Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giáo dục - Đào tạo Cao đẳng - Đại học Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng phát triển việt nam – chi nhánh...

Tài liệu Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng phát triển việt nam – chi nhánh quảng bình

.PDF
116
384
69

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TỪ QUỲNH HẠNH NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ SỐ: 8 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS.BÙI ĐỨC TÍNH HUẾ, 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Huế, ngày tháng năm 2018 Tác giả luận văn Từ Quỳnh Hạnh i LỜI CẢM ƠN Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, trước tiên, tôi xin gửi lời chân thành cảm ơn quý thầy cô Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế đã trang bị cho tôi nhiều kiến thức quý báu trong thời gian qua. Đặc biệt xin chân thành cảm ơn Phó giáo sư, Tiến sĩ Bùi Đức Tính đã dành thời gian tận tình chỉ bảo, hướng dẫn tôi cách vận dụng kiến thức và các phương pháp nghiên cứu để hoàn thành luận văn này. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Lãnh đạo Chi nhánh, các anh chị đồng nghiệp tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình đã nhiệt tình giúp đỡ, hỗ trợ tôi trong suốt quá trình công tác, cũng như đã cung cấp cho tôi những số liệu cần thiết và những kiến thức quý giá để tôi có thể hoàn thành luận văn. Xin chân thành cảm ơn gia đình, những người thân và bạn bè đã chia sẽ khó khăn, động viên và khích lệ tôi trong học tập, nghiên cứu để hoàn thành luận văn này. Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng hoàn thiện đề tài Luận văn tốt nghiệp này bằng tất cả sự nhiệt tình và năng lực của mình, tuy nhiên không thể tránh khỏi những sai sót, rất mong nhận được những đóng góp quý báu của quý thầy cô để luận văn này được hoàn thiện hơn. Một lần nữa, xin chân thành cảm ơn! Huế, ngày tháng năm 2018 Tác giả luận văn Từ Quỳnh Hạnh ii TÓM LƯỢC LUẬN VĂN Họ và tên học viên : TỪ QUỲNH HẠNH Chuyên ngành : Quản lý kinh tế Niên khóa: 2016 – 2018 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. BÙI ĐỨC TÍNH Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong các yếu tố mang tính quyết định cấu thành hoạt động của ngân hàng như: vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân lực và môi trường... thì nhân lực là yếu tố quyết định nhất. Đặc biệt, trong một ngành kinh tế phát triển nhờ quy mô và tri thức như ngân hàng thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trò quan trọng. Trước nhiệm vụ tái cấu trúc NHPT Việt Nam đến 2020 hoạt động như là một tổ chức tín dụng chuyên nghiệp hóa, hiện đại, mỗi nhân viên trong Ngân hàng trước tiên cần thay đổi nhận thức, năng lực chuyên môn trước tiên, NHPT Việt Nam nói chung và CN Quảng Bình nói riêng cần phải có các đánh giá về thực trạng cũng như có cái nhìn đúng đắn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua đó có các biện pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn sắp tới. 2. Phương pháp nghiên cứu - Đối tượng khảo sát: Cán bộ và Các doanh nghiệp đang vay vốn đầu tư tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình. - Phương pháp nghiên cứu: Các công cụ và kỹ thuật tính toán được xử lý trên chương trình excel. 3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực tại NHPT; - Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình; - Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU CB NV Cán bộ nhân viên CN Chi nhánh DN Doanh nghiệp HĐTD Hợp đồng tín dụng HSC Hội sở chính HTSĐT Hỗ trợ sau đầu tư NHNN Ngân hàng Nhà nước Việt Nam NHPT Ngân hàng phát triển NHPT VN – CN Quảng Bình Ngân hàng phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quảng Bình NHTM Ngân hàng thương mại NNL Nguồn nhân lưc NSNN Ngân sách Nhà nước QHTPT Quỹ Hỗ trợ phát triển Việt Nam TCTD Tổ chức tín dụng TDĐT Tín dụng đầu tư TDXK Tín dụng xuất khẩu TMCP Thương mại cổ phần VDB Ngân hàng phát triển Việt Nam iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................................1 LỜI CẢM ƠN.......................................................................................................................ii TÓM LƯỢC LUẬN VĂN .................................................................................................iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU ......................................................iv MỤC LỤC ............................................................................................................................v DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU...................................................................................viii DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ .................................................................................x PHẦN I – ĐẶT VẤN ĐỀ....................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu .....................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ...............................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..........................