Tài liệu Nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức quản lý, lãnh đạo cấp phòng tại huyện quang bình, tỉnh hà giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NÔNG QUỐC ĐOÀN NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC QUẢN LÝ, LÃNH ĐẠO CẤP PHÒNG TẠI HUYỆN QUANG BÌNH, TỈNH HÀ GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI – 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NÔNG QUỐC ĐOÀN NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC QUẢN LÝ, LÃNH ĐẠO CẤP PHÒNG TẠI HUYỆN QUANG BÌNH, TỈNH HÀ GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. VŨ THỊ LOAN HÀ NỘI – 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi dƣới sự hƣớng dẫn của TS. Đặng Thành Lê. Các thông tin, số liệu đƣợc sử dụng trong luận văn là chính xác, có nguồn gốc, xuất xứ rõ ràng. Tác giả luận văn Nông Quốc Đoàn LỜI CẢM ƠN Luận văn “Nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng công chức quản lý, lãnh đạo cấp phòng tại huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang” là kết quả của sự cố gắng, nỗ lực nghiên cứu của bản thân; sự giúp đỡ, tạo điều kiện từ phía đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyện môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang. Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Tiến sĩ Đặng Thành Lê, ngƣời hƣớng dẫn khoa học, đã tận tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình xây dựng và hoàn thiện luận văn. Tôi xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, đồng nghiệp và bạn bè đã động viên, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi thực hiện luận văn này. Tôi xin trân trọng cảm ơn! DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ I. DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Số lƣợng công chức, lãnh đạo cấp phòng của Ủy ban nhân dân huyện Quang Bình năm 2016 Bảng 2.2: Đánh giá của đội ngũ công chức giữ chức danh lãnh đạo, quản lý cấp phòng về một số tiêu chí trong công tác bồi dƣỡng tại huyện Quang Bình Bảng 2.3: Kết quả bồi dƣỡng công chức quản lý, lãnh đạo cấp phòng thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quang Bình giai đoạn 2011-2016 II. DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Độ tuổi của công chức quản lý, lãnh đạo các cơ quan chuyên môn cấp huyện Biểu đồ 2.2: Trình độ chuyên môn của công chức quản lý, lãnh đạo cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Biểu đồ 2.3: Trình độ lý luận chính trị môn của công chức quản lý, lãnh đạo cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện MỤC LỤC MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1 Chƣơng 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC QUẢN LÝ, LÃNH ĐẠO CẤP PHÒNG CÁC CƠ QUAN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN....................................................................................... 8 1.1. Một số khái niệm liên quan ........................................................................ 8 1.1.1. Công chức, công chức lãnh đạo quản lý ................................................. 8 1.1.2. Bồi dƣỡng .............................................................................................. 10 1.2. Những vấn đề chung về công chức quản lý, lãnh đạo cấp phòng các cơ quan thuộc Ủy ban nhân dân huyện ................................................................ 13 1.2.1. Vị trí, vai trò Ủy ban nhân dân cấp huyện ............................................ 13 1.2.2. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện ........................... 16 1.2.3. Công chức quản lý, lãnh đạo cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện ................................................................................... 19 1.3. Những vấn đề chung về bồi dƣỡng công chức quản lý, lãnh đạo các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện ........................................... 20 1.3.1. Khái niệm về bồi dƣỡng công chức quản lý, lãnh đạo cấp phòng các cơ quan chuyên môn cấp huyện ........................................................................... 20 1.3.2. Nội dung và hình thức bồi dƣỡng công chức quản lý, lãnh đạo cấp phòng các cơ quan chuyên môn cấp huyện ..................................................... 