Tài liệu Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ubnd huyện quảng ninh, tỉnh quảng bình

Phần I. MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Thực tế cho thấy, những cơ quan hoạt động hiệu quả, vững mạnh là do có đội ngũ CBCC mạnh, chất lượng cao và những cơ quan yếu kém thì cũng do yếu kém từ khâu CBCC. Trong những năm gần đây, đội ngũ CBCC của các cơ quan nhà nước trong cả nước nói chung và UBND huyện Quảng Ninh nói riêng đã có những mặt tiến bộ rõ nét. Tuy nhiên, một bộ phận CBCC chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, năng lực còn nhiều mặt hạn chế, làm việc thiếu tích cực, kém hiệu quả; cách làm việc còn bảo thủ, quan liêu, thiếu năng động, sáng tạo; thiếu chuyên nghiệp, không thạo việc, tác phong chậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm... dẫn đến sự trì trệ về phương thức hoạt động và giảm hiệu lực, hiệu quả của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh. Trong bối cảnh trên, cần có sự nghiên cứu toàn diện để đưa ra những giải pháp hữu hiệu nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC các cơ quan chuyên môn thuộc UNND huyện Quảng Ninh trong thời gian tới. Từ thực trạng nêu trên tác giả lựa chọn vấn đề: "Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình" làm đề tài luận văn Thạc sĩ. Đây là vấn đề cấp bách xuất phát từ yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước hiện nay và phù hợp với nhu cầu thực tiễn của địa phương. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Trên cơ sở phân tích đánh giá tình hình thực trạng, đề tài hướng vào việc tìm kiếm các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ CBCC các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hoá các vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện. - Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình trong những năm vừa qua, qua đó chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế. - Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình trong những năm tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu 1 Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các vấn đề liên quan đến chất lượng đội ngũ CBCC các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình. Đối tượng khảo sát của đề tài là cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân huyện Quảng Ninh, người dân với tư cách là đối tượng phục vụ. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Đề tài nghiên cứu đội ngũ CBCC các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình. - Về thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng đội ngũ, chất lượng đội ngũ và các biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình trong giai đoạn 2014 – 2016; các thông tin số liệu sơ cấp thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 01 năm 2014 đến tháng 12 năm 2017 và các giải pháp đề xuất áp dụng cho giai đoạn 2018-2022. 4. Phương pháp nghiên cứu của luận văn 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu - Thông tin thứ cấp: Nguồn dữ liệu thứ cấp phục vụ nghiên cứu đề tài gồm các văn bản quy phạm pháp luật, các công trình nghiên cứu về vấn đề nhân lực của nền hành chính công, các luận án tiến sĩ, giáo trình, bài báo, tạp chí chuyên ngành, công trình khoa học, sách tham khảo, các thông tin trên phương tiện thông tin đại chúng; Các báo cáo, kế hoạch nhân sự hàng năm của các đơn vị có liên quan thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quảng Ninh. - Thông tin sơ cấp: Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập qua điều tra khảo sát đối với các đối tượng sau: + Đội ngũ là CBCC làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình. Địa điểm phỏng vấn là tại văn phòng của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh gồm toàn thể CBCC với 94 người. + Người dân đến giao dịch tại bộ phận một cửa liên thông của UBND huyện với số phiếu phát ra gồm 90 phiếu. 4.2 Phương pháp tổng hợp và xử lý Những dữ liệu thứ cấp thu được được phân loại, tổng hợp theo các nội dung và mục đích nghiên cứu. Những dữ liệu thu được trong quá trình nghiên cứu lí luận khoa học, tiến hành phân loại tổng hợp, đối chiếu, phân tích các thông tin để đưa ra được những nhận định, quy luật thông tin có được; hiểu được ý nghĩa của các con số, dữ liệu, từ đó xây dựng cơ sở 2 lý luận, rút ra những bài học kinh nghiệm và phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trong tương lai. 4.3. Phương pháp phân tích Trong quá trình nghiên cứu, tác giả sử dụng các phương pháp phân tích- tổng hợp, so sánh, đối chiếu, thống kê, hệ thống hóa. - Phương pháp hệ thống hóa được sử dụng trong Chương 1 nhằm khái quát cơ sở lý luận và thực tiễn của việc nâng cao chất lượng CBCC nhằm xây dựng cơ sở khoa học cho vấn đề nghiên cứu. - Phương pháp phân tổ thống kê theo các tiêu thức, tĩ số bình quân; thống kê mô tả, tổng hợp, so sánh đối chiếu được sử dụng chủ yếu ở Chương 2 nhằm khái quát tình hình kinh tế xã hội huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình, qua đó phân tích tổng hợp thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng CBCC, thống kê số liệu các năm, so sánh, đối chiếu, đánh giá thực trạng CBCC của huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình những mặt mạnh, mặt tồn tại hiện nay và so với các địa phương khác để đánh giá đúng thực trạng và đề xuất các biện pháp nâng cao chất lượng CBCC để đáp ứng yêu cầu thực tiễn của địa phương trong giai đoạn mới hiện nay và những năm tiếp theo. - Phương pháp suy luận logic được sử dụng ở Chương 3 để xây dựng phương hướng, giải pháp cho việc nâng cao chất lượng CBCC của huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới qua kết quả phân tích, đánh giá tình hình thực trạng vấn đề ở Chương 2. 