Tài liệu Nâng cao chất lượng công chức hành chính nhà nước tại ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh hải dương tt

MỞ ĐẦU 1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI. Việt Nam đang trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế, đòi hỏi Đảng và Nhà nước ta phải xây dựng được một đội ngũ cán bộ, công chức đủ đức, đủ tài đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Sau hơn hai mươi năm đổi mới, chúng ta đã có một đội ngũ cán bộ, công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp cách mạng; có kiến thức, trình độ và năng lực hoạt động thực tiễn, đã góp phần quan trọng vào những thành công của công cuộc đổi mới đất nước. Bên cạnh những kết quả đã đạt được, đội ngũ cán bộ, công chức vẫn còn bất cập, hẫng hụt về một số mặt như: tri thức và năng lực quản lý nhà nước về xã hội, kinh tế thị trường, pháp luật, hành chính, kỹ năng thực thi công vụ cũng như khả năng vận dụng khoa học công nghệ hiện đại trong công tác quản lý... Mặt khác, tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận cán bộ, công chức còn yếu, còn có hiện tượng quan liêu, tham nhũng gây nên những tiêu cực trong thi hành công vụ, làm giảm hiệu lực của bộ máy nhà nước. So với yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập sâu, rộng vào kinh tế thế giới, với thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức như hiện nay, rõ ràng là vẫn còn một số điểm hạn chế. Để khắc phục các hạn chế này, Đảng và Nhà nước ta đang triển khai các chương trình nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đặc biệt là đối với cán bộ công chức hành chính nhà nước. Nghị quyết Đại hội XII của Đảng chỉ rõ “cán bộ phải là người có phẩm chất chính trị tốt, tuyệt đối trung thành với Tổ quốc, với Đảng, hết lòng phấn đấu vì lợi ích của nhân dân, của dân tộc; có bản lĩnh chính trị vững vàng, không dao động trước những khó khăn, thử thách; có năng lực hoàn thành nhiệm vụ được giao; có nhân cách và lối sống mẫu mực, trong sáng; có ý thức tổ chức kỷ luật cao; tôn trọng tập thể gắn bó với nhân dân. Xây dựng đội ngũ cán bộ đồng bộ, có cơ cấu hợp lý, chất lượng tốt…”. Trên cơ sở định hướng chung, cần phải thể chế hoá các nội dung liên quan tới tiêu chuẩn, chức danh cán bộ, công chức, ví dụ như tiêu chuẩn các ngạch: cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp hoặc các ngạch viên chức sự nghiệp như giáo viên, bác sĩ v.v.. Điều hết sức quan trọng là phải xuất phát từ tính chất, đặc điểm và yêu cầu công việc của cán bộ, công chức trong từng lĩnh vực hoạt động để có những quy định phù hợp về tiêu chuẩn. Tiêu chuẩn của cán bộ, công chức bao gồm cả tiêu chuẩn về phẩm chất, về năng lực và về trình độ. Trong đó, tiêu chuẩn của công chức hành chính ở các bộ, ngành Trung ương phải chú trọng đến năng lực hoạch định thể chế, chính sách ở tầm vĩ mô, còn tiêu chuẩn của công chức hành chính cấp xã, cấp huyện, cần chú ý đến năng lực thực thi chính sách, pháp luật, văn hoá giao tiếp và giải quyết những công việc của dân, doanh nghiệp… Chất lượng cán bộ, công chức là vấn đề cốt lõi của mỗi hệ thống, cơ quan, tổ chức. Đó vừa là động lực thúc đẩy hệ thống tồn tại và phát triển. Nếu chất lượng cán bộ, công chức không có hoặc yếu kém có thể dẫn tới suy thoái, bộ máy hành chính nhà nước trì trệ, kéo theo sự đổ vỡ của cả hệ thống. Ngày 08/11/2011 Chính phủ đã có nghị quyết số 30c Ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020 nhằm xây dựng hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước từ trung ương tới cơ sở thông suốt, trong sạch, vững mạnh, hiện đại, hiệu lực, hiệu quả, tăng tính dân chủ và pháp quyền trong hoạt động điều hành của Chính phủ và của các cơ quan hành chính nhà nước. Bảo đảm thực hiện trên thực tế quyền dân chủ của nhân dân, bảo vệ quyền con người, gắn quyền con người với quyền và lợi ích của dân tộc, của đất nước. Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước. Yếu tố con người phải được đặt lên hàng đầu. Vì vậy, việc nâng cao chất lượng công chức hành chính Nhà nước đang được Đảng, Nhà nước cũng như các địa phương hết sức quan tâm. Tuy nhiên, thực tế hiện nay, công chức hành chính Nhà nước ở tỉnh Hải Dương nói chung và ở Ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh nói riêng vẫn trong tình trạng vừa thừa – vừa thiếu, và vẫn còn một bộ phận chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ; việc quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo và sử dụng cán bộ công chức hành chính Nhà nước còn một số bất cập. Để có thể đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Hải Dương nói chung và của Ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh nói riêng trong 2 thời gian tới, thì việc nâng cao chất lượng công chức hành chính Nhà nước của Ban quản lý các khu công nghiệp là yêu cầu cần thiết. Với tâm huyết là một cán bộ công chức hành chính Nhà nước, đang làm việc tại Ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh hải Dương, luôn mong muốn góp một phần nhỏ bé của mình trong việc nâng cao chất lượng công chức hành chính Nhà nước tai Ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh; đồng thời khắc phục những hạn chế và tồn tại; tôi lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng công chức hành chính Nhà nước tại Ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh Hải Dương” làm đề tài nghiên cứu. 2. MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU 2.1 Mục tiêu Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng công chức hành chính Nhà nước tại Ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh Hải Dương thời gian qua; đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức hành chính Nhà nước Ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh Hải Dương thời gian tới để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới. 2.2 Nhiệm vụ Để đạt được mục tiêu trên, luận văn sẽ đi sâu giải quyết những nhiệm vụ sau: - Về mặt lý luận: Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận cơ bản, nghiên cứu các vấn đề thực tiễn chung để làm rõ các khái niệm mới về công chức HCNN, chất lượng công chức HCNN. - Về mặt thực tiễn: Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức HCNN của Ban quản lý các KCN tỉnh Hải Dương, qua đó thấy được những ưu điểm và tìm ra nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức HCNN của Ban. 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3.1 Đối tượng nghiên cứu Chất lượng công chức hành chính Nhà nước tại Ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh Hải Dương. 3.2 Phạm vi nghiên cứu 3.2.2 Phạm vi về không gian Đề tài được nghiên cứu trong phạm vi Ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh. 3.2.3 Phạm vi về thời gian 3 Đề tài phân tích đánh giá thực trạng đội ngũ công chức quản lý nhà nước tại Ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh Hải Dương từ năm 2010 đến 2015. 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ NGUỒN SỐ LIỆU. 4.1 Phương pháp nghiên cứu - Dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ; quá trình nghiên cứu sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử; phương pháp thống kê, nghiên cứu so sánh, phân tích, quy nạp, diễn dịch và phương pháp thực chứng để phân tích làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu. - Sử dụng điều tra qua bảng hỏi và phỏng vấn để thu thập số liệu và phân tích. Để bổ sung thông tin, giúp cho nghiên cứu sâu về chất lượng của công chức quản lý nhà nước, tác giả luận văn đã tiến hành điều tra đánh giá bằng bảng hỏi và tiến hành phỏng vấn một số cán bộ công chức ở Ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh Hải Dương. 4.2 Nguồn số liệu - Số liệu thứ cấp: Số liệu từ các báo cáo của Ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh Hải Dương và một số sở, ngành của tỉnh Hải Dương. - Số liệu sơ cấp: Thông tin và số liệu thu được qua điều tra bằng bảng hỏi tại Ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh Hải Dương. 5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN. Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn có kết cấu gồm 3 chương. CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH HẢI DƯƠNG CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH HẢI DƯƠNG 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1.1.1 Khái niệm và phân loại công chức hành chính nhà nước 1.1.1.1 Khái niệm công chức hành chính nhà nước + Khái niệm chung về công chức Mỗi một quốc gia có những quan niệm và định nghĩa khác nhau về công chức, trong đó sự biểu hiện khác biệt lớn nhất là đối tượng, phạm vi công chức hay nói cách khác, sự khác nhau chính là ở chỗ xác định ai là công chức HCNN. Mặc dù có sự khác nhau, song nhìn chung các quan niệm, định nghĩa đều cho rằng một công chức HCNN của một quốc gia nào đó nếu có đủ các đặc trưng sau đây đều là