20 1.3.3. Các tiêu chí đánh giá về công tác bồi dƣỡng công chức quản lý, lãnh đạo cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện ....... 24 1.4. Sự cần thiết nâng cao công tác bồi dƣỡng công chức quản lý, lãnh đạo cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang ........................................................................................ 28 1.4.1.Xuất phát từ yêu cầu của nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp ....... 29 1.4.2. Xuất phát từ yêu cầu của mỗi địa phƣơng trong tiến trình cải cách hành chính ................................................................................................................ 30 1.4.3. Xuất phát từ vai trò, vị trí của các phòng chuyên môn cấp huyện........ 31 1.4.4. Xuất phát từ yêu cầu khắc phục hạn chế hiện có của công tác bồi dƣỡng công chức giƣc chức vụ lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn cấp huyện ......................................................................................................................... 32 TIỂU KẾT CHƢƠNG 1.................................................................................. 34 Chƣơng 2. THỰC TRẠNG BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC QUẢN LÝ, LÃNH ĐẠO CẤP PHÒNG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN QUANG BÌNH, TỈNH HÀ GIANG .......................... 35 2.1. Giới thiệu khái quát về huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang ..................... 35 2.1.1. Đặc điểm tự nhiên ................................................................................. 35 2.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội ...................................................................... 37 2.2. Khái quát về đội ngũ công chức quản lý, lãnh đạo cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang ............ 38 2.2.1. Về số lƣợng ........................................................................................... 39 2.2.2.Về độ tuổi ............................................................................................... 40 2.2.3. Về trình độ chuyên môn ........................................................................ 41 2.2.4. Đánh giá chung về đội ngũ công chức quản lý, lãnh đạo cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang ............................................................................................................... 44 2.3. Thực trạng công tác bồi dƣỡng công chức quản lý, lãnh đạo cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quang Bình ..................... 44 2.3.1. Cơ sở pháp lý về công tác bồi dƣỡng .................................................... 44 2.3.2. Công tác lập kế hoạch, chƣơng trình bồi dƣỡng ................................... 46 2.3.3. Cơ sở vật chất và đội ngũ giáo viên ...................................................... 49 2.3.4. Nội dung và hình thức bồi dƣỡng ......................................................... 51 2.3.5. Đánh giá kết quả bồi dƣỡng từ phía ngƣời học..................................... 52 2.3.6. Đánh giá kết quả bồi dƣỡng công chức quản lý, lãnh đạo cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện từ cấp ủy, chính quyền huyện ............................................................................................................... 55 2.4. Đánh giá chung về công tác bồi dƣỡng công chức quản lý, lãnh đạo cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang. ................................................................................................. 57 2.4.1. Những kết quả đạt đƣợc ........................................................................ 57 2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ............................................................ 60 TIỂU KẾT CHƢƠNG 2.................................................................................. 64 Chƣơng 3. ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU CHẤT LƢỢNG BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC QUẢN LÝ, LÃNH ĐẠO CẤP PHÒNG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN QUANG BÌNH, TỈNH HÀ GIANG TRONG THỜI GIAN TỚI ... 