Tài liệu Luận văn tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân quận 1, thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH --------------------------- NGU ỄN NH THẢO TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 1, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 7 năm 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH --------------------------- NGU ỄN NH THẢO TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 1, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 NG ỜI H ỚNG D N KHOA HỌC: TS NGU ỄN NGỌC DƯ NG TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 7 năm 2017 CÔNG TRÌNH Đ ỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. NGU ỄN NGỌC DƯ NG Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM ngày … tháng … năm … Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: STT Họ và tên Chức danh Hội đồng 1. Chủ tịch 2. Phản biện 1 3. Phản biện 2 4. Ủy viên 5. Ủy viên, Thư ký Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có). Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ TR ỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM VIỆN ĐÀO TẠO S U ĐẠI HỌC CỘNG HÕ XÃ HỘI CHỦ NGHĨ VIỆT N M Độc lập – Tự do – Hạnh phúc TP.HCM, ngày tháng năm NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: NGU ỄN NH THẢO Giới tính: NỮ Ngày, tháng, năm sinh: 10/06/1981 Nơi sinh: TP HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DO NH MSHV: 1541820241 I- Tên đề tài: Tạo ĐLLV cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 1 – Thành phố Hồ Chí Minh. II- Nhiệm vụ và nội dung: Nhiệm vụ: Đề tài nghiên cứu, phân tích và tìm ra những cách thức nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức; đồng thời làm rõ mối quan hệ giữa tạo động lực làm việc và hiệu quả chất lượng công việc của cán bộ, công chức. T đó đề xuất một số giải pháp thiết thực nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức. Nội dung: Thứ nhất hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực cho cán bộ, công chức và người lao động thông qua khuyến khích vật chất và tinh thần; Thứ hai, tìm hiểu về động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND Quận 1. Qua đó để tìm ra các điểm mạnh cần phát huy và các điểm yếu cần cải thiện; Thứ ba, t những nguyên nhân, cơ hội và thách thức trong vấn đề thu hút nguồn nhân lực, tạo động lực làm việc và sự gắn bó cán bộ, công chức với cơ quan tổ chức; tổng hợp và đề ra các giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại UBND. III- Ngày giao nhiệm vụ: Ngày 15 tháng 02 năm 2017. IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: Ngày tháng năm . V- Cán bộ hướng dẫn: TS. Nguyễn Ngọc Dương. CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHO QUẢN LÝ CHU ÊN NGÀNH LỜI C M ĐO N Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn này là hoàn toàn trung thực và chưa t ng được một cá nhân hay tổ chức nào công bố trong bất kỳ một công trình nào khác. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ trong quá trình thực hiện Luận văn này đều đã được tác giả gửi lời cảm ơn và các thông tin, nội dung được trích dẫn trong Luận văn đã được nêu rõ nguồn gốc. Học viên thực hiện Luận văn LỜI CẢM N Tôi xin chân thành cảm ơn thầy Nguyễn Ngọc Dương đã tận tình giúp đỡ và hướng dẫn tôi trong quá trình học tập cũng như chặng đường thực hiện Luận văn. Những ý kiến góp ý quý báu của thầy đã giúp tôi nghiên cứu và khắc phục được nhiều thiếu sót để hoàn thành Luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Khoa Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh đã tận tình truyền đạt các kiến thức cho tôi trong suốt quá trình theo học tại trường. Những kiến thức này chính là nền tảng ban đầu thúc đẩy tôi nghiên cứu, tìm hiểu và xây dựng Luận văn hoàn chỉnh. Xin cảm ơn các anh chị, bạn bè và đồng nghiệp tại cơ quan - Ủy ban nhân dân Quận 1 đã cùng chia sẻ, trao đổi, góp ý cho tôi trong quá trình học tập cũng như quá trình thực hiện Luận văn. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bè bạn và những người thân yêu nhất đã luôn bên cạnh, tạo điều kiện tốt nhất, động viên, giúp đỡ và là chỗ dựa vững chắc giúp tôi vượt qua nhiều khó khăn và vững tâm học tập trong thời gian qua. Học viên Nguyễn nh Thảo TÓM TẮT LUẬN VĂN Trong nền kinh tế thị trường hiện nay vấn đề cạnh tranh giữa các đơn vị ngày càng trở nên mạnh mẽ, khi khoa học kỹ thuật, công nghệ ngày càng phát triển thì nhân tố con người luôn được quan tâm và chú trọng. Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ng ng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho công chức có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước. Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lập để thực thi quyền lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí t ngân sách nhà nước. Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước. Tuy nhiên hiện nay, do nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan mà việc tạo động lực làm việc cho công chức chưa đạt hiệu quả cao. Chính vì vậy, đề tài “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh” được tác giả lựa chọn để tìm ra những ý tưởng, cách thức tạo động lực làm việc; làm rõ mối quan hệ giữa tạo động lực làm việc và hiệu quả công việc của cán bộ, công chức. T đó đề xuất một số giải pháp thiết thực nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức. Các giải pháp được đề ra trong luận văn này là cơ sở để hoàn thiện hoạt động tạo động lực cho cán bộ, công chức. Giải quyết tốt các vấn đề liên quan đến chế độ đãi ngộ về vật chất lẫn tinh thần chính là tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức. ABSTRACT Nowadays, in the current market of economy, the competition among many organizations becomes much more powerful. Furthermore, when science and technology increasingly grow with high speed, the human factor is always interested in and attached special importance. Every individual’s working motivation in a organization plays an important role in enhancing working productivity and effect to each individuals and so on for a whole organization. The most important purpose of creating motivation is using labour reasonably, exploiting human resources effectively in order to develop the activity effect organization. Creating working motivation for civil servant has important mean for the state administration agency’s activity effect. State agencies are organizations established by the state to excute the state power, activity is served for public with funding from the state budget. If lack of working motivation, power and law of state, human can be violated, state agencies operate not only less effectively, causing waste financial and material resources, but also reducing people’s trust of the nation. However, at the present, due to many objective and subjective reasons, creating working motivation for civil servant has less effectiveness. Therefore, the theme “Study of making civil servant’s working motivation at The People Committee of District 1- Ho Chi Minh city” is chosen by the writer for researching so that contribute to discover the solution making civil servant’s working motivation. Simultaneously, setting out the governance implications for enhancing civil servant’s working motivation at The People Committee of District 1- Ho Chi Minh City. MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................... 1 2 Đối tượng nghiên cứu............................................................................................. 3 3. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................ 3 4. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu đề tài .................................................................. 4 5 Đóng góp của đề tài ................................................................................................ 4 6. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................... 5 7. Bố cục của luận văn................................................................................................ 7 CHƯ NG 1: C SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1. Một số khái niệm ................................................................................................. 8 1.1.1. Động lực .................................................................................................... 8 1.1.2. Tạo động lực làm việc .............................................................................. 8 1.1.3. Một số khái niệm liên quan...................................................................... 8 1.2. Các học thuyết về tạo động lực ......................................................................... 11 1.2.1. Các nghiên cứu và học thuyết nước ngoài............................................. 11 1.2.1.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow ........................................................... 11 1.2.1.2. Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg ............................................ 12 1.2.1.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom .................................................. 13 1.2.1.4. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam .............................................. 14 1.2.1.5. Nghiên cứu của Kenneth A.Kovach ....................................................... 14 1.2.2. Các nghiên cứu trong nước ..................................................................... 9 1.2.2.1. Các bài viết học thuật về quản lý nhà nước .......................................... 15 1.2.2.2. Các đề tài nghiên cứu khoa học quản lý ............................................... 15 1.2.2.3. Ý kiến của các chuyên gia thông qua phỏng vấn .................................. 16 1.3. Vai trò của tạo động lực làm việc ..................................................................... 17 1.4.1. Đối với cán bộ, công chức ....................................................................... 17 1.4.1. Đối với cơ quan cán bộ, công chức công tác ......................................... 18 1.4.1. Đối với xã hội ........................................................................................... 18 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức .................................................................................................................... 18 1.4.1. Tiền lương, phụ cấp ................................................................................ 19 1.4.2. Đánh giá cán bộ, công chức ................................................................... 21 1.4.3. Tổ chức các phong trào thi đua, lập thành tích ..................................... 22 1.4.4. Cơ hội thăng tiến ..................................................................................... 23 1.4.5. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng ............................................................... 24 1.4.6. Chính sách tuyển dụng ........................................................................... 24 1.4.7. Văn hóa công sở ...................................................................................... 25 1.5. Nội dung tiêu chí và quy trình thực hiện đánh giá thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức ................................................................ 26 1.5.1. Nội dung các tiêu chí đánh giá ............................................................... 26 1.5.2. Quy trình tiến hành đánh giá thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức ........................................................................................ 28 TÓM TẮT CHƯ NG 1 ............................................................................................ 29 CHƯ NG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 1 2.1. Tổng quan về điều kiện tự nhiên, tình hình kinh tế, văn hóa – xã hội của Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh ............................................................................ 30 2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 1 ........... 31 2.2.1. Về số lượng cán bộ, công chức ............................................................... 31 2.2.2. Về cơ cấu cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 1 .................. 32 2.2.3. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ......................................................... 34 2.2.4. Về trình độ lý luận chính trị.................................................................... 35 2.2.5. Về trình độ quản lý nhà nước ................................................................. 36 2.2.6. Về trình độ tin học ................................................................................... 37 2.2.7. Về trình độ ngoại ngữ ............................................................................. 38 2.3. Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 1 thông qua các yếu tố ảnh hưởng ........................................ 39 2.3.1. Tạo động lực thông qua yếu tố tiền lương, phụ cấp .............................. 39 2.3.2. Tạo động lực thông qua yếu tố đánh giá cán bộ, công chức ................ 44 2.3.3. Tạo động lực thông qua yếu tố phong trào thi đua, lập thành tích ...... 46 2.3.4. Tạo động lực thông qua yếu tố chính sách đào tạo, bồi dưỡng ............ 48 2.3.5. Tạo động lực thông qua yếu tố chính sách tuyển dụng......................... 51 2.3.6. Tạo động lực thông qua yếu tố cơ hội thăng tiến .................................. 52 2.3.7. Tạo động lực thông qua yếu tố văn hóa công sở ................................... 54 2 4 Đánh giá hoạt động tạo động lực làm việc của Ủy ban nhân dân Quận 1 .... 57 2.4.1. Những thành tựu ..................................................................................... 57 2.4.2. Những hạn chế ........................................................................................ 59 2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế .......................................................... 60 2 5 Đánh giá thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 1 thông qua số liệu khảo sát trực tiếp từ các yếu tố tác động ...................................................................................................................... 61 2.5.1. Đánh giá thông qua tiêu chí tiền lương và phúc lợi .............................. 63 2.5.2. Đánh giá thông qua tiêu chí sự phù hợp của công việc ........................ 64 2.5.3. Đánh giá thông qua tiêu chí điều kiện nơi làm việc .............................. 65 2.5.4. Đánh giá thông qua tiêu chí người lãnh đạo ......................................... 66 2.5.5. Đánh giá thông qua tiêu chí đồng nghiệp .............................................. 68 2.5.6. Đánh giá thông qua tiêu chí cơ hội đào tạo và thăng tiến .................... 68 2.5.7. Đánh giá thông qua tiêu chí sự gắn bó của cán bộ, công chức ............ 69 TÓM TẮT CHƯ NG 2 ............................................................................................ 71 CHƯ NG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 1 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 3 1 Cơ sở, căn cứ đề xuất giải pháp ........................................................................ 72 3.1.1. Định hướng của Đảng và Nhà nước .................................................... 72 3.1.2. Định hướng của Thành phố Hồ Chí Minh .......................................... 73 3.1.3. Thực tiễn hoạt động tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân Quận 1 thông qua các chính sách và sau quá trình khảo sát thực tế .................................................................................................................... 74 3.2. Hệ thống giải pháp ............................................................................................. 75 3.2.1. Đẩy mạnh hơn nữa vai trò của tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và coi đây là đòn bẩy kinh tế kích thích tinh thần làm việc cho cán bộ, công chức.......... 75 3.2.2. Tạo điều kiện cho cán bộ, công chức nâng cao năng lực trình độ, năng lực chuyên môn thông qua các chính sách đào tạo, bồi dưỡng hợp lý .......... 