Tài liệu Nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động thuộc tổng công ty lắp máy việt nam. tt

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ NGÀNH 9340101 BÙI THỊ MINH THU NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG THUỘC TỔNG CÔNG TY LẮP MÁY VIỆT NAM Cần Thơ, 2018 CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ Người hướng dẫn: PGS.TS LÊ NGUYỄN ĐOAN KHÔI Luận án được bảo vệ trước hội đồng chấm luận án tiến sĩ cấp trường Họp tại: (Hội trường A, Trường Đại học Cần Thơ). Vào lúc ….. giờ ….. ngày ….. tháng ….. năm ….. Phản biện 1: Phản biện 2: Có thể tìm hiểu luận án tại thư viện: Trung tâm Học liệu, Trường Đại học Cần Thơ. Thư viện Quốc gia Việt Nam. 1. 2. 3. 4. 5. DANH MỤC CÁC BÀI BÁO ĐÃ XUẤT BẢN LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA) – Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)- Tạp chí khoa học Trường Đại học Cần Thơ Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA)- Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2016)-Tạp chí khoa học Trường Đại học mở Thành phố Hồ Chí Minh. Building Research Framework of Relationship Between Corporate Culture, Working Motivation and Employee’s Loyalty – Bui Thi Minh Thu and Le Nguyen Doan Khoi (2016) -Science Journal of Business and Management (ISSN: 2331-0626 (Print); ISSN: 2331-0634 (Online)) Research Effectiveness of Corporate Culture to Work Motivation AtLILAMA 7 Joint Stock Company– Bui Thi Minh Thu and Le Nguyen Doan Khoi (2016) - The International Journal Of Humanities & Social Studies (ISSN 2321 - 9203) Research Effectiveness of Corporate Culture to employee’s Loyalty At LILAMA 7 Joint Stock Company Bui Thi Minh Thu and Le Nguyen Doan Khoi (2017) - Saudi Journal of Humanities and Social Sciences (ISSN 2415-6256 (Print) ISSN 2415-6248 (Online))- Scholars Middle East Publishers 6. Building a Frame Research of Corporate Culture Impact to Working Motivation and Employee’s Loyalty in LILAMA - Bui Thi Minh Thu and Le Nguyen Doan Khoi – Tran Thi Ngan Ha(2017)- Saudi Journal of Business and Management Studies ISSN 2415-6663 (Print)- ISSN 24156671 (Online) Scholars Middle East Publishers 7. Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của nhân viên ngành cơ khí ở Đà Nẵng trong thời kỳ hội nhập quốc tế- Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2016)- Hội thảo khoa học quốc tế “Phát triển kinh tế Việt Nam trong tiến trình hội nhập Quốc tế”- năm 2017. 8. Research Effectiveness of Corporate Culture to Work Motivation and Employee’s Loyalty at LILAMA Corporation- Bui Thi Minh Thu and Le Nguyen Doan Khoi (2017)- Indian journal of applied research- Volume-7 | Issue-9 | September-2017 | ISSN - 2249-555X | IF : 4.894 | IC Value : 79.96 1. Đặt vấn đề Quá trình toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế làm cho môi trường kinh doanh thay đổi một cách nhanh chóng. Để thành công, các doanh nghiệp phải thích ứng được với sự biến đổi của thị trường và tạo ra những lợi thế cạnh tranh bền vững (Barney và cộng sự, 2001). Nghiên cứu của Noe (2013), Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) ngày nay được xem là một phần trong vốn xã hội tạo nên tài sản vô hình quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. VHDN xác lập một hệ thống các giá trị được mọi người làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó. Qua đó, VHDN góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là nguồn của lợi thế cạnh tranh. LILAMA có quy mô lớn, trải dài từ Bắc vào Nam với hàng ngàn NLĐ là một tập hợp những con người khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tư tưởng văn hóa…chính sự khác nhau này tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp. Bên cạnh đó do tính chất ngành cơ khí nên LILAMA có môi trường làm việc nhanh, nhịp độ làm việc cao, thời gian làm việc dài, điều kiện làm việc khắc nghiệt ở nơi vùng sâu, vùng xa, quá trình làm việc có một mức độ cao của phụ thuộc lẫn nhau giữa các nhóm làm việc, vì thế cần thiết phải tạo ra lòng trung thành cao hơn cho người lao động (NLĐ) ở các ngành khác có môi trường làm việc tốt hơn. Như vậy, để LILAMA phát triển bền vững, các bài toán đặt ra cần phải giải quyết là: Nâng cao động lực làm việc (ĐLLV) và lòng trung thành cho NLĐ thông qua cải thiện VHDN. Vì thế, việc nghiên cứu tác động của VHDN đến lòng trung thành và ĐLLV của NLĐ được xem là một chủ đề mang tính cấp thiết cao. 2. Mục tiêu Đối tượng nghiên cứu chủ yếu của luận án này là nghiên cứu thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại LILAMA, sau đó đo lường mối quan hệ tương quan giữa các yếu tố cấu thành của văn hóa doanh nghiệp tác động đến động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động thuộc LILAMA. 3. Những điểm mới/đóng góp của luận án 3.1 Ý nghĩa khoa học của luận án Thứ nhất, luận án kế thừa thành quả của nhiều nhà nghiên cứu, nhà khoa học trong và ngoài nước về cách tiếp cận, phương pháp phân tích, nội dung phân tích và hàm ý chính sách về văn hóa doanh nghiệp tác động đến động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động. Từ đó, luận án vận dụng các phương pháp định lượng để đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp hiện nay tại LILAMA để tìm ra những hạn chế khắc phục. Đồng thời, phương pháp hồi qui tuyến tính được ứng dụng để xác định các yếu tố thuộc về văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động. Đây là cơ sở khoa học quan trọng của luận án để xây dựng giải pháp nâng cao VHDN cho LILAMA. Thứ hai, đã xây dựng mối quan hệ 3 chiều có tính mới và đi sâu hơn theo văn hóa Phương Đông đó chính là tạo lòng trung thành cho người lao động, nâng cao động lực làm việc bằng cách xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Từ đó xây dựng được mô hình mới hoàn toàn ở Việt Nam và trên thế giới về nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động. Thứ ba, nghiên cứu được thực hiện có tính kế thừa và bổ sung một số hạn chế của các nghiên cứu trước đây về văn hóa doanh nghiệp. Tính đến thời điểm luận án được triển khai, chưa có nghiên cứu nào thuộc lĩnh vực văn hóa doanh nghiệp tác động đến động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động được