Tài liệu Nghiên cứu động lực làm việc của người lao động tại công ty xăng dầu thừa thiên huế

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Tác giả luận văn Hồ Thị Thu Hiền i LỜI CẢM ƠN Luận văn tốt nghiệp mà bản thân tôi hoàn thành là sản phẩm của sự kết hợp giữa tâm, trí, lực của thầy cô giáo, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và cá nhân tôi. Trước hết, cho tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy giáo TS.Hà Xuân Vấn người đã giúp tôi trong quá trình nghiên cứu để tôi hoàn thành Luận văn tốt nghiệp của mình. Xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, các quý thầy giáo, cô giáo Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế và tập thể Lãnh đạo, cán bộ công nhân viên Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế đã giúp đỡ tôi trong thời gian học tập, nghiên cứu, thu thập số liệu để hoàn thành luận văn. Xin cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè là điểm tựa tinh thần giúp tôi vượt lên khó khăn để hoàn thành khóa học. Tác giả luận văn Hồ Thị Thu Hiền ii TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ Họ và tên học viên: HỒ THỊ THU HIỀN Chuyên ngành: Quản lý kinh tế ứng dụng, niên khóa 2015 - 2017 Người hướng dẫn khoa học: TS.HÀ XUÂN VẤN Tên đề tài: NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU THỪA THIÊN HUẾ. 1. Tính cấp thiết Trong rất nhiều nguồn lực khác nhau của doanh nghiệp thì nguồn nhân lực được xem là quan trọng nhất. Doanh nghiệp luôn mong muốn nhân viên nỗ lực làm việc để đạt hiệu quả cao, ngược lại nhân viên cũng hy vọng doanh nghiệp có những chính sách để khuyến khích họ làm việc tốt hơn. Hiểu rõ vai trò của nguồn nhân lực đối với sự thành công của tổ chức, trong những năm qua Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế luôn có những biện pháp cải thiện điều kiện sống và làm việc cho người lao động nhằm phát huy tối đa vai trò của công tác này để phục vụ tốt nhu cầu sống của người lao động. Tuy nhiên, công tác tạo động lực cho người lao động vẫn còn một số hạn chế nhất định, cần phải nghiên cứu và điều chỉnh cho phù hợp. Xuất phát từ những lý do đó, tôi chọn đề tài "Nghiên cứu động lực làm việc của người lao động tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế" làm luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp nghiên cứu đã được sử dụng trong đề tài bao gồm: Phương pháp thu thập số liệu; Phương pháp phân tích và xử lý số liệu (thống kê mô tả, phân tích nhân tố, kiểm định giá trị trung bình, kiểm định sự khác biệt giữa 2 nhóm) 3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn - Đánh giá những hạn chế và những thành công của công tác tạo động lực làm việc cho người lao động làm việc tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế - Đề xuất những giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế giai đoạn 2017 – 2026. iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 BHXH Bảo hiểm xã hội 2 BHYT Bảo hiểm y tế 3 CBCNV Cán bộ công nhân viên 4 CP Cổ phần 5 CV Công việc 6 ĐLLĐ Động lực lao động 7 ĐGTH Đánh giá thực hiện 8 NLĐ Người lao động 9 NSLĐ Năng suất lao động 10 STT 11 TCHC Số thứ tự Tổ chức – Hành chính 12 VNĐ Việt Nam đồng iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ ................................ iii MỤC LỤC..................................................................................................................... .....................................................................................................................................v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU ............................................... iv DANH MỤC CÁC BẢNG...................................................................................... viii DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH .................................................................................... ix Phần 1: Mở đầu ...........................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................2 5. Kết cấu luận văn......................................................................................................7 Phần 2: Nội dung nghiên cứu......................................................................................8 Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc.......................................8 của người lao động ......................................................................................................8 1.1. Cơ sở lý luận về động lực làm việc của người lao động......................................8 1.1.1. Các khái niệm....................................................................................................8 1.1.2. Nội dung cơ bản động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp 12 1.1.3. Sự cần thiết phải tạo ra động lực làm việc cho người lao động......................16 1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động .................18 1.1.5 Các tiêu chí đánh giá động lực làm việc của người lao động ..........................22 1.1.6. Các lý thuyết về động lực cho người lao động ...............................................24 1.2. Cơ sở thực tiễn về động lực làm việc của người lao động.................................31 1.2.1. Công ty Xăng dầu Quảng Bình .......................................................................31 1.2.2. Công ty Xăng dầu Quảng Trị ..........................................................................32 1.2.3. Kinh nghiệm rút ra cho Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế..........................33 v 1.2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................35 Chương 2 Thực trạng về động lực làm việc của người lao động tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế..................................................................................................36 2.1. Tổng quan về Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế ............................................36 2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty ................................................36 2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty ...............................................................37 2.1.3. Bộ máy quản lý của công ty............................................................................38 2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực ...............................................................................41 2.1.5. Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm 2014-2016. 46 2.2.Thực trạng động lực làm việc của người lao động ở Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế..................................................................................................................48 2.2.1. Tình hình nhu cầu lao động của công ty .........................................................48 2.2.2.Tình hình nâng cao động lực làm việc của người lao động của Công ty.........50 2.2.3. Động lực làm việc của người lao động qua khảo sát phiếu điều tra ...............65 2.3. Đánh giá chung về công tác tạo động lực tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế ...................................................................................................................................84 2.3.1. Những kết quả đạt được ..................................................................................84 2.3.2. Những tồn tại cần khắc phục trong công tác tạo động lực làm việc tại Công ty ...................................................................................................................................85 2.3.3. Nguyên nhân ...................................................................................................86 Chương 3 Định hướng, mục tiêu và giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế .............................88 3.1. Định hướng.........................................................................................................88 3.2. Mục tiêu .............................................................................................................88 3.3. Hệ thống các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế ..........................................................................89 3.3.1. Xây dựng hệ thống nghiên cứu nhu cầu của người lao động..........................89 3.3.2. Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động...........................................................................................................................90 vi 3.3.3. Tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ................................91 3.3.4. Đẩy mạnh và phát huy hơn nữa vai trò của tiền lương, tiền thưởng...............92 3.3.5. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................95 Đào tạo nâng cao năng lực cửa hàng trưởng.............................................................95 3.3.6. Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động ......................................................96 3.3.7. Cải thiện quan hệ trong lao động ....................................................................97 3.3.8. Hoàn thiện Công tác bảo hộ lao động ở Công ty ............................................98 Phần 3: Kết luận và kiến nghị ...................................................................................99 1. Kết luận .................................................................................................................99 2. Kiến nghị ...............................................................................................................99 TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................101 PHỤ LỤC QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 1 NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 2 BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG BẢN GIẢI TRÌNH NỘI DUNG CHỈNH SỬA LUẬN VĂN GIẤY XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Tổng hợp các mô hình nghiên cứu về tạo động lực làm việc...................34 Bảng 2.1: Tình hình lao động của công ty giai đoạn 2014-2016 ..............................43 Bảng 2.2:Bảng bố trí phân công nhân sự tại các bộ phận của Công ty.....................45 Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm 2014 - 2016 ........46 Bảng 2.4: Mức độ đảm bảo nguồn lao động của Công ty giai đoạn 2014 – 2016....49 Bảng 2.5: Tiền lương bình quân của NLĐ qua 3 năm 2014 - 2016..........................52 Bảng 2.6: Tiền thưởng bình quân của công ty giai đoạn 2014-2016........................56 Bảng 2.7: Mức chi cho người lao động.....................................................................58 Bảng 2.8: Trang thiết bị bảo hộ lao động năm 2016.................................................64 Bảng 2.9: Bồi dưỡng độc hại và vệ sinh lao động năm 2016 ...................................65 Bảng 2.10: Cơ cấu về phân công nhân sự .................................................................66 Bảng 2.11 : Cơ cấu về giới tính.................................................................................67 Bảng 2.12: Cơ cấu về độ tuổi....................................................................................67 Bảng 2.13: Cơ cấu về trình độ...................................................................................68 Bảng 2.14: Cơ cấu về thâm niên làm việc ................................................................68 Bảng 2.15: Cơ cấu về vị trí làm việc.........................................................................69 Bảng 2.16: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo ............................................70 Bảng 2.17: Kiểm định KMO về tính phù hợp của dữ liệu với phân tích nhân tố (KMO and Bartlett's Test).........................................................................................71 Bảng 2.18: Ma trận xoay nhân tố ..............................................................................72 Bảng 2.19: Bảng gom biến và đặt tên nhóm cho các nhân tố ...................................73 Bảng 2.20: Kiểm định trung bình mẫu theo các nhóm .............................................83 viii DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Các bước xử lý và phân tích dữ liệu ..........................................................6 Sơ đồ 1.2: Quá trình tạo động lực .............................................................................10 Sơ đồ 1.3: Thuyết ERG của Alderfer........................................................................27 Sơ đồ 1.4: Thuyết hai nhân tố của Herzberg.............................................................28 Sơ đồ 1.5: Mối quan hệ giữa thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết hai yếu tố của Herzberg ....................................................................................................................29 Sơ đồ 1.6: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom..........................................................30 Sơ đồ 1.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả .................................................35 Sơ đồ 2.1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ...............................................................74 Sơ đồ 2.2: Trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc Môi trường và điều kiện làm việc ............................................................................................................................75 Sơ đồ 2.3: Trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc tiền lương..............................76 Sơ đồ 2.4: Trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc công tác đánh giá..................77 Sơ đồ 2.5: Trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc Khen thưởng.........................78 Sơ đồ 2.6: Trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc đào tạo và cơ hội ..................80 Sơ đồ 2.7: Trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc chính sách phúc lợi...............81 Sơ đồ 2.8: Trung bình đánh giá của các nhân tố .......................................................82 Sơ đồ 2.9: So sánh sự khác biệt trong đánh giá giữa hai nhóm lao động trực tiếp và lao động gián tiếp đối với các nhân tố ......................................................................83 HÌNH Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow ........................................................................24 Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế 39 ix Phần 1: Mở đầu 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong rất nhiều nguồn lực khác nhau của doanh nghiệp thì nguồn nhân lực được xem là quan trọng nhất. Doanh nghiệp luôn mong muốn nhân viên nỗ lực làm việc để đạt hiệu quả cao, ngược lại nhân viên cũng hy vọng doanh nghiệp có những chính sách để khuyến khích họ làm việc tốt hơn, cảm thấy được quan tâm và sẽ gắn bó hơn với doanh nghiệp. Vì thế, việc tạo động lực làm việc cho người lao động là việc làm hết sức cần thiết để doanh nghiệp nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của mình. Mặt khác, người lao động trong ngành xăng dầu ở Việt Nam nói chung và ở Huế nói riêng luôn làm việc trong môi trường độc hại, phải phục vụ xuyên suốt cho khách hàng tại các cửa hàng xăng dầu, nên cần phải đảm bảo có đầy đủ chuyên môn, kỹ thuật, bảo hộ lao động để phục vụ tốt cho ngành. Do đó, các doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu cần có những chính sách thích hợp để nhân viên cố gắng làm việc, nâng cao hiệu quả hoạt động và năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp. Huế là một thành phố khá khép kín, chậm chịu sự tác động của tình hình thế giới, song "phòng bệnh hơn chữa bệnh", việc ban lãnh đạo quan tâm và nắm bắt được động lực làm việc của nhân viên đối với công việc tại công ty mình không những nâng cao hiệu quả công việc mà còn giữ chân nhân tài là điều không bao giờ thừa. Điều này hoàn toàn đúng khi áp dụng vào điều kiện hoạt động hiện tại của Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế. Bên cạnh những đối thủ cạnh tranh vốn có và ngày càng gay gắt như các cửa hàng xăng dầu của Công ty Xăng dầu Quân đội, Petrovietnam, Petromekong, PVOil, Ngô Đồng...sẽ xuất hiện thêm các đối thủ quốc tế với quy mô và năng lực cạnh tranh mạnh hơn, điều kiện kinh doanh, vì thế mà cũng ngày càng khó khăn và khắc nghiệt hơn. Hiểu rõ vai trò của nguồn nhân lực đối với sự thành công của tổ chức, trong những năm qua Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế luôn có những biện pháp cải thiện điều kiện sống và làm việc cho người lao động nhằm phát huy tối đa vai trò 1 của công tác này để phục vụ tốt nhu cầu sống của người lao động. Tuy nhiên, công tác tạo động lực cho người lao động vẫn còn một số hạn chế nhất định, cần phải nghiên cứu và điều chỉnh cho phù hợp. Xuất phát từ những lý do đó, tôi chọn đề tài "Nghiên cứu động lực làm việc của người lao động tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế" làm luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Đánh giá thực trạng từ đó đề xuất những giải pháp để nâng cao hiệu quả động lực làm việc của người lao động tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Thứ nhất, hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của người lao động tại công ty; - Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng và xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc và mức độ ảnh hưởng của chúng đến động lực làm việc của CBCNV ở công ty đồng thời rút ra những mặt tích cực, hạn chế và vấn đề đặt ra cho công tác tạo động lực làm việc của người lao động tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế; - Thứ ba, đề ra phương hướng, mục tiêu và các giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động đối với công việc tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là: Động lực làm việc của người lao động tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế. 3.2.Phạm vi nghiên cứu: Về không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế. Về thời gian : Giới hạn trong hoạt động của Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế từ năm 2014 – 2016 và đề ra giải pháp đến năm 2026. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 4.1.1. Dữ liệu thứ cấp 2  Phương pháp thu thập: Thu thập các số liệu về cơ cấu nhân sự, tình hình về kết quả hoạt động kinh doanh qua các năm, các báo cáo, tổng kết, số liệu thống kê,….trong giai đoạn từ năm 2014 đến năm 2016 ở bộ phận nhân sự và kinh doanh của công ty. Ngoài ra luận văn còn sử dụng tài liệu tham khảo trên các website về lĩnh vực có liên quan. 4.1.2. Dữ liệu sơ cấp  Phương pháp quan sát: Được tiến hành trong thời gian thực tập, quan sát thực tế công việc của người lao động tại một số cửa hàng trực thuộc và các bộ phận khác trong công ty.  Phương pháp phỏng vấn chuyên gia: Bảng câu hỏi trước khi phát ra sẽ được tham khảo ý kiến của giáo viên hướng dẫn và những người có kinh nghiệm để tiến hành thu thập sơ bộ nhằm kiểm tra cách thể hiện và ngôn ngữ trình bày.  Phương pháp điều tra phỏng vấn: Tiến hành phòng vấn trực tiếp người lao động làm việc tại công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế theo bảng câu hỏi được thiết kế sẵn. 4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu - Số liệu được xử lý và tính toán trên phần mềm Excel và SPSS 16.0 - Phương pháp phân tích số liệu bao gồm các phương pháp sau: 4.2.1. Phương pháp phân tích tổng hợp Tổng hợp các thông tin thu thập được trong quá trình thực tập để đưa ra nhận xét, phân tích đối với vấn đề nghiên cứu. 4.2.2. Phương pháp thống kê mô tả Sử dụng các bảng tần suất và biểu đồ để đánh giá những đặc điểm cơ bản của mẫu điều tra. 4.2.3. Phương pháp thống kê so sánh Sử dụng phương pháp so sánh để đánh giá tốc độ phát triển các số liệu thực tế theo từng giai đoạn. 4.2.4. Phương pháp kiểm định Cronbach’s alpha để xem xét độ tin cậy của thang đo  Đánh giá độ tin cậy của thang đo Dùng hệ số Conbach’s alpha giúp loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu. Nguyên tắc kết luận, theo nhiều nhà nghiên cứu. 3 0,8 ≤ Cronbach Alpha ≤1 : Thang đo lường tốt. 0,7 ≤ Cronbach Alpha < 0,8 : Thang đo có thể sử dụng được. 0,6 ≤ Cronbach Alpha <0,7 : Thang đo có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới học mới đối với người trả lời trong nghiên cứu. Trong đề tài này mức Cronbach alpha mà tôi chọn để chấp nhận độ tin cậy các thang đo lường phải lớn hơn 0,7.  Hệ số tương quan biến tổng ( item-total correlation) Hệ số tương quan biến tổng là hệ số tương quan của một biến với điểm trung bình của các biến khác trong một thang đo, do đó hệ số này càng cao thì sự tương quan giữa biến này với biến khác trong nhóm càng cao. Theo Nunnally và Burnstein (1994), các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo. 4.2.5 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) Phân tích nhân tố nhằm rút gọn một tập hợp gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (còn gọi là các nhân tố - Factor) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair & ctg, 1988). Dữ liệu sẽ được sử dụng để phân tích nhân tố khám phá nếu thỏa mãn các điều kiện: Thứ nhất, hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) lớn hơn hoặc bằng 0,5 và mức ý nghĩa của kiểm định Bartllet nhỏ hơn mức ý nghĩa được chọn trong nghiên cứu. Thứ hai, hệ số tải nhân tố (Factor loading) lớn hơn 0,45. Nếu biến quan sát nào có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,45 sẽ bị loại (Tabachnick & Fidell, 1989). Thứ ba, thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn 50% và giá trị Eigenvalue lớn hơn 1(Gerbing & Anderson, 1988). Thứ tư, khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố lớn hơn 0,3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố. 4.2.6. Kiểm định Independent – samples T - Test và One Sample T test 4 - Kiểm định trung bình mẫu theo các nhóm: Được sử dụng để so sánh giá trị trung bình trong cách đánh giá các yếu tố của các nhóm đối tượng khác nhau. Kiểm định được sử dụng là: Giả thiết kiểm định Independent Samples T-test: H0: Không có sự khác biệt giữa các nhóm, H1: Có sự khác biệt giữa các nhóm. Mức ý nghĩa: alpha = 5%, Nếu sig > 0,05: Chưa đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0, Nếu sig ≤ 0,05: Đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0. - Kiểm định giả thuyết về trung bình tổng thể: One – sample T – test cho tất cả các nhận định về từng yếu tố. 4.3.Phương pháp chọn mẫu và xác định cỡ mẫu 4.3.1 Phương pháp chọn mẫu Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng. Người lao động được chia thành các bộ phận khác nhau dựa vào vị trí làm việc. Mẫu nghiên cứu được lựa chọn có tỉ lệ người lao động theo tiêu chí này tương ứng với tỉ lệ của tổng thể. 4.3.2 Kích thước mẫu Đối với luận văn này, do các giới hạn về thời gian, kích thước mẫu sẽ được xác định ở mức tối thiểu cần thiết nhưng vẫn đáp ứng được nhu cầu của nghiên cứu. Kích thước mẫu dự kiến ban đầu là 200 theo số lượng khảo sát khoảng hơn 50% số lượng cán bộ, nhân viên. Theo tác giả Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) cho rằng tỷ lệ mẫu cần khảo sát là 4 hay 5 so với tổng biến cần khảo sát[16,134]. Bảng hỏi được xây dựng với 30 biến quan sát vì vậy số mẫu tối thiểu cần thiết là 30 x 5 =150. Như vậy, số lượng mẫu 200 là chấp nhận được đối với đề tài nghiên cứu này. 4.4. Quy trình nghiên cứu Quy trình nghiên cứu được thực hiện từng bước như sau: Xác định được mục tiêu nghiên cứu, thu thập dữ liệu thứ cấp theo hướng giải quyết mục tiêu, đưa ra các thang đo sơ bộ, nghiên cứu định tính kiểm tra sự phù hợp của thang đo, đưa ra mô hình nghiên cứu, nghiên cứu định lượng, phân tích và xử lý số liệu. Cuối cùng, kết luận chung cho toàn bộ đề tài và đưa ra kiến nghị, giải pháp 5 Nghiên cứu tài liệu Nghiên cứu chính thức + Chọn mẫu điều tra: Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng + Cỡ mẫu: 200 mẫu + Hình thức điều tra: Phỏng vấn bảng hỏi người lao động Bảng hỏi nháp Điều tra thử 10 mẫu Bảng hỏi chính thức Điều chỉnh Thu thập và xử lý dữ liệu + Thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp + Xử lý dữ liệu điều tra với phần mềm SPSS 16.0 Sử dụng Frequency để thống kê mô tả Kiểm định độ tin cậy thang đo Hoàn thành nghiên cứu Phân tích nhân tố khám phá Kiểm định Independent Samples T test và One Sample T test Sơ đồ 1.1: Các bước xử lý và phân tích dữ liệu Cách mã hóa dữ liệu: Các thang đo được mã hóa theo đúng số thứ tự câu hỏi trong bảng hỏi, mã hóa thang đo Likert 5 thứ bậc: 1 = “rất không đồng ý”, 2 = “không đồng ý”, 3 = “bình thường”, 4 = “đồng ý”, 5 = “rất đồng ý”. Các thang đo định danh được mã hóa theo đúng số thứ tự của câu trả lời ghi trong bảng hỏi. Mã hóa thang Scale cho thang đo likert, thang Normial cho thang đo định danh, Ordinal cho thang đo thứ bậc. 6 Cách làm sạch dữ liệu: Sử dụng bảng tần số theo lệnh Analyze -> Descriptive Statistics -> Frequencies. Nếu phát hiện giá trị lạ trong bảng tần số, sử dụng lệnh Edit->Find để tìm và sửa giá trị lạ. 5. Kết cấu luận văn Phần 1: Mở đầu Phần 2: Nội dung nghiên cứu Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của người lao động Chương 2: Thực trạng về động lực làm việc của người lao động tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế Chương 3: Định hướng và các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế Phần 3: Kết luận và kiến nghị 7 Phần 2: Nội dung nghiên cứu Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của người lao động 1.1. Cơ sở lý luận về động lực làm việc của người lao động 1.1.1. Các khái niệm 1.1.1.1 Động lực làm việc Có rất nhiều khái niệm về động lực, mỗi khái niệm đều có những quan điểm khác nhau nhưng nhìn chung đều nói lên được bản chất của động lực làm việc. Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh “Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể” [1,26]. Nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động. Theo Trần Kim Dung “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức, cũng như bản thân người lao động”[7,19]. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân “Động lực là một tập hợp các thái độ ảnh hưởng đến một người hoạt động theo một cách có định hướng vào mục tiêu cụ thể”[8,34]. Động lực do vậy là một trạng thái bên trong để tiếp sinh lực, chuyển đổi, và duy trì hành vi con người để đạt được các mục tiêu. Động lực làm việc gắn với các thái độ chuyển hành vi của con người hướng vào công việc và ra khỏi trạng thái nghỉ ngơi giải trí hoặc các lĩnh vực khác của cuộc sống. Động lực làm việc có thể thay đổi giống như những hoạt động khác trong cuộc sống thay đổi. Từ những quan điểm về động lực của người lao động được trích dẫn ở trên ta nhận thấy được động lực làm việc có những bản chất sau 8 - Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. - Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất. - Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất. Có thể đưa ra một cách hiểu chung về động lực như sau: Động lực là tất cả những gì có thể kích thích và động viên con người thực hiện những hành vi để đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. 1.1.1.2. Tạo động lực làm việc Các nhà quản lý trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Theo Nguyễn Thanh Hội“Tạo động lực làm việc là tất cả những hoạt động mà doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động”[10,51]. Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích 9 thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể. Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của người quản lý. Điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp chính sách có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. Mà nó còn tạo ra sự gắn bó và thu hút lao động giỏi về với tổ chức [9]. Nhu cầu không được thỏa mãn Sự căng thẳng Các động cơ Hành vi tìm kiếm Nhu cầu được thỏa mãn Giảm căng thẳng Sơ đồ 1.2: Quá trình tạo động lực - Nhu cầu không được thỏa mãn: là việc người lao động không được đáp ứng đầy đủ những nhu cầu về mặt vật chất hay tinh thần. - Sự căng thẳng: Là trạng thái tâm lý diễn ra bên trong của từng cá nhân, xuất phát từ việc những nhu cầu không được đáp ứng. - Các động cơ: Sự căng thẳng thường kích thích các động cơ bên trong cá nhân. - Hành vi tìm kiếm: Hành vi này xuất hiện khi các động cơ tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm thỏa mãn mục tiêu cụ thể nào đó mà cá nhân tự đặt ra cho mình. - Nhu cầu được thỏa mãn: Tức là nhu cầu không được thỏa mãn trong giai đoạn trước, bây giờ đã được đáp ứng đúng theo mong muốn của cá nhân. - Giảm căng thẳng: Từ việc nhu cầu được thỏa mãn trạng thái tâm lý của người lao động cũng giảm bớt được những căng thẳng đã xuất hiện trước đó. Từ phân tích trên có thể hiểu: Tạo động lực làm việc là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức và của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức[6] 10 1.1.1.3. Người lao động Bao gồm lao động trí óc và lao động chân tay  Lao động trí óc là một loại lao động phức tạp, sử dụng trí óc là chủ yếu  Lao động chân tay (hay lao động thủ công) là một loại công việc con người sử dụng chân tay, cơ bắp là chủ yếu để hoàn thành. 1.1.1.4. Tạo động lực làm việc cho người lao động Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động ví dụ như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thỏa mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần… Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ. Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp[8,92]. Như vậy, tạo động lực cho người lao động được hiểu là: Một hệ thống, chính sách, biện pháp, cách thức tác động vào quá trình làm việc của người lao động, đây chính là khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác của tổ chức, đây cũng là trách nhiệm của các nhà quản trị, của những người quản lý trong quá trình tạo ra sự gắng sức tự nguyện của NLĐ, có nghĩa là tạo được động lực làm việc cho người lao động của mình[12,68] 11