78 3.2.3. Tuyển chọn và sắp xếp cán bộ, công chức phù hợp với công việc........ 83 3.2.4. Hoàn thiện hệ thống đánh giá hợp lý, công bằng ................................. 84 3.2.5. Khởi tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức ................................ 85 3.2.6. Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả ................................................ 87 3.2.7. Xây dựng bản mô tả công việc cụ thể cho cán bộ, công chức và xác định nhiệm vụ, tiêu chuẩn vị trí việc làm .................................................................. 89 3.2.8. Mở rộng phong trào đoàn thể và công tác thi đua ................................. 90 TÓM TẮT CHƯ NG 3 ............................................................................................ 95 PHẦN KẾT LUẬN .................................................................................................... 96 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Cụm từ đầy đủ Cụm từ viết tắt 1. Ủy ban nhân dân UBND 2. Cán bộ, công chức CBCC 3. Cơ quan hành chính nhà nước CQHCNN 4. Động lực làm việc ĐLLV DANH MỤC BIỂU ĐỒ Tên biểu đồ STT Trang 2.1. Cơ cấu độ tuổi của CBCC tại UBND Quận 1 32 2.2. Cơ cấu ngạch của CBCC các phòng thuộc UBND Quận 1 33 2.3. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCC tại UBND Quận 1 34 2.4. Trình độ lý luận của CBCC tại UBND Quận 1 35 2.5. Trình độ quản lý nhà nước của CBCC các phòng thuộc UBND 36 Quận 1 2.6. Trình độ tin học của CBCC tại UBND Quận 1 37 2.7. Trình độ ngoại ngữ của CBCC tại UBND Quận 1 38 DANH MỤC BẢNG STT Tên bảng Trang 1.1. Tiêu chí đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ, 27 công chức tại UBND Quận 1 2.1. Số lượng CBCC biên chế chính thức tại các phòng thuộc UBND Quận 1 năm 2016 31 2.2. Cơ cấu độ tuổi của CBCC các phòng thuộc UBND Quận 1 năm 2016 32 2.3 Cơ cấu ngạch của CBCC các phòng thuộc UBND Quận 1 năm 33 2016 2.4. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCC các phòng thuộc UBND Quận 1 năm 2016 34 2.5. Trình độ lý luận chính trị của CBCC các phòng thuộc UBND 34 Quận 1 năm 2016 2.6. Trình độ quản lý nhà nước của CBCC các phòng thuộc UBND 35 Quận 1 năm 2016 2.7. Trình độ tin học của CBCC các phòng thuộc UBND Quận 1 năm 2016 37 2.8. Trình độ ngoại ngữ (Tiếng Anh) của CBCC các phòng thuộc UBND Quận 1 năm 2016 37 2.9. Mức độ đồng ý của CBCC về tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi 62 2.10. Mức độ đồng ý của CBCC về sự phù hợp của công việc 64 2.11. Mức độ đồng ý của CBCC về điều kiện nơi làm việc 65 2.12. Mức độ đồng ý của CBCC về người lãnh đạo 66 2.13. Mức độ đồng ý của CBCC về đồng nghiệp 67 2.14. Mức độ đồng ý của CBCC về cơ hội đào tạo và thăng tiến 68 2.15. Mức độ đồng ý của CBCC về sự gắn bó với cơ quan, đơn vị 69 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong hoạt động quản trị, dù ở phạm vi khu vực công hay khu vực tư, yếu tố nhân sự luôn là đối tượng mà các nhà quản trị đều phải đầu tư nghiên cứu; vì quản trị nhân sự đòi hỏi một sự am hiểu dựa trên kết quả tổng hợp của nhiều đặc điểm liên quan đến nhu cầu tâm sinh lý, khả năng tư duy, năng lực làm việc... của đội ngũ nhân sự của mỗi cơ quan, tổ chức. Hoạt động quản lý nhân sự luôn là một chủ đề được các nhà nghiên cứu về con người trong tổ chức đặc biệt quan tâm nghiên cứu, không chỉ bởi do động lực biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp, quyết định tới sự thành công hay thất bại của tổ chức. Xét trên lĩnh vực hoạt động của khu vực công, mà cụ thể theo đề tài này là các CQHCNN, xuất phát t sứ mệnh cao cả của nền công vụ là cung ứng các dịch vụ công đặc thù một cách tốt nhất để phục vụ công dân; ĐLLV của CBCC v a được hiểu như là biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt, hiệu lực, hiệu quả của thể chế hành chính nhà nước, v a thể hiện tinh thần trách nhiệm trong thực thi quyền lực nhà nước để hoàn thành sứ mệnh