công chức: - Là công dân của quốc gia đó. - Được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan HCNN. - Được xếp vào ngạch. - Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. - Được quản lý thống nhất và được điều chỉnh bằng Luật riêng. - Thừa hành các quyền lực nhà nước giao cho, chấp hành các công vụ của nhà nước và quản lý nhà nước.. + Khái niệm công chức hành chính nhà nước Khái niệm về cán bộ, công chức đã được quy định tại Điều 4 Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 . Vận dụng khái niệm này vào trường hợp cụ thể là công chức HCNN, có thể lấy khái niệm sau đây để làm sáng tỏ hơn: công chức HCNN (công chức QLNN) là những người hoạt động trong các cơ quan HCNN từ trung ương đến địa phương đảm nhiệm chức năng quản lý nhà nước. Khái niệm này có hai điểm cần lưu ý. 1.1.1.2 Phân loại công chức hành chính nhà nước Thứ nhất:Theo Luật cán bộ, công chức (được sửa đổi, bổ sung năm 2008), đội ngũ cán bộ, công chức được phân thành 3 loại lớn: - Công chức HCNN (Khối QLNN); 5 - Công chức các khối cơ quan Đảng; Đoàn thể; Công chức Xã, Phường, Thị trấn; - Công chức thuộc các cơ quan dân cử; cơ quan Tư pháp và lực lượng vũ trang. Thứ hai. Phân loại theo trình độ đào tạo: - Công chức loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch, yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học; - Công chức loại B là người được bổ nhiệm vào ngạch, yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục nghề nghiệp; - Công chức loại C là người được bổ nhiệm vào ngạch, yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp. - Công chức loại D là những công chức có trình độ đào tạo chuyên môn ở dưới bậc sơ cấp. Thứ ba. Phân loại theo ngạch công chức: - Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên; - Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương; - Công chức ngạch cán sự và tương đương; - Công chức ngạch nhân viên và tương đương. Thứ tư. Phân loại theo vị trí công tác: - Công chức lãnh đạo, chỉ huy; - Công chức chuyên môn, nghiệp vụ. Ngoài ra, có thể phân loại công chức theo cấp hành chính và ngạch công chức, nhưng mỗi cấp cần xác định tỷ lệ cơ cấu ngạch công chức hợp lý so với yêu cầu công việc: - Công chức cấp tỉnh, cấp huyện: - Công chức cấp xã: 1.1.2 Đặc điểm và vai trò của công chức hành chính nhà nước 1.1.2.1 Đặc điểm của công chức hành chính nhà nước - Phải là công dân Việt Nam. - Qua tuyển dụng hoặc bổ nhiệm: - Có nơi làm việc - Thời gian công tác - Chế độ lao động: Công chức được biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 1.1.2.2 Vai trò của công chức hành chính nhà nước 6 Thực tiễn cho thấy, đội ngũ công chức HCNN có vai trò sau: - Công chức HCNN đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây dựng đất nước. - Công chức HCNN là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị - Công chức HCNN là nguồn nhân lực quan trọng là một trong những nguồn nhân lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc CNH, HĐH đất nước. - Công chức HCNN là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi mới kinh tế của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội. 1.1.3 Chất lượng công chức hành chính nhà nước 1.1.3.1 Khái niệm chất lượng công chức hành chính nhà nước Chất lượng công chức HCNN được phản ánh thông qua các tiêu chuẩn phản ánh trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức...của người công chức. Chất lượng của công chức còn bao hàm tình trạng sức khoẻ của người công chức, có đủ điều kiện sức khoẻ cho phép công chức thực thi nhiệm vụ công việc được giao. 1.1.3.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức hành chính nhà nước 1.1.3.2.1 Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ công chức hành chính nhà nước 1.1.3.2.2. Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc của công chức hành chính nhà nước 1.1.3.2.3. Nhóm tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của đội ngũ công chức hành chính nhà nước 1.1.3.2.4. Các tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức hành chính nhà nước. 1.2 SỰ CẦN THIẾT NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC HCNN 1.2.1 Thực hiện CNH-HĐH Để xây dựng nước ta thành một nước công nghiệp có cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại, cơ cấu kinh tế hợp lý, quan hệ sản xuất tiến bộ, phù hợp với trình độ phát triển của lực lượng sản xuất, quốc 7 phòng, an ninh vững chắc, đời sống vật chất và tinh thần cao- dân giầu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh phải thông qua con đường CNH-HĐH mà nội dung cơ bản là: - Tạo ra sự biến đổi về lực lượng sản xuất, làm cho lao động thủ công được thay thế phần lớn bằng lao động cơ khí hóa, điện khí hóa và một phần quan trọng được tự động hóa. - Phát triển khoa học, kỹ thuật và công nghệ, có khả năng tiếp cận và vận dụng những thành tựu mới nhất của khoa học và công nghệ mới. - Hình thành một tổng hòa các quan hệ sản xuất, chế độ sở hữu, cơ chế quản lý và chế độ phân phối hợp lý, tiến bộ cho phép tạo ra động lực mạnh mẽ, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và thực hiện công bằng xã hội trong các giai cấp và tầng lớp dân cư. - Cải thiện đời sống vật chất và văn hóa của nhân dân: nhà cửa tương đối tốt, đi lại, học hành, chữa bệnh thuận lợi, mức hưởng hưởng thụ văn hóa khá; có lối sống văn minh, gia đình hạnh phúc, quan hệ xã hội lành mạnh. Để thực hiện thắng lợi đường lối đổi mới, thực hiện “đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước” cần phải thấy rõ vai trò của đội ngũ công chức Nhà nước nói chung và đội ngũ công chức quản lý nhà nước nói riêng là cực kỳ quan trọng. Họ là những người tham mưu cho Nhà nước vạch ra kế sách để chỉ đạo thực hiện từng mục tiêu của đường lối, chiến lược phát triển kinh tế. Đồng thời họ lại chính là người tổ chức, quản lý quá trình thực hiện và gương mẫu thực hiện các mục tiêu đó. 1.2.2 Giữ vững an ninh trật tự an toàn xã hội Để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ, mục tiêu của thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, Đảng ta đã xác định: “Xây dựng đội ngũ cán bộ trước hết là cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các cấp vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, có kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, gắn bó với nhân dân”. Mặt khác, trong Nghị quyết Đảng ta đã xác định rõ chuẩn mực mà đội ngũ công chức cần phấn đấu, cụ thể như sau: Một là, về trình độ, kiến thức chuyên môn: phải là những người được đào tạo và được bồi dưỡng thường xuyên để có trình độ kiến thức về chuyên môn phù hợp với chức năng nhiệm vụ. Có khả năng tiếp thu được những kiến thức khoa học tiên tiến hiện đại, nắm 8 bắt kịp thời những yêu cầu, những biến động của thực tiễn ở cơ sở, theo kịp với những thay đổi trước yêu cầu phát triển của đất nước, của khu vực và thế giới. Hai là, về năng lực tổ chức hoạt động: phải là người có trình độ tổ chức thực hiện tốt nhiệm vụ trên cương vị chức trách được giao, có tư duy nhạy bén, sáng tạo, có phương pháp làm việc dân chủ, khoa học, có bản lĩnh quyết đoán, dám nghĩ, dám làm; Ba là, về phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng: Nhiệt tình cách mạng, lòng trung thành với sự nghiệp cách mạng của Đảng, với Chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và lợi ích của giai cấp, lợi ích dân tộc; có ý thức độc lập tự chủ; có bản lĩnh chính trị vững vàng; có tinh thần tận tụy với công việc, hết lòng hết sức vì sự nghiệp của Đảng, của nhân dân. Bốn là, ở bất cứ cương vị công tác nào người công chức quản lý nhà nước cần đề cao tính dân chủ, giữ mối liên hệ mật thiết với quần chúng, hiểu biết nguyện vọng chính đáng của nhân dân, có lòng nhân ái, khiêm tốn giản dị; Năm là, người công chức hành chính phải có tinh thần và trách nhiệm đối với việc bổ sung kiến thức, chịu khó say mê nghiên cứu, học tập để không ngừng nâng cao trình độ, năng lực một cách toàn diện. Sáu là, ngoài phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ và năng lực chuyên môn, người công chức hành chính còn phải là nhưng người có sức khoẻ tốt, phù hợp với từng cương vị chức trách được giao. 1.3 NỘI DUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC HCNN 1.3.1 Tuyển dụng công chức hành chính Nhà nước Tuyển dụng công chức HCNN là quá trình tuyển dụng những người phù hợp và đáp ứng được yêu cầu vị trí công việc cụ thể. Việc tuyển dụng công chức HCNN đúng người, đáp ứng yêu cầu công việc là một trong những khâu quan trọng đối với cơ quan HCNN hiện nay. 1.3.2 Sử dụng công chức hành chính Nhà nước Việc sử dụng đội ngũ công chức HCNN phải xuất phát từ nhiều yếu tố, trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, công việc của từng cơ quan, đơn vị. 9 Ngày nay, trong việc sử dụng đội ngũ công chức nói chung, đội ngũ công chức HCNN nói riêng, cần