BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
TRÀ MẠNH HÙNG
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG BÌNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
HUẾ, 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
TRÀ MẠNH HÙNG
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG BÌNH
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ: 60340410
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRỊNH VĂN SƠN
HUẾ, 2018
LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan luận văn “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại
Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình” là kết quả nghiên cứu độc lập được thực hiện dưới
sự hướng dẫn của PGS.TS. Trịnh Văn Sơn. Các tài liệu tham khảo, các số liệu thống kê
được sử dụng đúng quy định và chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu đề tài.
Kết quả nghiên cứu của luận văn này chưa từng được công bố trong bất kỳ
công trình nghiên cứu nào khác ngoài nghiên cứu của tác giả.
Tác giả xin cam đoan những vấn đề nêu trên là hoàn toàn đúng sự thật.
Tác giả
Trà Mạnh Hùng
i
LỜI CẢM ƠN
Luận văn này là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu ở nhà trường, kết hợp
kinh nghiệm trong quá trình công tác thực tiễn, với nỗ lực cố gắng của bản thân.
Để hoàn thành Luận văn này, tôi kính gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban
giám hiệu, các thầy cô Trường Đại học Kinh tế Huế đã trang bị cho tôi những kiến
thức quý báu trong thời gian qua. Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn thầy PGS.TS.
Trịnh Văn Sơn, người hướng dẫn khoa học của Luận văn, đã tận tình hướng dẫn,
đưa ra những đánh giá xác đáng giúp tôi hoàn thành Luận văn này.
Sau cùng tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo, cán bộ công nhân
viên Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình đã tạo điều kiện về thời gian và giúp đỡ tôi
trong suốt quá trình học tập và khảo sát, tìm kiếm các nguồn thông tin quý báu cho
việc hoàn thành Luận văn.
Cuối cùng tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè, người thân đã động viên, khích lệ
tôi cả về vật chất lẫn tinh thần trong suốt quá trình học tập và hoàn thành Luận văn.
Mặc dù, bản thân đã rất cố gắng, nhưng Luận văn không tránh khỏi những
khiếm khuyết, rất mong nhận được sự đóng góp chân thành của quý thầy, cô giáo
và đồng nghiệp để Luận văn được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Tác giả
Trà Mạnh Hùng
ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN
Họ tên học viên: TRÀ MẠNH HÙNG
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Niên khóa: 2016 – 2018
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. TRỊNH VĂN SƠN
Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI
CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG BÌNH.
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đổi mới công tác quản lý và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức luôn
được Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm. Trong Chương trình tổng thể cải cách
thủ tục hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 coi đây là một trong bảy chương
trình hành động có ý nghĩa quan trọng góp phần xây dựng một nền công vụ “chuyên
nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”. Vì vậy, việc nghiên cứu đề
tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình”
là hết sức cấp thiết, quan trọng và phù hợp với bối cảnh hiện tại.
2. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp nghiên cứu đã được sử dụng trong đề tài bao gồm: Phương
pháp thu thập thông tin, xử lý dữ liệu, phương pháp phân tích, tổng hợp thống kê và
thống kê mô tả.
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn
Luận văn góp phần bổ sung và hệ thống hóa các vấn đề lý luận về công tác
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức từ đó rút ra một số kinh nghiệm về nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức, tìm hiểu các chính sách, biện pháp thực hiện công
tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức và từ đó có thể áp dụng trong hoàn cảnh
cụ thể của đội ngũ công chức tại cục Hải quan tỉnh Quảng Bình.