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................3 5. Kết cấu đề tài...........................................................................................................4 PHẦN II – NỘI DUNG NGHIÊN CỨU............................................................................5 CHƯƠNG 1 - NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP ................................................................5 1.1. Tổng quan về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ............................................5 1.1.1. Một số khái niệm...............................................................................................5 1.1.2. Ý nghĩa của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ............................................8 1.1.3. Những nội dung phản ánh chất lượng nguồn nhân lực .....................................9 1.1.4. Các giải pháp để Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực..................................12 1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực...................................17 1.2. Một số vấn đề thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng ...........................................................................................................................20 1.2.1. Yêu cầu của nguồn nhân lực làm việc trong Ngân hàng ................................20 1.2.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số ngân hàng trong tỉnh Quảng Bình ........................................................................................................23 v 1.2.3. Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với NHPT CN Quảng Bình.........................................................................................................26 CHƯƠNG II – THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM– CN QUẢNG BÌNH .............................................28 2.1. Giới thiệu NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình ..................................................28 2.1.1. Tổng quan về NHPT Việt Nam.......................................................................28 2.1.3. Tình hình hoạt động của NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình giai đoạn 2014– 2016 ................................................................................................33 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình .................39 2.2.1. Tình hình biến động cơ cấu nguồn nhân lực...................................................39 2.2.2. Thực trạng về chất lượng của nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam CN Quảng Bình.........................................................................................................44 2.3. Đánh giá của các đối tượng điều tra về chất lượng nguồn nhân lực tại CN NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình...............................................................54 2.3.1. Đánh giá của Cán bộ cán bộ nhân viên về chất lượng nguồn nhân lực tại CN54 2.3.2. Đánh giá của khách hàng về chất lượng nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam CN Quảng Bình.........................................................................................................66 2.3.3. Đánh giá chung ...............................................................................................68 CHƯƠNG III – GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CN QUẢNG BÌNH .......................76 3.1. Định hướng phát triển trong thời gian tới của NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình.........................................................................................................76 3.1.1. Định hướng hoạt động của NHPT Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn 2030.76 3.1.2. Định hướng hoạt động của NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình....................77 3.1.3. Định hướng nguồn nhân lực trong thời gian tới của NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình.........................................................................................................78 3.2. Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam CN Quảng Bình.........................................................................................................80 3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực tại ngân hàng ...........................................80 vi 3.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, kĩ năng cho nguồn nhân lực.........................82 3.2.3. Nâng cao động lực thúc đẩy cho CBNV.........................................................92 3.2.4. Nâng cao nhận thức cho Cán bộ nhân viên.....................................................95 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ........................................................................97 3.1 Kết luận ...............................................................................................................97 3.2 Kiến nghị .............................................................................................................98 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................99 PHỤ LỤC vii DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Bảng 2.1: Kết quả huy động vốn của CN từ năm 2014 – 2016 ...........................34 Bảng 2.2: Tình hình Cho vay TD ĐT của CN giai đoạn 2014-2016...................35 Bảng 2.3: Kết quả thực hiện thu nợ (gốc và lãi) của NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình từ năm 2014 – 2016 ........................................................37 Bảng 2.4: Tỷ lệ nợ gốc quá hạn của NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình từ năm 2014 – 2016 .........................................................................................38 Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực tại CN từ năm 2014 - 2016 ...........................39 Bảng 2.6: Chuyên ngành đào tạo tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình phân theo phòng ban chuyên