học tập sâu sắc tư tưởng Hồ Chí Minh và quán triệt đầy đủ quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước về vấn đề cán bộ. Có như thế thì việc sử dụng mới đúng và hiệu quả. 1.3.3 Đào tạo và bồi dưỡng công chức hành chính Nhà nước Trong thế giới ngày nay, Nhật Bản cho rằng, việc đào tạo các công chức là một cách “đầu tư trí lực”, là khai thác “tài nguyên trí óc” của các nhân tài. Chính phủ Pháp khi tổng kết thành quả đào tạo công chức đã đưa ra kết luận, đào tạo công chức là “sự đầu tư tốt nhất”..... Bởi vậy, công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức rất quan trọng: Một là, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức là nhu cầu bức thiết để nâng cao trình độ quản lý HCNN, nâng cao hiệu suất các mặt công tác của tổ chức. Hai là, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức HCNN là biện pháp cơ bản để xây dựng đội ngũ công chức giỏi, tinh thông, liêm khiết, làm việc có hiệu quả cao. Để thực hiện mục tiêu:“xây dựng đội ngũ công chức HCNN có số lượng và cơ cấu phù hợp với yêu cầu thực tiễn, từng bước tiến tới chuyên nghiệp, hiện đại” thì điều kiện tiên quyết là phải coi đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức HCNN là khâu đột phá trong cải cách bộ máy nhà nước. - Đào tạo công chức HCNN chính là một quá trình liên tục. 1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHÂT LƯỢNG CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1.4.1 Các nhân tố chủ quan - Tuyển dụng công chức hành chính nhà nước - Sử dụng công chức hành chính nhà nước - Chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức - Công tác đánh giá, khen thưởng và kỷ luật - Môi trường công tác. (Phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước) - Tạo động lực cho đội ngũ công chức HCNN 1.4.2 Các nhân tố khách quan 10 Các nhân tố chủ quan ảnh hưởng tới chất lượng công chức HCNN bao gồm các nhân tố: - Hoàn cảnh và lịch sử ra đời của công chức; - Tình hình kinh tế - chính trị và xã hội của đất nước; - Yêu cầu hoàn thiện hệ thống chính trị; - Chính sách pháp luật của nhà nước; - Yêu cầu nâng cao dân trí và phát huy dân chủ.... 1.5 KINH NGHIỆM VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CỦA CÁC NƯỚC VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO VIỆT NAM 1.5.1 Kinh nghiệm của một số nước phát triển trong việc nâng cao chất lượng công chức hành chính 1.5.1.1 Kinh nghiệm của Vương Quốc Anh 1.5.1.2 Kinh nghiệm của Cộng hòa Pháp 1.5.1.3 Kinh nghiệm của Mỹ 1.5.2 Kinh nghiệm của một số nước Châu Á trong việc nâng cao chất lượng công chức hành chính: 1.5.2.1 Kinh nghiệm của Trung Quốc 1.5.2.2 Kinh nghiệm của Nhật Bản 1.5.3 Bài học từ kinh nghiệm của các nước trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước ở Việt Nam Việt Nam đang cần nâng cao năng lực xã hội để thoát khỏi nguy cơ tụt hậu. Hơn lúc nào hết đây là giai đoạn mà năng lực và sứ mệnh của công chức nhà nước, nhất là đội ngũ công chức quản lý nhà nước được kỳ vọng nhiều nhất. Từ kinh nghiệm xây dựng và nâng cao chất lượng công chức nhà nước của một số nước, chúng ta có thể rút ra một số bài học như sau: - Một là, Nhà nước phải ban hành đầy đủ các văn bản pháp quy để thống nhất việc xây dựng, quản lý và sử dụng đội ngũ công chức nhà nước. Những văn bản này là cơ sở cho tuyển chọn, sử dụng và đào tạo bồi dưỡng công chức. - Hai là, công chức nhà nước phải là những người được đào tạo cơ bản trong nhà trường và được đào tạo, bồi dưỡng sau khi tuyển dụng; được rèn luyện qua các cương vị cần thiết trong thực tế, ưu tú về năng lực và hội tụ tương đối đầy đủ 11 những tố chất đạo đức cần thiết của một quan chức nhà nước. - Ba là, xây dựng tiêu chuẩn chức danh cụ thể cho từng công việc. Tiêu chuẩn chức danh là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng, đánh giá thực hiện công việc của công chức và là chuẩn mực để công chức phấn đấu, rèn luyện. - Bốn là, thi tuyển công chức công khai, công bằng là một trong những biện pháp lựa chọn tốt nhất đội ngũ công chức quản lý nhà nước có chất lượng. - Năm là, có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với công chức và chế độ đó ngày càng được hoàn thiện; đặc biệt quan tâm tới chế độ tiền lương, hưu trí và các bảo hiểm xã hội khác. - Sáu là, duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh đối với công chức. - Bảy là, xây dựng bộ máy nhà nước gọn nhẹ phù hợp thực tế trong từng giai đoạn phát