của nền công vụ là tận tâm phục vụ. Tuy nhiên, vấn đề động lực và tạo ĐLLV cho CBCC ở các CQHCNN lại là một vấn đề vô cùng phức tạp, chứa đựng nhiều mâu thuẫn; mâu thuẫn trong giải quyết sự “cạnh tranh gay gắt” được tạo ra bởi “sức hấp dẫn” t khu vực tư nhân. Xem xét các yếu tố liên quan đến ĐLLV t tiền lương, phụ cấp, các khoản thưởng, phúc lợi đến môi trường làm việc, tạo cơ hội thăng tiến, tạo ra các giá trị tinh thần... nói chung là cơ chế quản lý nhân sự, cơ chế tạo động lực ở khu vực tư nhân dường như luôn có phần linh hoạt hơn, hiệu quả hơn ở khu vực các CQHCNN. Cũng chính vì lý do này, nạn “chảy máu chất xám” t khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân đã và đang trở thành mối lo lắng và nguy cơ chung cho các nhà quản lý nhân sự ở khu vực nhà nước và ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác tạo ĐLLV cho CBCC ở các CQHCNN. Bởi vậy, mối quan tâm hàng đầu trong công tác quản lý nhân sự cũng như đòi hỏi lớn t phía những người làm công tác quản lý nhân sự là cần phải tự nắm vững kiến thức, phương pháp tạo ra ĐLLV. Ở Việt Nam, một đất nước đang trong quá trình chuyển đổi t nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường, đặc biệt là sự phát triển nhanh chóng của thời kỳ hội nhập trong những năm gần đây, tất cả sự phát triển, cải cách 1 hành chính đó đã và đang bị ảnh hưởng trực tiếp t CBCC, những con người làm việc trong các CQHCNN; đây chính là lý do vì sao ĐLLV của CBCC ở các CQHCNN ngày một đóng vai trò quan trọng hơn trong tiến trình phát triển đất nước. Tuy nhiên cần phải nhận thức ở một khía cạnh thực tế là trước đây, CBCC làm việc trong nền công vụ nhà nước đều trung thành với những lý tưởng cao đẹp, vì Nhân dân, vì đất nước mà phục vụ, cống hiến; ĐLLV của CBCC trước đây bắt nguồn t nhận thức vì lợi ích chung, xác định nhu cầu, lợi ích của mình nằm trong cái chung của tập thể, của xã hội; thì cho đến ngày hôm nay, do tác động t mặt trái của nền kinh tế thị trường, chủ nghĩa cá nhân đã có cơ hội thuận lợi để phát triển, lan rộng; những toan tính lợi ích hẹp hòi dần thay thế cho động cơ làm việc trong sáng, ĐLLV vì thế cũng cũng dần mất đi. Theo đó, các CQHCNN nói chung đã và đang phải đối mặt với sự khủng hoảng về niềm tin, sự xuống cấp về đạo đức công vụ và giảm sút ĐLLV của một bộ phận không nhỏ CBCC do rơi vào vòng xoáy của nền “kinh tế thị trường”; sự tham vọng mù quáng vào các giá trị vật chất, quyền lực dẫn đến thực trạng CBCC lợi dụng vị trí quyền lực của mình để trục lợi, để tìm kiếm các lợi ích cá nhân và đi ngược lại với nguyên tắc, giá trị của nền công vụ. Tệ nạn tham ô, tham nhũng, nhiễu sách nhân dân trong khu vực hành chính nhà nước cũng vì thế mà ngày càng gia tăng. Nếu không rơi vào trường hợp đó, thì một số CBCC vì thu nhập lương ở khu vực nhà nước không đủ đáp ứng, duy trì mức sống cho bản thân, gia đình nên họ có xu hướng lựa chọn con đường rời bỏ nhà nước để dịch chuyển sang khu vực tư nhân, nơi có điều kiện hơn về kinh tế với mức chi trả lương thoả đáng, giúp họ giải quyết hài hoà hơn các lợi ích vật chất và tinh thần. Tiêu cực không kém lại là một bộ phận CBCC thờ ơ, vô cảm, thiếu trách nhiệm với tập thể và công việc của bản thân dẫn đến tình trạng “chân ngoài dài hơn chân trong” hoặc “sáng cắp ô đi tối cắp ô về”. Cũng chính bởi thực trạng nêu trên đã khiến cho vấn đề tạo ĐLLV cho CBCC càng trở thành chủ đề nóng bỏng hơn bao giờ hết. Đã có rất nhiều nghiên cứu trong nước được tiến hành, rất nhiều biện pháp, chính sách được áp dụng để khắc phục, giải quyết vấn đề động lực, tạo động lực cho CBCC ở các CQHCNN, song hầu hết các chính sách, giải pháp đều mang tính rời rạc, thiếu đồng bộ; quá trình sử dụng các công cụ tạo ĐLLV chưa chủ động nên kết quả thu được chưa cao. Quận 1 là một trong những quận trung tâm và có vị trí quan trọng hàng đầu của Thành phố Hồ Chí Minh. Trong những năm gần đây, hòa nhịp cùng sự phát 2 triển chung của đất nước trong xu thế t ng bước chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, Quận 1 đã và đang xảy