5. Bố cục của đề tài Ngoài phần các phần Mở đầu, Kết luận và Kiến nghị, Danh mục tài liệu tham khảo, Phụ lục, nội dung chính của đề tài được thiết kế gồm 3 chương: Chương 1: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình 3 Phần 2. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN 1.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của cán bộ, công chức cấp huyện 1.1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức 1.1.1.1. Khái niệm về cán bộ Tại Điều 4, Khoản 1 và Khoản 3, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”[21]. Vậy cán bộ theo nghĩa cơ bản nhất, đó là những người lãnh đạo, dẫn dắt quần chúng, tổ chức điều hành công việc, là hạt nhân của một tổ chức, là nòng cốt của một phong trào. Cán bộ không chỉ là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng mà còn là mắt xích trọng yếu trong toàn bộ hoạt động của Đảng ta, là nhân tố quyết định sự thành công của cách mạng. Vì: “Cán bộ là người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ để đặt chính sách cho Đảng. Cán bộ là cái gốc của mọi công việc nên huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng” [16, Hồ Chí Minh toàn tập, tập 5, tr.269]. 1.1.1.2. Khái niệm về công chức Khái niệm công chức trên thế giới xuất hiện cùng với sự ra đời của chế độ công chức ở các nước tư bản phương Tây từ nửa cuối thế kỷ XIX, đánh dấu bước phát triển quan trọng của lịch sử các tổ chức nhà nước. Tuy vậy, mỗi quốc gia có quan niệm khác nhau về khái niệm này. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, Kỳ họp thứ 4, ngày 13/11/2008 đã thông qua Luật cán bộ, công chức. Tóm lại, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội và bộ máy lãnh đạo, 4 quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập. 1.1.2. Đặc điểm của CBCC các cơ quan chuyên môn cấp huyện Thứ nhất, CBCC của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là những người làm việc trong cơ quan HCNN, không những là người chấp hành luật và các văn bản quy phạm pháp luật (QPPL) của cơ quan nhà nước cấp trên mà còn là người thực thi và bảo vệ pháp luật. Thứ hai, địa bàn hoạt động của CBCC của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện không rộng nhưng thường rất phức tạp, đòi hỏi sự sâu sát của CBCC. Thứ ba, CBCC của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện có mối quan hệ công tác phức tạp với các cơ quan nhà nước cấp trên, với các lãnh đạo UBND huyện, các cơ quan thuộc UBND huyện. Thứ tư, về trình độ, năng lực và kỹ năng làm việc của CBCC của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Thứ năm, về tính chất công việc của CBCC các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, đòi hỏi phải đề cao đạo đức công vụ. Do yêu cầu đặc thù của công việc, CBCC của UBND huyện phải là người trung thực, liêm chính, chí công vô tư. 1.1.3. Vai trò, nghĩa vụ và quyền hạn của CBCC các cơ quan chuyên môn cấp huyện 1.1.3.1. Vai trò của cán bộ, công chức - CBCC của UBND huyện có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy HCNN trên địa bàn huyện; đưa đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đi vào cuộc sống. - CBCC của UBND huyện là nhân tố quyết định nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu và hiệu quả lãnh đạo, quản lý của Đảng ủy và UBND huyện, là lực lượng quyết định thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ chính trị, KT-XH, văn hóa, QP-AN; là người quyết định xây dựng hệ thống chính trị và phong trào cách mạng của quần chúng nhân dân. - CBCC của UBND huyện có vai trò rất quan trọng trong phát huy vai trò của các tổ chức, các đoàn thể, đảm bảo và thực hiện quyền làm chủ của nhân dân, thắt chặt mối quan hệ giữa chính quyền với nhân dân. 1.1.3.2. Nghĩa vụ và quyền của cán bộ công chức - Nghĩa vụ của CBCC được quy định tại Chương II, Mục 1, Điều 8, Điều 9, Điều 10 trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008 [21]. - Quyền của CBCC được quy định tại Chương II, Mục 2, Điều 11, Điều 12, Điều 13, 5 Điều 14 trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008 [21]. 1.2. Chất lượng CBCC các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 1.2.1. Khái niệm chất lượng CBCC Một là, phẩm chất, giá trị của đội ngũ CBCC của UBND huyện bao gồm: kiến thức, năng lực, các kỹ năng, phẩm chất đạo đức, sức khỏe. Đó là tổng hợp các yếu tố chuyên môn được đào tạo, kinh nghiệm làm việc, năng khiếu cá nhân, yếu tố tiềm năng hoặc thiên bẩm để nâng cao khả năng làm việc. Hai là, khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao. Ở khía cạnh này, đó là sự đánh giá của cơ quan quản lý và đối tượng được phục vụ nơi CBCC của UBND huyện công tác. Từ những phân tích trên đây, có thể hiểu chất lượng của đội ngũ CBCC của UBND huyện là tổng hợp các tiêu chí về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ văn hóa, chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, tác phong làm việc, lối sống, tuổi tác, tình trạng sức khỏe, khả năng thích ứng. 1.2.2. Tiêu chuẩn và tiêu chí đánh giá chất lượng CBCC các cơ quan chuyên môn cấp huyện 1.2.2.1. Tiêu chuẩn cán bộ công chức Tiêu chuẩn CBCC là những quy định cụ thể các yêu cầu về trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức của những người CBCC theo từng ngành nghề riêng biệt. Tiêu chuẩn CBCC do Nhà nước ban hành, được áp dụng thống nhất trong nền công vụ. Tiêu chuẩn công chức có ý nghĩa rất quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ CBCC chính quy hiện đại, là đòi hỏi bức bách của công cuộc cải cách nền hành chính nhà nước. Cơ sở để xây dựng tiêu chuẩn cán bộ, công chức gồm: Thứ nhất: Tiêu chuẩn chung của đội ngũ CBCC là phẩm chất và năng lực, hay đức và tài. Hai mặt đó có mối quan hệ biện chứng không thể thiếu mặt nào hoặc tuyệt đối hóa mặt nào, trong đó đức là cái gốc. Thứ hai, xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ từng thời kỳ và từ thực tiễn kinh tế, chính trị, xã hội, con người Việt nam để xác định tiêu chuẩn CBCC. Tiêu chuẩn CBCC phải bám sát và nắm bắt thực tiễn của cả nước và từng ngành, từng cấp. Thứ ba, căn cứ vào vai trò, chức năng, nhiệm vụ của từng loại CBCC, từng chức danh để xác định tiêu chuẩn. Căn cứ này là căn cứ pháp lý, để xây dựng tiêu chuẩn cán bộ, công chức 6 1.2.2.2. Tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức - Về kiến thức chuyên môn. - Về phẩm chất đạo đức. - Về phẩm chất và trình độ lý luận chính trị - Về trình độ quản lý nhà nước. - Về trình độ tin học, ngoại ngữ. - Về tình trạng sức khỏe và thái độ trong công việc. - Về kỹ năng giải quyết công việc và năng lực tổ chức. - Sự hài lòng của đối tượng được phục vụ 1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng CBCC các cơ quan chuyên môn cấp huyện Thứ nhất, thể chế quản lý cán bộ, công chức. Thứ hai, cơ cấu tổ chức bộ máy làm việc. Thứ ba, tuyển dụng và sử dụng công chức. Thứ tư, phân tích công việc. Thứ năm, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Thứ sáu, sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức. Thứ bảy, đánh giá cán bộ, công chức và thực hiện các chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức. 1.2.4. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC các cơ quan chuyên môn cấp huyện - Đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội trong giai đoạn mới. - Đáp ứng sự đòi hỏi của quá trình cải cách - hiện đại hóa nền hành chính nhà nước - Đáp ứng yêu cầu của việc mở cửa hội nhập - Những hạn chế, bất cập của bản thân đội ngũ CBCC của UBND huyện. 1.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng CBCC cơ quan chuyên môn cấp huyện 1.3.1. Công tác quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức Đào tạo, bồi dưỡng CBCC các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện được xác định là một nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của CBCC; hướng tới mục tiêu tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn [6]. 1.3.2. Công tác tuyển dụng đội ngũ công chức 7 Tuyển dụng công chức là một hoạt động công, do cơ quan, tổ chức và người có thẩm quyền thực hiện và chịu sự điều chỉnh của các quy phạm pháp luật thuộc ngành. Thông qua tuyển dụng để tạo nguồn công chức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị, tổ chức “Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế”. Tuyển dụng công chức là một trong những nội dung quan trọng quyết định chất lượng của đội ngũ CBCC hiện tại cũng như tương lai. 1.3.3. Công tác phân công, bố trí và sử dụng cán bộ, công chức Trong quá trình xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện việc bố trí, sử dụng đúng CBCC luôn là vấn đề được đặc biệt quan tâm và có thể nói đây là một trong những nhân tố quan trọng góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC huyện. 1.3.4.Công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức Đánh giá CBCC là hoạt động công vụ được thực hiện từ phía cơ quan, đơn vị, tổ chức, người sử dụng CBCC, tập thể lao động nhằm xem xét chất lượng CBCC dựa trên cơ sở thực tiễn công tác của người công chức và yêu cầu nhiệm vụ được cơ quan, đơn vị, tổ chức đề ra đối với công chức. 1.3.5. Công tác kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức trong thi hành công vụ Kiểm tra, giám sát CBCC nhằm nắm chắc thông tin diễn biến tư tưởng, tiến trình tiến hành công việc của CBCC, giúp cho lãnh đạo cơ quan, đơn vị phát hiện những vấn đề nảy sinh, kịp thời uốn nắn sửa chữa những sai sót của CBCC, hạn chế sự lãng phí nguồn nhân lực trong đội ngũ CBCC, kiểm tra giám sát để đánh giá năng lực của từng CBCC, từ đó có hướng bố trí công việc phù hợp hơn hoặc xắp xếp, đề bạt CBCC hợp lý, đào tạo, bồi dưỡng CBCC có năng lực kém, kịp thời đáp ứng công việc. 1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện và bài học đối với huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình 1.4.1. Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cấp huyện của một số địa phương 1.4.1.1. Kinh nghiệm của huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội Các biện pháp được UBND huyện đặt ra nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC được tổng kết lại như sau: - Thực hiện đung nguyên tắc các cấp ủy Đảng thống nhất lãnh đạo và quản lý đội ngũ cán bộ, hoàn thiện khâu nhận xét đánh giá mở rộng theo hướng dân chủ, thông tin đa chiều, 8 khách quan, công khai minh bạch , - Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chủ chốt theo chuẩn hóa cán bộ. - Tăng cường kiểm tra của các cấp ủy, chính quyền các cấp đối với hệ thống chính trị cơ sở trong đó chu trọng đội ngu cán bộ chủ chốt. - Đội ngu CBCC và tương đương phải được ,xây dựng và kiện toàn, đảm bảo chất lượng, từng Dước chuẩn hóa về nguyên môn nghiệp vụ và có tinh ,rnan trách nhiệm cao. - Thực hiện chính sách đầy đủ với đội ngu CBCC đảm bảo đời sống sinh hoạt và các nhu cầu cá nhân của cán bộ, giúp đội ngu CBCC có thể chuyên tâm công tác, nhất là các vung núi, vung sâu vùng xa. 1.4.1.2. Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng Năm 2004, thành phố bắt đầu triển khai công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao bằng việc cấp học bổng ngay từ bậc đại học. Thành phố Đà Nẵng đã ban hành nhiều chính sách thu hút nguồn nhân lực trẻ trong đó Quyết định số 17/2010/QĐ-UBND ngày 18/6/2010 của UBND thành phố Đà Nẵng quy định về việc tiếp nhận, bố trí công tác và chính sách ưu đãi đối với những người tự nguyện đến làm việc tại các cơ quan, đơn vị thuộc UBND thành phố Đà Nẵng và gần đây nhất là Nghị quyết 107/2017/NQ-HĐND ngày 07/7/2017 được HĐND thành phố Đà Nẵng thông qua về việc ban hành quy định chính sách phát triển nguồn lực chất lượng cao khu vực công thành phố Đà Nẵng đã đề ra hàng loạt cơ chế đãi ngộ cao nhằm trải thảm đỏ đón nhân tài. Có thể nói thành phố Đà Nẵng là thành phố đi đầu cả nước về chú trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, cũng vì lý do đó mà trong những năm gần đây thành phố Đà Nẵng có những bước đột phá mạnh mẽ trong phát triển kinh tế, xã hội và trở thành “thành phố đáng sống”. 1.4.2. Bài học đối với huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình Qua nghiên cứu kinh nghiệm của một số địa phương trong việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, có thể rút ra một số kinh nghiệm có thể áp dụng đối huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình như sau: Một là, Nhà nước phải ban hành đồng bộ các văn bản pháp quy để thống nhất việc xây dựng, quản lý, sử dụng đội ngũ CBCC nói chung, đội ngũ CBCC HCNN nói riêng. Hai là, đội ngũ CBCC phải là những người được qua đào tạo cơ bản trong các trường đại học và được đào tạo bồi dưỡng liên tục sau khi tuyển dụng. 9 Ba là, nhà nước xây dựng vị trí việc làm, tiêu chuẩn các chức danh cụ thể cho từng loại công việc của CBCC. Bốn là, thực hiện tốt việc tuyển chọn công chức thông qua thi tuyển công khai, nghiêm túc, công bằng, tạo điều kiện cho mọi người có cơ hội thi tuyển. Năm là, cần bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ CBCC nhà nước. Sáu là, thực hiện chế độ kiểm tra, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh đối với CBCC; kiểm tra, đánh giá CBCC một cách công bằng, theo các tiêu chuẩn cụ thể để đề bạt, khen thưởng, kỷ luật. Bảy là, xây dựng bộ máy nhà nước gọn nhẹ, tinh giảm số lượng đồng thời nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC; làm tốt công tác quy hoạch cán bộ, chú ý trẻ hoá, chuyên môn hoá đội ngũ cán bộ quản lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế và đổi mới cơ chế quản lý của Đảng và Nhà nước. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 Trong Chương 1 tác giải đã nghiên cứu và hệ thống hóa cơ sở khoa học về chất lượng CBCC của UBND huyện. Kết quả nghiên cứu Chương 1 làm căn cứ khoa học để tác giả nghiên cứu, khảo sát và phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC của UBND huyện ở Chương 2. Chương 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH 2.1. Đặc điểm cơ bản của huyện Quảng Ninh và UBND huyện Quảng Ninh 2.1.1. Đặc điểm cơ bản về huyện Quảng Ninh Huyện Quảng Ninh có vị trí địa lí phía Bắc giáp huyện Bố Trạch và thành phố Đồng Hới; Phía Nam giáp huyện Lệ Thủy; Phía Đông giáp biển Đông; Phía Tây giáp nước Cộng hòa Dân chủ nhân dân Lào. Tổng diện tích tự nhiên toàn huyện 1.191 km2. Dân số trung bình năm 2016 là: 87.869 người; mật độ dân số: 74 người/km2; dân tộc Kinh chiếm tỷ lệ khoảng 96%, phân bổ tập trung ở đồng bằng và vùng đồi; dân tộc Vân Kiều chiếm tỷ lệ khoảng 4%, tập trung ở 2 xã Trường Sơn và Trường Xuân. Toàn huyện được tổ chức thành 15 đơn vị hành chính, gồm 14 xã và 1 thị trấn. Huyện có những thuận lợi cho việc phát triển kinh tế, thương mại, du lịch - dịch vụ. Mặt khác cung đạt ra cho UBND huyện những trọng 10 trách lớn trong công tác lãnh đạo, chỉ đạo bảo đảm ổn định chính trị và phát triển KT-XH của huyện. 2.1.2. Khái quát về UBND huyện Quảng Ninh và các cơ quan chuyên môn trực thuộc 2.1.2.1. Chức năng nhiệm vụ của UBND huyện UBND huyện Quảng Ninh thực hiện chức năng, nhiệm vụ như sau: + Xây dựng, trình HĐND cấp huyện quyết định các nội dung quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1, khoản 2 và khoản 3 Điều 26 của Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015 và tổ chức thực hiện các Nghị quyết của HĐND cấp huyện. + Quy định tổ chức bộ máy và nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện. + Tổ chức thực hiện ngân sách huyện; thực hiện các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội. + Thực hiện các nhiệm vụ về tổ chức và bảo đảm việc thi hành Hiến pháp và pháp luật, bổ trợ tư pháp, xây dựng chính quyền và địa giới hành chính và các nhiệm vụ, quyền hạn khác theo quy định của pháp luật. + Thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn do cơ quan nhà nước cấp trên phân cấp, ủy quyền. + Phân cấp, ủy quyền cho UBND cấp xã, cơ quan, tổ chức khác thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn của UBND huyện. 