65 3.1. Quan điểm và định hƣớng của Đảng, Nhà nƣớc về công tác bồi dƣỡng công chức lãnh đạo, quản lý ............................................................................ 65 3.2. Mục tiêu bồi dƣỡng công chức lãnh đạo, quản lý giai đoạn 2015 - 2020.... 67 3.3. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng công chức quản lý, lãnh đạo cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang ........................................................................................ 69 3.2.1. Nâng cao nhận thức trong bồi dƣỡng công chức quản lý, lãnh đạo cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quang Bình 70 3.3.2. Tăng cƣờng sự lãnh đạo của cấp ủy Đảng, chính quyền đối với công tác bồi dƣỡng công chức quản lý, lãnh đạo cấp phòng huyện Quang Bình ......... 71 3.3.3. Tăng cƣờng công tác xây dựng kế hoạch bồi dƣỡng công chức quản lý, lãnh đạo cấp phòng huyện Quang Bình .......................................................... 72 3.3.4. Đổi mới chƣơng trình, nội dung, phƣơng pháp bồi dƣỡng công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện ... 74 3.3.5. Xây dựng và thực hiện đồng bộ cơ chế, chính sách đối với công tác bồi dƣỡng công chức quản lý, lãnh đạo cấp phòng huyện Quang Bình ............... 76 3.3.6. Tăng cƣờng xây dựng hệ thống cơ sở vật chất, trang thiết bị để nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng công chức quản lý, lãnh đạo cấp phòng huyện Quang Bình ..................................................................................................... 77 3.3.7. Đổi mới cơ chế tài chính, huy động nguồn tài chính cho công tác bồi dƣỡng công chức quản lý, lãnh đạo cấp phòng huyện Quang Bình ............... 78 3.3.8. Đẩy mạnh công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện kế hoạch, việc chấp hành chế độ báo cáo, việc bảo đảm chất lƣợng bồi dƣỡng công chức quản lý, lãnh đạo cấp phòng huyện Quang Bình ............................................ 78 TIỂU KẾT CHƢƠNG 3.................................................................................. 80 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 83 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đất nƣớc ta đang trong tiến trình đổi mới toàn bộ nền kinh tế, mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế. Do vậy, việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ nguồn nhân lực quốc gia đáp ứng và đón đầu xu thế hội nhập và phát triển là một quyết sách hàng đầu. Đội ngũ cán bộ, công chức là một lực lƣợng quan trọng, là cầu nối giữa Đảng, chính quyền, đoàn thể với nhân dân; mọi chủ trƣơng, đƣờng lối, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc thực chất đều do cán bộ, công chức đề xuất, đồng thời họ cũng là ngƣời đề xuất thực hiện để biến nó thành hiện thực. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định cán bộ là dây chuyền của bộ máy. Nếu dây chuyền không tốt, không chạy thì động cơ dù có tốt, dù chạy toàn bộ máy cũng bị tê liệt. Cán bộ là những ngƣời đem đƣờng lối, chính sách của chính phủ, của đoàn thể thi hành trong nhân dân, nếu cán bộ dở thì chính sách hay cũng không thể thực hiện đƣợc. Từ lý luận và tƣ tƣởng của Ngƣời, Đảng và Nhà nƣớc ta luôn quan tâm, đề ra nhiều chủ trƣơng, chính sách thu hút và phát triển nguồn nhân lực nói chung; đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý nói riêng. Chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020 đƣợc thông qua tại Đại hội đại biểu Đảng toàn quốc lần thứ XI đã khẳng định: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất tốt, tận tụy phục vụ nhân dân, có tính chuyên nghiệp cao” là một giải pháp quan trọng nhằm hoàn thiện bộ máy Nhà nƣớc, tạo bƣớc chuyển biến mạnh về cải cách hành chính. Trong nhiều giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ, công chức thì đào tạo, bồi dƣỡng là một giải pháp quan trọng mang tính cấp thiết, điều này đƣợc nhấn mạnh và khẳng định thông qua Đại hội đại biểu Đảng toàn quốc lần thứ XII. Để đáp ứng xu thế phát triển kinh tế - xã hội trong tình hình mới, đội ngũ cán bộ, công chức, đặc biệt đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo quản lý cần phải chú 1 trọng nâng cao trình độ về mọi mặt, cập nhật thông tin, kỹ năng lãnh đạo, quản lý để vận dụng trong công tác phù hợp xu thế hội nhập hiện nay. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng trong những năm qua và đặc biệt là những năm gần đây đã đƣợc Đảng, Nhà nƣớc quan tâm chỉ đạo, đổi mới chính sách, quy trình. Cụ thể Chính phủ ban hành nghị định 30c/NĐ-CP về Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2011-2020. Trong đó nhấn mạnh mục tiêu của chƣơng trình cải cách hành chính có nhắc tới nhân tố con ngƣời là vô cùng quan trọng, “phải xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”; Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dƣỡng công chức. Trong đó chỉ ra mục tiêu đào tạo, bồi dƣỡng nhằm “Trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ; Góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại”. Trong bộ máy hành chính nhà nƣớc ở địa phƣơng, chính quyền cấp huyện có vai trò quan trọng, là cấp trung gian giữa cấp tỉnh và cấp xã. Đội ngũ công chức cấp huyện là bộ phận trực tiếp tham mƣu thực hiện các chủ trƣơng, đƣờng lối, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc, tham mƣu chỉ đạo, tiến hành hoạt động của cấp xã. Nâng cao chất lƣợng đội ngũ này sẽ góp phần giúp cho chính quyền cấp huyện hoạt động hiệu lực, hiệu quả, củng cố niềm tin của nhân dân với sự lãnh đạo của Đảng và sự quản lý của Nhà nƣớc. Huyện Quang Bình là một huyện vùng thấp, nằm ở phía Tây Nam của tỉnh Hà Giang. Trong những năm qua huyện đã quan tâm đến công tác bồi dƣỡng cán bộ, công chức của các cơ quan chuyên môn, các cơ quan cấp phòng thuộc Ủy ban nhân dân huyện. Tuy nhiên, so với mục tiêu giai đoạn 2011-2020 nâng cao chất lƣợng hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng và hoạt động của các cơ quan thuộc Ủy ban nhân dân huyện nói chung 2 thì công tác đào tạo, bồi dƣỡng còn nhiều bất cập, đặc biệt là công tác bồi dƣỡng công chức quản lý, lãnh đạo cấp phòng thuộc Ủy ban nhân dân huyện. Xuất phát từ thực tiễn trên, với mong muốn tìm ra những tồn tại và đề xuất những giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động bồi dƣỡng cho đội ngũ công chức quản lý, lãnh đạo cấp phòng thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quang Bình đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn mới. Tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức quản lý, lãnh đạo cấp phòng tại huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang” làm đề tài luận văn thạc sĩ Quản lý công của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức nhằm đổi mới quy trình, cách thức, chƣơng trình nhằm nâng cao đội ngũ cán bộ, công chức đã thu hút sự quan tâm, nghiên cứu của nhiều nhà khoa học. Nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này đƣợc công bố và tiếp cận ở các giác độ khác nhau nhƣ: - Tác giả Tô Tử Hạ cũng có nhiều công trình nghiên cứu về công chức hành chính nhà nƣớc nhƣ: Sổ tay nghiệp vụ cán bộ làm công tác tổ chức nhà nƣớc, Cẩm nang cán bộ làm công tác tổ chức nhà nƣớc...Nhiều tác phẩm đƣợc sử dụng nhƣ giáo trình giảng dạy về vấn đề công chức hành chính nhà nƣớc. Trong tác phẩm của mình, tác giả đã tập trung phân tích, lý giải và làm rõ khái niệm cán bộ, công chức nhà nƣớc, vai trò của cán bộ công chức trong việc xây dựng nền hành chính quốc gia và định hƣớng trong xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc. - Nguyễn Dũng (2011), “Đào tạo, bồi dƣỡng phát triển năng lực công chức hành chính tỉnh Bình Thuận”. Luận văn đã nêu vai trò, mục tiêu đào tạo, bồi dƣỡng công chức; chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng công chức cũng nhƣ các giải pháp nhằm phát triển năng lực công chức hành chính tỉnh Bình Thuận. - Khuông Văn Kiên (2011), “Đào tạo, bồi dƣỡng công chức theo vị trí việc làm ở cấp huyện của tỉnh Bắc Giang từ thực tiễn huyện Lục Nam”. Trong 3 luận văn, tác giả đã khái quát về đào tạo, bồi dƣỡng công chức theo vị trí việc làm; cũng nhƣ kinh nghiệm thực tiễn về xây dựng đội ngũ công chức ở các địa phƣơng trên cả nƣớc. Tác giả nêu ra định hƣớng và giải pháp đổi mới công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức theo vị trí việc làm ở huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang. - TS. Ngô Thành Can (2012) “Công chức và chất lượng thực thi công vụ trong cơ quan hành chính nhà nước”. Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc số 11/2012. Trong bài viết, tác giả lí giải chất lƣợng thực thi công vụ của công chức phụ thuộc vào các yếu tố nhƣ: Năng lực, kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ đối với công việc, môi trƣờng làm việc của công chức; sự động viên, khuyến khích của ngƣời lãnh đạo, quản lí bằng các chế độ, chính sách đãi ngộ, với công chức. - Nguyễn Hải Yến (2014), Công tác đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ công chức cấp xã của tỉnh Bắc Kạn trong giai đoạn hiện nay, Luận văn thạc sỹ Quản lý hành chính công. Tác giả đã phân tích làm rõ thực trạng hạn chế của đội ngũ cán bộ công chức cấp xã tỉnh Bắc Kạn, đƣa ra những giải pháp khắc phục để nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã của tỉnh Bắc Kạn trong giai đoạn hiện nay. - Nguyễn Thị La (2015), Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong quá trình cải cách hành chính - Báo điện tử Đảng Cộng sản Việt nam ngày 17/12/2015. Tác giả nêu những hạn chế của công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức, đƣa các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đào đạo, bồi dƣỡng CBCC trong quá trình cải cách hành chính giai đoạn hiện nay. Những công trình trên đều là những sản phẩm trí tuệ có giá trị, ý nghĩa về lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ công chức. Đây là nguồn tƣ liệu tham khảo hữu hiệu, là cơ sở kế thừa cho những nghiên cứu tiếp theo. Tuy nhiên, rất ít những công trình đi sâu phân tích về công tác bồi dƣỡng công chức quản lý, lãnh đạo cấp phòng thuộc huyện ở một địa phƣơng 4 cụ thể. Tác giả hi vọng đề tài: ”Nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức quản lý, lãnh đạo cấp phòng tại huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang” sẽ là một đóng góp mới. Những nguồn tƣ liệu tham khảo trên đây là tài liệu đƣợc tác giả nghiên cứu và chọn lọc trong quá trình thực hiện luận văn. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở lý luận và nghiên cứu thực trạng công tác bồi dƣỡng công chức quản lý, lãnh đạo cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang, luận văn phân tích những mặt mạnh, những hạn chế và nguyên nhân; từ cơ sở đó, đề ra những giải pháp nâng cao hiệu quả công tác bồi dƣỡng công chức quản lý, lãnh đạo cấp phòng tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang trong thời gian tới. 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu: Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu trên, luận văn tập trung vào các nhiệm vụ sau đây: - Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về công tác bồi dƣỡng công chức, công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện; - Đánh giá thực trạng và nguyên nhân tồn tại của công tác bồi dƣỡng công chức quản lý, lãnh đạo cấp phòng cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân nhân huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang, từ đó có cơ sở để đánh giá thực trạng và nguyên nhân tồn tại của công tác bồi dƣỡng công chức quản lý, lãnh đạo cấp phòng của huyện; - Đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác bồi dƣỡng công chức quản lý, lãnh đạo cấp phòng thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang giai đoạn tới. 5 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1 Đối tượng nghiên cứu: Công tác bồi dƣỡng công chức quản lý, lãnh đạo cấp phòng tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang. 4.2 Phạm vi nghiên cứu: - Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang giai đoạn 2011-2016. - Về không gian: Đề tài đánh giá công tác bồi dƣỡng công chức quản lý, lãnh đạo cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn 5.1 Phương pháp luận: Luận văn đƣợc nghiên cứu dựa trên cơ sở phƣơng pháp luận duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác- Lênin và tƣ tƣởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nƣớc ta về công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức trong giai đoạn hiện nay. 5.2 Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng kết hợp đồng thời nhiều phƣơng pháp