triển cụ thể của đất nước. Đội ngũ công chức nhà nước có một vị trí vô cùng quan trọng đối với sự tồn vong và phát triển của mỗi quốc gia. Suy cho cùng, xã hội muốn ổn định, phát triển không thể không chăm lo xây dựng và tăng cường nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của mình. Điều này, trong thực tiễn tồn tại, phát triển của các quốc gia đã trở thành một tất yếu khách quan. Kết luận chương 1 Ở chương này, học viên đã đi sâu nghiên cứu và hệ thống hoá những vấn đề cơ bản về công chức HCNN; khái niệm về công chức HCNN; đưa ra khái niệm và các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức HCNN, các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức HCNN. Học viên đưa ra bài học thực tiễn rút ra từ kinh nghiệm của một số nước như: Anh, Pháp, Mỹ, Nhật Bản, Trung Quốc, trong việc nâng cao chất lượng công chức, làm tiền đề cho việc đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức HCNN tại Ban Quản lý các khu công nghiệp tỉnh Hải Dương ở chương 2 và đưa ra một số giải pháp ở chương 3. 12 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH HẢI DƯƠNG 2.1 TÌNH HÌNH KINH TẾ-VĂN HÓA-XÃ HỘI TỈNH HẢI DƯƠNG 2.1.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Hải Dương 2.1.1.1 Đặc điểm tự nhiên 2.1.1.2. Đặc điểm kinh tế 2.1.1.3 Đặc điểm xã hội. 2.1.1.4 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội nói trên đã tác động tới chất lượng công chức hành chính nhà nước của tỉnh: 2.2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH HẢI DƯƠNG 2.2.1 Quá trình hình thành và phát triển của Ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh Hải Dương. Ban Quản lý các KCN tỉnh Hải Dương được thành lập theo Quyết định số 96/2003/QĐ- TTg ngày 13/5/2003 của Thủ tướng Chính phủ, là cơ quan trực thuộc UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước trực tiếp đối với KCN trên địa bàn tỉnh Hải Dương theo quy định của pháp luật, có địa chỉ tại: số 2 đường Thanh niên, phường Quang Trung, thành phố Hải Dương, tỉnh Hải Dương. 2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh Hải Dương Hiện tại, Ban tổ chức thực hiện theo Quyết định số 03/2013/QĐ- UBND ngày 06/02/2013 của UBND tỉnh Hải Dương: 2.2.2.1 Vị trí, chức năng + Ban Quản lý các khu công nghiệp tỉnh là cơ quan trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước trực tiếp đối với KCN trên địa bàn tỉnh; Quản lý, tổ chức thực hiện việc cung ứng dịch vụ hành chính công và dịch vụ hỗ trợ khác có liên quan đến hoạt động đầu tư, sản xuất kinh doanh cho nhà đầu tư trong KCN; Thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn khác theo sự ủy quyền của UBND tỉnh theo quy định của pháp luật. + Ban Quản lý các khu công nghiệp tỉnh Hải Dương chịu sự chỉ đạo và quản lý trực tiếp của UBND tỉnh về tổ chức, biên chế, kinh phí hoạt động, chương trình kế hoạch công tác; Chịu sự chỉ đạo, 13 hướng dẫn và kiểm tra về chuyên môn nghiệp vụ của các Bộ, ngành quản lý về ngành, lĩnh vực có liên quan; Phối hợp với các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh trong công tác quản lý KCN. + Ban Quản lý các khu công nghiệp tỉnh có tư cách pháp nhân; Tài khoản và con dấu theo quy định của pháp luật; kinh phí quản lý hành chính nhà nước, kinh phí hoạt động sự nghiệp và vốn đầu tư phát triển do ngân sách nhà nước cấp theo quy định. 2.2.2.2 Nhiệm vụ, quyền hạn + Tham gia ý kiến với các Bộ, ngành và UBND tỉnh trong việc xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật, chính sách, quy hoạch có liên quan đến hoạt động đầu tư, phát triển KCN. + Chủ trì, phối hợp với các cơ quan có liên quan xây dựng Quy chế phối hợp làm việc giữa Ban với các cơ quan có liên quan để thực hiện các nhiệm vụ và quyền hạn được giao theo cơ chế một cửa và một cửa liên thông, trình UBND tỉnh phê duyệt và tổ chức thực hiện; phối hợp với Sở Kế hoạch và đầu tư và các Sở, ngành có liên quan tham mưu cho UBND tỉnh xây dựng quy hoạch phát triển KCN. + Thực hiện theo phân cấp hoặc ủy quyền của UBND tỉnh trong việc QLNN trong các lĩnh vực QL của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh. 2.2.