ra tình trạng một số CBCC xin thôi công tác để chuyển sang khu vực tư nhân làm việc. Theo số liệu thống kê t Phòng Nội vụ Quận 1, chỉ tính riêng trong năm 2014, đã có hơn 100 CBCC; năm 2015 có 30 CBCC; năm 2016 có 45 CBCC xin được nghỉ việc. Trước đó vào năm 2011, tại UBND phường Nguyễn Cư Trinh, hầu hết cán bộ chủ chốt của phường đều đồng loạt xin nghỉ việc. Tìm hiểu về thực trạng nghỉ việc của CBCC, có thể nhận thấy hầu hết xuất phát t các nguyên nhân do thu nhập tiền lương cơ bản rất thấp, môi trường làm việc không “nhân hòa”, thiếu năng động, cơ hội thăng tiến chậm… T những nguyên nhân trên, có thể thấy khi không có hoặc không còn ĐLLV, tức không tìm thấy một nguồn kích thích niềm đam mê với công việc của mình thì CBCC sẽ có xu hướng chuyển đổi nghề nghiệp, tìm kiếm môi trường làm việc mới phù hợp hơn với năng lực và sở thích của họ. Những người ở lại cũng chỉ làm việc có tính cầm ch ng, suy nghĩ tiêu cực dẫn đến tình trạng trì trệ, bộ máy hoạt động kém hiệu quả, gây sự lãng phí không đáng có. Đứng trước tình trạng trên, việc thu hút và giữ chân nguồn nhân lực có trình độ cao tại Quận 1 là một đòi hỏi cấp thiết và cơ bản, nhằm đảm bảo cho các nhiệm vụ kinh tế - chính trị - xã hội hiện tại và tạo động lực cho sự phát triển nguồn nhân lực trong những năm tiếp theo. Xuất phát t thực trạng đó, với mong muốn nghiên cứu sâu về các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CBCC, t đó đề xuất kiến nghị và giải pháp nhằm tạo ĐLLV hiệu quả, thiết thực cho CBCC tại cơ quan hành chính cấp quận, tác giả đã chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp. Thông qua nghiên cứu luận văn, tác giả mong muốn bước đầu làm rõ vấn đề lý luận về tiếp cận ĐLLV, các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CBCC tại Quận 1; khảo sát và phân tích thực trạng hoạt động tạo ĐLLV cho CBCC của UBND Quận 1; t đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện các yếu tố có khả năng tạo ra ĐLLV cho CBCC. Giải quyết tốt các vấn đề liên quan đến chế độ đãi ngộ về vật chất lẫn tinh thần cho CBCC. 2 Đối tượng nghiên cứu của đề tài Các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CBCC tại UBND Quận 1 trong giai đoạn t năm 2014 đến năm 2016. 3 3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài hạm vi về không gian nghiên cứu Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho CBCC tại UBND Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh. hạm vi về thời gian nghiên cứu Luận văn chọn thời gian nghiên cứu t năm 2014 đến năm 2016. 4. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài Mục tiêu nghiên cứu - Xây dựng khung lý thuyết nghiên cứu về các yếu tố tác động đến ĐLLV của CBCC; - Đối chiếu và làm sáng tỏ các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV và thực trạng ĐLLV của CBCC tại UBND Quận 1 hiện nay; - Đề xuất một số kiến nghị và giải pháp nhằm tạo ĐLLV hiệu quả hơn cho CBCC làm việc tại UBND Quận 1. Nhiệm vụ nghiên cứu vấn đề này bao gồm: Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, cần hoàn thành các nhiệm vụ: Thứ nhất, xác định khung phân tích làm tiền đề lý thuyết các yếu tố tác động đến ĐLLV cho CBCC; Thứ h i, khảo sát và phân tích thực trạng ĐLLV của đội ngũ CBCC tại UBND Quận 1 và đánh giá những mặt đã đạt được và những hạn chế còn tồn tại trong cách thức tạo ra ĐLLV cho CBCC của UBND Quận 1 hiện nay; Thứ , tác giả đề xuất một số kiến nghị và giải pháp nhằm tạo ĐLLV cho CBCC trong thực thi công vụ dựa trên các yếu tố đã xây dựng t khung lý thuyết và sau quá trình tìm hiểu thực trạng. 5 Đóng góp của đề tài - Đề tài đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực, tạo ĐLLV cho người lao động nói chung trên cơ sở những học thuyết cơ bản, những mô hình nghiên cứu về động lực và ĐLLV cả trong và ngoài nước; phân tích các học thuyết tạo động lực theo phân loại học thuyết nhu cầu, học thuyết sự kỳ vọng, học thuyết sự công bằng với t ng tác giả tiêu biểu để thấy được ưu và nhược điểm của t ng 4 loại học thuyết. Đồng thời, tác giả cũng tổng hợp thêm t một số nghiên cứu trong và ngoài nước về lĩnh vực quản lý nhân sự trong môi trường hành chính của các tác giả chuyên ngành; tham vấn ý kiến t các chuyên gia lãnh đạo để xây dựng cho riêng đề tài khung lý thuyết vững chắc, tạo tiền đề đi sâu phân tích, đối chiếu thực tế. Qua đó cho thấy đề tài cũng có những đóng góp tiếp theo về mặt lý luận để làm sang tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố tác động đến ĐLLV của CBCC so với người lao động ở khu vực ngoài nhà nước. - Đề tài đã xây dựng khung lý thuyết hoàn thiện hệ thống các yếu tố tác động đến ĐLLV của CBCC trong CQHCNN theo các phương pháp: + T những hạt nhân hợp lý của lý thuyết hệ thống chung – tổng hợp t các học thuyết của các tác giả trong và ngoài nước, đề tài đã tìm hướng tiếp cận hợp lý cho công tác tạo ĐLLV cho CBCC tại Việt Nam, mà cụ thể là đội ngũ CBCC làm việc tại UBND Quận 1, chính là hướng tiếp cận các yếu tố tác động để hoàn thiện khả năng tạo ra ĐLLV. Nói cách khác, trên cơ sở nền tảng của phương thức tiếp cận hệ thống, tác giả xác định cơ sở lý luận khoa học và thực tiễn của yêu cầu cấp thiết phải tìm hiểu các yếu tố tác động đến ĐLLV của CBCC trong CQHCNN, t đó có những kiến nghị giải pháp tạo ĐLLV thực sự hiệu quả. + Nhấn mạnh sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố tạo ra ĐLLV cho CBCC, đề tài khẳng định, chính việc chưa tìm hiểu đúng các yếu tố gây ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của CBCC và không đánh giá được ĐLLV trên thực tế của CBCC hiện nay là nguyên nhân khiến công tác tạo ĐLLV cho CBCC trong CQHCNN Quận 1 chưa mang lại hiệu quả, ảnh hưởng đến công tác cải cách hành chính, cải cách nền công vụ. Chỉ khi thực sử hiểu, đánh giá và tạo ra được ĐLLV dựa trên các yếu tố tác động thì hiệu quả trong công tác tạo ĐLLV cho CBCC mới thực sự có kết quả thiết thực. + Đề tài đảm bảo không có sự trùng lặp trong nghiên cứu cá thể các yếu tố tác động đến ĐLLV của CBCC; đề tài đã vận dụng sáng tạo khung lý thuyết hệ thống để phân tích thực trạng tạo ra ĐLLV cho CBCC tại UBND Quận 1 có dựa đúng trên các yếu tố, t đó rút ra những vấn đề cần được giải quyết cả về lý luận và thực tiễn; - Đề tài cũng đã đề xuất được các kiến nghị, giải pháp mang tính tổng thể, xây dựng, bàn luận để hoàn thiện khả năng tạo ra ĐLLV cho CBCC tại UBND Quận 1 theo phương pháp tiếp cận hệ thống. 5 6 Phương pháp nghiên cứu Để nghiên cứu và đưa ra các nhận định, giải pháp, luận văn đã sử dụng và vận dụng linh hoạt nhiều phương pháp nghiên cứu, cụ thể: 6.1. hương pháp thu thập tài liệu: Nguồn tài liệu thứ cấp: được tác giả tập hợp, thống kê lại để mô tả, so sánh t các tạp chí khoa học chuyên ngành, tài liệu báo cáo định kỳ… của Quận 1 và Thành phố Hồ Chí Minh; các luận văn, đề tài nghiên cứu chuyên về ĐLLV và tạo ĐLLV cho nguồn nhân lực, CBCC…; các học thuyết nghiên cứu, mô hình nghiên cứu của các nhà nghiên cứu nước ngoài. Nguồn tài liệu sơ cấp: tác giả quan sát và trực tiếp lấy ý kiến t chính đội ngũ CBCC đang công tác tại UBND Quận 1 về ĐLLV. 6.2. hương pháp so sánh Quá trình thực hiện luận án có sự so sánh giữa lý luận và thực tiễn nhằm tìm ra sự thống nhất hay chưa thống nhất, độ chênh giữa lý luận và thực tiễn về động lực và tạo ĐLLV, về công tác sử dụng hệ thống các công cụ để tạo ĐLLV cho CBCC ở các CQHCNN. 6.3. hương pháp thu thập thông tin: Đề tài sử dụng kết hợp các phương pháp cụ thể như khảo sát dựa trên bảng hỏi, phỏng vấn sâu, cụ thể: Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Việc thu thập thông tin, dữ liệu trong đề tài được thực hiện bằng hình thức phát bảng hỏi với đối tượng khảo sát là CBCC đang công tác tại UBND Quận 1. Tổng số CBCC tham gia khảo sát là 100. Phương pháp phỏng vấn sâu: Phỏng vấn (số lượng) công chức lãnh đạo quản lý; (số lượng) chuyên môn nghiệp vụ. Thời gian phỏng vấn: tháng 7 năm 2017. Địa điểm tiến hành phỏng vấn: Tại trụ sở làm việc của UBND Quận 1 (số 47, Lê Duẩn, phường Bến Nghé, Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh). 6.4. hương pháp xử lý số liệu: 6