thực hiện ngoại trừ các nghiên cứu về mối quan hệ giữa động lực làm việc và văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam. Mở rộng hơn vấn đề và nghiên cứu một cách toàn diện hơn, luận án này ứng dụng mô hình Shien, mô hình Denison nhằm khám phá các vấn đề có tính hệ thống hơn từ khâu đầu vào đến đầu ra của VHDN. Luận án là công trình đầu tiên ứng dụng sự kết hợp giữa 2 mô hình đánh giá VHDN, mô hình Shein ứng dụng kết hợp với các nhân tố ảnh hưởng đế đánh giá thực trạng 3 cấp độ VHDN. Mô hình Denison được rất nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nước ứng dụng về nghiên cứu tác động của VHDN đến hiệu quả tổ chức nhưng điểm mới của luận án là ứng dụng mô hình Denison (2010) đánh giá tác động đến động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động. Luận án là công trình đầu tiên nghiên cứu VHDN tại LILAMA ở Việt Nam và nước ngoài sử dụng kết hợp 2 mô hình để đánh giá tác động đến động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động. 1 Thứ tư, những khám phá mới từ kết quả nghiên cứu của luận án là cơ sở khoa học nền tảng để các nhà nghiên cứu, nhà khoa học triển khai các nghiên cứu tiếp theo. Đồng thời, kết quả nghiên cứu sẽ là tài liệu tham khảo cho sinh viên, giảng viên, lãnh đạo và cán bộ tại các doanh nghiệp ở Việt Nam, các nhà hoạch định chính sách liên quan đến các lĩnh vực VHDN. 3.2 Ý nghĩa thực tiễn của luận án Thứ nhất, tập đoàn nghiên cứu là tập đoàn Tổng công ty Lắp máy Việt Nam là một trong những tổng công ty hàng đầu của Việt Nam, đã tham gia lắp đặt và đưa vào sử dụng hàng nghìn công trình lớn nhỏ thuộc các lĩnh vực công nghiệp, dân dụng, văn hóa, quốc phòng...Thương hiệu LILAMA đã và đang được khẳng định một cách vững chắc trên thị trường trong nước và ngoài nước, trên hầu hết các công trình trọng điểm có tầm cỡ quốc gia, được Ðảng và Nhà nước đánh giá cao. Đối tượng tiếp cận của nghiên cứu rất đa dạng, từ lãnh đạo đến nhân viên tại LILAMA, trải dài từ Bắc vào Nam, với 14 công ty thành viên trực tiếp sản xuất tại LILAMA, với các văn hóa vùng miền khác nhau. Thứ hai, là một trong những nghiên cứu đầu tiên của LILAMA để điều tra và xác nhận bản chất của mối quan hệ ba chiều giữa văn hóa doanh nghiệp, động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động. Nghiên cứu cũng đưa ra thêm điểm mới là nghiên cứu hiệu quả của hồ sơ nhân khẩu học của người lao động tham gia khảo sát đánh giá tác động của nó đến động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động. Thứ ba, kết quả nghiên cứu phản ánh những tồn tại, hạn chế của từng yếu tố VHDN đến động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động tại LILAMA. Đây là căn cứ để có thể tham khảo và rút ra những giải pháp nhằm nâng cao VHDN, cải thiện hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Thứ tư, hệ thống giải pháp góp phần nâng cao VHDN được đề xuất trong luận án là những ý kiến tham khảo hữu ích cho LILAMA trong việc củng cố các cấp độ VHDN, định hình mô hình VHDN phù hợp, từ đó tăng cường nội lực và sức mạnh cạnh tranh của LILAMA. KẾT CẤU CỦA LUẬN ÁN CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU Một số nội dung chính được trình bày bao gồm: (i) Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu; (ii) Mục tiêu nghiên cứu; (iii) Câu hỏi nghiên cứu; (iv) Đối tượng và phạm vi nghiên cứu về nội dung, không gian và thời gian; (v) Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của luận án; (vi) Kết cấu của luận án CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trong chương 2, các nội dung chính được trình bày bao gồm: (i) Cơ sở lý thuyết; (ii) Văn hóa doanh nghiệp và vấn đề liên quan; (iii) Mối quan hệ giữa VHDN, ĐLLV và lòng trung thành của người lao động; (iv) Đánh giá tổng quan tài liệu. 2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1.1 Văn hóa doanh nghiệp 2.1.1.1 Khái niệm Theo nghiên cứu của Kroeber và Kluckhohn (1952, p.12), có hơn 150 định nghĩa về VHDN, nhưng tựu trung có 2 cách tiếp cận trong định nghĩa là: Tiếp cận về chức năng của VHDN tức là VHDN tác động lên hành vi tập thể và VHDN xuất phát từ nhận thức của mỗi cá nhân trong tập thể. Cách tiếp cận thứ nhất cho rằng các nhà nghiên cứu và các nhà quản lý có thể xác định sự khác biệt giữa các nền VHDN của các tổ chức, có thể thay đổi VHDN, và đo lường được VHDN, tác động mạnh đến kết quả của tổ chức; Quan điểm thứ hai cho rằng không có gì tồn tại trong tổ chức trừ VHDN, và nền VHDN tốt sẽ giúp doanh nghiệp chống lại hiện tượng xấu của tổ chức, nó là một khái niệm độc lập với các kết quả của tổ chức. Theo luận án: “VHDN là phần hồn tạo ra bản sắc riêng làm cho doanh nghiệp có thể phân biệt với các đơn vị khác. VHDN là một tập hợp các toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp”. 2.1.1.2 Đánh giá VHDN hiện hành của một tổ chức Theo Johnson & Scholes (1999, p.30), Schein (1992, p. 25), Johnson & Scholes (1999, p.45) tác giả tiến hành phân tích thì đưa ra kết luận, để đánh giá thực trạng VHDN hiện nay của Lilama thì : - Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến VHDN của LILAMA: yếu tố bên trong và bên ngoài 2 - Phân tích các cấp độ VHDN và đánh giá sự phù hợp của VHDN hiện hành tại LILAMA. 2.1.1.3 Các học thuyết đo lường tác động của VHDN Luận án nghiên cứu các phương pháp đo lường VHDN của Trompenaars (1998), Camaron và Quinn (2006), Hofstede (2001), Denison (2011) đã đưa ra bảng so sánh ưu nhược điểm của các phương pháp: Bảng 2.2 So sánh các mô hình đo lường VHDN trên thế giới STT 1 2 Tên mô hình Trompenaars (1998) O'Reilly, Chatman & Caldwell (1991) 3 Camaron và Quinn (1999) Mô hình OCAI 4 Hofstede (2001) 5 DOCS của Denison (2010) Ưu điểm Thích hợp ở công ty nhỏ Nhược điểm Thiên về thực tế, chưa rõ về lý thuyết Thích hợp để đánh giá VHDN đến hoạt động tổ chức, đặc biệt doanh thu. Đơn giản, thích hợp để so sánh VHDN của các công ty với nhau, hoặc ngành này với ngành khác Chưa rõ được mặt vô hình của tổ chức, yếu tố bên trong của VHDN. Thích hợp so sánh VHDN của 2 công ty ở quốc gia này với quốc gia khác. Thích hợp đánh giá VHDN ở tập đoàn. Thang đo VHDN đã đo lường được sự tác động đến hiệu quả tổ chức. Chỉ so sánh 2 chiều VHDN có tính đối lập dựa trên