nghiên cứu để làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu, trong đó tập trung vào một số phƣơng pháp cơ bản sau đây: - Phƣơng pháp khảo cứu tài liệu: Nghiên cứu các tài liệu có liên quan để có luận cứ khoa học cho việc đánh giá công tác bồi dƣỡng công chức, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý nói chung và công tác các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang nói riêng làm cơ sở để đánh giá thực trạng công tác này ở chƣơng 2 của luận văn. - Phƣơng pháp điều tra: Đƣợc tiến hành tại các cơ quan chuyên môn và tƣơng đƣơng thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang nhằm 6 thu thập thông tin để đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quang Bình ở chƣơng 2 làm cơ sở đề xuất các giải pháp nâng cao công tác bồi dƣỡng công chức quản lý, lãnh đạo cấp phòng ở chƣơng 3 của luận văn. - Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp: Đƣợc sử dụng nhằm phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang, để từ đó chỉ ra những tồn tại, nguyên nhân làm cơ sở cho những giải pháp ở chƣơng 3 - Phƣơng pháp thống kê: Đƣợc tác giả sử dụng để xử lý các số liệu thu thập đƣợc từ kết quả điều tra, khảo sát. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Luận văn góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang. Luận văn đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng công chức quản lý, lãnh đạo cấp phòng các cơ quan chuyên môn và tƣơng đƣơng thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang trong thời gian tới. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chƣơng: Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận về bồi dƣỡng công chức quản lý, lãnh đạo cấp phòng các cơ quan thuộc Ủy ban nhân dân huyện Chƣơng 2: Thực trạng bồi dƣỡng công chức quản lý, lãnh đạo cấp phòng các cơ quan chuyện môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang Chƣơng 3: Định hƣớng và giải pháp nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng công chức quản lý, lãnh đạo cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang trong giai đoạn tới 7 Chƣơng 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC QUẢN LÝ, LÃNH ĐẠO CẤP PHÒNG CÁC CƠ QUAN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN 1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1. Công chức, công chức lãnh đạo quản lý Đặc điểm lịch sử, kinh tế, văn hoá, chính trị, xã hội quy định chế độ công chức của mỗi quốc gia. Trên thực tế, ở các quốc gia khác nhau không có sự giống hệt nhau về chế độ công chức. Có nƣớc chỉ giới hạn công chức trong phạm vi quản lý nhà nƣớc, thi hành pháp luật; cũng có nƣớc quan niệm công chức bao gồm cả những ngƣời làm việc trong các đơn vị sự nghiệp thực hiện dịch vụ công. Nhìn chung, tuỳ theo cách hiểu về công vụ rộng hay hẹp mà khái niệm về công chức cũng có nội hàm rộng hay hẹp tƣơng ứng. Đối với các nƣớc nhƣ Anh, Hoa Kỳ thì khái niệm “công chức” là những ngƣời làm việc trong ngành hành pháp, không có trong ngành lập pháp và tƣ pháp; ngoài ra, chỉ có những ngƣời làm việc trong các cơ quan Trung ƣơng mới đƣợc gọi là công chức còn những ngƣời làm việc cho cơ quan Nhà nƣớc địa phƣơng đều không đƣợc coi là công chức. Cụ thể, Quy chế công chức Anh (tháng 6 năm 2006) và Luật về cải cách công chức Hoa Kỳ (1978) quy định” công chức là những ngƣời làm việc trong bộ máy của chính phủ Trung ƣơng, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào vị trí công tác trên cơ sở cạnh tranh lành mạnh, cởi mở”. Đối với Pháp, công chức bao gồm toàn bộ những ngƣời đƣợc Nhà nƣớc hoặc cộng đồng lãnh thổ (công xã, tỉnh, vùng) bổ nhiệm vào làm việc thƣờng xuyên trong một công sở hay công sở tự quản, kể cả bệnh viện và đƣợc biên chế vào một ngạch của nền hành chính công. Theo cách hiểu này, công chức 8 Pháp gồm 3 loại: công chức Hành chính nhà nƣớc, công chức trực thuộc cộng đồng lãnh thổ và công chức thuộc các công sở tự quản. Ở nƣớc ta, khái niệm “cán bộ”, “công chức” có từ lâu. Theo Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Khoa học xã hội và nhân văn Quốc gia (2005) , “công chức” đƣợc hiểu là ”ngƣời làm việc trong cơ quan nhà nƣớc, đƣợc ngân sách trả lƣơng”. Đến năm 1950 thì khái niệm công chức mới xuất hiện trong văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nƣớc. Văn bản đầu tiên là Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch Nƣớc Việt Nam dân chủ cộng hòa quy định quy chế công chức Việt Nam. Điều 1 của Sắc lệnh ghi: “Những công dân Việt Nam đƣợc chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thƣờng xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở trong nƣớc hay ở nƣớc ngoài đều là công chức theo quy chế này, trừ trƣờng hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Sau đó nƣớc ta có nhiều văn bản đề cập đến công chức, công vụ nhƣ: Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Chính phủ, Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998, dƣới Pháp lệnh là Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Ngày 13/11/2008, trƣớc đòi hỏi thực tiễn khách quan, kỳ hợp thứ 4 Quốc hội khóa XII đã thông qua Luật cán bộ, công chức. Luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2010. Khoản 2 Điều 4 quy định về công chức: “Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công 9 lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Cụ thể hóa Luật Cán bộ, công chức, ngày 13/11/2008 Chính phủ đã ban hành Nghị định số 158/2007/NĐ-CP, ngày 27/10/2007 quy định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức và Nghị định số 150/2013/NĐ-CP, ngày 01/11/2013 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 158/2007/NĐ-CP. Theo đó "công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý là ngƣời đƣợc bầu cử hoặc đƣợc ngƣời có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ có thời hạn trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và đƣợc hƣởng phụ cấp lãnh đạo". 1.1.2. Bồi dưỡng Cũng nhƣ "đào tạo", "bồi dƣỡng" một trong những hoạt động quan trọng của phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực hành chính nhà nƣớc nói riêng. - “Đào tạo là quá trình tác động đến một con ngƣời nhằm làm cho ngƣời đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, một cách hệ thống nhằm chuẩn bị cho ngƣời đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào sự phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh loài ngƣời”. [27, tr 735 -Từ điển Bách khoa Việt Nam]. Thông thƣờng, hoạt động đào tạo đƣợc tổ chức trong những cơ sở giáo dục đào tạo nhƣ trƣờng học, học viện, trung tâm dạy nghề hoặc cơ sở sản xuất với nội dung chƣơng trình và thời gian khác nhau cho các cấp bậc đào tạo khác nhau. Cuối mỗi khóa học, học viên sẽ đƣợc cấp bằng tốt nghiệp. - "Bồi dƣỡng" là “bồi bổ, nuôi dƣỡng thêm” [28, tr 26 - Từ Điển Bách khoa Việt Nam], là những khóa học ngắn hạn nhằm cập nhật, bổ sung kiến 10 thức còn thiếu hoặc lạc hậu, bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề. Bồi dƣỡng giúp học viên bổ sung thêm những kiến thức mới cần thiết cho công việc. Học viên tham gia các khóa bồi dƣỡng thƣờng đƣợc xác nhận bằng chứng chỉ. Bồi dƣỡng thƣờng diễn ra sau đào tạo, nghĩa là sau khi ngƣời lao động đã có một nghề về một lĩnh vực chuyên môn để có thể lập nghiệp. Bồi dƣỡng có thể coi là quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề. Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho ngƣời lao động có cơ hội để củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ sẵn có để lao động nghề nghiệp một cách có hiệu quả hơn. Theo quy định tại Điều 5, Nghị định 18/2010/NĐ - CP của Chính phủ ban hành ngày 05/03/2010 về đào tạo, bồi dƣỡng công chức đƣợc hiểu nhƣ sau: “1. Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học. 2. Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc. 3. Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch là trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động theo chương trình quy định cho ngạch công chức. 4. Đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý là trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc theo chương trình quy định cho từng chức vụ lãnh đạo, quản lý. 5. Bồi dưỡng theo vị trí việc làm là trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao”. Theo đó, đào tạo đƣợc xem nhƣ là một quá trình làm cho ngƣời ta “Trở thành ngƣời có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định” và bồi dƣỡng đƣợc 11