môn................................................................43 Bảng 2.7: Trình độ chuyên môn của CBNV tại NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình ...................................................................................45 Bảng 2.8: Số lượt nhân viên được cử đi học, đào tạo qua các năm.....................48 Bảng 2.9: Trình độ lý luận chính trị của CBNV qua các năm.............................48 Bảng 2.10: Trình độ ngoại ngữ của CBNV qua các năm ......................................49 Bảng 2.11: Trình độ tin học của CBNV NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình.......50 Bảng 2.12: Tình trạng sức khỏe CBNV NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình .......51 Bảng 2.13: Tổng hợp phân loại, đánh giá cán bộ các tại phòng nghiệp vụ của NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình năm 2016 ...................................52 Bảng 2.14: Năng suất lao động bình quân của Cán bộ giai đoạn 2014-2016........53 Bảng 2.15: Kết quả khảo sát nhân viên về trình độ chuyên môn nghiệp vụ tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình năm 2017 ...................................55 Bảng 2.16: Kết quả khảo sát nhân viên về kỹ năng nghiệp vụ tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình năm 2017................................................................58 Bảng 2.17: Kết quả khảo sát nhân viên NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình về trình độ nhận thức công việc năm 2017 ..............................................60 Bảng 2.18: Kết quả khảo sát CBNV về điều kiện làm việc tại NHPT Việt Nam CN Quảng Bình năm 2017 ..................................................................61 viii Bảng 2.19: Kết quả khảo sát CBNV về công tác tiền lương tại NHPT Việt Nam CN Quảng Bình năm 2017 ..................................................................63 Bảng 2.20: Kết quả khảo sát CBNV về yếu tố tinh thần tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình năm 2017.........................................................................65 Bảng 2.21: Kết quả khảo sát CBNV về Cơ hội thăng tiến tại NHPT Việt Nam CN Quảng Bình ...................................................................................66 Bảng 2.22: Thông tin chung về người phỏng vấn.....................................................67 Bảng 2.23: Đánh giá của khách hàng về chất lượng nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình..............................................................................................68 ix DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức của NHPT Việt Nam.................................................29 Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình từ năm 2014-2016.......................................................................41 x PHẦN I – ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu Trong các yếu tố mang tính quyết định cấu thành hoạt động của ngân hàng như: vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân lực và môi trường... thì nhân lực là yếu tố quyết định nhất. Đặc biệt, trong một ngành kinh tế phát triển nhờ quy mô và tri thức như ngân hàng thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trò quan trọng. Trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, nhân lực của ngân hàng cần có sự thay đổi cơ bản về chất, không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng tác nghiệp và nhận thức về môi trường hoạt động Sau hơn 10 năm chuyển đổi từ Quỹ hỗ trợ Phát triển sang NHPT Việt Nam, đội ngũ nhân lực của NHPT Việt Nam đã có sự phát triển đáng kể về số lượng và chất lượng, nhưng vẫn tồn tại nhiều bất cập, hạn chế. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực về cơ bản vẫn thực hiện theo cách thức truyền thống và mang nặng tính chất của một cơ quan hành chính thuần túy. Công tác tổ chức cán bộ được thực hiện theo các quy định hiện hành của Nhà nước về tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ và đào tạo cán bộ cán bộ. Tuy nhiên những năm qua, do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện nhiệm vụ cho vay các dự án đầu tư, thẩm định dự án đặc biệt là thẩm định tài chính năng lực còn thấp so với mục tiêu, bộc lộ những bất cập, gây ảnh hưởng xấu đến kết quả đầu tư, trong quá trình cho vay và thu nợ, xem xét đánh giá tình hình tài chính của Chủ đầu tư còn hạn chế dẫn đến kết quả thu nợ thấp, nợ quá hạn chiếm tỷ lệ lớn. Điều này cho thấy đội ngũ nhân lực trong hệ thống NHPT Việt Nam cũng như NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình chưa tương xứng với trọng trách của một ngân hàng chính sách của Chính phủ, chưa đáp ứng đúng và đủ nhiệm vụ công việc. Điều đó đã đặt ra yêu cầu cấp thiết cho hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của NHPT Việt Nam nói chung và NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình nói riêng trong thực hiện nhiệm vụ của Bộ Tài chính cũng như Chính phủ giao. 1 Trước nhiệm vụ tái cấu trúc NHPT Việt Nam đến 2020 hoạt động như là một tổ chức tín dụng chuyên nghiệp hóa, hiện đại, có tính tự chủ và giảm dần bao cấp từ Ngân sách nhà nước thì mỗi nhân viên trong Ngân hàng trước tiên cần thay đổi nhận thức, năng lưc chuyên môn trước tiên, NHPT Việt Nam nói chung và CN Quảng Bình nói riêng cần phải có các đánh giá về thực trạng cũng như có cái nhìn đúng đắn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua đó có các biện pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn sắp tới. Xuất phát từ thực tiễn đó, đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quảng Bình” đã được chọn làm đề tài luận văn thạc sĩ. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu chung Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết và phân tích thực trạng, luận văn đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình. 2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể Để đạt được mục tiêu đó, đề tài chú trọng giải quyết các mục tiêu cụ thể: (i) Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực tại NHPT; (ii) Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình; (iii) Phân tích các đánh giá của khách hàng doanh nghiệp, đội ngũ cán bộ nhân viên đối với chất lượng nguồn nhân lực của NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình; (iv) Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các vấn đề liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình 2 - Đối tượng điều tra: Đội ngũ cán bộ nhân viên trong CN ngân hàng và khách hàng đã, đang vay vốn tín dụng đầu tư tại CN NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Nghiên cứu được tiến hành trên địa bàn tỉnh Quảng Bình. - Về thời gian: + Các số liệu thứ cấp được thu thập phản ánh thực trạng của vấn đề trong giai đoạn 2014 – 2016. + Các số liệu sơ cấp thu thập từ điều tra, khảo sát, phỏng vấn các cán bộ nhân viên, các doanh nghiệp đang vay vốn tại CN trong khoảng thời gian từ tháng 10/2017 đến tháng 12/2017. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp chọn mẫu, điều tra, thu thập số liệu 4.1.1. Số liệu thứ cấp Luận văn sẽ thu thập các số liệu quá khứ liên quan đến nguồn nhân lực của NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình trong thời gian 03 năm gần đây từ năm 2014 – năm 2016 để làm cơ sở thực hiện các đánh giá chung về thực trạng và xu hướng phát triển của vấn đề nghiên cứu. 4.1.2. Số liệu sơ cấp + Phỏng vấn toàn bộ 43 cán bộ trong Chi nhánh, sử dụng bảng câu hỏi (Phụ lục 02) để thu thập dữ liệu. + Sử dụng phiếu điều tra để thu thập của toàn thể khách hàng là chủ đầu tư đã và đang vay vốn tín dụng đầu tư tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình. Do số lượng khách hàng có quan hệ vay vốn tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình là không nhiều, tác giả không tiến hành chọn mẫu ngẫu nhiên mà tiến hành điều tra toàn bộ đối với nhóm các chủ đầu tư là DN đã và đang vay vốn đầu tư hoặc đăng ký thẩm định dự án tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình trong thời gian 5 năm gần nhất. Nghiên cứu này sử dụng bảng câu hỏi (Phụ lục 01) để thu thập dữ liệu từ các DN đã và đang có quan hệ vay vốn đầu tư, đăng ký thẩm định dự án tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình với hai nhóm đối tượng: giám đốc doanh nghiệp, các kế toán viên có giao 3 dịch, làm việc trực tiếp với ngân hàng. Hiện nay, ngân hàng có 15 doanh nghiệp đang vay vốn với 02 đối tượng điều tra nên số mẫu điều tra là 30 người. Việc phỏng vấn khách hàng được thực hiện bằng cách tiếp xúc trực tiếp với khách hàng và thông qua email với sự hỗ trợ của các cán bộ chuyên quản dự án để đảm bảo hạn chế tối đa các phiếu khảo sát không đạt yêu cầu. 4.2 Phương pháp tổng hợp tài liệu - Sử dụng phương pháp phân tổ thống kê để tổng hợp số liệu điều tra theo các tiêu thức phù hợp với mục tiêu của luận văn. 4.3 Phương pháp phân tích và công cụ xử lý - Phương pháp dùng dữ liệu thời gian để phản ánh biến động và xu hướng phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2014-2016. - Phương pháp so sánh để phân tích đặc điểm của chất lượng nguồn nhân lực , làm cơ sở cho việc tìm ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình - Các tài liệu sau khi thu thập được tiến hành chọn lọc, hệ thống hóa để tính toán các chỉ tiêu phù hợp cho đề tài. Các công cụ và kỹ thuật tính toán được xử lý trên chương trình excel. Công cụ này được kết hợp với phương pháp phân tích chính được vận dụng là thống kê mô tả để phản ánh thực trạng về tín dụng đầu tư của Nhà nước trong những năm qua thông qua các số tuyệt đối, số tương đối được thể hiện thông qua các bảng, biểu số liệu. 5. Kết cấu đề tài Nội dung nghiên cứu của luận văn được kết cấu như sau: Phần I – Đặt vấn đề Phần II – Nội dung nghiên cứu Chương I – Những vấn đề cơ bản về chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng Chương II – Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình Chương III – Định hướng và một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình Phần III – Kết luận và kiến nghị 4 PHẦN II – NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1 - NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.1.1. Một số khái niệm a. Nhân lực Có thể nói khái niệm về nhân lực hay nguồn nhân lực đã có từ rất lâu khi có sự ra đời của các phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực, trí lực và nhân cách [1] Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể; nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính,... [1] Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,... của từng con người. [1] Nhân cách được xem là toàn bộ những đặc điểm phẩm chất tâm lý của cá nhân, qui định giá trị xã hội và hành vi của họ. b. Nguồn nhân lực Với nền tảng khải niệm về nhân lực, Nguồn nhân lực là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển. Cho tới nay đã có nhiều nhận định khác nhau về nguồn lực con người. Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định. [1] Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. [6] 5 Nguồn nhân lực là số lượng người trong độ tuổi lao động sẵn sàng tham gia lao động. Chất lượng nguồn nhân lực (bao gồm: Trình độ, kiến thức, thể chất, kỹ năng, thái độ làm việc,…) được phản ánh thông qua năng lực xã hội của con người. Tiềm năng nguồn nhân lực là tổng hòa các mặt trí lực, thể lực, phẩm cách, nhân cách… của người lao động. [6] Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… [2]. Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền tảng thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy hiệu quả tiềm năng của con người. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người mới còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người [4]. Chính vì thế, Trí lực được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động phải thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí lực trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Nguồn nhân lực được xem xét một cách toàn diện, cả về số lượng và chất lượng. -Về số lượng: nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm những người trong độ tuổi lao động của toàn doanh nghiệp. -Về chất lượng: chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động, phong cách làm việc. Nguồn nhân lực cần được coi là tài sản quý, cần được đầu tư, phát triển nhằm mang lại sự thỏa mãn cá nhân đồng thời đóng góp nhiều nhất cho tổ chức. [1] 6 Nguồn nhân lực trong tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, vừa là động lực vừa là mục tiêu cho sự phát triển của tổ chức, là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh. c. Chất lượng nguồn nhân lực Theo tác giả Vũ Thị Mai - Trưởng khoa Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực trường Đại học Kinh tế quốc dân: “Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động”. Hay chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực. Theo giáo trình Quản lý nguồn nhân lực xã hội của GS.TS. Bùi Văn Nhơn: “Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội”. Trong đó: thể lực của nguồn nhân lực gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần; Trí lực của nguồn nhân lực gồm trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động; Phẩm chất tâm lý xã hội gồm kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao. d. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nâng cao chất lương nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm được một công việc nhất định. Trong đó, năng lực của người lao động ở đây được thể hiện ở kiến thức, kỹ năng và hành vi thái độ của người lao động đó, và ứng với mỗi mục tiêu công việc, cần một loại năng lực nhất định.[3] Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và phát triển năng lực toàn diện của người lao động vì sự phát triển của doanh nghiệp và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người gồm : Giáo dục, đào tạo và phát triển. Nâng cao là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao… 7 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai. Nói tóm lại, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và phát triển năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người” [1, tr265] 1.1.2. Ý nghĩa của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực a. Đối với sự phát triển kinh tế - xã hội Nguồn nhân lực là một nguồn lực có vai trò quan trọng quyết định tới sự phát triển của kinh tế xã hội. Đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư mang lại hiệu quả lâu dài và bền vững nhất. Thực tế đã chứng minh đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hơn so với đầu tư vào đổi mới trang bị kỹ thuật và đời sống của con người Trong điền kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì chất lượng nguồn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định. Phát triển nguồn nhân lực càng cao thì việc sử dụng các nguồn lực khác ngày càng hiệu quả, là động lực thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển, khẳng định vị thế cạnh tranh của đất nước với các nước trong và ngoài khu vực.[4] b. Đối với doanh nghiệp - Đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. - Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp. Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý của doanh nghiệp. - Giải quyết các vấn đề tổ chức. Nâng cao nguồn nhân lực có thể giúp các nhà quản trị giải quyết được các mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.[2] - Giảm bớt sự giám sát vì người lao động đào tạo là người có khả năng tự giám sát. 8 c. Đối với người lao động - Trực tiếp giúp nhân viên làm việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên làm việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. - Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. - Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của DN. - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. [1]; [7] 1.1.3. Những nội dung phản ánh chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực chính là sự tổng hợp các yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người [7]. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ phản ánh kiến thức của người lao động. Kiến thức cùng với kỹ năng và phẩm chất lao động tạo nên năng lực làm việc và vì vậy quyết định chất lượng nguồn nhân lực. Đối với một tổ chức thì năng lực thực hiện công việc ở từng vị trí công tác của đội ngũ lao động sau tuyển dụng phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực. Như vậy, để nâng cao năng lực nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ; kỹ năng và nhận thức của người lao động. Chất lượng nguồn nhân lực gồm : -Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ -Kỹ năng của nguồn nhân lực -Trình độ nhận thức -Động lực thúc đẩy Vì vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ, hành vi và thái độ tạo ra tính hiệu quả của mỗi người trong công việc ở từng vị trí công tác. 9
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan