Tài liệu Nghiên cứu các yếu tố trong văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đang làm việc tại khách sạn century riverside huế

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc ÑAÏI HOÏC HUEÁ TRÖÔØNG ÑAÏI HOÏC KINH TEÁ Ế KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH TẾ H U ---------- K IN H KHOÙA LUAÄN TOÁT NGHIEÄP ÑAÏI HOÏC C NGHIEÂN CÖÙU CAÙC YEÁU TOÁ TRONG VAÊN HOÙA IH Ọ DOANH NGHIEÄP AÛNH HÖÔÛNG ÑEÁN SÖÏ CAM KEÁT GAÉN BOÙ CUÛA NHAÂN VIEÂN ÑANG LAØM VIEÄC N G Đ Ạ TAÏI KHAÙCH SAÏN CENTURY RIVERSIDE HUEÁ Giaùo vieân höôùng daãn: NGUYEÃN THÒ THANH TAÂM PGS.TS Nguyeãn Taøi Phuùc TR Ư Ờ Sinh vieân thöïc hieän: Lôùp: K45B QTKDTM Nieân khoùa 2011 – 2015 Hueá, 2015 SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM i Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc Lời Cảm Ơn TR Ư Ờ N G Đ Ạ IH Ọ C K IN H TẾ H U Ế Khóa luậ n này là thành quảcủ a bố n năm họ c tậ p dư ớ i mái trư ờ ng Đạ i họ c Kinh tếHuếvà nhữ ng kinh nghiệ m thự c tếthu đư ợ c qua ba tháng thự c tậ p tạ i khách sạ n Century Riverside Huế . Đểcó đư ợ c thành quảnhư ngày hôm nay, tôi xin gử i lờ i cả m ơnhân c thành đế n: Quý thầ y, cô trư ờ ng Đạ i họ c Kinh tếHuếđã trang bịcho tôi nhữ ng kiế n thứ c và kinh nghiệ m quý báu trong suố t thờ i gian họ c tậ p tạ i trư ờ ng. Đó là nề n tả ng và cũng là hành trang chắ p cánh cho tôi bư ớ c vào đờ i. Đặ c biệ t, tôi xin gử i lờ i cả m ơnsâu sắ c và chân thành đế n PGS. TS Nguyễ n Tài Phúc, ngư ờ i đã tậ n tình chỉbả o, dìu dắ t và hư ớ ng dẫ n tôi vềphương pháp khoa họ c và nộ i dung củ a đềtài này. Tiế p theo, tôi xin cả m ơn ựquan s tâm giúp đỡnhiệ t tình củ a ban lãnh đạ o cũng như các anh chịnhân viên đang làm việc tạ i khách sạ n Century Riverside Huếtrong suố t thờ i gian thự c tậ p đã giúp tôi thu thậ p các thông tin và sốliệ u điề u tra cũng như ãđ giúp tôi có đư ợ c kinh nghiệ m thự c tiễ n phụ c vụcho công việ c sau này. Cuố i cùng tôi xin gử i lờ i cả m ơn ế đn gia đình và bạ n bè đã quan tâm giúp đỡtôi trong suố t quá trình họ c tậ p và hoàn thành khóa luậ n này. Do hạ n chếthờ i gian, kinh nghiệ m và kiế n thứ c nên khóa luậ n vẫ n còn hạ n chếvà không tránh khỏ i thiế u sót. Rấ t mong nhậ n đư ợ c nhữ ng ý kiế n đóng góp quý báu củ a thầ y, cô và các bạ n đểkhóa luậ n đư ợ c hoàn thiệ n. Xin chân thành cả m ơn. Tác Giả Nguyễn ThịThanh Tâm SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM i Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN...................................................................................................................i MỤC LỤC ...................................................................................................................... ii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .......................................................................................v Ế DANH MỤC CÁC BẢNG .............................................................................................vi U DANH MỤC SƠ ĐỒ................................................................................................... viii H PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1 TẾ 1. Lý do chọn đề tài .....................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................2 H 2.1.Mục tiêu tổng quát................................................................................................2 IN 2.2.Mục tiêu cụ thể .....................................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................2 K 3.1.Đối tượng nghiên cứu ...........................................................................................2 C 3.2.Phạm vi nghiên cứu ..............................................................................................3 Ọ 4. Phương pháp nghiên cứu .........................................................................................3 IH 4.1.Thiết kế nghiên cứu ..............................................................................................3 4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu..............................................................................3 Ạ 4.3.Phương pháp chọn mẫu ........................................................................................4 Đ 4.4.Phương pháp xử lý số liệu ....................................................................................4 5. Bố cục đề tài ............................................................................................................6 G PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................7 N CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.......................................7 Ờ 1.1.Cơ sở lý luận.........................................................................................................7 TR Ư 1.1.1. Khái niệm doanh nghiệp, văn hóa, văn hóa doanh nghiệp............................7 1.1.1.1. Doanh nghiệp .................................................................................... 7 1.1.1.2. Văn hóa ............................................................................................. 7 1.1.1.3.Văn hóa doanh nghiệp ........................................................................ 8 1.1.2. Vai trò của VHDN.........................................................................................9 1.1.2.1. VHDN tạo cho mỗi thành viên hiểu được giá trị của bản thân họ đối với công ty.............................................................................................................. 9 SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM ii Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc 1.1.2.2. VHDN tạo cho tất cả mọi người trong công ty cùng chung thân làm việc, vượt qua những giai đoạn thử thách, những tình thế khó khăn của công ty và họ có thể làm việc quên thời gian. ........................................................................ 10 1.1.2.3. VHDN tạo được sự khích lệ, động lực cho mọi người và trên hết tạo Ế nên khí thế của một tập thể chiến thắng............................................................ 10 U 1.1.3.Các giai đoạn hình thành VHDN .................................................................11 H 1.1.3.1. Giai đoạn non trẻ ............................................................................. 11 1.1.3.2. Giai đoạn giữa ................................................................................. 12 TẾ 1.1.3.3. Giai đoạn chín muồi và nguy cơ suy thoái ....................................... 12 1.1.4.Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành VHDN .................................. 12 H 1.1.4.1Văn hóa dân tộc ............................................................................... 13 IN 1.1.4.2. Nhà lãnh đạo – Người tạo ra nét đặc thù của VHDN...................... 13 K 1.1.4.3. Những giá trị văn hóa học hỏi được ............................................... 14 1.1.5.Tác động của VHDN đối với sự phát triển DN...........................................15 C 1.1.5.1. Tác động tích cực của VHDN .......................................................... 15 Ọ 1.1.5.2. Tác động tiêu cực của VHDN .......................................................... 17 IH 1.1.6.Các yếu tố tạo nên VHDN............................................................................17 1.1.7.Các quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức.............................................18 Ạ 1.2.Cơ sở thực tiễn - Thực trạng VHDN ở Việt Nam hiện nay................................19 Đ 1.3. Đề xuất mô hình nghiên cứu..............................................................................22 G CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TRONG VĂN HÓA DOANH N NGHIỆP ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN Ờ ĐANG LÀM VIỆC TẠI KHÁCH SẠN CENTURY RIVERSIDE HUẾ ...............24 Ư 2.1. Tổng quan về KS Century Riverside Huế .........................................................24 TR 2.1.1. Lịch sử ra đời và quá trình phát triển của công ty.......................................24 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của KS Century Riverside Huế ..........................................26 2.1.3. Các nguồn lực của KS Century Riverside Huế ...........................................28 2.1.3.1. Nguồn nhân lực .............................................................................. 28 2.1.3.2. Tình hình trang bị cơ sở vật chất kỹ thuật ....................................... 30 2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của KS Century Riverside Huế...............32 2.2. Một số hoạt động xây dựng VHDN tại KS Century Riverside Huế .................34 SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM iii Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc 2.3. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố trong VHDN ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó đối với KS Century Riverside Huế ....................................................................39 2.3.1. Mô tả về mẫu điều tra..................................................................................39 2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo..............................................................41 Ế 2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................46 U 2.3.3.1. Rút trích nhân tố chính là các yếu tố trong VHDN ảnh hưởng đến sự H cam kết gắn bó của nhân viên đang làm việc tại KS Century Riverside Huế ......... 46 2.3.3.2. Rút trích nhân tố chính sự cam kết gắn bó của nhân viên đang làm TẾ việc tại KS Century Riverside Huế ....................................................................... 49 2.3.4. Phân tích hồi quy .........................................................................................50 H 2.3.4.1. Kiểm tra mối tương quan giữa các yếu tố trong VHDN và sự cam kết IN gắn bó của nhân viên. ........................................................................................... 50 K 2.3.4.2. Hồi quy bội các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đang làm việc tại KS Century Riverside Huế ................................................ 54 C 2.3.5.Mô hình nghiên cứu mới ..............................................................................60 Ọ 2.3.6. Kiểm định sự khác biệt về sự cam kết gắn bó của nhân viên theo từng đặc IH điểm cá nhân (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc) .......................60 2.3.6.1. Theo giới tính .................................................................................. 61 Ạ 2.3.6.2. Theo độ tuổi .................................................................................... 62 Đ 2.3.6.3. Theo trình độ học vấn ...................................................................... 62 G 2.3.6.4. Theo thời gian làm việc ................................................................... 63 N CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP NHẰM Ờ TĂNG CƯỜNG SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN ĐANG LÀM VIỆC Ư TẠI KHÁCH SẠN CENTURY RIVERSIDE HUẾ .................................................64 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................73 TR 1. Kết luận..................................................................................................................73 2. Kiến nghị ...............................................................................................................74 TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................76 SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM iv Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT : Văn hóa doanh nghiệp DN : Doanh nghiệp KS : Khách sạn TNHH : Trách nhiệm hữu hạn MTV : Một thành viên CNVC : Công nhân viên chức CBCNV : cán bộ công nhân viên TP : Thành phố UBND : Ủy ban nhân dân NN : Nhà nước CHXHCN : Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Ọ : Phòng cháy chữa cháy TR Ư Ờ N G Đ Ạ IH PCCC C K IN H TẾ H U Ế VHDN SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM v Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Cơ cấu lao động KS Century Riverside Huế ( 2012-2014) ..........................28 Bảng 1.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của KS Century Huế (2012-2014)...............32 Ế Bảng 2.1: Đặc điểm mẫu nghiên cứu ............................................................................39 U Bảng 2.2: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố giao tiếp trong tổ chức....................41 H Bảng 2.3: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố đào tạo và phát triển .......................42 TẾ Bảng 2.4: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố phần thưởng và sự công nhận.........42 Bảng 2.5: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố hiệu quả trong việc ra quyết định ..56 H Bảng 2.6: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải IN tiến .................................................................................................................................43 Bảng 2.7: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố định hướng về kế hoạch tương lai..44 K Bảng 2.8 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố làm việc nhóm .................................44 C Bảng 2.9: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố sự công bằng và nhất quán trong Ọ quản trị ...........................................................................................................................45 IH Bảng 2.10: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố cam kết gắn bó..............................45 Bảng 2.11 KMO and Bartlett's Test ..............................................................................46 Ạ Bảng 2.12: Bảng ma trận nhân tố sau ba lần xoay ........................................................46 Đ Bảng 2.13 KMO and Bartlett's Test ..............................................................................49 G Bảng 2.14: Bảng phân trăm giải thích nhân tố sự cam kết gắn bó ................................50 N của các biến thành phần.................................................................................................50 Ờ Bảng 2.15: Bảng ma trận xoay nhân tố .........................................................................50 Ư Bảng 2.16: Ma trận hệ số tương quan giữa các nhân tố và biến phụ thuộc ..................52 TR Bảng 