Qua phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại cục Hải quan tỉnh
Quảng Bình, đề tài đã chỉ ra được những mặt đạt được, những tồn tại, hạn chế về
chất lượng đội ngũ CBCC và nguyên nhân của hạn chế..., từ đó Luận văn đưa ra
một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại cục Hải quan tỉnh
Quảng Bình trong thời gian tới.
iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
Nội dung
BNV
Bộ Nội vụ
BTC
Bộ Tài chính
CBCC
Cán bộ, công chức
CCHC
Cải cách hành chính
CNH-HĐH
Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa
DN
Doanh nghiệp
GATT
Hiệp định chung về thuế quan và mậu dịch
GDP
Tổng sản phẩm nội địa
HDI
Chỉ số phát triển con người
KQTTCV
Kết quả thực thi công vụ
NACCS
Hệ thống thông quan hàng hóa tự động
NSNN
Ngân sách nhà nước
NV
Nhân viên
SL
Số lượng
TCCB
Tổ chức cán bộ
TCCQ
Tổng cục Hải quan
TP
Thành phố
UBND
Ủy ban nhân dân
WTO
Tổ chức thương mại thế giới
XHCN
Xã hội chủ nghĩa
XNK
Xuất nhập khẩu
iv
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN ........................................................................................ iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT..................................................................................iv
MỤC LỤC...................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG.........................................................................................ix
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ................................................................................x
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ .............................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.....................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn .....................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3
5. Kết cấu của đề tài ....................................................................................................4
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ......................................................................5
CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH................................................................5
1.1. Một số vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
.....................................................................................................................................5
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực...........................5
1.1.2. Vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ....................................................6
1.1.3. Chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ...................................................6
1.2. Tổng quan về cán bộ công chức và chất lượng đội ngũ cán bộ công chức Hải
quan .............................................................................................................................7
1.2.1. Khái niệm, phân loại và vai trò cán bộ công chức ...........................................7
1.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn của đội ngũ công chức Hải quan................................8
1.2.3. Những đặc điểm cơ bản của đội ngũ công chức Hải quan..............................10
1.2.4. Chất lượng và tiêu chí đánh giá chất lượng công chức Hải quan ...................13
v
1.3. Nội dung, sự cần thiết và nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức Hải quan...................................................................................................21
1.3.1. Nội dung nếng cao chất lượng đội ngũ công chức Hải quan ..........................21
1.3.2. Sự cần thiết nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Hải quan .....................22
1.3.3. Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức Hải quan..................26
1.4. Phương pháp và mô hình đánh giá chất lượng đội ngũ công chức ....................29
1.4.1. Phương pháp đánh giá chất lượng đội ngũ công chức ....................................29
1.4.2. Mô hình đánh giá chất lượng đội ngũ công chức............................................31
1.5 Thực tiễn và kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong ngành
Hải quan ngoài và trong nước ...................................................................................32
1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức trong ngành Hải quan ở một số
nước trên thế giới ......................................................................................................32
1.5.2. Kinh nghiệm của một số Cục hải quan và đơn vị tỉnh ở Việt Nam ...............35
1.5.3. Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng công chức cho Cục Hải quan
tỉnh Quảng Bình ........................................................................................................39
CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CỦA
CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG BÌNH .................................................................41
2.1. Tổng quan về Cục Hải quan Quảng Bình ..........................................................41
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..................................................................41
2.1.2. Cơ cấu bộ máy của Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình. ......................................42
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Cục Hải quan Quảng Bình ..............43
2.2. Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Quảng
Bình ...........................................................................................................................45
2.2.1 Quy mô và cơ cấu đội ngũ công chức của Cục Hải quan Quảng Bình............45
2.2.2. Đánh giá phẩm chất, đạo đức đội ngũ công chức Hải quan tỉnh Quảng Bình
...................................................................................................................................50
2.2.3. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức Cục Hải quan Quảng Bình theo tiêu
chí: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ, Tin học và Ngoại ngữ ...................................51
vi
2.2.4. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức của Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình
theo các tiêu chí: Trình độ quản lý nhà nước và Lý luận chính trị ...........................54
2.3. Ý kiến đánh giá của các đối tượng điều tra về chất lượng đội ngũ công chức Hải
quan Quảng Bình.......................................................................................................56
2.3.1 Mẫu điều tra .....................................................................................................56
2.3.2. Ý kiến đánh giá của cán bộ công chức Cục Hải quan Quảng Bình ................57
2.3.3. Ý kiến đánh giá của các Doanh nghiệp (đối tượng được phục vụ) về chất
lượng đội ngũ công chức cục Hải quan tỉnh Quảng Bình .........................................62
2.4. Nhận xét chung về kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân về thực trạng chất
lượng đội ngũ công chức Cục Hải quan Quảng Bình ...............................................66
2.4.1. Những kết quả đạt được ..................................................................................66
2.4.2. Những tồn tại, hạn chế ....................................................................................69
2.4.3. Nguyên nhân của tồn tại, hạn chế ...................................................................71
CHƯƠNG 3:ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CỦA CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG BÌNH
...................................................................................................................................76
3.1. Quan điểm và định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Hải quan
Quảng Bình ...............................................................................................................76
3.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực Hải quan đến năm 2022......................76
3.1.2. Chiến lược nâng cao chất lượng công chức Hải quan đến năm 2022.............77
3.1.3. Định hướng, nội dung và mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
của Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình ..........................................................................81
3.2. Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Hải
quan tỉnh Quảng Bình ...............................................................................................84
3.2.1. Hoạch định kế hoạch chiến lược phát triển đội ngũ công chức ......................84
3.2.2. Tổ chức thực hiện và nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo & bồi
dưỡng đội ngũ công chức..........................................................................................86
3.2.3. Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công chức ..................91
vii
3.2.4. Đổi mới công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ theo hướng minh bạch và công
khai hơn.....................................................................................................................92
3.2.5. Đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đánh giá đội ngũ cán bộ,
công chức. .................................................................................................................93
3.2.6. Đổi mới, nâng cao chất lượng công tác quy hoạch công chức .......................95
3.2.7. Nâng cao trách nhiệm, vai trò của Lãnh đạo Cục Hải quan đối với việc nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức. ...........................................................................96
3.2.8. Xây dựng hệ thống lương, thưởng dựa trên kết quả công việc và có tính cạnh
tranh...........................................................................................................................97
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................98
1. Kết luận ..................................................................................................................98
2. Kiến nghị ................................................................................................................99
2.1. Kiến nghị với Bộ tài chính....................................................................................99
2.2. Kiến nghị với Tổng cục Hải quan .........................................................................99
2.3. Kiến nghị với Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình ................................................100
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................101
PHỤ LỤC................................................................................................................103
QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1+2
BẢN GIẢI TRÌNH
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN
viii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1:
Qui mô và cơ cấu đội ngũ cán bộ công chức của Cục Hải quan ....45
Bảng 2.2:
Qui mô, cơ cấu cán bộ công chức Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình 46
Bảng 2.3:
Chất lượng cán bộ, công chức Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình......51
Bảng 2.4:
Chất lượng cán bộ, công chức Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình theo
trình độ lý luận chính trị và quản lý Nhà nước, giai đoạn 2013-2017
.........................................................................................................55
Bảng 2.5:
Ý kiến đánh giá của công chức cục Hải quan tỉnh Quảng Bình .....57
Bảng 2.6:
Ý kiến đánh giá của công chức cục Hải quan tỉnh Quảng Bình .....58
Bảng 2.7:
Ý kiến đánh giá của công chức cục Hải quan tỉnh Quảng Bình .....60
Bảng 2.8:
Ý kiến đánh giá của công chức cục Hải quan tỉnh Quảng Bình .....61
Bảng 2.9:
Ý kiến đánh giá của công chức cục Hải quan tỉnh Quảng Bình .....62
ix
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ 2. 1:
Cơ cấu giới tính cán bộ công chức Cục Hải quan ........................47
Biểu đồ 2. 2:
Cơ cấu độ tuổi cán bộ công chức Cục Hải quan...........................48
Biểu đồ 2. 3:
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của Cục Hải quan .....................52
Biểu đồ 2.4:
Trình độ ngoại ngữ của Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình ..............53
Biểu đồ 2.5:
Trình độ tin học của công chức Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình
giai đoạn 2013 – 2017...................................................................53
Biểu đồ 2.6:
Chất lượng công chức Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình theo trình
độ quản lý Nhà nước qua 5 năm 2013 và 2017 ...........................56
Biểu đồ 2.7:
Đánh giá của doanh nghiệp về tinh thần trách nhiệm với công việc
của công chức Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình.............................63
Biểu đồ 2.8:
Đánh giá của doanh nghiệp về phẩm chất đạo đức, thái độ phục vụ
của công chức Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình.............................64
Biểu đồ 2.9:
Đánh giá của doanh nghiệp về tính chuyên nghiệp và kinh nghiệm
công tác của công chức Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình ..............65
Biểu đồ 2.10:
Đánh giá của doanh nghiệp về phong cách công vụ của công chức
Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình.....................................................66
Sơ đồ 2. 1: Bộ máy tổ chức của Hải quan tỉnh Quảng Bình .....................................42
x
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, khi quá trình toàn cầu hóa đang trở thành hiện thực và mỗi quốc
gia đã dần trở thành những khâu, những bộ phận của nền kinh tế thế giới, có mối
quan hệ khăng khích, ràng buộc lẫn nhau. Quan hệ giữa các nền kinh tế các nước
không phân biệt thể chế chính trị, tôn giáo, tín ngưỡng diễn ra theo xu hướng vừa
hợp tác vừa cạnh tranh với nhau trong khuôn khổ hiệp định của các tổ chức quốc tế.
Thực tế cho thấy, ở nước ta với quá trình toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế
sâu, rộng đã diễn ra hết sức nhanh chóng và nước ta đã trở thành thành viên của
nhiều tổ chức kinh tế thế giới, tham gia ký kết và thực hiện cam kết quốc tế về mở
cửa thị trường, hải quan, hàng hoá xuất nhập khẩu... Hội nhập kinh tế quốc tế, một
mặt tạo ra cơ hội thuận lợi thu hút vốn đầu tư nước ngoài, tiếp nhận chuyển giao
công nghệ tiên tiến, kinh nghiệm quản lý hiện đại về thị trường tiêu thụ hàng hoá
rộng lớn... Mặt khác, hội nhập sâu nền kinh tế quốc tế cũng đặt ra không ít những
khó khăn thách thức do trình độ phát triển kinh tế, năng lực cạnh tranh hạn chế, hệ
thống pháp luật chưa hoàn chỉnh, trình độ, kinh nghiệm quản lý chưa đáp ứng yêu
cầu phát triển của quá trình hội nhập kinh tế. Đó là những hạn chế, yếu kém ảnh
hưởng trực tiếp đến hoạt động xuất nhập khẩu, làm phát sinh nhiều tiêu cực như:
buôn lậu, trốn Hải quan, gian lận thương mại... làm phương hại lợi ích quốc gia.
Hải quan là cơ quan quản lý nhà nước trong lĩnh vực xuất nhập khẩu nhằm
bảo vệ lợi ích của quốc gia, thực hiện chức năng kiểm tra, giám sát các hoạt động
xuất - nhập khẩu, thực thi pháp luật về Hải quan quan và tham mưu, xây dựng chính
sách, pháp luật trong lĩnh vực xuất nhập khẩu. Sự phát triển kinh tế của Việt Nam
ngày càng hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, theo đó Hải quan nước ta
cũng diễn ra quá trình hội nhập với Hải quan thế giới, tuân theo các Công ước, quy
định của luật pháp quốc tế về Hải quan.
Như vậy, quá trình hiện đại hoá, xây dựng nền Hải quan điện tử, nâng cao
chất lượng các nguồn lực, nhất là nguồn nhân lực, chẳng những do yêu cầu của hội
nhập kinh tế quốc tế mà còn là do nhu cầu tất yếu phát triển của ngành Hải quan
1
nước ta hiện nay. Hiện đại hoá, xây dựng Hải quan điện tử, nâng cao chất lượng
nhân lực là quá trình phát triển dựa trên 3 trụ cột: Xây dựng bộ máy quản lý Hải
quan hiện đại - phát triển nguồn nhân lực - ứng dụng công nghệ thông tin. Trong 3
trụ cột đó, nhân lực tức là yếu tố con người luôn quyết định trong mọi quá trình, vì
con người vừa là chủ thể vừa là đối tượng quản lý. Song những người làm việc
trong ngành Hải quan hay là những công chức Hải quan đòi hỏi phải có năng lực,
phẩm chất riêng, đặc thù, cần được đào tạo, đào tạo lại, huấn luyện, tuyển dụng, sử
dụng đãi ngộ theo những chuẩn mực đạt trình độ của Hải quan khu vực và thế giới.
Trong quá trình đổi mới, hiện đại hoá Ngành Hải quan, Tổng cục Hải quan
Việt Nam nói chung và Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình nói riêng đang triển khai
thực hiện xây dựng "Đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức ngành Hải
quan" theo Quyết định 2863/QĐ-TCHQ của Tổng cục trưởng Hải quan ngày 16
tháng 9 năm 2013. Để xây dựng Hải quan hiện đại đáp ứng yêu cầu đổi mới và toàn
cầu hóa, thì nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những nội
dung có tính quyết định.
Từ ý nghĩa, vai trò và từ thực tiễn, công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức Hải quan trong thời kỳ mới đã trở thành một đòi hỏi mang tính chất tất yêu đối
với sự phát triển của ngành, nên tôi đã lựa chọn đề tài: "Nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình" làm luận văn thạc sĩ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Từ nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng, Luận văn nhằm đề xuất một số giải
pháp góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Hải quan Quảng Bình trong
thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công
chức trong ngành Hải quan.
- Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Hải quan Quảng
Bình trong giai đoạn 2013-2017.
2
- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Hải
quan tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới (giai đoạn 2018- 2022).
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu đối tượng là những vấn
đề lý thuyết và thực tế liên quan đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại
Cục Hải quan Quảng Bình.
- Đối tượng điều tra: Cán bộ công chức Cục Hải quan Quảng Bình và các
doanh nghiệp (đối tượng phục vụ)
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình.
- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực trạng chất lượng đội ngũ công chức
Cục Hải quan Tỉnh Quảng Bình trong thời gian từ 2013 – 2017, từ đó đề xuất các
giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình
cho thời gian tới (2018 - 2022).
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập, điều tra dữ liệu
- Số liệu, dữ liệu thứ cấp: Các số liệu thu thập trực tiếp từ báo cáo kết quả
công tác hàng năm của đơn vị; báo cáo đánh giá chỉ số hiện đại hóa; báo cáo tổng
kết công tác hàng năm (hoặc giai đoạn) của Tổng cục Hải quan, Bộ Tài chính.
Ngoài ra luận văn còn sử dụng tài liệu tham khảo trên các website về lĩnh vực có
liên quan.
- Số liệu sơ cấp:
Đối tượng điều tra:
+ (1) Tiến hành điều tra toàn thể CBCC -115 người (Chỉ điều tra cán bộ công
chức, không điều tra người lao động) của Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình.
+ (2) 50 doanh nghiệp (đối tượng phục vụ) có quan hệ công tác xuất nhập
khẩu với Cục hải quan Quảng Bình. (Hiện tại có 50 doanh nghiệp quan hệ xuất
nhập khẩu với tổng số Cục Hải quan).
3
Phương pháp điều tra:
Thông qua bảng hỏi và thu thập từ phiếu tổng hợp, các mẫu thống kê đánh
giá từ thực tế công chức tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình. Dựa trên kết quả của
giai đoạn trên, bảng hỏi được thiết kế để tiến hành điều tra phỏng vấn nhằm tìm
hiểu thực trạng và những đánh giá của công chức và doanh nghiệp về các yếu tố
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình.
Bảng hỏi gồm có 2 phần:
Câu hỏi đóng: Sử dụng câu hỏi có nhiều sự lựa chọn, thang đo quan trọng,
thang đo xếp hạng.
Câu hỏi mở: Câu hỏi tự do trả lời.
4.2. Phương pháp phân tích, tổng hợp.
Việc xử lý và tính toán số liệu được thực hiện trên máy tính theo các phần
mềm SPSS, Excel.
- Phương pháp thống kê mô tả: Trên cơ sở các tài liệu đã được tổng hợp, vận
dụng các phương pháp phân tích thống kê như số tương đối, số tuyệt đối để phân tích,
đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình.
- Phương pháp so sánh và phân tích theo chuỗi dữ liệu theo thời gian: được
sử dụng nhằm so sánh, đánh giá biến động qua các năm từ 2013 - 2017.
- Phương pháp phân tích kinh tế: Sử dụng các bảng tần suất và biểu đồ để
đánh giá những đặc điểm cơ bản của mẫu điều tra thu thập được.
- Phương pháp phân tích nhân tố: Nhằm đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến
chất lương đội ngũ công chức
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, Luận văn gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức trong
các cơ quan hành chính.
Chương 2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Hải quan tỉnh
Quảng Bình.
Chương 3. Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình.
4
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG
CHỨC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH
1.1. Một số vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và chất lượng
nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất
của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực có thể xác định cho
một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương và nó khác với các nguồn lực khác (tài
chính, đất đai, công nghệ, ..) ở chỗ nguồn lực con người với hoạt động lao động
sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên, biến đổi giới tự nhiên và trong quá trình lao
động nảy sinh các quan hệ lao động và quan hệ xã hội. Cụ thể hơn, nguồn nhân lực
của một quốc gia biểu hiện ở khía cạnh sau đây:
- Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, ở nghĩa
rộng nhất thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không
phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có
thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội.
- Với tư cách là khả năng đảm đương lao động chính của xã hội thì nguồn
nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động, do pháp luật quy định. Hiện nay, trong lĩnh vực lao
động còn có khái niệm “nguồn lao động” là toàn bộ dân số trong độ tuổi lao
động. Do đó, với khái niệm này, thì nguồn nhân lực tương đương với khái niệm
nguồn lao động.
- Nguồn nhân lực thể hiện toàn bộ những con người cụ thể tham gia vào quá
trình lao động, với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới hạn
dưới của độ tuổi lao động trở lên và có khả năng lao động (ở nước ta hiện nay là
những người đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động).
5
1.1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể
hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân
lực. Chất lượng nguồn nhân lực không những chỉ là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát
triển kinh tế mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội,
bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách
không chỉ là một nguồn lực của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ văn minh của
một xã hội nhất định.
1.1.2. Vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nhu cầu về lao động là nhu cầu dẫn xuất do nhu cầu sản xuất sản phẩm nhất
định; nhu cầu sản xuất sản phẩm lại xuất phát từ nhu cầu tiêu dùng của con người.
Cùng với sự phát triển của nền sản xuất, nhu cầu của con người ngày càng đa dạng,
sản phẩm sản xuất ra càng nhiều hơn và chất lượng càng cao hơn, điều đó chỉ có thể
có được do loại lao động có trình độ cao sản xuất ra, nên không thể không chăm lo
tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Sự tác động qua lại giữa chất lượng nguồn nhân lực với điều kiện phát triển
kinh tế xã hội, thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội theo chiều hướng có lợi cho xã hội,
chất lượng lao động được đảm bảo nâng cao sẽ thúc đẩy khoa học kỹ thuật, nâng
cao tay nghề chất lượng người lao động, thúc đẩy sản xuất kinh doanh, dẫn đến mức
sống được đảm bảo.
Trong quá trình phát triển đất nước không tránh khỏi việc chuyển từ lao động
thủ công sang lao động máy móc cơ khí, lao động trí tuệ. Do đó, vài trò của chất
lượng nguồn lao động phải được đảm bảo đáp ứng sự cần thiết đổi mới của xã hội.
1.1.3. Chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
1.1.3.1. Chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khỏe
Sức khỏe là trạng thái thoải mái về thể chất và tinh thần chứ không phải
đơn thuần là không có bệnh tật. Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố tạo nên giữa
bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần.
Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái về sức khỏe: Loại thể lực tốt, loại
trung bình, loại yếu (không có khả năng lao động).
6
1.1.3.2. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hóa của người lao động
Trình độ văn hóa của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối
với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trong chừng mực nhất định,
trình độ văn hóa của dân số biểu hiện mặt bằng dân trí của quốc gia đó. Trình độ
văn hóa của nguồn nhân lực là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng
của nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế xã hội.
Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng
những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn.
1.1.3.3. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn
nào đó, biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao
đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc chuyên
môn nhất định. Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ con
người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định. Trình độ
chuyên môn và kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau, thông qua chỉ tiêu số lao
động được đào tạo và không đào tạo trong từng tập thể nguồn nhân lực.
1.1.3.4. Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua chỉ số phát
triển con người (HDI)
Chỉ số này được tính bởi 3 chỉ tiêu chủ yếu: Tuổi thọ bình quân, thu nhập
bình quân đầu người (GDP/người), trình độ học vấn. Như vậy, chỉ số HDI không
chỉ đánh giá sự phát triển con người về mặt kinh tế, mà còn nhấn mạnh đến chất
lượng cuộc sống và sự tiến bộ công bằng xã hội.
1.2. Tổng quan về cán bộ công chức và chất lượng đội ngũ cán bộ công
chức Hải quan
1.2.1. Khái niệm, phân loại và vai trò cán bộ công chức
1.1.2.1. Khái niệm cán bộ công chức
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ Ngân sách nhà nước hoặc được
bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm
7
việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội
và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập.
1.1.2.2. Phân loại công chức
Tiêu chí để phân loại, xác định công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các tiêu chí chung của cán
bộ, công chức mà được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của
Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển), bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được xác định là công chức.
1.2.2.3 Vị trí, vai trò công chức nhà nước trong cơ quan hành chính
Từ khi thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, Đảng ta luôn khắng định tầm
quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức. Để đảm bảo hiệu lực, hiệu quả của nền
hành chính trên các lĩnh vực thì nhất thiết phải xây dựng được đội ngũ cán bộ, công
chức giỏi về chuyên môn, có kinh nghiệm, có phẩm chất chính trị và cách mạng, có
hiểu biết về quản lý hành chính. Nắm vững được yêu cầu này sẽ giúp chúng ta xây
dựng được đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở nước
ta hiện nay.
1.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn của đội ngũ công chức Hải quan
1.2.2.1. Quan điểm về đội ngũ công chức Hải quan
Công chức Hải quan trước hết cũng phải hội tụ đủ những điều kiện là công
chức nhưng làm việc trong bộ máy Hải quan Việt Nam. Cơ quan Hải quan có nhiệm
vụ thực hiện việc kiểm tra, giám sát hàng hoá, phương tiện vận tải; phòng chống
buôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hoá qua biên giới; tổ chức thực hiện pháp luật
về Hải quan đối với hàng hoá xuất nhậu khẩu; kiến nghị chủ trương, biện pháp
quản lý nhà nước về Hải quan đối với hoạt động xuất nhập khẩu, xuất cảnh, nhập
cảnh, quá cảnh và chính sách Hải quan đối với hàng hoá xuất nhập khẩu.
Công chức Hải quan được ngành Hải quan tuyển dụng, sử dụng, phân công
bố trí vào các vị trí có trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu của công việc đặt
ra nhằm thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ trên của ngành Hải quan. Việc tuyển dụng
8
- Xem thêm -