2.1.2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của UBND huyện Quảng Ninh Thực hiện quyết định của UBND tỉnh, UBND huyện Quảng Ninh đã tổ chức sắp xếp lại các cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND huyện có chức năng quản lý nhà nước gồm 13 cơ quan chuyên môn với biên chế hiện tại là 94 người: Gồm Văn phòng HĐND và UBND; Phòng Dân tộc; Phòng Tài chính – Kế hoạch; Phòng Nội vụ; Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội; Phòng Tài nguyên và Môi trường; Phòng Nông nghiệp & PTNT; Thanh tra huyện; Phòng Tư pháp; Phòng Kinh tế-Hạ tầng; Phòng Văn hoá và Thông tin; Phòng Giáo dục và đào tạo; Phòng Y tế. 2.1.2.3. Các cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND huyện Quảng Ninh Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện làm chức năng tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cấp huyện và theo quy định của pháp luật; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan 11 quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên. 2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh 2.2.1. Về trình độ chuyên môn Trong những năm qua, UBND huyện Quảng Ninh thường xuyên quan tâm thực hiện công tác ĐTBD nâng cao trình độ năng lực và kiến thức chuyên môn cho đội ngũ CBCC của UBND huyện. UBND huyện đã ban hành nhiều cơ chế, chính sách khuyến khích, tạo điều kiện cho CBCC của UBND huyện tự nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Đến nay, có 20 người có trình độ sau đại học (chiếm 21,3%); 74 người có trình độ đào tạo đại học (chiếm 78,7%). Như vậy, có thể kết luận trình độ CBCC tăng nên chât lượng CBCC có tăng trong những năm qua. Tuy nhiên, cơ câu các kiến thức chuyên môn chưa thực sự hợp lý nên có thể nhận định chât lượng CBCC thông qua trình độ chuyên môn chưa cao, vẫn chưa đáp ứng yêu cầu. 2.2.2.Về phẩm chất đạo đức CBCC có năng lực không là chưa đủ. Để trở thành “công bộc” của nhân dân, đối với các CBCC, năng lực mới chỉ là điều kiện cần. Điều kiện đủ đối với họ phải là đạo đức, là cái tâm trong sáng khi thi hành công vụ. Có thể nói, đội ngũ CBCC các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh hiện nay hầu hết đã “đáp ứng” được điều kiện cần là các loại bằng cấp. Tuy nhiên, còn nhiều CBCC lại chưa có điều kiện đủ nêu trên. 2.2.3.Về phẩm chất chẩm và trình độ lý luận chính trị Phân tích thực trạng trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CBCC của UBND huyện Quảng Ninh cho thấy, CBCC của UBND huyện có trình độ lý luận chính trị Trung cấp chiếm tỷ lệ lớn. Vẫn còn hơn 9,6% CBCC của UBND huyện chưa qua trình độ đào tạo lý luận chính trị. Vì vậy, trong những năm tới UBND huyện cần có kế hoạch bồi dưỡng lý luận chính trị cho số CBCC này của UBND huyện để không ngừng nâng cao trình độ và bản lĩnh chính trị cho đội ngũ CBCC của UBND huyện. 2.2.4. Trình độ quản lý nhà nước, ngoại ngữ và tin học - Trình độ quản lý nhà nước Qua kết quả nghiên cứu cho thấy, số lượng CBCC của UBND huyện Quảng Ninh chưa được đào tạo về kiến thức quản lý nhà nước vẫn còn, còn nhiều CBCC chuyên môn của các phòng ban thuộc UBND huyện chưa được đào tạo các kiến thức và kỹ năng quản lý hành chính nhà nước. Do một số CBCC mới tuyển dụng nên chưa bố trí kịp theo các khóa đào tạo 12 được và những năm qua việc cử CBCC tham gia các khóa ĐTBD kiến thức quản lý nhà nước của UBND huyện gặp một số khó khăn, việc cử CBCC tham gia các khóa học thường ảnh hưởng đến kế hoạch công tác của CBCC. - Trình độ tin học, Ngoại Ngữ Số lượng CBCC của UBND huyện có trình độ ngoại ngữ không ngừng đước nâng cao trong những qua, nhưng so với yêu cầu công tác còn nhiều bất cập. Qua khảo sát, đánh giá thực tế của đơn vị trong những năm qua, số CBCC tuy có chứng chỉ ngoại ngữ nhưng khả năng sử dụng trong công việc chỉ đạt thấp. Nguyên nhân là do đa số CBCC ít có có điều kiện giao tiếp với người nước ngoài nên những kiến thức đã học được bị mai một Trình độ tin học và CNTT của đội ngũ CBCC của UBND huyện Quảng Ninh đã được nâng cao trong những năm gần đây. Để đáp ứng yêu cầu công việc, việc cập nhật kiến thức về tin học thường xuyên cho CBCC của UBND huyện Quảng Ninh trong thời gian tới là cần thiết, đặc biệt là tin học văn phòng phục vụ công tác quản lý HCNN, đáp ứng với yêu cầu của công tác CCHC và hiện đại hóa nền HCNN. 2.2.5. Độ tuổi và thâm niên công tác của cán bộ, công chức Chất lượng hoạt động của CBCC phụ thuộc rất nhiều vào độ tuổi của bản thân CBCC đó. Nó thể hiện sức khỏe, độ bền, sự trải nghiệm, khả năng dành thời gian cho công việc...Thâm niên công tác là tổng số năm làm việc của một CBCC hay tổng thời gian làm việc tại đơn vị. Tuy nhiên, trong thực tế thì thâm niên công tác tùy thuộc vào từng đơn vị mà CBCC đó làm việc. 2.2.6. Khả năng chịu áp lực công việc Quá trình làm việc luôn có áp lực từ nhiều phía, đó có thể áp lực từ cấp trên, áp lực từ công dân, cơ quan tổ chức. Khả năng vượt qua áp lực công việc không phải tự nhiên có mà trải qua quá trình rèn luyện lâu dài. Cá nhân nào có được khả năng này sẽ tự chủ được quá trình giải quyết công việc. 2.2.7. Sức khỏe cán bộ công chức Con người là vị trí trung tâm của mọi hoạt động và quyền được sống là quyền cao nhất của con người. Khi được sống thì sức khỏe là yếu tố quan trọng nhất, nếu không có sức khỏe thì chẳng làm được gì. Sức khỏe là vốn quý, là tài sản riêng của mỗi con người; sức khỏe là gồm có sự thoải mái cả về thể xác lẫn tâm hồn. Môi trường và điều kiện làm việc có thể là nguyên nhân trực tiếp tạo nên sức ì, thói quen và tác phong làm việc của CBCC. 2.2.8. Kỷ luật đối với cán bộ công chức 13 Đảng, Nhà nước sẵn sàng biểu dương, khen thưởng đối với những CBCC có thành tích, cống hiến cho sự nghiệp phát triển chung của đất nước nhằm đưa đất nước ta trở thành một nước công nghiệp hóa, hiện đại hóa vào năm 2020. Tuy nhiên, trong tiến trình đó cũng có không ít CBCC vi phạm pháp luật làm thiệt hại về kinh tế cho đất nước, mà quan trọng hơn đó là làm mất niềm tin của nhân dân đối với Đảng và Nhà nước. Vì vậy, những CBCC đó phải bị xử lý với hình thức kỷ luật thích đáng nhằm thể hiện tính nghiêm minh của pháp luật. Từ năm 2014 đến năm 2016, có 10 trường hợp CBCC vi phạm và bị xử lý các hình thức kỷ luật khác nhau tùy vào lỗi vi phạm của cá nhân đó. 2.2.9. Về các kỹ năng giải quyết công việc và mức độ hoàn thành công việc Các kỹ năng làm việc là rất cần thiết để CBCC áp dụng những kiến thức, kinh nghiệm vào thực tiễn nhằm đem lại hiệu quả thực thi nhiệm vụ. Trong thực tế tại UBND huyện Quảng Ninh cho thấy, các CBCC có tinh thần làm việc chăm chỉ, chịu khó học hỏi, hoàn thiện bản thân, do vậy kỹ năng tham gia xử lý các công việc phát sinh trong quá trình hoạt động tương đối tốt. Thời gian giải quyết công việc nhanh, đem lại sự hài lòng đối với người dân, phối hợp tốt với các cơ quan chuyên môn, các cơ quan liên ngành trong quá trình quản lý KT - XH trên địa bàn huyện Quảng Ninh. Về mức độ hoàn thành công việc Kết quả thực hiện công việc được giao là một trong những thước đo quan trọng và cơ bản nhất để đánh giá chất lượng của đội ngũ CBCC. Kết quả hoàn thành công việc của CBCC của UBND huyện Quảng Ninh được thể hiện qua 02 nội dung chính: kết quả hoạt động chuyên môn và kết quả đánh giá, phân loại CBCC. 2.2.9. Thực trạng chất lượng CBCC thông qua đánh giá của người dân Học viên đã tiến hành lấy phiếu đối với 90 người dân sống trên địa bàn huyện đến giao dịch tại Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả của liên thông tại UBND huyện. - Đánh giá của người dân về tinh thần trách nhiệm đối với công việc của CBCC Ủy ban nhân dân huyện. Người dân trên địa bàn huyện Quảng Ninh đánh giá cao về tinh thần trách nhiệm đối với công việc của đội ngũ CBCC của UBND huyện, tương ứng với 74,4% ý kiến được hỏi tốt và Rất tốt. Tuy nhiên vẫn còn 14,5% ý kiến người dân được hỏi cho là yếu kếm về tiêu chí này. - Đánh giá của người dân về phẩm chất đạo đức và thái độ phục vụ của CBCC Ủy ban nhân dân huyện Quảng Ninh. Kết quả khảo sát cho thấy, có 87,8% ý kiến của người dân cho rằng tốt và Rất tốt về phẩm chất đạo đức và thái độ phục vụ của đội ngũ CBCC của UBND 14 huyện trong việc hướng dẫn người dân thực hiện các thủ tục hành chính có liên quan. Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còn 12,2% ý kiến của người dân cho rằng tiêu chí này CBCC của UBND huyện Quảng Ninh chỉ đạt được ở mức Bình thường. - Đánh giá của người dân về tính chuyên nghiệp và kinh nghiệm công tác của CBCC Ủy ban nhân dân huyện. Về tính chuyên nghiệp và kinh nghiệm công tác của đội ngũ CBCC của UBND huyện được người dân đánh giá cao, thể hiện qua kết quả đánh giá của nhân dân 82,3% ý kiến đánh gia tốt và Rất tốt với tiêu chí này. Tuy nhiên, vẫn còn 13,3% ý kiến đánh giá mức độ thực hiện tiêu chí này là Bình thường và 4,4% ý kiến yếu. - Đánh giá của người dân về thực hiện nội quy, quy chế làm việc của CBCC Ủy ban nhân dân huyện: về việc thực hiện nội quy, quy chế làm việc của CBCC Ủy ban nhân dân huyện Quảng Ninh được người dân đánh giá cao. CBCC của UBND huyện nghiêm túc thực hiện thời gian làm việc, trang phục gọn gàng, lịch sự, với 83,4% ý kiến của người dân đánh giá tốt và Rất tốt. Bên cạnh đó vẫn còn 12,2% ý kiến cho rằng, CBCC của UBND huyện thực hiện tiêu chí này ở mức Bình thường và 4,4% nhận xét yếu. - Đánh giá của người dân về hiệu quả công việc: kết quả khảo sát cho thấy, có 84,5% ý kiến của người dân đánh giá tốt và Rất tốt về phẩm chất đạo đức và thái độ phục vụ của đội ngũ CBCC của UBND huyện trong việc hướng dẫn người dân thực hiện các thủ tục hành chính có liên quan. Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còn 13,3% ý kiến của người dân cho rằng tiêu chí này CBCC của UBND huyện Quảng Ninh chỉ đạt được ở mức Bình thường và 2,2% ý kiến đánh giá yếu. 2.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh 2.3.1. Công tác quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức - Công tác đào tạo và đào tạo lại cán bộ, công chức. Có thể nói rằng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh trong thời gian qua đã có những chuyển biến tích cực và từng bước đi vào nền nếp, ổn định. Trên cơ sở Quyết định số 2809/QĐ-UBND ngày 28/10/2011 của UBND tỉnh Quảng Bình về việc ban hành kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC trên địa bàn tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2011 – 2015 và Quyết định số 1663/QĐ-UBND ngày 03/6/2016 của UBND tỉnh Quảng Bình về việc ban hành kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2016 - 2020, hàng năm UBND huyện Quảng Ninh đã cử CBCC các phòng ban tham gia các lớp tập huấn, bồi 15 dưỡng kiến thức về nghiệp vụ, kỹ năng giao tiếp trong thực thi công vụ cho CBCC. - Về công tác quy hoạch cán bộ Bên cạnh những kết quả đạt được nêu trên, công tác tham gia đào tạo, bồi dưỡng CBCC các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh còn những hạn chế cần khắc phục đó là: + Công tác quy hoạch đào tạo để đảm bảo cơ cấu, chức danh đồng bộ, hợp lý chưa được định hướng rõ; đào tạo, bồi dưỡng chưa thực sự gắn với sử dụng. + Nhiều nơi còn mang tính hình thức, phiến diện, chưa gắn việc đào tạo, bồi dưỡng với bố trí, sắp xếp. + Nội dung chương trình bồi dưỡng còn nhiều trùng lặp; còn mang nặng tính khái quát, chung chung, chưa đạt được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho từng loại công chức; 2.3.2. Công tác tuyển dụng đội ngũ cán bộ, công chức Tuyển dụng đội ngũ CBCC là một trong những nội dung quan trọng quyết định chất lượng của đội ngũ CBCC hiện tại cũng như tương lai. Nói đến cơ chế tuyển dụng là nói đến cách thức, phương pháp để lựa chọn cán bộ sao cho đúng người, đúng việc nhằm phát huy năng lực và sở trường của họ để đạt kết quả cao trong công tác. 2.3.3. Công tác sử dụng, phân công cán bộ, công chức Theo thống kê năm 2016 tổng số CBCC các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh là 94 người. Phần lớn CBCC các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh đều được bố trí cơ bản đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường, năng lực, phẩm chất, nguyện vọng. Vì vậy, để đảm bảo phù hợp với công việc, ngoài nỗ lực học hỏi tự nâng cao trình độ của CBCC, cần thiết phải có kế hoạch đào tạo bổ sung kiến thức chuyên môn cho một số công chức, từ đó đáp ứng tốt hơn yêu cầu của công việc. 2.3.4. Công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức Thời gian qua, công tác đánh giá CBCC có những mặt tiến bộ về nhận thức và cách làm. Chính phủ đã ban hành Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 nhằm cụ thể hoá Luật Cán bộ, công chức, trong đó có những quy định về trình tự thủ tục đánh giá công chức. Việc đánh giá, xếp loại chất lượng CBCC chính quyền hiện theo quy định của Luật cán bộ, công chức và Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về việc đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức. 2.3.5. Công tác kiểm tra, giám sát công chức trong thi hành công vụ 16 Trong những năm qua, lãnh đạo huyện Quảng Ninh đã tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện chức trách nhiệm vụ của các phòng chuyên môn nhất là người đứng đầu đơn vị và CBCC của các cơ quan chuyên môn. Tuy nhiên, công tác kiểm tra, giám sát chưa được thực hiện thường xuyên, chưa nắm bắt được tình hình thực tế tại địa phương, vẫn còn tình trạng nể nang trong quá trình kiểm tra. Tình trạng CBCC sách nhiễu, phiền hà nhân dân vẫn còn, thái độ phục vụ nhân dân chưa đúng mực, thực hiện các nhiệm vụ, yêu cầu công việc chưa đảm bảo chất lượng theo yêu cầu...Do đó, công tác kiểm tra, giám sát cần thực hiện khách quan, trên tinh thần trách nhiệm, góp ý để đội ngũ CBCC ngày càng hoàn thiện hơn nữa. 2.4. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ và công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh 2.4.1. Những kết quả đạt được Trong thời gian vừa qua, đội ngũ CBCC ở UBND huyện Quảng Ninh đã từng bước trưởng thành và có nhiều đóng góp cho sự ổn định hoạt động của cơ quan và góp phần phát triển kinh tế - xã hội nói chung của địa phương. Thứ nhất, về trình độ chuyên môn nghiệp vụ Thứ hai, về công tác quản lý hành chính hầu hết CBCC của UBND huyện Quảng Ninh đều được tiếp cận với hình thức quản lý nhà nước hiện đại, được trang bị những kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ đầy đủ đáp ứng yêu cầu của thời cuộc và vận hành một cách trơn tru bộ máy nhà nước. Thứ ba, về công tác quy hoạch CBCC ở UBND huyện Quảng Ninh được quy hoạch theo sự chỉ đạo chung của UBND tỉnh, Sở Nội vụ và Huyện ủy huyện Quảng Ninh. Thực hiện tốt các văn bản chỉ đạo về chế độ biên chế, công tác cán bộ, UBND huyện Quảng Ninh có kế hoạch quy hoạch cán bộ khoa học, hợp lý và kịp thời. Thứ tư, về công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ của UBND huyện Quảng Ninh. Các cán bộ quản lý trung ương cũng như địa phương, lãnh đạo cơ quan đã luôn tạo điều kiện tốt nhất cho CBCC. Thứ năm, về đạo đức công vụ. Đội ngũ CBCC của UBND huyện Quảng Ninh có tinh thần trách nhiệm, có ý thức phấn đấu, rèn luyện, chấp hành tốt các chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước;... Thứ sáu, việc thực hiện các chế độ chính sách cho cán bộ ở UBND huyện Quảng Ninh được thực hiện theo đúng quy định của cơ quan quản lý cấp trên, các quy định rõ ràng trong 17 Bộ luật lao động, Luật cán bộ công chức, các chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động... Những kết quả trong phát triển kinh tế - xã hội của huyện Quảng Ninh trong những năm qua có phần đóng góp rất quan trọng của đội ngũ CBCC của UBND huyện Quảng Ninh. 2.4.2. Những hạn chế Thứ nhất, về chất lượng đội ngũ CBCC ở UBND huyện Quảng Ninh mới đáp ứng được những yêu cầu cơ bản, chưa có nhiều điểm nổi trội về chuyên môn, nghiệp vụ. Thứ hai, trong công tác quy hoạch cán bộ còn chưa hợp lý tại một số bộ phận. Thứ ba, trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ: UBND huyện Quảng Ninh đã đưa ra kế hoạch đào tạo cho đội ngũ CBCC hàng năm vẫn chưa hợp lý so với tình hình và nhu cầu của đội ngũ CBCC. Thứ tư, công tác đánh giá cán bộ về chất lượng chưa cao, chưa coi trọng quy trình, vẫn còn tình trạng né tránh, mang tính hình thức, chưa kết hợp nhiều nguồn thông tin trong đánh giá cán bộ. Thứ năm, chế độ chính sách cho cán bộ trong giai đoạn hiện nay còn thấp, chưa tạo điều kiện cho CBCC yên tâm công tác. Thứ sáu, công tác đánh giá cán bộ thông qua việc thanh tra, kiểm tra các hoạt động liên quan, hiệu quả xử lý công việc cán bộ chưa được thực hiện tốt và mang lại kết quả thiếu chính xác. Thứ bảy, môi trường làm việc còn thiếu một số cơ sở vật chất hỗ trợ các CBCC tham gia xử lý nghiệp vụ, không gian làm việc chưa thực sự rộng rãi, thiếu cây xanh. Bên cạnh đó yếu tố về con người cũng gây ra những ảnh hưởng như: một số ít cán bộ còn chưa thực sự thân thiện, nóng tính dễ bất đồng quan điểm... 2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế * Nguyên nhân khách quan: - Do hệ thống chính sách, pháp luật về quản lý CBCC thiếu đồng bộ, có nhiều điểm bất hợp lý. - Môi trường làm việc còn thiếu thốn về vật chất chưa đầy đủ các thiết bị hiện đại, chuyên nghiệp, đầy đủ tiện nghi do thiếu kinh phí, hỗ trợ từ ngân sách còn quá ít so với nhu cầu thực tế để tạo điều kiện để CBCC được phát triển toàn diện về chuyên môn nghiệp vụ, thành thạo trong công tác xử lý các hoạt động, ảnh hưởng đến các quyết định đưa ra. * Nguyên nhân chủ quan 18 - Việc quy hoạch cán bộ thực hiện chưa tốt nguyên nhân do công tác chỉ đạo lên kế hoạch quy hoạch cán bộ tại địa phương chưa thực hiện tốt, từ bộ phận quản lý đến tổ công tác thực hiện do chưa được chỉ đạo sát sao, hướng dẫn chi tiết. - Công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng cán bộ công chức của UBND huyện Quảng Ninh chưa thực hiện chặt chẽ, đúng quy trình, còn thiếu hợp lý trong việc bố trí sử dụng cán bộ. - Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thực hiện chưa tốt, chưa được coi trọng do nhận thức của các lãnh đạo, các CBCC trong UBND huyện Quảng Ninh về tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chưa cao. - Công tác đánh giá cán bộ, giám sát quá trình hoạt động và làm việc chưa sát sao do các cán bộ phụ trách thanh tra, kiểm tra chủ yếu còn mang tính chất kiêm nghiệm, công việc nhiều nên tần suất kiểm tra trong năm còn ít. - Nguồn ngân sách nhà nước chi cho lương, thưởng, phụ cấp, các hoạt động hỗ trợ cho CBCC có hạn. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 Trong chương 2, tác giả đã phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng CBCC của UBND huyện Quảng Ninh từ năm 2014 đến năm 2016. Thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC của UBND huyện Quảng Ninh được đánh giá theo các nội dung: phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ đào tạo, kỹ năng, kết quả hoàn thành công việc, sự hài lòng của người dân. Từ những hạn chế, nguyên nhân hạn chế về chất lượng đội ngũ CBCC của UBND huyện Quảng Ninh, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng CBCC của UBND huyện Quảng Ninh ở chương 3. Chương 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH 3.1. Quan điểm, định hướng và mục tiêu nâng cao chất lương đội ngũ CBCC cấp huyện huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình 3.1.1. Quan điểm và định hướng Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của tỉnh Quảng Bình có đủ phẩm chất chính trị, có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn ngang tầm với yêu cầu mới và những yêu cầu của tiến trình hội nhập kinh tế quôc tế là vấn đề quan trọng đang đặt ra đối với tỉnh Quảng Bình nói chung, huyện Quảng Ninh nói riêng. 19 3.1.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng CBCC của UBND huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình Thứ nhất, xây dựng đội ngũ CBCC của quận có tài đức vẹn toàn. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý của CBCC qua việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Thứ hai, thực hiện tốt công tác quy hoạch và đào tạo để có nguồn cán bộ, trong mỗi nhiệm kỳ có thể thay đổi, bổ sung từ 20 - 25% số cán bộ lãnh đạo Đảng, lãnh đạo trong các cơ quan HCNN, lãnh đạo các tổ chức xã hội. Thứ ba, bổ sung, sửa đổi, xây dựng cụ thể hoá các tiêu chuẩn về tuyển dụng, tiếp nhận, điều động và thuyên chuyển CBCC nhằm lựa chọn được những người có đủ đức, đủ tài trong số sinh viên mới tốt nghiệp các trường đại học và cán bộ, viên chức các đơn vị sự nghiệp, lực lượng vũ trang về công tác trong các cơ quan nhà nước, các tổ chức đảng, đoàn thể trên địa bàn huyện. Thứ tư, đổi mới phương pháp, quy trình đánh giá CBCC; đảm bảo đánh giá CBCC công khai, minh bạch, khách quan, toàn diện và công tâm, lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo năng lực của CBCC. 3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh 3.2.1. Nâng cao chất lượng quy hoạch CBCC của UBND huyện Quảng Ninh Cần tạo nguồn CBCC để đưa vào quy hoạch, đây là khâu quan trọng quyết định hiệu quả của công tác quy hoạch CBCC. UBND huyện cần có cơ chế, chính sách phát hiện, tuyển chọn, ĐTBD cán bộ, công chức, trọng dụng những người có đức có tài, trong đó tập trung vào hai nguồn chính sau: nguồn cán bộ đủ tiêu chuẩn, được đào tạo cơ bản, đã qua rèn luyện thử thách và nguồn đảm bảo yêu cầu chuyển tiếp. 3.2.2. Nâng cao chất lượng tuyển dụng CBCC Tuyển dụng công chức là một khâu rất quan trọng, quyết định chất lượng của đội ngũ CBCC hiện tại và tương lai. Để nâng cao chất lượng của công tác này khi tuyển dụng công chức phải xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng, coi trọng cả đức và tài, lấy đức làm gốc. Kết quả tuyển dụng công chức phụ thuộc nhiều vào quy trình và việc tổ chức thực hiện việc tuyển dụng. Thứ nhất, thực hiện một cách công khai, minh bạch và khách quan. Thứ hai, nghiên cứu thực hiện cơ chế, chính sách khuyến khích tuyển dụng, thu hút người tài vào làm việc trong các cơ quan nhà nước. Thứ ba, xác định rõ đối tượng, chỉ tiêu và tiêu chuẩn tuyển chọn. 20