2.17: trả lời các giả thuyết ở trên: ........................................................................54 Bảng 2.18: Kiểm định độ phù hợp của mô hình............................................................54 Bảng 2.19: Phân tích hệ số tương quan .........................................................................55 Bảng 2.20: Kết quả phân tích hồi quy ..........................................................................56 Bảng 2.21 : Kiểm định độ phù hợp của mô hình sau khi loại bỏ năm biến .................57 Bảng 2.22: Phân tích hệ số tương quan sau khi loại bỏ năm biến.................................58 SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM vi Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc Bảng 2.23: Kết quả phân tích hồi quy sau khi loại bỏ năm biến...................................58 Bảng 2.24: Kiểm định phương sai theo giới tính ..........................................................61 Bảng 2.25: Kiểm định ANOVA giới tính .....................................................................61 Bảng 2.26: Kiểm định phương sai theo độ tuổi.............................................................62 Ế Bảng 2.27: Kiểm định ANOVA độ tuổi........................................................................62 U Bảng 2.28: Kiểm định phương sai theo trình độ học vấn..............................................62 H Bảng 2.29: Kiểm định ANOVA trình độ học vấn .........................................................63 TR Ư Ờ N G Đ Ạ IH Ọ C K IN H TẾ Bảng 2.31: Kiểm định ANOVA thời gian làm việc ......................................................63 SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM vii Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1 Quy trình tiến hành nghiên cứu.......................................................................3 Ế Sơ đồ 1.2: Hệ thống nhu cầu của con người..................................................................16 U Sơ đồ 1.3 Mô hình nghiên cứu của đề tài ......................................................................23 H Sơ đồ 1.4: Bộ máy tổ chức của KS Century Riverside Huế..........................................26 TR Ư Ờ N G Đ Ạ IH Ọ C K IN H TẾ Sơ đồ 1.5: Các yếu tố trong VHDN ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó .......................60 SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM viii Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Ngày nay, cùng với sự phát triển vượt bậc của khoa học kỹ thuật và công nghệ, Ế nền kinh tế thế giới cũng không ngừng phát triển mạnh mẽ, đã giúp đời sống vật chất U của con người ngày càng được nâng cao. Chính vì vậy, ngoài những nhu cầu thiết yếu H trong cuộc sống, thì du lịch đang trở thành mối quan tâm của mọi người dân trên khắp thế giới. Điều này đòi hỏi tất cả các quốc gia, cũng như các DN đều phải đặt ưu tiên TẾ hàng đầu vào việc cung cấp chất lượng dịch vụ cao, nhằm thoả mãn nhu cầu ngày càng tăng của khách hàng. Khách sạn – Du lịch là một ngành dịch vụ đặc biệt luôn chiếm vị H trí rất quan trọng trong nền kinh tế quốc dân cũng không tránh khỏi xu thế này. IN Du lịch là nguồn thu ngoại tệ quan trọng nhất trong ngoại thương và nó nhanh K chóng trở thành một ngành kinh tế mũi nhọn của một số quốc gia trên thế giới. Không chỉ riêng đối với Việt Nam mà còn cả với tỉnh Thừa Thiên Huế, đặc biệt là thành phố C Huế - vùng đất Cố đô được thiên nhiên ưu đãi, là nơi hội tụ và giao thoa của các yếu tố Ọ văn hóa Phương Đông- Phương Tây. Chính sự phong phú, đa dạng của thiên nhiên và IH những di tích văn hóa nổi tiếng đã tạo nên sự hấp dẫn cho Huế làm cho nơi đây hằng Ạ năm luôn đón một lượng khách du lịch lớn. Những yếu tố trên đã làm nên nhiều khởi Đ sắc cho các DN hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực du lịch nói chung và lĩnh vực KS nói riêng . G Tuy nhiên, muốn phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt của N ngành kinh doanh KS tại thành phố Huế và thu hút được nhiều khách du lịch lưu trú tại Ờ KS của mình, ngoài việc xây dựng cơ sở vật chất tốt, có kiến trúc đẹp, địa thế thuận Ư lợi, chất lượng dịch vụ hoàn hảo, mức giá hấp dẫn... thì một điều quan trọng nhất đòi TR hỏi các nhà lãnh đạo của mỗi KS phải quan tâm đó chính là “con người”. Sản phẩm dịch vụ phần lớn là vô hình, yếu tố hữu hình mà khách hàng có thể nhìn thấy ngoài cơ sở vật chất của DN ra thì đó là con người. Chính vì vậy, việc “giữ chân người tài” hay có được sự cam kết gắn bó của nhân viên là một vấn đề khó khăn và VHDN sẽ đảm nhận vai trò này. Bởi vì, trong thời buổi hội nhập nền kinh tế toàn cầu hiện nay, văn hóa kinh doanh của một DN chính là nền tảng tinh thần, là linh hồn cho hoạt động kinh doanh của DN đó. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM 1 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc VHDN là “Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức khác trong lĩnh vực” (Gold, K.A). VHDN là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một DN, trở thành các giá trị, các quan niệm, tập quán và truyền thống ăn sâu vào hoạt động của DN và chi Ế phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong DN. Một nền văn hóa U bài bản sẽ tạo nên một chất keo kết dính nhân viên với công ty, tạo cho nhân viên cảm H giác như đang làm việc cho chính mình, cảm giác thoải mái hoạt động, kích thích khả năng tư duy sáng tạo cũng như tạo ra động lực làm việc không biết chán hay mệt mỏi TẾ bởi một ý thức: “công ty là gia đình, đồng nghiệp là đồng chí, anh em”. Từ những vấn đề trên, tôi đã chọn đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố trong văn hóa H doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đang làm việc tại IN khách sạn Century Riverside Huế” để nghiên cứu và làm khóa luận tốt nghiệp đại học. 2. Mục tiêu nghiên cứu K 2.1. Mục tiêu tổng quát C Tìm hiểu và phân tích các yếu tố trong VHDN tác động đến sự cam kết gắn bó Ọ của nhân viên đang làm việc tại KS Century Riverside Huế. Để đạt được mục tiêu đó, IH đề tài sẽ tiến hành kiểm định mối quan hệ giữa các khía cạnh trong VHDN và mức độ cam kết gắn bó của nhân viên. Từ đó làm căn cứ để đề xuất các giải pháp giúp KS Ạ Century Riverside Huế tiếp tục xây dựng và phát triển VHDN tại công ty. 2.2. Mục tiêu cụ thể Đ  Hệ thống hóa về mặt lí luận và thực tiễn về những vấn đề liên quan đến G VHDN, các quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức. N  Xác định các yếu tố trong VHDN có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của Ờ nhân viên đang làm việc tại KS Century Riverside Huế. TR Ư  Đề xuất các giải pháp giúp DN tiếp tục xây dựng và phát triển VHDN 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của VHDN đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đang làm việc tại KS Century Riverside Huế  Đối tượng điều tra: Các nhân viên đang làm việc tại KS Century Riverside Huế SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM 2 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc 3.2. Phạm vi nghiên cứu  Phạm vi không gian: KS Century Riverside Huế  Phạm vi thời gian: Nghiên cứu và phân tích số liệu từ năm 2012-2014  Thời gian nghiên cứu: từ ngày 19 tháng 1 đến 20 tháng 4 năm 2015 Ế 4. Phương pháp nghiên cứu H U 4.1. Thiết kế nghiên cứu TẾ Xác định vấn đề nghiên cứu Điều tra sơ bộ H Thiết kế bảng hỏi sơ bộ Thu thập dữ liệu Xử lý số liệu Mã hóa, nhập và làm sạch dữ liệu IH Ọ C K IN Thiết kế nghiên cứu Tiến hành điều tra chính thức Điều tra thử 15 bảng hỏi Chỉnh sửa Ạ Điều tra chính thức Kết quả nghiên cứu Báo cáo nghiên cứu Sơ đồ 1.1 Quy trình tiến hành nghiên cứu Ờ N G dữ liệu Đ Phân tích TR Ư 4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu 4.2.1. Dữ liệu thứ cấp  Thu thập các dữ liệu từ các phòng, ban của KS Century Riverside Huế .  Tài liệu khóa luận của các sinh viên khóa trước  Các đề tài khoa học có liên quan  Bài giảng văn hóa kinh doanh của tác giả Dương Thị Liễu (2006)  Ngoài ra còn thu thập thông tin từ các bài viết trên sách, báo, website đáng tin cậy... SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM 3 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc 4.2.2. Dữ liệu sơ cấp  Điều tra phỏng vấn có sử dụng bảng hỏi.  Thu thập ý kiến từ nhân viên đang làm việc tại KS Century Riverside Huế bằng cách điều tra phỏng vấn có sử dụng bảng hỏi. Ế  Thiết kế bảng hỏi chủ yếu theo thang đo Likert. (Theo thang đo 5 mức độ) U  Phát trực tiếp phiếu bảng hỏi cho nhân viên đang làm việc tại KS Century H Riverside Huế TẾ 4.3. Phương pháp chọn mẫu Với 38 biến quan sát được xây dựng để đánh giá thì để đảm bảo mức ý nghĩa H có thể chấp nhận của biến ta nhân 5 (theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc) IN sẽ được quy mô mẫu là 190. Tuy nhiên, số lượng nhân viên tại KS Century Rivderside 4.4. Phương pháp xử lý số liệu K Huế chỉ có 157 người nên tiến hành điều tra hết toàn bộ nhân viên. Ọ -Phân tích thống kê mô tả C Sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để làm sạch và xử lý số liệu. về các tiêu chí đưa ra. IH + Dùng để trình bày, so sánh các đặc điểm mẫu và các đánh giá của nhân viên Ạ + Thống kê tần số, tần suất Đ + Tính toán giá trị trung bình G -Đánh giá độ tin cậy thang đo N Độ tin cậy thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’ s Alpha. Ờ Hệ số này dược sử dụng trước để loại bỏ các biến không phù hợp. Cronbach’s Alpha từ 0,8 đến 1 là thang đo tốt, từ 0,7 đến 0,8 là thang đo sử dụng được. Trong Ư trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời thì hệ số TR Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 là có thể chấp nhận được. Trong nghiên cứu này, những biến có Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 thì được xem là đáng tin cậy và được giữ lại. Đồng thời, các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ được xem là biến rác và bị loại bỏ khỏi thang đo. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM 4 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc -Phân tích nhân tố khám phá Được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và ctg, 1998). Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì Ế hệ số tương quan đơn giữa các biên và hệ số chuyển tải nhân tố (factor loading ) phải U lớn hơn hoặc bằng 0.4 trong một nhân tố. Theo Hair & ctg (1998), Multivar Data H Analysis, Prentice- Hall Internation, Inc, Factor loading là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thực tiễn của EFA. Factor loading > 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu, Factor TẾ loading >0.4 được xem là quan trọng, và lớn hơn 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn Ngoài ra, để đạt được độ giá trị phân biệt thì khác biệt giữa các hệ số chuyển tải H phải bằng 0.3 hoặc lớn hơn. (Jabnoun & Al-Tamimi (2003)) IN Số lượng nhân tố: được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố K có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu. C Phương pháp trích hệ số được sử dụng trong nghiên cứu này là phương pháp Ọ Priciple Components Factoring với phép xoay Varimax. Thang đo được chấp nhận khi IH tổng phương sai trích được bằng hoặc lớn hơn 50%. -Phân tích hồi quy tuyến tính Ạ Được sử dụng để mô hình hóa mối quan hệ nhân quả giữa các biến, trong đó Đ một biến được gọi là biến phụ thuộc (hay biến được giải thích) và các biến kia là các biến độc lập (hay biến giải thích). Mô hình này sẽ mô tả hình thức của mối liên hệ và G mức độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc N Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp hồi quy (Enter) với phần Ờ mềm SPSS 16.0 TR Ư Phân tích hồi quy đa biến Y1= B0 + B1*X1 + B2*X2 + B3*X3 +... Bi*Xi Trong đó Y1: Biến phụ thuộc Xi: Các biến độc lập B0: Hằng số Bi: Các hệ số hồi quy (i>0) SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), hệ số Tolerance lớn hơn 0.1 và VIF nhỏ hơn 10 thì ít xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến. Mức độ phù hợp của mô hình được đánh giá bằng hệ số R2 điều chỉnh. Giá trị R2 điều chỉnh không phụ thuộc vào độ lệch phóng đại của R2 do đó được sử dụng phù Ế hợp vứi hồi quy tuyến tính đa biến. U Kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mô hình tương H quan, tức là có hay không mối quan hệ giữa các biến độc lập hay biến phụ thuộc. Thực TẾ chất của kiểm định ANOVA đó là kiểm định F xem biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính với toàn bộ tập hợp các biến độc lập hay không, và giả thuyết H0 được đưa ra là hệ số xác H định R2=0. Trị thống kê F được tính từ giá trị R2 của mô hình đầy đủ, giá trị Sig. bé hơn - Kiểm định One – way – ANOVA IN mức ý nghĩa kiểm định sẽ giúp khẳng định sự phù hợp của mô hình hồi quy. K Được sử dụng để đánh giá sự khác biệt giữa các thuộc tính định tính của đối C tượng nghiên cứu và biến phụ thuộc. Ọ 5. Bố cục đề tài IH Đề tài được thực hiện theo kết cấu gồm 3 phần: Phần I – Đặt vấn đề Ạ Phần II – Nội dung và kết quả nghiên cứu Đ Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu Chương 2: Nghiên cứu các yếu tố trong VHDN ảnh hưởng đến sự cam kết gắn G bó của nhân viên đang làm việc tại KS Century Riverside Huế N Chương 3: Giải pháp xây dựng VHDN nhằm tăng cường sự cam kết gắn bó của TR Ư Ờ nhân viên đang làm việc tại KS Century Riverside Huế Phần III – Kết luận và kiến nghị 1. Kết luận 2. Kiến nghị SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Cơ sở lý luận Ế 1.1.1. Khái niệm doanh nghiệp, văn hóa, văn hóa doanh nghiệp U 1.1.1.1. Doanh nghiệp H - Theo quan điểm luật pháp: “Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tư cách TẾ pháp nhân, có con dấu, có tài sản, có quyền và nghĩa vụ dân sự hoạt động kinh tế theo chế độ hạch toán độc lập, tự chịu trách nghiệm về toàn bộ hoạt động kinh tế trong phạm vi vốn đầu tư do doanh nghiệp quản lý và chịu sự quản lý của nhà nước bằng các H loại luật và chính sách thực thi.” IN - Theo quan điểm chức năng: “Doanh nghiệp là một đơn vị tổ chức sản xuất K mà tại đó người ta kết hợp các yếu tố sản xuất (có sự quan tâm giá cả của các yếu tố) C khác nhau do nhân viên của công ty thực hiện nhằm bán ra trên thị trường những sản Ọ phẩm hàng hóa hay dịch vụ để nhận được khoản tiền chênh lệch giữa giá bán sản IH phẩm với giá thành của sản phẩm ấy.” (M.Francois Peroux) - Theo quan điểm phát triển: “Doanh nghiệp là một cộng đồng người sản xuất Ạ ra những của cái. Nó sinh ra, phát triển, có những thất bại, có những thành công,có lúc Đ vượt qua những thời kỳ nguy kịch và ngược lại có lúc phải ngừng sản xuất, đôi khi tiêu vong do gặp phải những khó khăn không vượt qua