Tài liệu Nghiên cứu động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng nhà nước việt nam chi nhánh tỉnh thừa thiên huế

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN TẤT THẮNG NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM - CHI NHÁNH TỈNH THỪA THIÊN HUẾ LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ Huế, 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN TẤT THẮNG NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM - CHI NHÁNH TỈNH THỪA THIÊN HUẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS. HOÀNG TRIỆU HUY Huế, 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Tp. Huế, ngày 20 tháng 7 năm 2017 Học viên thực hiên Nguyễn Tất Thắng i LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, trước hết tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến quý Thầy, Cô trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế đã trang bị kiến thức cho tôi trong suốt thời gian qua, đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến thầy giáo TS. Hoàng Triệu Huy đã hưỡng dẫn tận tình và đầy trách nhiệm để tôi hoàn thành luậ văn này. Tôi xin gửi lời cảm ơn đến ban Giám đốc và các anh chị em đồng nghiệp , cán bộ nhân viên Ngân hàng Nhà nước Việt Nam - Chi Nhánh tỉnh Thừa Thiên Huế đã nhiệt tình giúp đỡ và cung cấp tài liệu , những thong tin cần thiết giúp tôi hoàn thành luận văn này. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến người thân, bạn bè đã ủng hộ, động viên về mặt tinh thần cũng như vật chất suốt thời gian học tập và nghiên cứu đề tài. Tác giả Nguyễn Tất Thắng ii TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ Họ và tên học viên : NGUYỄN TẤT THẮNG Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh. Niên khóa: 2015- 2017 Người hướng dẫn khoa học : TS. HOÀNG TRIỆU HUY Tên đề tài: NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM CHI NHÁNH TỈNH THỪA THIÊN HUẾ 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là nhân tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các ngân hàng, doanh nghiệp cả trong và ngoài nước đòi hỏi Ngân hàng Nhà Nước Việt Nam phải xây dựng cho mình nguồn nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm đảm bảo vai trò quản lý vĩ mô, tham mưu cho chính phủ các chính sách tài chính tiền tệ. Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào rất nhiều nhân tố, trong đó động lực lao động là một nhân tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê, nỗ lực làm việc. 2. Phương Pháp nghiên cứu Các phương pháp nghiên cứu được áp dụng: phương pháp khảo cứu tài liệu, phương pháp điều tra phỏng vấn trực tiếp, phương pháp so sánh số tương đối số tuyệt đối, phương pháp thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá,... 3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn Đánh giá thực trạng từ đó đề xuất những giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Nhà Nước Việt Nam Chi Nhánh tỉnh TT Huế. Kết quả nghiên cứu xác định và phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động trong Ngân hàng. Luận văn cũng đã nghiên cứu và đưa ra chiến lược, giải pháp có cơ sở khoa học và thực tiễn nhằm thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Nhà nước Việt nam chi nhánh Thừa Thiên Huế trong thời gian tới. iii MỤC LỤC Trang Lời cam đoan............................................................................................................... i Lời cảm ơn ................................................................................................................. ii Tóm lược luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ............................................................. iii Mục lục...................................................................................................................... iv Danh mục bảng ........................................................................................................ vii Danh mục sơ đồ, biểu đồ......................................................................................... viii PHẦN I: MỞ ĐẦU ....................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ...................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................2 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ..........................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................3 5. Kết cấu luận văn..................................................................................................4 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .........................................5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ....................5 1.1. Tổng quan các vấn đề nghiên cứu....................................................................5 1.2. Cơ sở lý luận ....................................................................................................8 1.2.1. Khái niệm “Động lực lao động”................................................................8 1.2.2. Khái niệm “Tạo động lực làm việc” .......................................................10 1.2.3. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc ..................................................11 1.2.4. Các nhân tố tài chính và phi tài chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động ............................................................................................12 1.2.5. Các học thuyết liên quan đến tạo động lực thúc đẩy làm việc................14 1.3. Cơ sở thực tiễn ...............................................................................................18 1.4. Mô hình nghiên cứu .......................................................................................22 1.4.1. Quy trình nghiên cứu ..............................................................................22 1.4.2. Mô hình nghiên cứu ................................................................................24 1.4.3. Các giả thuyết nghiên cứu.......................................................................24 iv CHƯƠNG 2: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................................26 2.1. Tổng quan về Ngân hàng Nhà Nước chi nhánh Tỉnh TT Huế.......................26 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển..............................................................26 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ ..............................................................................27 2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức trong ngân hàng ....................................................29 2.1.4. Kết quả hoạt động của Chi nhánh trong giai đoạn 2014 - 2016 .............31 2.1.4. Một số đặc điểm về đội ngũ lao động ngân hàng nhà nước chi nhánh Tỉnh Thừa Thiên Huế........................................................................................33 2.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng Nhà nước chi nhánh Tỉnh TT Huế ........................................................................36 2.2.1. Chính sách tiền lương .............................................................................36 2.2.2. Chính sách phúc lợi.................................................................................38 2.2.3. Chính sách khen thưởng và kỷ luật lao động..........................................39 2.2.4. Chính sách đào tạo và phát triển .............................................................40 2.2.5. Môi trường làm việc................................................................................42 2.3. Đánh giá của người lao động về thực trạng công tác tạo động lực tại ngân hàng Nhà Nước Chi Nhánh Tỉnh TT Huế.............................................................44 2.3.1. Thông tin chung về đối tượng điều tra....................................................44 2.3.2. Mã hóa biến.............................................................................................47 2.3.3. Kiểm tra độ tin cậy thang đo ...................................................................48 2.3.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA............................................................51 2.3.5. Mô hình hiệu chỉnh .................................................................................54 2.3.6. Phân tích hồi quy đa biến ........................................................................55 2.3.7. Kiểm định giá trị trung bình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. ............................................................................................63 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM CHI NHÁNH TỈNH THỪA THIÊN HUẾ ......................................71 3.1. Định hướng.....................................................................................................71 3.2. Giải pháp ........................................................................................................72 v 3.2.1. Giải pháp chung ......................................................................................72 3.2.2. Giải pháp cụ thể ......................................................................................73 PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................77 1. Kết luận .............................................................................................................77 2. Kiến nghị ...........................................................................................................77 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................80 PHỤ LỤC 01 ............................................................................................................82 PHỤ LỤC 02 ............................................................................................................86 vi DANH MỤC BẢNG Trang Bảng 2.1: Kết quả hoạt động ngân hàng giai đoạn 2014 - 2016 ...............................32 Bảng 2.2: Cơ cấu đội ngũ lao động tại Chi nhánh theo độ tuổi cuối năm 2016 .......33 Bảng 2.3: Cơ cấu đội ngũ lao động tại Chi nhánh theo trình độ giai đoạn 2014 - 2016.....34 Bảng 2.4: Cơ cấu đội ngũ lao động tại Chi nhánh theo thâm niên công tác năm 2016 ...36 Bảng 2.5: Bảng mã hóa các biến quan sát.................................................................47 Bảng 2.6 : Kiểm định độ tin cậy dữ liệu khảo sát .....................................................49 Bảng 2.7: Phân tích nhân tố khám phá EFA với các biến độc lập............................52 Bảng 2.8: Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo biến phụ thuộc..................53 Bảng 2.9: Kết quả kiểm định Pearson’s mối tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập ...............................................................................................................55 Bảng 2.10: Phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ..........57 Bảng 2.11: Kết quả kiểm định F ...............................................................................57 Bảng 2.12: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến .....................................................60 Bảng 2.13: Kết quả phân tích hồi quy đa biến ..........................................................60 Bảng 2.14: Tóm tắt kiểm định các giả thiết nghiên cứu ...........................................61 Bảng 2.15: Kết quả kiểm định One Sample T- test ..................................................64 Bảng 2.16: Kết quả kiểm định One Sample T- test ..................................................65 Bảng 2.17: Kết quả kiểm định One Sample T- test ..................................................66 Bảng 2.18: Kết quả kiểm định One Sample T- test ..................................................67 Bảng 2.19: Kết quả kiểm định One Sample T- test ..................................................68 Bảng 2.20: Kết quả kiểm định One Sample T- test ..................................................69 Bảng 2.21: Kết quả kiểm định One Sample T- test ..................................................70 vii DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Trang Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức NHNN Chi nhánh tỉnh TT Huế ......................................31 Biểu đồ 2.1: Cơ cấu tổng thể theo độ tuổi.................................................................45 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu tổng thể theo trình độ ...............................................................46 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu tổng thể theo thâm niên công tác .............................................46 Biểu đồ 2.4: Biểu đồ P - P plot của hồi quy phần dư chuẩn hóa ..............................58 Biểu đồ 2.5: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn ........................................................59 viii PHẦN I: MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Nguồn nhân lực là nhân tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các ngân hàng, doanh nghiệp cả trong và ngoài nước đòi hỏi Ngân hàng Nhà Nước Việt Nam phải xây dựng cho mình nguồn nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm đảm bảo vai trò quản lý vĩ mô, tham mưu cho chính phủ các chính sách tài chính tiền tệ. Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào rất nhiều nhân tố, trong đó động lực lao động là một nhân tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê, nỗ lực làm việc. Tại Việt Nam hiện nay, mặc dù có nguồn nhân lực dồi dào, ổn định nhưng công tác quản lý nguồn nhân lực còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng được nhu cầu, chưa phát huy và tận dụng hết khả năng, năng lực, trí tuệ của người lao động, đặc biệt là những lao động có trình độ cao, dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám. Chính sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu nhân lực chất lượng cao cho xã hội đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản lý ở Việt Nam phải có các quan điểm mới, lĩnh hội những phương pháp mới và nắm vững được những kỹ năng mới về quản lý nguồn nhân lực. Vấn đề này lại càng trở nên mới mẻ đối với khu vực hành chính nhà nước. Những bất cập trong công tác quản lý nguồn nhân lực ở khối cơ quan nhà nước như: khó khăn trong xác định nhu cầu tuyển dụng; công tác bố trí nhân sự bất hợp lý, không phù hơp với nguyện vọng của người lao động....đã vô hình làm giảm khả năng của cán bộ công chức so với nguồn nhân lực của các thành phần kinh tế khác. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến việc thực hiện chức năng nhiệm vụ quản lý nhà nước liên quan đến lĩnh vực chuyên môn. Trong giai đoạn hiện nay, khi Chính Phủ đang nỗ lực thực hiện các mục tiêu cải cách về hành chính. Các cơ quan hành chính nhà nước đang thay đổi lối tư duy từ vai trò quản lý sang cung cấp dịch vụ công, đòi 1 hỏi người lao động phải nỗ lực thay đổi chính bản thân mình để phù hợp với xu thế phát triển. Xuất phát từ thực tiễn trên, tôi đã chọn đề tài “Nghiên cứu động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam chi nhánh tỉnh Thừa Thiên Huế ” làm luận văn tốt nghiệp với mục tiêu phát hiện những tồn tại, bất cập và từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực thúc đẩy làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Nhà Nước Việt Nam Chi nhánh tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng và góp phần vào mục tiêu cải cách của Chính phủ cũng như sự phát triển của nền kinh tế địa phương trong thời kỳ hội nhập. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Đánh giá thực trạng từ đó đề xuất những giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Nhà Nước Việt Nam Chi Nhánh tỉnh TT Huế. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực và tạo động lực làm việc. - Đánh giá động lực thúc đẩy người lao động làm việc Ngân hàng Nhà Nước Việt Nam Chi Nhánh tỉnh TT Huế. - Xác định và phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động trong Ngân hàng. - Đề xuất giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động trong Ngân hàng Nhà Nước Việt Nam Chi Nhánh tỉnh TT Huế làm việc tốt hơn. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động bao gồm những công cụ đãi ngộ tài chính như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi và các công cụ phi tài chính như bản thân công việc, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến của người lao động đang làm việc tại Ngân hàng Nhà Nước Việt Nam Chi Nhánh tỉnh TT Huế. 2 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện đối với người lao động đang làm việc chính thức tại Ngân hàng Nhà Nước Việt Nam Chi Nhánh tỉnh TT Huế. - Phạm vi về thời gian: Khoảng thời gian từ năm 2014 - 2016. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập số liệu - Số liệu thứ cấp: Các số liệu báo cáo đã có sẵn, đã được công bố từ các Công văn, Báo cáo, Quyết định của Ngân hàng Nhà Nước Việt Nam Chi nhánh Tỉnh TT Huế…và một số nghiên cứu có liên quan. - Số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp được lấy từ việc khảo sát thông qua phiếu điều tra. Phiếu điều tra gồm các câu hỏi với mục đích đánh giá về mức độ hài lòng của cán bộ, công chức của Chi nhánh về công tác quản lý nhân lực của đơn vị. Số lượng phiếu điều tra được phát ra là 48 phiếu ứng với 48 cán bộ công chức của Chi nhánh. Các thông tin sơ cấp liên quan đến việc điều tra phỏng vấn trực tiếp người lao động đang làm việc chính thức tại Ngân hàng Nhà Nước Việt Nam Chi Nhánh tỉnh TT Huế được thực hiện từ tháng 11 năm 2016. Các cơ chế, chính sách định hướng và giải pháp đề xuất đến năm 2016, định hướng đến năm 2020. Sau khi điều tra, các số liệu đã được tổng hợp và thống kê về một số đặc điểm của cán bộ công chức như trình giới tính, độ tuổi, trình độ.... Những số liệu thống kê này sẽ phần nào làm rõ thêm về thông tin của tổng thể điều tra. 4.2. Phương pháp tổng hợp, phân tích và xử lý số liệu  Phương pháp phân tích, tổng hợp: Phương pháp phân tích được sử dụng để phân chia các vấn đề phức tạp thành các yếu tố đơn giản tạo điều kiện để phân tích kỹ lưỡng các lý thuyết, số liệu. Phương pháp tổng hợp là liên kết các yếu tố đã được phân tích thành một tổng thể thống nhất, từ đó rút ra kết luận nhận xét về những vấn đề cần quan tâm.  Công cụ xử lý dữ liệu Dữ liệu sau khi thu thập được sẽ xử lý bằng excel và phần mềm SPSS. 3 5. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, phần nội dung của luận văn gồm 3 chương với kết cấu như sau: - Chương I: Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu - Chương II: Kết quả nghiên cứu - Chương III: Định hướng và giải pháp tạo động lực thúc đẩy cho người lao động tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam chi nhánh tỉnh Thừa Thiên Huế 4 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Tổng quan các vấn đề nghiên cứu Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động từ lâu đã là mối quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu (Blackburn & Lawrence, 1995; Bernard Stoner, 1995; Akintoye, 2000; Francis Anyim, Christopher Chidi, Eskundayo Badejo, 2012; Bruce Pfau và Ira Kay, 2001). Có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực làm việc của con người được đưa ra như: Động lực là quá trình khơi dậy và duy trì hành vi để đạt được mục tiêu (Blackburn & Lawrence, 1995); Động lực làm việc được sử dụng để giải thích cho những hành động, nhu cầu, ham muốn của người lao động (Bruce Pfau và Ira Kay, 2001); Động lực là nỗ lực từ bên trong của con người để đạt được mục tiêu. Động lực tỷ lệ thuận với nhu cầu cá nhân. Trong đó nhu cầu phải xuất phát từ nhận thức và bối cảnh thực tế (Francis Anyim, Christopher Chidi, Ekundayo Badejo, 2012) hay Động lực là nhân tố quyết định đến hiệu quả làm việc của người lao động xuất phát từ mong muốn của chính họ (Yasemin Oraman, 2011). Các nghiên cứu đề xuất nhiều mô hình về tạo động lực làm việc cho người lao động nhưng nhìn chung vẫn có điểm chung giữa các mô hình đó là phân chia các nhân tố tạo động lực thành 2 nhóm nhân tố chính là Tài chính và Phi tài chính. Nhóm nhân tố thuộc Tài chính như tiền lương, thưởng, ưu đãi và các khuyến khích đặc biệt trao cho các nhân viên xứng đáng. Nhóm nhân tố Phi tài chính như Văn hóa cơ quan, điều kiện làm việc, vị trí công việc, cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp… Cụ thể, theo nghiên cứu của Blackburn & Lawrence (1995), các nhân tố ảnh hưởng đến năng suất làm việc được chỉ ra bao gồm: Các biến nhân khẩu học - xã hội học (giới tính, tuổi tác); Các biến liên quan đến chuyên môn nghề nghiệp (trường đào tạo, thành tích đạt được, tuổi nghề, cấp bậc trong sự nghiệp); Môi trường làm việc (văn hóa tại nơi làm việc, vị trí địa lý, hệ thống khen thưởng, hệ thống đánh giá năng lực làm việc của khoa, viện đối với cá nhân); Các biến cố không thể kiểm soát (bao gồm các biến cố xảy ra với từng cá nhân như sinh con, vợ/chồng bị bệnh, các xung đột trong gia đình). Nghiên cứu của Francis Anyim, 5 Christopher Chidi, Ekundayo Badejo (2012) chỉ ra những nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tương đồng với nghiên cứu đã nêu trên. Nền tảng lý thuyết của nghiên cứu này là lý thuyết về nhu cầu, thuyết về hai nhân tố Hezberg, thuyết về ba cấp bậc trong nhu cầu của Alderfer và thuyết tạo động lực của McClelland (Robbins, Miller, Cacioppe & Waters-Marsh, 2001). Nghiên cứu của Yasemin Oraman (2011) đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngành dệt may chia làm 2 loại: các công cụ doanh nghiệp tác động đến tài chính (tiền lương, thưởng, sự công bằng giữa lợi ích của việc đánh giá hiệu quả công việc,…) và các công cụ tác động đến đặc điểm người lao động (tôn trọng cuộc sống riêng tư của người lao động, môi trường làm việc ảnh hưởng đến thể chất và sức khỏe tinh thần của người lao động,…) Qua phân tích dữ liệu thu thập được, nghiên cứu của Bernard Stoner đã đưa ra các chiến lược nhằm tạo động lực thúc đẩy làm việc cho người lao động, cụ thể như sau: - Tiền lương: tiền vẫn là động lực chiến lược quan trọng nhất. Trở lại năm 1911, Frederick Taylor và nghiên cứu khoa học của ông mô tả tiền là nhân tố quan trọng nhất trong việc thúc đẩy các công nhân công nghiệp để đạt được năng suất cao hơn. Taylor ủng hộ việc thiết lập hệ thống lương thưởng như một phương tiện kích thích người lao động với hiệu suất cao hơn, cam kết làm việc, và sự hài lòng trong công việc. Tiền sở hữu sức mạnh động cơ thúc đẩy đáng kể, nó tượng trưng cho mục tiêu vô hình như an ninh, năng lượng, uy tín, và một cảm giác thành công. Katz Sinclair (2005) chứng tỏ sức mạnh động lực của tiền thông qua quá trình lựa chọn công việc. Ông giải thích rằng tiền có sức mạnh để thu hút, duy trì và thúc đẩy cá nhân làm việc hiệu quả hơn. - Đào tạo nhân viên: Một tổ chức có thể đạt được năng suất cao phụ thuộc vào mức độ hiệu quả lao động của các cán bộ. Đào tạo cán bộ là một chiến lược không thể thiếu cho động cơ thúc đẩy người lao động. Tổ chức phải có chương trình đào tạo tốt. Điều này sẽ cung cấp các cơ hội nghề nghiệp hoặc các thông tin về công việc để người lao động tự cải thiện và phát triển để đáp ứng những thách thức và yêu cầu về phát triển khoa học công nghệ. 6 Bruce Pfau và Ira Kay (2001) cho rằng sự công bằng giữa lợi ích và tiền lương chính là vấn đề cốt lõi của những công ty thành công khi thuê và nhận được sự cam kết của người lao động. Nếu chỉ cung cấp một mức lương vừa đủ sống cho người lao động, đồng nghĩa với việc bạn phải tạo thêm động lực làm việc với những giá trị khác. Nếu không công bằng và giá trị nhân viên nhận được từ công việc, nguy cơ mất đi những nhân viên tốt nhất từ những nhà tuyển dụng khác trả mức lương cao hơn là điều hoàn toàn có thể xảy ra. Do đó, để cuốn hút được những người lao động tốt nhất hiện nay, cần phải có một mức lương cao hơn mức lương trung bình của những công ty khác trên thị trường việc làm. Tiền lương - hẳn sẽ là cách cung cấp cho họ động lực. Cũng theo Bruce Pfau và Ira Kay, mọi nhân viên đều mong muốn những thành tích cá nhân của họ được thừa nhận và được hưởng một giá trị tương xứng với thành tích đó. Mọi nhân viên đều không muốn bị sa thải; vì vậy, việc kỷ luật và cho thôi việc những người không có sự cống hiến cũng chính là một trong những động thái tạo ra động lực, tuy nhiên có một nghịch lý là không nhiều tổ chức có thể làm được điều này. Nếu xét việc trả lương thấp là nhân tố đầu tiên làm giảm động cơ làm việc, thì nhân tố này, có lẽ là điều quan trọng thứ hai, bởi lẽ, những nhân viên không có động lực làm việc sẽ là nhân tố làm giảm động lực làm việc của các nhân viên khác.Thêm vào đó, tác giả nhận thấy nhiều mối liên hệ thất bại trong việc kết nối nguyện vọng, nhu cầu (muốn cái gì) của người quản lý và nhân viên. “Những người sử dụng lao động hiện nay đánh giá thấp tầm quan trọng của người lao động, bởi lẽ sự linh động về mặt thời gian hoặc cơ hội thăng tiến sẽ là những nhân tố để họ có thể đưa ra quyết định đi hay ở lại một công ty nào đó.” “Điều đó có nghĩa là nhiều công ty đang hoạt động một cách rất chăm chỉ (và sử dụng nguồn lực khan hiếm) cho những giải pháp sai” (Bruce Pfau, Ira Kay. 2001), mọi nhân viên đều mong muốn được chi trả nhiều hơn. Họ sẽ suy xét những quyết định công việc linh động thời gian. Họ muốn những chính kiến của mình được lưu giữ, cơ hội được học hỏi, và gia tăng giá trị của mình đằng sau những quyết định quản lý và chỉ đạo của cấp trên. Một số nghiên cứu trong nước về tạo động lực thúc đẩy làm việc cho cán bộ công nhân viên và người lao động như nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011) đã chỉ ra rằng đa số người lao động trong diện khảo sát đánh giá các nhân tố khách 7 quan như điều kiện cơ sở vật chất làm việc của nhân viên, mối quan hệ đồng nghiệp, vị trí làm việc trong tổ chức đóng vai trò ảnh hưởng lớn nhất. Nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng nhân viên mong muốn an toàn trong công việc và áp lực trong công việc không quá cao, nhu cầu được thể hiện năng lực của bản thân, được chủ động trong công việc và có công việc phù hợp để phát huy chuyên môn, mong muốn có cơ hội thăng tiến để thể hiện năng lực của bản thân. Tuy nhiên nghiên cứu cũng đưa ra kết quả rằng các nhà quản lý tại công ty chưa phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình của nhân viên Nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hoàn (2010) chỉ ra rằng nhân tố “Sự gắn kết giữa các nhân viên, tinh thần làm việc tập thể” có ảnh hưởng lớn nhất đến tính tích cực trong việc cùng nhau giải quyết công việc, tiến hành những kế hoạch của ngân hàng. Nghiên cứu cũng kết luận được về cơ bản người lao động tại ngân hàng Á Châu chi nhánh Huế đồng tình với cơ chế, chính sách trả lương, thưởng và thu nhập tăng thêm như hiện nay . Tuy nhiên, một số nghiên cứu khác đã thực hiện trước đó với người lao động tại các đơn vị khác thì cho ra kết luận khác như nghiên cứu do tác giả Lê Văn Hảo (2005) tiến hành trên 335 cán bộ nghiên cứu của Viện KHXH Việt Nam và Viện KH&CN Việt Nam cho thấy: có tới 41,6% số người được hỏi cho rằng điều họ không hài lòng nhất đối với công việc hiện tại là “Thu nhập thấp”. Nghiên cứu của tác giả Lê Thị Lan trên mẫu 50 người lao động của Tập đoàn Dệt May Việt Nam cũng có kết luận rằng người lao động chấp nhận mức lương hiện tại của mình nhưng chưa thực sự hài lòng với mức lương mà họ nhận được Các kết quả của các nghiên cứu trong và ngoài nước đã trình bày ở trên cho thấy sự ảnh hưởng của các nhân tố bên ngoài (các thuận lợi hay khó khăn đến từ cơ chế quản lý, cơ sở vật chất), các nguyên nhân đến từ bên trong cá nhân (đặc điểm về nhân khẩu học) và các mối quan tâm, các ràng buộc bên ngoài xã hội cũng có nhiều ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. 1.2. Cơ sở lý luận 1.2.1. Khái niệm “Động lực lao động” Đối với mỗi con người trước khi làm bất cứ một việc gì thường đặt ra những câu hỏi đại loại như: Tại sao phải làm việc đó? Làm việc đó để làm gì? Có lợi ích gì? Làm cho ai? Sau đó mới nghĩ đến làm như thế nào. Người lao động cũng vậy, 8 trước khi chọn một doanh nghiệp nào đó để làm việc họ cũng phải tự đặt ra câu hỏi để trả lời. Những câu hỏi đó phần lớn liên quan đến nhu cầu của con người. Những việc mình phải làm giúp ích và đáp ứng được nhu cầu của bản thân. Xác định những câu hỏi như thế sẽ giúp họ có động lực làm việc và có định hướng hơn. Với người lao động, đó chính là cơ sở để thúc đẩy họ hoạt động, để gắn bó với xí nghiệp. Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể”. Theo Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Từ những quan điểm về động lực trong lao động được trích dẫn ở trên cũng như trong các nghiên cứu trước của các tác giả trong và ngoài nước, ta nhận thấy được động lực lao động có những bản chất sau: - Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. - Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân, nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các nhân tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ. - Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không 9 cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất. - Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao dộng chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất. Chung quy lại, động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra. 1.2.2. Khái niệm “Tạo động lực làm việc” Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Các nhân tố thuộc về người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ như nhu cầu, mục đích, quan niệm về giá trị…Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực đồng thời hoạt động trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người, do đó hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự tác động của nhiều nhân tố như văn hóa, kiểu lãnh đạo, nội quy… Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau, vì vậy mà các nhà quản lý cần có những tác động khác nhau đến mỗi người lao động. Trong giai đoạn hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng. Vấn đề tạo động lực trong lao động và một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao hiệu quả công tác. Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó. Như vậy “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc”. Cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động 10