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh Hải Dương. + Lãnh đạo Ban, gồm: Trưởng Ban và 03 Phó trưởng Ban. + Các phòng chuyên môn, nghiệp vụ trực thuộc: 07 2.2.4 Thực trạng chất lượng công chức hành chính nhà nước tại Ban quản lý các khu công nghiệp 2.2.4.1 Thực trạng về số lượng, chất lượng công chức hành chính nhà nước tại Ban quản lý các khu công nghiệp * Chất lượng công chức hành chính nhà nước theo trình độ đào tạo * Chất lượng công chức hành chính nhà nước theo kinh nghiệm và thâm niên công tác * Chất lượng công chức hành chính nhà nước theo mức độ hoàn thành công việc 14 * Đánh giá mức độ nhận thức và khả năng sẵn sàng đáp ứng những thay đổi công việc của công chức hành chính nhà nước 2.2.4.2 Thực trạng về nâng cao chất lượng công chức hành chính nhà nước tại Ban quản lý các khu công nghiệp - Thực trạng tuyển dụng công chức hành chính Nhà nước tại Ban quản lý 2.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG CHỨC HCNN TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC KHU CÔNG NGHIÊP TỈNH HẢI DƯƠNG 2.3.1 Kết quả đạt được - Việc bố trí, phân công công tác đã đảm bảo phù hợp giữa quyền hạn và nhiệm vụ được giao với chức danh, chức vụ và ngạch công chức được bổ nhiệm. - Việc nâng ngạch, chuyển ngạch đã căn cứ vào các tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết và kết quả công tác của công chức để cử đi tham gia kỳ thi nâng ngạch. - Công tác điều động, luân chuyển đã được thực hiện đúng theo quy định. 2.3.2 Hạn chế - Chất lượng công tác chuyên môn của một số công chức, viên chức sau khi được tuyển dụng còn hạn chế, còn thiếu kinh nghiệm thực tế. - Chấ t lươ ̣ng và ngành ho ̣c chưa thâ ̣t sự đáp ứng đươ ̣c nhu cầ u và vi ̣trí viê ̣c làm. Việc đánh giá, xếp loại công chức tại một một số phòng, đơn vị còn mang tính hình thức, chưa đánh giá hết được ưu điểm, khuyết điểm của công chức để làm cơ sở cho công tác bổ nhiệm, sử dụng cán bộ. - Việc bổ sung các thông tin cá nhân do công chức chưa tự giác trong việc nộp đầy đủ các văn bằng, chứng chỉ khi hoàn thành khoá đào tạo, bồi dưỡng nên khó khăn trong việc thu thập về thông tin cá nhân, tài liệu liên quan của công chức để quản lý. 2.3.3 Nguyên nhân của hạn chế 15 Kết luận chương 2 Chương này học viên đi sâu vào nghiên cứu sự hình thành và phát triển đội ngũ công chức HCNN tại Ban Quản lý các khu công nghiệp tỉnh Hải Dương; sự tác động của điều kiện tự nhiên, điều kiện kinh tế - xã hội có ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức HCNN. Qua phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức HCNN tại Ban Quản lý các khu công nghiệp tỉnh Hải Dương theo tiêu chí: trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm công tác; tiêu chí đáng giá mức độ đảm nhận công việc; tiêu chí khả năng nhận thức và mức độ khả năng đáp ứng sự thay đổi của công việc và các nhân tố tác động ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức... Từ phân tích, đánh giá, nghiên cứu sinh đã rút ra những mặt mạnh và những tồn tại hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức HCNN tại Ban Quản lý các khu công nghiệp tỉnh Hải Dương, làm cơ sở cho việc đề ra những giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN tại Ban Quản lý các khu công nghiệp tỉnh Hải Dương trong thời gian tới (được đề cập ở chương 3). 16 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH HẢI DƯƠNG 3.1 MỤC TIÊU, ĐỊNH HƯỚNG NÂNG CAO CÔNG CHỨC HCNN GIAI ĐOẠN 2016-2020 VÀ NHỮNG NĂM TIẾP THEO BCH Đảng bô ̣ tin ̣ “công tác tổ chức và cán bô ̣ ̉ h xác đinh: phải thâ ̣t đồ ng bô ̣ và gắ n chă ̣t giữa tổ chức và cán bô ̣, viê ̣c sắ p xế p, kiê ̣n toàn, nâng cao chấ t lươ ̣ng hoa ̣t đô ̣ng của bô ̣ máy phải gắ n liề n với cải cách hành chính, cải cách tư pháp, tâ ̣p trung nâng cao chấ t lươ ̣ng và hiê ̣u qủa hoa ̣t đô ̣ng theo chức năng, nhiê ̣m vu ̣ của từng tổ chức, nâng cao chấ t lươ ̣ng và triǹ h đô ̣ đô ̣i ngũ cán bô ̣, công chức, làm trong sa ̣ch đô ̣i ngũ, từng bước đẩ y lùi tê ̣ tham nhũng và các biể u hiê ̣n suy thoái về phẩ m chấ t đa ̣o đức, lý tưởng....tâ ̣p trung xây dựng và triể n khai thực hiê ̣n chiế n lươ ̣c cán bô ̣ trong thời kỳ mới” 3.2 YÊU CẦU VÀ NGUYÊN TẮC VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC HCNN - Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN phải xuất phát từ quan điểm, đường lối của Đảng. - Xây dựng, phát triển và nâng cao chất lượng đô ̣i ngũ công chức HCNN tin̉ h Hải Dương phải xuấ t phát từ chiế n lươ ̣c phát triể n kinh tế - xã hô ̣i của tỉnh, chất lượng của đô ̣i ngũ công chức HCNN đáp ứng được với cơ chế thi ̣trường và hội nhập kinh tế quốc tế. - Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN của tỉnh phải trên cơ sở yêu cầu của công việc. - Nâng cao chất lượng công chức HCNN phải đảm bảo cả chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức nghề nghiệp - Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN đi cùng với xây dựng hệ thống tổ chức và công việc một cách hợp lý. - Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN phải được thực hiện đồng bộ từ tuyển dụng, đào tạo đến sử dụng. 3.3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC HCNN TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH HẢI DƯƠNG 17 3.3.1 Phân tích công việc và xác định tiêu chuẩn chức danh công chức *. Xác định mục tiêu hoạt động của toàn bộ hệ thống * Xây dựng hoàn thiện hệ thống công việc nhằm đạt được các mục tiêu của hệ thống, làm cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn chức danh công chức, hệ thống đánh giá thực hiện công việc * Thu thập và xử lý thông tin * Xây dựng “Bản mô tả công việc” * Xây dựng “Bản tiêu chuẩn chức danh công chức” 3.3.2. Hoàn thiêṇ công tác tuyể n du ̣ng công chức HCNN 3.3.3 Giải pháp về công tác sử du ̣ng công chức hành chính nhà nước 3.33.1. Đẩy mạnh việc phân loa ̣i và đánh giá công chức HCNN - Phân loại công chức hành chính nhà nước. - Hoàn thiê ̣n công tác đánh giá việc thực hiện công việc công chức hành chính nhà nước. 3.3.3.2 Đổ i mới viê ̣c sắ p xế p, bố trí, đề ba ̣t, bổ nhiê ̣m công chức hành chính nhà nước 3.3.3.3 Tăng cường hợp tác quố c tế trong đào ta ̣o, bồ i dưỡng 3.3.3.4 Hoàn thiê ̣n công tác quy hoa ̣ch đội ngũ công chức hành chính nhà nước - Xác định mục tiêu chung - Chuẩn bị tốt nguồn công chức hành chính nhà nước - Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng - Xây dựng kế hoạch sử dụng công chức 3.3.4 Nâng cao tinh thần và đạo đức, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực trong công chức hành chính nhà nước 18 3.4 KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC HCNN TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH HẢI DƯƠNG 3.4.1 Đổ i mới và hoàn thiêṇ chính sách đố i với công chức HCNN 3.4.2 Cải cách thể chế hành chính 3.4.3 Cải cách thủ tục hành chính 3.4.4 Cải cách bộ máy hành chính nhà nước 3.4.5 Cải cách công vụ, công chức Kết luận chương 3: Ở chương này, qua phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng, công tác tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch…đội ngũ công chức HCNN tại Ban Quản lý các khu công nghiệp tỉnh Hải Dương, học viên đã đưa ra một số quan điểm; giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN tại Ban Quản lý các khu công nghiệp tỉnh Hải Dương nhằm đáp ứng yêu cầu hiện nay và cho những năm tiếp theo. 19 KẾT LUẬN Để góp phần vào việc nâng cao chất lượng công chức HCNN tại Ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh Hải Dương, luận văn này đã làm rõ cơ sở khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước; đi sâu phân tích, đánh giá chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước trong mối quan hệ với số lượng, kết cấu và quá trình hình thành phát triển của công chức. Trên cơ sở hệ thống hoá lý luận về công chức hành chính nhà nước, chất lượng công chức hành chính nhà nước, nghiên cứu bài học kinh nghiệm của các nước trên thế giới và rút ra một số kinh nghiệm có thể vận dụng vào Việt Nam, luận văn đã phân tích đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước trong mối quan hệ so sánh với yêu cầu của công việc. Luận văn đã làm rõ nguyên nhân làm cho chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước còn chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại. Luận văn đã đưa ra các quan điểm và các nhóm giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước tại Ban quản lý. Bên cạnh những giải pháp thuộc về Ban quản lý cũng cần có một số giải pháp đồng bộ từ phía Nhà nước, các bộ ngành và tỉnh Hải Dương thì mới có tác động tích cực và hiệu quả hơn. Trong khuôn khổ một luận văn nghiên cứu, học viên đã vận dụng kiến thức lý luận được tiếp thu từ tài liệu, nhà trường, đi sâu tìm hiểu điều tra, khảo sát thực tiễn địa phương, bước đầu đã đề xuất những giải pháp nhằm xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước tại Ban quản lý. Tuy nhiên, đây là một vấn đề lớn và phức tạp, nên việc xây dựng hệ thống các giải pháp nêu trên với những lập luận, lý giải. Đảm bảo tính khoa học và hiện đại là một việc không đơn giản. Chắc chắn để hoàn thiện vấn đề này, phải có những nghiên cứu tiếp theo./. 20