được.” (Kinh tế doanh nghiệp của G D.Larua.A Caillat-Nhà xuất bản Khoa Học Xã Hội 1992) N - Theo quan điểm hệ thống: “Doanh nghiệp bao gồm một tập hợp các bộ phận Ờ được tổ chức, có tác động qua lại và theo đuổi cùng một mục tiêu. Các bộ phận tập hợp TR Ư trong doanh nghiệp bao gồm 4 phân hệ sau: sản xuất, thương mại, tổ chức, nhân sự.” 1.1.1.2. Văn hóa Văn hóa là một phạm trù thường xuyên xuất hiện trong đời sống con người. Ở đâu có con người, có các hoạt động xã hội, ở đó có văn hóa. Vậy văn hóa là gì? Từ xưa tới nay có rất nhiều các quan niệm khác nhau về văn hóa: Năm 1871, E.B. Tylor đưa ra định nghĩa: “Văn hóa hay văn minh, theo nghĩa rộng về tộc người học, nói chung gồm có tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc pháp, tập quán và một số năng lực và thói quen khác được con người chiếm lĩnh với tư cách một thành viên của xã hội” F. Boas định nghĩa: “Văn hóa là tổng thể các phản ứng tinh thần, thể chất và những hoạt động định hình nên hành vi của cá nhân cấu thành nên một nhóm người Ế vừa có tính tập thể vừa có tính cá nhân trong mối quan hệ với môi trường tự nhiên của U họ, với những nhóm người khác, với những thành viên trong nhóm và của chính các H thành viên này với nhau” Ở Việt Nam, chủ tịch Hồ Chí Minh lại có định nghĩa khác về văn hóa: “Vì lẽ TẾ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những IN những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa”. H công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về mặt ăn, ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ Theo UNESCO, văn hóa được hiểu theo hai nghĩa: nghĩa rộng và nghĩa hẹp. K Theo nghĩa rộng thì “Văn hóa là một phức hệ- tổng hợp các đặc trưng diện mạo về tinh C thần, vật chất, tri thức và tình cảm… khắc họa nên bản sắc của một cộng đồng gia Ọ đình, xóm làng, vùng, miền, quốc gia, xã hội… Văn hóa không chỉ bao gồm nghệ IH thuật, văn chương mà còn cả lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệ thống giá trị, những truyền thống, tín ngưỡng…”. Còn hiểu theo nghĩa hẹp thì “Văn Ạ hóa là tổng thể những hệ thống biểu trưng (ký hiệu) chi phối cách ứng xử và giao tiếp Đ trong cộng đồng, khiến cộng đồng đó có đặc thù riêng” Các quan niệm về văn hóa là khá đa dạng, phong phú, nhưng tựu chung lại thì G văn hóa là toàn bộ các giá trị vật thể và phi vật thể, được đúc kết từ đời này qua đời N khác, hình thành và phát triển lớn mạnh cùng với quá trình hình thành và phát triển của Ờ xã hội loài người. Văn hóa có tác động mạnh mẽ tới đời sống tinh thần của mọi con Ư người trong xã hội nói chung cũng như những con người trong một tổ chức nói riêng. TR Nhờ có văn hóa, các thành viên trong một tổ chức gắn kết với nhau, sống tích cực và ngày càng hoàn thiện hơn. 1.1.1.3. Văn hóa doanh nghiệp Có rất nhiều định nghĩa xung quanh khái niệm này. Mỗi nền văn hóa khác nhau có các định nghĩa khác nhau. Mỗi DN lại có một cách nhìn khác nhau về VHDN. Hiện có trên 300 định nghĩa khác nhau về VHDN. Có một vài cách định nghĩa VHDN như sau: SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc “Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức khác trong lĩnh vực”. (Gold, K.A.) “Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong DN và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài”. (Kotter, J.P. Ế & Heskett, J.L.) U “Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và H tương đối ổn định trong doanh nghiệp”. (Williams, A., Dobson, P. & Walters, M.) Ông Georges de Saite Marie, chuyên gia người Pháp về DN vừa và nhỏ, đã đưa TẾ ra định nghĩa như sau: “VHDN là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu H xa của DN”. IN Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế (International Labour K Organization – ILO): “VHDN là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất C đối với một tổ chức đã biết”. Ọ Còn nếu nói nôm na: Nếu DN là máy tính thì VHDN là hệ điều hành. Nói một cách IH hình tượng thì: Văn hóa là cái còn thiếu khi ta có tất cả, là cái còn lại khi tất cả đã mất. 1.1.2. Vai trò của VHDN Đ đối với công ty Ạ 1.1.2.1. VHDN tạo cho mỗi thành viên hiểu được giá trị của bản thân họ G Một tổ chức chỉ có thể phát triển khi tất cả mọi thành viên đều hiểu được họ N đang đi đâu? Họ đang làm gì? Và vai trò của họ đến đâu? Với những mục tiêu rất cụ Ờ thể, họ được sống trong một môi trường tự do cống hiến, chia sẻ ý tưởng, được ghi Ư nhận khi thành công… tất cả đều được hiểu rằng, họ là thành phần không thể thiếu của công ty. Họ như một mắt xích trong một chuỗi dây truyền đang hoạt động. Và nếu mắt TR xích đó ngừng hoạt động, toàn bộ hệ thống cũng phải ngừng theo. Một người được mệnh danh là Socrates của Hoa Kỳ, Tiến sỹ Stenphen R. Convey, tác giả của cuốn sách rất nổi tiếng “Bảy thói quen của những người hiệu quả” đã khẳng định “Không tham gia, thì sẽ không bao giờ có thi hành”. Hay nói một cách khác rằng, họ đang thi hành công việc của tổ chức, vì họ đã được ghi nhận tham gia. Họ có cảm giác như đang được làm cho chính bản thân họ. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc Một dẫn chứng hùng hồn cho nhận định này là môi trường làm việc tại hãng hàng không Southwest Airlines. Hãng hàng không này, là hãng hàng không đầu tiên trên thế giới thực hiện bán cổ phần cho nhân viên. Ngoài một văn hoá cởi mở, nhân viên ở đây đã làm việc một cách hăng say, vì họ đang làm việc cho chính bản thân họ. Ế (Nguồn: Diễn đàn quản trị) U 1.1.2.2. VHDN tạo cho tất cả mọi người trong công ty cùng chung thân làm H việc, vượt qua những giai đoạn thử thách, những tình thế khó khăn của công ty và họ có thể làm việc quên thời gian. TẾ Một sự đoàn kết, một khí thế làm việc của công ty cần thiết nhất khi công ty ấy đang ở trong thời kỳ khó khăn, thử thách, đặc biệt là những công ty đang trên bờ vực H của sự phá sản. Tất cả mọi thành viên của công ty cần tinh thần đoàn kết và hy sinh. IN Công ty có cấp độ càng cao, có ảnh hưởng lớn thì các thành viên càng cần phải hy sinh K nhiều hơn. Để vượt qua những tình thế khó khăn, công ty cần một sức mạnh tổng lực sinh, văn hoá của sự đoàn kết. C để chống đỡ và sức mạnh ấy chỉ đạt được khi nó có một VHDN – văn hóa của sự hy Ọ Một dẫn chứng tiêu biểu cho văn hoá này là Lee Iacocca và nhân viên công ty IH Chrysler của ông. Năm 1978, khi ông vừa bước chân tới, công ty đang rơi vào tình cảnh phá sản, với 130.000 cán bộ công nhân viên có nguy cơ thất nghiệp. Ông và các Ạ cộng sự của ông đã đưa cào một văn hoá của sự hy sinh quên mình. Ai ai cũng cố gắng Đ làm việc. Tất cả vì sự sống còn của công ty. Vì sự bình an của mọi người. Tuy nhiên, G một điều hiển nhiên rằng, trong tình cảch khó khăn, sự hy sinh của một người sẽ (Nguồn: Diễn đàn quản trị) Ờ N không bao giờ mang lại thành công, nhưng phải cần một tập thể hy sinh. Ư 1.1.2.3. VHDN tạo được sự khích lệ, động lực cho mọi người và trên hết tạo TR nên khí thế của một tập thể chiến thắng Trong một thế giới, khi những chuẩn mực của xã hội về sự thành công không còn được đo bằng sự thành công của một cá nhân nữa, mà nó được đẩy lên tầm tập thể. Và cho dù trên góc độ cá nhân, thì cá nhân đó sẽ không bao giờ được coi là thành công, nếu tập thể của anh ta không thành công. Một quan niệm mới cho lãnh đạo hôm nay là, “team work is dream work,” tức là chỉ có làm việc tập thể thì giấc mơ thành công của ta mới thành hiện thực. Hay nói một cách khác, khả năng lãnh đạo được đo SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc bằng khả năng lãnh đạo một tập thể. Một tập thể càng lớn thì khả năng lãnh đạo càng cao, và một công việc càng có nhiều người cùng tham gia thì công việc đó càng sớm được hoàn thành. Thử tưởng tượng, nếu tất cả mọi người đều trong khí thế của những người chiến Ế thắng, khí thế của những người đang trên con đường tiến tới vinh quang? Với họ U không bao giờ có con đường thứ hai ngoài chiến thắng. Điều này vô cùng cần thiết, vì H tất cả mọi người đều tập trung vào một mục tiêu. Khi họ đã đặt vào một mục tiêu cho TẾ một tập thể chiến thắng thì tất cả họ đều muốn đồng lòng, cùng chung sức để thực hiện. Tinh thần tập thể đều phấn chấn. Đó là chìa khoá cho sự thành công và cũng là H chìa khoá cho sự đoàn kết. Và để có được một tập thể chiến thắng ấy chỉ khi có một IN VHDN. (Nguồn: Diễn đàn quản trị) 1.1.3. Các giai đoạn hình thành VHDN K Theo Dương Thị Liễu (2006), VHDN được hình thành qua 3 giai đoạn như sau: C 1.1.3.1. Giai đoạn non trẻ Ọ Nền tảng hình thành VHDN phụ thuộc vào nhà sáng lập và những quan niệm IH chung của họ. Nếu như DN thành công, nền tảng này sẽ tiếp tục tồn tại và phát triển, trở thành một lợi thế, thành nét nổi bật, riêng biệt của DN và là cơ sở để gắn kết các Ạ thành viên vào một thể thống nhất. Đ Trong giai đoạn đầu, DN phải tập trung tạo ra những giá trị văn hóa khác biệt so với các đối thủ, củng cố những giá trị đó và truyền đạt cho những người mới (hoặc G lựa chọn nhân lực phù hợp với những giá trị này). Nền văn hóa trong những DN trẻ N thành đạt thường được kế thừa mau chóng do: (1) Những người sáng lập ra nó vẫn tồn Ờ tại; (2) chính nền văn hóa đó đã giúp DN khẳng định mình và phát triển trong môi Ư trường đầy cạnh tranh; (3) rất nhiều giá trị văn hóa đó là thành quả đúc kết được trong TR quá trình hình thành và phát triển của DN. Chính vì vậy, trong giai đoạn này, việc thay đổi VHDN hiếm khi diễn ra, trừ khi có những yếu tố tác động từ bên ngoài như khủng hoảng kinh tế khiến doanh số và lợi nhuận sụt giảm mạnh, sản phẩm chủ lực của DN thất bại trên thị trường... Khi đó, sẽ diễn ra quá trình thay đổi nếu những thất bại này làm giảm uy tín và hạ bệ người sáng lập – nhà lãnh đạo mới sẽ tạo ra diện mạo VHDN mới. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM 11