khung giá trị cạnh tranh. Để diễn tả thực trạng VHDN OCAI mới chỉ định hình VHDN ở cấp 2,3 còn cấp độ 1 chưa được đề cập đến Không phù hợp để đánh giá văn hóa của một tập đoàn. Thiên về lý thuyết. - Chưa đi sâu vào thực VHDN hiện hành, nên sử dụng kết hợp Shien (1992) là phù hợp. - Chưa đi sâu đánh giá tác động đến hành vi, thái độ của NLĐ. Nguồn: Tác giả thống kê tài liệu nghiên cứu - 2016 Theo luận án: Để đo lường các yếu tố cấu thành của VHDN thì trong nghiên cứu này sử dụng mô hình Denison (2010) vì mô hình này đã đưa ra các thang đo hay tiêu chí để đánh giá sự mạnh hay yếu của VHDN một DN với 4 đặc điểm văn hoá (khả năng thích ứng, sứ mệnh, tính nhất quán, sự tham gia), trong mỗi đặc điểm có 3 cách thức biểu hiện và sử dụng 2 chiều: Tập trung bên trong so với tập trung bên ngoài, linh động so với ổn định. Theo Herzka và Turáková (2010), VHDN được tạo nên bởi con người, vậy nên DN cần phải được xem xét như một hệ thống xã hội, một thành tố quan trọng của hệ thống đó là NLĐ, tiếp đến là sự tương tác của hành vi NLĐ với các giá trị, nguyên tắc, mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Herzka và Turáková cũng cho rằng mô hình đánh giá VHDN của Daniel R. Denison là lý tưởng nhất. Mô hình này đã được 5.000 DN và nhiều nhà nghiên cứu áp dụng trong hơn 20 năm qua. Luận án thống kê tóm tắt các biến trong thang đo VHDN theo bảng sau: 2.1.1.4 Thang đo VHDN theo mô hình Denison Bảng 2.3 Tóm tắt các biến trong VHDN STT 1 Nhóm Sứ mệnh (17 câu hỏi) 2 Thích ứng (14 câu hỏi) 3 Sự tham gia (15 câu hỏi) 4 Tính nhất quán (15 câu hỏi) Tên biến Tầm nhìn (TN) Định hướng chiến lược (CL) Hệ thống mục tiêu (MT) Đổi mới (DM) Định hướng khách hàng (DH) Tổ chức học tập (TC) Phân quyền (UQ) Định hướng làm việc nhóm (PH) Phát triển năng lực (PT) Giá trị cốt lõi (GTCL) Sự đồng thuận (DT) Hợp tác và hội nhập (PHGK) Nguồn tác giả Davenport, 1993; Block, 1991; Senge, 1990 Nadler, 1998; Senge, 1990; Stalk, 1988 Becker, 1995; Lawler, 1996; Likert, 1961; Katzenberg, 1993; Hamel & Prahalad, 1994 Nguồn: Tác giả thống kê tài liệu nghiên cứu - 2016 2.1.1.5 Xây dựng thang đo chính thức của VHDN Để đạt mục tiêu đo lường tác động của VHDN đến ĐLLV và lòng trung thành của NLĐ thuộc Lilama, nghiên cứu định tính được sử dụng trong luận án là phỏng vấn các chuyên gia. Nhằm xác định các yếu tố cấu 3 thành nên thang đo của VHDN sử dụng trong luận án, các cuộc phỏng vấn chuyên gia đã được thực hiện với bảng câu hỏi cấu trúc . Các chuyên gia đánh giá về các yếu tố và chỉnh sửa các câu hỏi kết quả bảng thang đo chính thức của VHDN phù hợp với Lilama như sau: Bảng 2.5; 2.6; 2.7; 2.8 Thang đo chính thức của VHDN TT TN 1 TN 2 TN 3 CL1 CL2 CL3 CL4 CL5 CL6 CL7 MT1 MT2 MT3 MT4 MT5 MT6 DM 1 DM 2 DM 3 DM 4 DH1 DH2 DH3 DH4 DH5 DH6 TC1 TC2 TC3 TC4 UQ1 UQ2 UQ3 UQ4 UQ5 PH1 PH2 PH3 PH4 PH5 PH6 PH7 PT1 PT2 PT3 GT2 Biến quan sát NLĐ có chia sẻ tuyên bố về tương lai với mong muốn chung của DN NLĐ hiểu rõ về tầm nhìn của DN Tầm nhìn có khyến khích họ làm việc NLĐ có hiểu rõ các chiến lược của doanh nghiệp NLĐ có nghĩ rằng các chiến lược này sẽ thành công Chiến lược DN có hướng tới mục tiêu DN Kế hoạch làm việc của NLĐ phù hợp với chiến lược của doanh nghiệp Chiến lược của DN có tạo ĐLLV của NLĐ Chiến lược của DN có phù hợp với thực tế và hiện trạng của ngành NLĐ có quyền tham gia đóng góp xây dựng chiến lược Mục tiêu DN có phù hợp với chiến lược của ngành DN có mục tiêu ngắn hạn và dài hạn tạo ĐLLV cho NLĐ Khách hàng mục tiêu ảnh hưởng trực tiếp đến việc quyết định công việc Mục tiêu của DN có tạo lòng trung thành cho NLĐ DN có những mục tiêu ngắn hạn có thể giúp NLĐ thực hiện công việc cơ bản Mục tiêu của NLĐ có hướng về chiến lược và tầm nhìn của DN NLĐ luôn có xu hướng đổi mới theo sự thay đổi môi trường doanh nghiệp NLĐ luôn tìm cách cải tiến công việc của mình theo kỹ thuật mới. DN có chính sách khuyến khích sự đổi mới, sáng tạo của NLĐ DN có chính sách khen thưởng cho sự đổi mới, sáng tạo của NLĐ DN có hiểu được nhu cầu của khách hàng của họ NLĐ có cam kết đáp lại các nhu cầu được thay đổi vào bất cứ lúc nào Việc định hướng khách hàng là mối quan tâm cơ bản xuyên suốt trong DN DN có chính sách khách hàng phù hợp NLĐ có hiểu được chính sách khách hàng của DN Có chế độ khen thưởng NLĐ khi hoàn thành tốt công tác khách hàng Khả năng học hỏi được xem có vai trò quan trọng ở nơi làm việc DN DN có tạo ra một môi trường làm việc mà ở đó sẵn sàng chấp nhận các rủi ro hợp lý để có sự cải tiến DN có môi trường thuận lợi để học tập nâng cao trình độ DN có các chương trình đào tạo nâng cao trình độ cho NLĐ NLĐ được thông báo đầy đủ và sẵn sàng tham gia công việc Họ có nhận thấy rằng họ có thể có một ảnh hưởng tích cực đối với DN NLD có quyền tham gia đóng góp ý kiến xây dựng DN Cấp trên có yên tâm giao quyền cho NLĐ ở một số công việc cơ bản Có chính sách phân quyền công việc rõ ràng Các bộ phận đều có cơ hội và khuyến khích rèn luyện trong công việc Đồng nghiệp biết hợp tác làm việc nhóm với nhau vì mục tiêu chung Có sự phối hợp làm việc nhóm giữa các nhân viên và lãnh đạo Có sự phân công công việc rõ ràng giữa các nhóm làm việc trong công ty Có cách quản lý xung đột rõ ràng giữa các thành viên nhóm Có sự tin tưởng, đề cao năng lực cá nhân giữa các nhóm Có sự gắn kết giữa các thành viên nhóm DN luôn tạo điều kiện cho NLĐ phát triển tay nghề, nâng cao kỹ năng làm việc, một phần không thiếu của DN. Sức mạnh tổng thể của DN đang được cải thiện DN có nội lực đủ mạnh trong cạnh tranh với các doanh nghiệp khác. Các lãnh đạo có làm quan sát và ra sức củng cố những giá trị này 4 GT3 GT4 DT1 DT2 DT3 DT4 GK1 GK2 GK3 GK4 Việc NLĐ phù hợp với giá trị cốt lõi của DN Các giá trị cốt lõi có được phổ biến rõ ràng cho các thành viên của công ty DN có thể đạt đến các sự thỏa thuận về các vấn đề then chốt NLĐ có dung hòa các sự khác biệt bằng những phương thức có tính xây dựng khi phát sinh vấn đề. Khi có vấn đề xảy ra, công ty có chính sách thỏa hiệp để giải quyết vấn đề Các thành viên công ty có sẵn sáng đồng thuận cùng công ty trong công tác giải quyết vấn đề NLĐ ở các nhóm khác có liên kết nhau trong công việc NLĐ sẵn sàng từ bỏ cái tôi và phát triển hành động vì DN Các thành viên công ty có gắn kết với nhau NLĐ luôn gắn kết với nhau vì mục tiêu chung của DN Nguồn: Tác giả thống kê khảo sát của chuyên gia - 2016 2.1.2 Động lực làm việc 2.1.2.1 Khái niệm Van Niekerk (1987, p.9) cho rằng ĐLLV của NLĐ là công việc hoạt động mà NLĐ phải thực hiện bằng ý chí khả năng, nội lực của mình, để đạt được các mục tiêu của tổ chức và đồng thời đáp ứng nhu cầu riêng của họ. Nghiên cứu của Beach (1980, p.13) đã thấy ĐLLV như sự sẵn sàng để cống hiến sức lực bản thân để đạt được một mục tiêu hay phần thưởng cho cá nhân. Theo luận án thì: “ĐLLV được hiểu là sự thúc đẩy từ bên trong NLĐ hoặc do sự tác động từ bên ngoài tới chủ thể NLĐ khiến họ tự nguyện tăng cường nỗ lực phấn đấu nhằm đạt hiệu quả cao nhất trong công việc, hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”. Tạo ĐLLV cho NLĐ Theo luận án thì: “tạo ĐLLV là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới NLĐ nhằm làm cho NLĐ có ĐLLV, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp. Vấn đề tạo ĐLLV chủ yếu là vấn đề thuộc về sự chủ động của tổ chức. Tùy từng tổ chức, với khả năng và nguồn lực của mình mà xem xét áp dụng những cơ chế, chính sách phù hợp nhằm tạo động lực cho NLĐ trong tổ chức đó”. 2.1.2.2 Các học thuyết tạo ĐLLV Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Nhu cầu của con người là một cảm giác, một trạng thái về sự thiếu thốn, về sự trống trải về mặt vật chất và tinh thần mà họ mong muốn được đáp ứng. Điều đó là bắt nguồn từ nguyên nhân: Những ham muốn của con người không bao giờ hết; Nhu cầu chưa được thỏa mãn không tạo ra ĐLLV; Các nhu cầu được xếp theo thứ tự ưu tiên. Để tạo ĐLLV, các nhà quản lý phải biết nhân viên của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào, để có các giải pháp phù hợp thỏa mãn nhu cầu nhân viên đồng thời đạt được các mục tiêu của tổ chức. Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David Mc Clelland (1961) Con người theo đuổi 3 nhu cầu: Nhu cầu tồn tại (Existance Needs); Nhu cầu quan hệ (Relatedness Needs); Nhu cầu phát triển (Growth Needs). Khi con người gặp trở ngại và không được thỏa mãn một nhu cầu nào đó thì họ có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thực hiện các nhu cầu còn lại. Nhà quản lý phải biết tạo điều kiện phát triển NLĐ, giúp họ thăng tiến khi có cơ hội Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1966) Frederick Herzberg (1966, p.16) phát triển thuyết động lực, NLĐ không chỉ dựa vào việc thỏa mãn nhu cầu, sự mong đợi hay sự công bằng mà phân tích mối quan hệ của cá nhân đối với công việc và thái độ hướng đến công việc, điều này sẽ xác định được sự thành công hay thất bại đối với cá nhân đó. Lý thuyết hai nhân tố của F. Herzberg rất có ý nghĩa đối với các nhà quản lý để làm hài lòng NLĐ. Các nhà quản lý trước hết phải cải thiện các yếu tố duy trì trước khi muốn làm tăng sự động viên cho nhân viên của họ. Người quản lý cần phải luôn tìm giải pháp để làm phong phú hơn cho công việc của nhân viên bởi điều đó sẽ góp phần tạo ra thêm nhiều yếu tố động viên hơn. Thuyết công bằng của J.S.Adams (1963) Khi thấy bất công bằng NLĐ sẽ làm biến dạng đầu vào/kết quả của mình/của người khác, gây ra sự thay đổi đầu vào hoặc kết quả của người khác của bản thân, tìm người khác để so sánh và bỏ việc. Vì thế để tạo ĐLLV, các nhà quản lý phải tạo công bằng cho NLĐ, để có các giải pháp phù hợp thỏa mãn nhu cầu NLĐ đồng thời đạt được các mục tiêu của tổ chức. 5 Thuyết động cơ thúc đẩy của V.H.Vroom (1964) Một người hành động theo một cách thức và nỗ lực nhất định vì: Kỳ vọng là hành động đó sẽ dẫn đến 1 kết quả nhất định, mức độ hấp dẫn của kết quả đó đối với NLĐ. V.H.Vroom cho rằng: “động viên là kết quả của những mong đợi của một cá nhân, ĐLLV phụ thuộc vào hai nhân tố là mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc và nghĩ về công việc thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào”. Nhận xét: Việc vận dụng các lý thuyết để nâng cao ĐLLV cho NLĐ tại LILAMA cần được xem xét và sàng lọc. Từ việc phân tích các yếu tố tác động này, nghiên cứu hy vọng sẽ đưa ra được các đề xuất hữu ích cho việc xây dựng các chính sách cụ thể nhằm nâng cao ĐLLV cho NLĐ tại LILAMA. 2.1.2.3 Đo lường ĐLLV của NLĐ Để đo lường ĐLLV của NLĐ, các nhà nghiên cứu đã sử dụng các kích thước bị ảnh hưởng hoặc ảnh hưởng đến ĐLLV để đo lường. Sjoberg and Lind (1994) kết luận ĐLLV không phải đo bằng một dụng cụ mà động cơ của NLĐ được xác định là sẵn sàng để làm việc. Sự hình thành của động cơ dựa trên giả định rằng sẽ là quá trình mà một hành vi xảy ra, kiểm soát và được giữ lại lâu dài của NLĐ đối với tổ chức. Thang đo này được sử dụng phổ biến đối với những người làm việc trong lĩnh vực dịch vụ, công nghiệp…Bjorklund (2001) trong nghiên cứu của mình cũng khẳng định đây là thước đo thích hợp cho ĐLLV vì nó thích hợp đo lường với số lượng lớn NLĐ và các công ty khác nhau. 2.1.2.4 Xây dựng thang đo chính thức lường ĐLLV Để đạt mục tiêu đo lường tác động của VHDN đến ĐLLV và lòng trung thành của NLĐ tại Lilama, nghiên cứu định tính được sử dụng trong luận án là phỏng vấn các chuyên gia.Nhằm xác định các yếu tố cấu thành nên thang đo của ĐLLV, các cuộc phỏng vấn chuyên gia đã được thực hiện với bảng câu hỏi cấu trúc. Sau khi chỉnh sửa thang đo ĐLLV với nhóm chuyên gia thì tác giả đã thống nhất thang đo: Bảng 2.13 Bảng thang đo ĐLLV chính thức STT DLLV1 DLLV2 DLLV3 DLLV4 DLLV5 DLLV6 DLLV7 DLLV8 DLLV9 Tên biến Cảm thấy được thúc đẩy bởi công việc Cảm thấy được kích thích bởi các nhiệm vụ trong công việc Muốn người thân chọn công việc giống mình Muốn dành thêm thời gian cho công việc Tự nguyện mang công việc của cơ quan về nhà làm Tự nguyện làm việc ngay cả trong giờ nghỉ trưa Mong chờ được trở lại công việc sau kỳ nghỉ Tâm trạng làm việc NLD luôn đạt mức độ tốt, vui vẻ lạc quan NLĐ đánh giá cao chính sách động viên khuyến khích của DN Tác giả Sjoberg và Lind (1994) S.Kovach (1987). Nguồn: Tác giả thống kê khảo sát chuyên gia - 2016 2.1.3 Lòng trung thành 2.1.3.1 Khái niệm Theo Mowday et al. (1979, p.224), lòng trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức. Stum (2001) cho rằng lòng trung thành của NLĐ là NLĐ có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức, doanh nghiệp, sẽ ở lại cùng tổ chức, doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn. Trong giới hạn nghiên cứu này, lòng trung thành của NLĐ là “NLĐ luôn mong muốn được làm việc vì sự thành công của công ty. Họ luôn nỗ lực hết mình và đặt lợi ích của công ty lên trên lợi ích cá nhân, có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức, doanh nghiệp”. 2.1.3.2 Đo lường lòng trung thành của NLĐ Tại Việt Nam, trong đề tài nghiên cứu của mình, tác giả Trần Kim Dung đã sử dụng thang đo Lòng trung thành của Aon Consulting (Stum 2001) [p.10-11] (có bổ sung) và đã chứng minh độ tin cậy của thang đo này trong điều kiện thực tiễn. Vì thế để ứng dụng thực tế vào LILAMA, tác giả cũng sử dụng thang đo lường lòng trung thành của Aon Consulting có sửa đổi bổ sung cho phù hợp. 2.1.3.3 Xây dựng chính thức thang đo lòng trung thành Nhằm xác định các yếu tố cấu thành nên thang đo của lòng trung thành, các cuộc phỏng vấn chuyên 6 gia đã được thực hiện với bảng câu hỏi cấu trúc. Sau khi chỉnh sửa thang đo lòng trung thành với nhóm chuyên gia thì tác giả đã thống nhất thang đo gồm các câu hỏi như sau: Bảng 2.15 Bảng thang đo lòng trung thành của NLĐ STT LTT1 LTT2 LTT3 LTT4 Tên biến NLĐ có ý định làm việc lâu dài với công ty. NLĐ ở lại dù nơi khác đề nghị mức lương hấp dẫn hơn NLĐ xem công ty này như ngôi nhà thứ hai của mình. NLĐ sẵn sàng lên tiếng bảo vệ tài sản, danh dự DN mình Nguồn: Tác giả thống kê khảo sát chuyên gia – 2016 2.2 VHDN VÀ VẤN ĐỀ LIÊN QUAN 2.2.1 Lịch sử nghiên cứu về VHDN Từ năm 1992 bắt nguồn từ khái niệm văn hóa nhóm đến nay là dưới tác động của toàn cầu hóa, VHDN được nghiên cứu thường xuyên ở các công ty đa quốc gia, so sánh nền văn hóa giữa các công ty ở 2 quốc gia khác nhau gọi là quản lý bằng văn hóa. Vì vậy luận án kế thừa các thành tựu nghiên cứu, thay đổi từ quản lý cứng nhắc sang quản lý mềm có yếu tố VHDN. Nghiên cứu ở tập đoàn Lilama là đúng hướng kế thừa các công trình nghiên cứu về VHDN ở các tập đoàn lớn. Mở rộng thêm vấn đề nghiên cứu là quản lý bằng VHDN nghiên cứu hành vi con người trong các tổ chức nằm trong nhiều nơi khác nhau và các quốc gia, đào tạo để làm việc và hợp tác với các đồng nghiệp, khách hàng. Vì vậy nghiên cứu tác động VHDN đến ĐLLV và lòng trung thành của NLĐ là đi đúng hướng của lịch sử nghiên cứu, có mở rộng thêm nghiên cứu sâu về hành vi, nhận thức của NLĐ trong tổ chức. NGHIÊN CỨU KHÁI NGHIÊN CỨU KHÁI NIỆM NIỆM VĂN VĂN HÓA HÓA NHÓM NHÓM 1920-1939 1920-1939 NGHIÊN CỨU HÀNH ĐỘI NGŨ ĐẠO NHÓM NGHIÊN CỨU HÀNH ĐỘNG ĐỘNG VÀ VÀ ĐÀO ĐÀO TẠO TẠO CỦA CỦA ĐỘI NGŨ LÃNH LÃNH ĐẠO NHÓM TẠO TẠO RA RA MÔI MÔI TRƯỜNG TRƯỜNG VĂN VĂN HÓA HÓA NHÓM NHÓM 1940-1955 1940-1955 KHÁI NGHIỆP, TIÊU CÂU HỎI KHÁI NIỆM NIỆM VĂN VĂN HÓA HÓA DOANH DOANH NGHIỆP, TIÊU CHUẨN, CHUẨN, THÁI THÁI ĐỘ, ĐỘ, BỘ BỘ CÂU HỎI ĐO ĐO LƯỜNG LƯỜNG 1956-1970 NGHIÊN NGHIÊN CỨU CỨU VĂN VĂN HÓA HÓA DOANH DOANH NGHIỆP NGHIỆP THÔNG THÔNG QUA QUA HÀNH HÀNH VI VI TỔ TỔ CHỨC CHỨC 1971-1995 NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VHDN ĐẾN HÀNH VI CỦA CÁ NHÂN TRONG TỔ CHỨC, TÁC ĐỘNG ĐẾN HIỆU SUẤT HIỆU SUẤT TỔ TỔ CHỨC CHỨC TẬP TẬP ĐOÀN, ĐOÀN, CTY CTY LỚN LỚN TỪ TỪ 19951995- NAY NAY Nguồn: Tác giả thống kê trong các công trình nghiên cứu, 2016 Hình 2.3 Lịch sử nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp 2.2.2 Các phương pháp phân tích VHDN 2.2.2.1 Phương pháp nghiên cứu lịch sử Trong luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu lịch sử trong nghiên cứu lý thuyết còn được sử dụng để phân tích các tài liệu lý thuyết đã có nhằm phát hiện xu hướng, các trường phái nghiên cứu VHDN… từ đó xây dựng tổng quan về vấn đề nghiên cứu VHDN. Nghiên cứu lịch sử VHDN là cơ sở để phát hiện những thành tựu lý thuyết đã có nhằm thừa kế, bổ sung và phát triển các lý thuyết đó, phát hiện những thiếu sót, không hoàn chỉnh trong các tài liệu đã có, tìm thấy điểm mới của đề tài nghiên cứu của luận án. 2.2.2.2 Phương pháp quan sát VHDN được xem như là một khái niệm mà để nghiên cứu nó thì các nhà nghiên cứu dựa vào việc quan sát những câu chuyện huyền thoại, tổ chức, nghi lễ và nghi thức, biểu tượng biểu hiện, các yếu tố văn hóa khác, quan sát phong cách người lãnh đạo NLĐ từ đó suy ra kết luận VHDN của tổ chức. 2.2.2.3 Phương pháp định tính 7 Nghiên cứu định tính là một phương pháp tiếp cận nhằm tìm cách mô tả và phân tích đặc điểm văn hóa với hành vi của con người và của nhóm người từ quan điểm của nhà nghiên cứu, trong nghiên cứu này sử dụng phương pháp định tính cho nghiên cứu thực trạng VHDN. 2.2.2.4 Phương pháp nghiên cứu định lượng Phương pháp nghiên cứu này xem VHDN là một tài sản của doanh nghiệp có thể được đo lường bằng câu hỏi với thang điểm Likert (Denison, 2011; Hofstede, 1988; Likert, 1967). VHDN với cách tiếp cận này nó được giả thuyết có các kích thước nhất định để nghiên cứu. Phương pháp này dựa trên giả định rằng các doanh nghiệp có nền văn hóa khác nhau nhưng đều có chung tính năng và tối ưu hóa hơn nữa văn hóa là có thể dựa trên điểm chuẩn và có thể so sánh nền VHDN này với nền VHDN khác. Trong luận án sử dụng phương pháp này kết hợp cùng với phương pháp khác để làm rõ hơn vấn đề nghiên cứu. 2.2.3 Quan điểm và khía cạnh nghiên cứu VHDN 2.2.3.1 Tác động của VHDN đến tổ chức VHDN tạo nên đặc điểm, bản sắc, nền tảng sức mạnh tinh thần DN: Deloitte (2009, p.15) phát biểu rằng “VHDN bao gồm các giá trị lâu đời, các giá trị tiềm ẩn chia sẻ, niềm tin, giả định ảnh hưởng đến hành vi, thái độ và suy nghĩ của NLĐ trong công ty. Nó cung cấp một nền tảng chung, các mô hình làm việc để NLĐ tương tác, thúc đẩy NLĐ để thực hiện, và cuối cùng là tạo ra các hình ảnh và bản sắc của tổ chức”. VHDN phản ánh giá trị cốt lõi, tầm nhìn chiến lược, tiêu chuẩn đạo đức, triết lý kinh doanh: Vai trò của VHDN trong việc xây dựng các biện pháp, công cụ điều hành việc thực hiện chiến lược thông qua các biện pháp quản lý con người (nhân lực) và xây dựng thương hiệu bằng phong cách. O'Reilly (1989, p.15) cho rằng "Tất cả các tổ chức về tâm lý cơ bản giống nhau và tạo ra các tình huống đặc trưng bởi các chuẩn mực tốt lôi cuốn sự tập trung chú ý của NLĐ, cung cấp hướng dẫn rõ ràng về những gì là quan trọng và cung cấp để gia cố tổ chức để có thái độ và hành vi của NLĐ thích hợp". VHDN tác động quản trị doanh nghiệp, kết quả kinh doanh, hiệu quả tổ chức:Pheysey (1993, p.45): “VHDN có mối quan hệ với những khía cạnh như sự thay đổi, kiểm soát, thiết kế tổ chức, thiết kế công việc, tạo động lực, ra quyết định, hành vi nhóm, lãnh đạo và quản trị, phát triển tổ chức”. Denison (2011, p.417) cũng cho ra rằng sự tác động của VHDN lên hiệu quả của tổ chức được điều tiết đầy đủ bởi nhận thức của nhà quản trị. Trong nghiên cứu này, các tác giả đo hiệu quả của tổ chức thông qua nhận thức của các thành viên về mức độ thành công nói chung, thị phần, lợi nhuận, tỷ lệ tăng trưởng và sự đổi mới của tổ chức trong sự so sánh với những đối thủ cạnh tranh chính. VHDN ảnh hưởng đến hành vi doanh nghiệp: Jarrat and Neill (2002, p.36) cho rằng VHDN làm nền tảng cho các mối quan hệ thành công và mang lại sự bình đẳng, hài lòng và kết quả trong mối quan hệ giữa các doanh nghiệp với đối tác thông qua cách ứng xử của những người đại diện cho doanh nghiệp. Goddard (1997, p.187) cho rằng VHDN liên quan đến niềm tin và thái độ của nhà quản trị tác động đến ngân sách của doanh nghiệp bằng việc nếu là nền VHDN dễ thích nghi với hội nhập quốc tế sẽ tăng ý định xuất khẩu của doanh nghiệp, còn nếu là nền VHDN hướng nội sẽ làm giảm ý định xuất khẩu của doanh nghiệp từ đó tác động đến ngân sách của doanh nghiệp. 2.2.3.2 Tác động của VHDN đến NLĐ VHDN tạo ĐLLV:Adkins and Caldwell (2004, p.969) phát hiện ra rằng sự hài lòng của công việc đã được tích cực liên quan đến mức độ mà NLĐ phù hợp với cả hai nền văn hóa tổng thể và nét đẹp văn hóa mà họ làm việc. Nếu NLĐ không phù hợp với VHDN thì sẽ tạo ra ảnh hưởng tiêu cực như sự không hài lòng làm gia tăng sự căng thẳng trong công việc, ảnh hưởng đến doanh thu của tổ chức. Nghiên cứu cũng chứng minh VHDN có thể ảnh hưởng đến mức độ sáng tạo và ĐLLV của NLĐ. VHDN cũng ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và duy trì lực lượng lao động. NLĐ có xu hướng và bị thu hút tham gia tuyển dụng và làm việc ở các doanh nghiệp mà họ cho là có văn hóa phù hợp. VHDN yếu sẽ làm giảm hiệu suất công ty và tạo ra môi trường làm việc không lành mạnh sẽ ảnh hưởng đến ĐLLV của NLĐ. VHDN tạo lòng trung thành của NLĐ: VHDN ảnh hưởng đến hành vi của các thành viên vì vậy một nền VHDN mạnh sẽ tạo cho NLĐ sự hợp tác lâu dài với nhau trong công việc và tạo ra lòng trung thành của 8 NLĐ đối với doanh nghiệp. VHDN mạnh sẽ giảm xung đột trong tổ chức, điều động, kiểm soát và tạo lòng trung thành cho NLĐ (Schein, 2010). 2.2.3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến VHDN Theo Schein (1992, p.21), hai yếu tố chính tác động đến VHDN chính là sự thích ứng của doanh nghiệp với môi trường bên ngoài và sự hòa nhập vào môi trường bên trong. Thích ứng với sự phát triển ở môi trường bên ngoài giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển, tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững. Sự hòa nhập vào môi trường bên trong là cần thiết cho các tổ chức để tồn tại. Môi trường làm việc tốt khuyến khích NLĐ thực hành các giá trị văn hóa. 2.2.3.4 Các cấp độ VHDN của tổ chức Thuật ngữ “cấp độ” dùng để chỉ mức độ có thể cảm nhận được của các giá trị VHDN hay nói cách khác là tính hữu hình của các giá trị văn hoá đó. Đây là cách tiếp cận độc đáo, đi từ hiện tượng đến bản chất của một nền văn hoá, phân tích một cách đầy đủ và sâu sắc những bộ phận cấu thành của nền VHDN. Schein (2010) đã tiếp tục phát triển nghiên cứu năm 1992 của mình và đã đưa ra chi tiết 3 cấp độ VHDN bao gồm: Cấp độ văn hóa hữu hình, giá trị được tuyên bố, những ngầm định cơ bản. 2.3 MỐI QUAN HỆ GIỮA VHDN, ĐLLV VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NLĐ 2.3.1 Mối quan hệ giữa VHDN và ĐLLV Nghiên cứu của Wanda Roos (2005) đã chứng minh có một phụ thuộc lẫn nhau VHDN và ĐLLV của NLĐ. Bằng chứng từ nghiên cứu đã chứng minh rằng động lực NLĐ và sự hài lòng công việc phụ thuộc vào sự phát triển của VHDN cùng hướng tới đạt được mục tiêu tổ chức. Theo nghiên cứu của Wiscombe (2002, p.46) cũng khẳng định VHDN với sự công nhận thành tích, ghi nhận cống hiến, có phần thưởng và ưu đãi xứng đáng tạo ĐLLV mạnh mẽ cho NLĐ. Sự ảnh hưởng của VHDN trên ĐLLV của NLĐ đã được công nhận và có thể có một tác động tích cực trên tổ chức. NLĐ có động lực tự hào khi làm công việc và do đó họ cảm thấy có trách nhiệm đối với sự thành công của tổ chức, nhưng nó đã là một vấn đề đối với một số nhà quản lý về làm thế nào để tạo động lực cho NLĐ của họ. Nghiên cứu được phát triển bởi Denison ( 2010) có một mối liên hệ giữa động lực và văn hóa, như nền VHDN mạnh thường tạo ra ĐLLV mạnh cho NLĐ. 2.3.2 Mối quan hệ giữa VHDN và lòng trung thành Trong nghiên cứu của Ritchie (2000, p.19) đã chứng minh VHDN là có tác động đến lòng trung thành gắn bó của NLĐ. Nghiên cứu lập luận rằng nền VHDN mạnh mẽ tạo ra một cảm giác cho NLĐ thuộc về doanh nghiệp như là gia đình, tăng năng suất công việc tạo ra sự hài lòng và cam kết gắn bó trung thành với công ty. Có rất nhiều nghiên cứu ở Việt Nam về mối quan hệ giữa VHDN và ĐLLV, hoặc ảnh hưởng VHDN đối với lòng trung thành, trong đó có nghiên cứu tại Công ty Hệ thống Thông tin FPT đã kiểm định mối quan hệ tác động giữa các nhân tố văn hóa Công ty ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty Hệ thống Thông tin FPT và kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có bảy nhân tố của VHDN ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên trong công ty (Trương Hoàng Lam và Đỗ thị Thanh Vinh, 2012). 2.3.3 Mối quan hệ giữa ĐLLV và lòng trung thành Smith (2015, tr 23) trong nghiên cứu của mình đã đưa ra mô hình chứng minh mối quan hệ giữa ĐLLV và lòng trung thành của NLĐ như sau: Các yếu tố bên trong tạo ĐLLV Các yếu tố bên ngoài tạo ĐLLV Cơ hội thăng tiến Sự thỏa mãn trong công việc An toàn công việc Niềm tin vào tổ chức LÒNG TRUNG THÀNH Thưởng và chế độ đãi ngộ Sự công nhận Môi trường làm việc Nguồn: nghiên cứu của Smith (2015) Hình 2.4 Mối quan hệ giữa ĐLLV và lòng trung thành Đa số các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực về ĐLLV đều cho rằng có một liên kết chắc chắn giữa ĐLLV 9 với lòng trung thành của NLĐ của tổ chức. Nghiên cứu của Ayeni và So Popoola (2007, p.118) về mối quan hệ giữa ĐLLV và lòng trung thành với tổ chức của NLĐ tại thư viện, nghiên cứu này đã chỉ rõ mối quan hệ tương hỗ giữa ĐLLV và lòng trung thành của NLĐ, NLĐ càng có ĐLLV thì lòng trung thành càng cao. 2.4 ĐÁNH GIÁ TỔNG QUAN TÀI LIỆU 2.4.1 Đánh giá chung Lịch sử nghiên cứu về VHDN Từ năm 1992 bắt nguồn từ khái niệm văn hóa nhóm đến nay là dưới tác động của toàn cầu hóa, VHDN được nghiên cứu thường xuyên ở các công ty đa quốc gia, so sánh nền văn hóa giữa các công ty ở 2 quốc gia khác nhau gọi là quản lý bằng văn hóa. Vì vậy luận án kế thừa các thành tựu nghiên cứu, thay đổi từ quản lý cứng nhắc sang quản lý mềm có yếu tố VHDN. Nghiên cứu ở tập đoàn Lilama là đúng hướng kế thừa các công trình nghiên cứu về VHDN ở các tập đoàn lớn. Mở rộng thêm vấn đề nghiên cứu là quản lý bằng VHDN nghiên cứu hành vi con người trong các tổ chức nằm trong nhiều nơi khác nhau và các quốc gia, đào tạo để làm việc và hợp tác các đồng nghiệp, khách hàng. Các phương pháp phân tích VHDN Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu lịch sử trong nghiên cứu lý thuyết còn được sử dụng để phân tích các tài liệu lý thuyết đã có nhằm phát hiện xu hướng, các trường phái nghiên cứu VHDN…từ đó xây dựng tổng quan về vấn đề nghiên cứu VHDN. Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu quan sát để dựa vào việc quan sát những câu chuyện huyền thoại, tổ chức, nghi lễ và nghi thức, biểu tượng biểu hiện, các yếu tố văn hóa khác, quan sát phong cách người lãnh đạo, NLĐ từ đó suy ra kết luận VHDN của Lilama. Nhưng việc nghiên cứu theo phương pháp này mang yếu tố chủ quan của người nghiên cứu vì thể để đánh giá đúng thực trạng VHDN hiện hành tại Lilama, luận án sử dụng thêm phương pháp định tính. Xây dựng bảng câu hỏi khảo sát các tác nhân xây dựng VHDN về các cấp độ VHDN theo mô hình Shien (2010), việc khảo sát này nhằm đánh giá lại những gì đã quan sát về các biểu hiện của VHDN mà tác giả thu thập được. Luận án tiếp tục kế thừa các công trình nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, thống kê từ kết quả thu được ở các mẫu tương đối nhỏ ở các công ty thành viên của Lilama để suy ra quần thể lớn hơn là tập đoàn Lilama. Đo lường và đánh giá mối liên quan giữa những biến số của VHDN tác động đến ĐLLV và lòng trung thành của NLĐ tại Lilama. Quan điểm và khía cạnh nghiên cứu VHDN Các nghiên cứu đều chứng minh có sự tác động của VHDN đến tổ chức. VHDN tạo nên đặc điểm, bản sắc, nền tảng sức mạnh tinh thần doanh nghiệp. VHDN phản ánh các giá trị cốt lõi, tầm nhìn chiến lược, tiêu chuẩn đạo đức, triết lý kinh doanh của doanh nghiệp. VHDN tác động quản trị doanh nghiệp, kết quả kinh doanh, hiệu quả tổ chức.VHDN ảnh hưởng đến hành vi doanh nghiệp. Như vậy nghiên cứu VHDN là biện pháp tạo lợi thế cạnh tranh vô hình cho Lilama trong thời hội nhập quốc tế. Nghiên cứu tác động của VHDN đến ĐLLV và lòng trung thành của NLĐ tại Lilama, biết rõ được nhân tố nào của VHDN tác động mạnh nhất đến NLĐ, từ đó có biện pháp thích hợp. Và cần phân tích đánh giá VHDN theo 3 cấp độ kết hợp với phân tích đầy đủ các yếu tố bên trong và bên ngoài mới hiểu rõ nên xây dựng VHDN cần biện pháp nào phù hợp với nội lực hiện có của doanh nghiệp. Nghiên cứu mối quan hệ giữa VHDN đến ĐLLV và lòng trung thành của NLĐ Hầu hết các nghiên cứu tập trung phân tích VHDN tác động đến tổ chức, đến NLĐ, đến ĐLLV hoặc lòng trung thành của NLĐ. Hầu như không có nghiên cứu tập trung vào mối quan hệ tương hỗ giữa VHDN, ĐLLV và lòng trung thành, chưa đánh giá được sức mạnh bên trong, bên ngoài 3 cấp độ VHDN từ đó đưa ra biện pháp xây dựng VHDN đẩy mạnh năng lực cạnh tranh tiềm ẩn của doanh nghiệp. Sự tác động của VHDN đo lường bằng mô hình Denison (2010) đến ĐLLV và lòng trung thành của NLĐ đã bị “bỏ ngõ” của nhiều nghiên cứu về VHDN. Các nghiên cứu về VHDN chủ yếu tập trung phân tích các cấp độ VHDN hoặc các mối quan hệ nội tại của VHDN. Rất ít nghiên cứu vận dụng linh hoạt các công cụ phân tích định tính và định lượng để làm rõ hơn những điểm nghẽn trong VHDN hiện tại, đặc biệt là phân tích rõ tác động của VHDN đến ĐLLV và lòng trung thành của NLĐ. Đây là điểm mấu chốt, cũng là điểm mới trong cách tiếp cận vấn đề nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu này. 10 2.4.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất Qua khảo sát cho thấy rằng: từ mô hình nghiên cứu gồm 12 yếu tố của thang đo VHDN, tác giả thảo luận nhóm xây dựng bảng câu hỏi chính thức phù hợp với tình hình thực tế của Lilama với 56 biến quan sát và 9 biến quan sát để đo lường mức độ ĐLLV, 4 biến quan sát để đo lường lòng trung thành của NLĐ. Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 bậc. Bảng 2.17 Tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu tác động của VHDN Giả thuyết GT1 GT2 Nội dung Động lực làm việc tác động đến lòng trung thành của NLĐ VHDN tác động thuận chiều đến lòng trung thành và ĐLLV của NLĐ Nguồn: tác giả xây dựng -2016 Phối hợp gắn kết DLLV1 Tầm nhìn Định hướng chiến lược DLLV2 Sự đồng thuận Hệ thống mục tiêu DLLV3 Đổi mới Định hướng khách hàng DLLV4 ĐLLV VHDN DLLV5 Tổ chức học tập DLLV6 Uỷ quyền LTT Làm việc nhóm Gía trị cốt lõi DLLV7 LTT4 Phát triển năng lực LTT1 LTT2 LTT3 DLLV8 DLLV9 Nguồn:Tác giả xây dựng -2016 Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu chính thức CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Trong chương 3, một số nội dung chính bao gồm: (i) Phương pháp tiếp cận và khung nghiên cứu (ii) Nghiên cứu về thực trạng VHDN (iii) Nghiên cứu về tác động của VHDN đến ĐLLV và LTT của NLĐ 3.1 PHƯƠNG PHÁP TIẾP CẬN VÀ KHUNG NGHIÊN CỨU 3.1.1 Phương pháp tiếp cận và khung nghiên cứu 3.1.1. Phương pháp tiếp cận Nội dung, luận án tập trung khắc phục các điểm hạn chế của các nghiên cứu trước thông qua việc phân tích sâu các nội dung chính như sau: (1) Phân tích thực trạng VHDN đi từ các nhân tố ảnh hưởng đến các cấp độ VHDN hiện nay và bổ sung thêm câu hỏi phỏng vấn dành cho NLĐ cảm nhận về VHDN hiện nay; (2) Phân tích tác động của từng nhân tố VHDN lên ĐLLV; (3) Phân tích tác động của VHDN đến lòng trung thành của NLĐ; (4) Phân tích mối quan hệ tác động giữa ĐLLV và lòng trung thành bằng các chỉ số; (5) Tập trung xây dựng hệ thống giải pháp nâng cao VHDN cho LILAMA, góp phần nâng cao cạnh tranh bền vững. 3.1.2 Khung nghiên cứu Hệ thống giải pháp nâng cao VHDN cho Lilama góp phần nâng cao ĐLLV và lòng trung thành của NLĐ tại Lilama được thiết lập dựa trên các cơ sở khoa học: (i) Điểm hạn chế về phân tích và đánh giá thực trạng VHDN hiện nay tại Lilama và (ii) Điểm hạn chế về nghiên cứu tác động VHDN đến ĐLLV và lòng trung thành NLĐ. Bên cạnh đó, tác động của biến nhân khẩu học đến ĐLLV và lòng trung thành NLĐ tại Lilama cũng được phân tích. 3.2 NGHIÊN CỨU VỀ THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 3.2.1 Khung phân tích nghiên cứu 11 Qua nghiên cứu lý thuyết ở các phần trước, để đánh giá thực trạng VHDN hiện nay của LILAMA thì tiến hành những công việc sau: (1) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến VHDN của LILAMA: yếu tố bên trong và bên ngoài của doanh nghiệp. (2) Phân tích các cấp độ VHDN hiện nay của LILAMA. (3) Đưa ra định hướng phát triển của Lilama đến năm 2018 và đánh giá sự phù hợp của VHDN hiện hành tại LILAMA. 3.2.2. Thiết kế thang đo nghiên cứu Để xây dựng câu hỏi khảo sát thì các chuyên gia này đã cung cấp các thông tin, dữ liệu để xác định các yếu tố hình bảng câu hỏi khảo sát 3 cấp độ VHDN theo mô hình Shein (1992, 2010). Và các chuyên gia góp ý để chỉnh sửa cho phù hợp với đặc điểm và điều kiện của LILAMA. 3.2.3 Thang đo chính thức cho phần khảo sát 3 cấp độ VHDN Dựa vào bảng câu hỏi khảo sát của Shien (1992, 2010), sau khi tham vấn chuyên gia, tác giả đưa ra bảng câu hỏi khảo sát chính thức với 22 biến quan sát và đều sử dụng thang đo Likert 5 bậc như sau: Bảng 3.1 Thang đo chính thức về 3 cấp độ VHDN STT 1 Cấp độ Cấp độ văn hóa 1: Biểu hiện trực quan gồm 11 câu hỏi. 2 Cấp độ văn hóa 2 : Biểu hiện phi trực quan gồm 7 câu hỏi 3 Ngầm định cơ bản : gồm 4 câu hỏi Câu hỏi Kiến trúc ngoại thất, khang trang hiện đại Kiến trúc nội thất phù hợp với người lao động Nội thất ở công trường phù hợp với NLĐ trực tiếp sản xuất Logo dễ nhận biết, nổi bật, mang bản sắc riêng của Công ty Hình thức quảng bá của LILAMA rất hiệu quả và phù hợp Slogan hay, gần gũi, dễ hiểu Công ty có nhiều câu chuyện, giai thoại nổi tiếng Lễ nghi/ hội họp tổ chức trang trọng, chuyên nghiệp Đồng phục nhân viên gọn gàng, lịch sự Chế độ họp hành hợp lý Bộ quy tắc ứng xử được ban hành và sử dụng rộng rãi Tuyên bố sứ mệnh, tầm nhìn rõ ràng Triết lý quản lý kinh doanh phù hợp Hiểu rõ động lực cá nhân Chính sách quy định đầy đủ Hệ thống trao đổi thông tin hiện đại Phong trào thi đua thiết thực Văn hóa ứng xử ở LILAMA rõ ràng Có phong cách làm việc riêng, khác biệt với các công ty khác Người lao động có niềm tin về sự phát triển của LILAMA NLĐ nhận thức vai trò của VHDN tới sự phát triển của LILAMA Có sự đóng góp các tổ chức đoàn thể trong xây dựng VHDN Nguồn: Tác giả thống kê khảo sát chuyên gia - 2016 3.2.4 Phương pháp thu thập số liệu Luận án sử dụng các số liệu về về nền kinh tế, tình hình chính trị, mức độ phát triển của khoa học công nghệ của Việt Nam được cung cấp từ Tổng cục thống kê 2016 (https://www.gso.gov.vn). Các thông tin của LILAMA như đối thủ cạnh tranh, khách hàng, năng lực về ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp, cấu trúc tổ chức và nguồn nhân lực, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, cơ chế quản lý của doanh nghiệp được thu thập từ quyết định số 1036/QĐ-TTg về phê duyệt phương án cổ phần hóa của Tổng công ty Lắp máy Việt Nam do Thủ tướng Chính Phủ ký ngày 10/07/2015, phương án cổ phần hóa của LILAMA tháng 3/2015 và các số liệu báo cáo tài chính của các công ty thành viên trực tiếp sản xuất. Nguồn dữ liệu thông tin thứ cấp nhằm tổng quan các nghiên cứu trong nước và hệ thống hóa lý luận về các vấn đề liên quan được tổng hợp từ nguồn sách, tạp chí và rất nhiều luận án, công trình nghiên cứu trong nước và thế giới. Trong luận án này, phần phân tích thực trạng VHDN của LILAMA được thực hiện thu thập số liệu sơ cấp theo phương pháp tiếp cận, đó là phỏng vấn nhanh có sự tham gia của nhiều đối tượng liên quan đến VHDN hiện hành theo bảng câu hỏi của Shein (2010) để tìm ra các cấp độ VHDN. Trong thời gian từ tháng 12 10/2016 đến tháng 12/2016, phỏng vấn được tổ chức để nắm bắt và nhận diện đặc điểm đối tượng nghiên cứu là VHDN hiện hành của LILAMA. 3.2.5 Thiết kế số lượng nghiên cứu Kết quả khảo sát thu được bảng câu hỏi là 114 bảng, như vậy phù hợp với nghiên cứu. 3.2.6 Phân tích số liệu Phương pháp nghiên cứu quan sát và định tính, kết hợp định lượng được sử dụng. 3.3 NGHIÊN CỨU VỀ TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 3.3.1 Đặc điểm cá nhân trong tạo động lực làm việc, lòng trung thành Adams (1965), Amabile et al. (1994, p.950), Nortcraft và Neale (1996), Wanberg và Banas (2000, p.132), Hofstede et al.,(1988), Cooke and Rousseau (1988, p.245), dựa vào các nghiên cứu trên luận án kết luận để nghiên cứu ĐLLV và lòng trung thành của NLĐ nên phân tích thêm đặc điểm cá nhân của NLĐ về: Độ tuổi, giới tính, chuyên môn nghề nghiệp, thâm niên công tác, thu nhập NLĐ để đánh giá sự tác động đến lòng trung thành và ĐLLV của NLĐ tại doanh nghiệp. 3.3.2 Phương pháp thu thập số liệu Số liệu được thu thập thông qua tiến trình sau: (1) Liên hệ địa điểm điều tra chọn vùng nghiên cứu (tháng 12/2016); (2) Thực hiện điều tra thử (tháng 12/2016); (3) Thực hiện điều tra chính thức (tháng 01/2017 đến tháng 02/2017) với các quan sát phù hợp với đối tượng nghiên cứu. 3.3.3 Thiết kế số lượng quan sát nghiên cứu Kết quả khảo sát thu được bảng câu hỏi là 670 bảng, như vậy phù hợp với nghiên cứu. 3.3.4 Phân tích số liệu Kỹ thuật phân tích của nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết mô hình phương trình cấu trúc SEM và sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 22 và phần mềm AMOS .Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua đại lượng Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá EFA; Kỹ thuật phân tích nhân tố khẳng định CFA; Kỹ thuật phân tích mô hình cấu trúc SEM; Kiểm định One-Way ANOVA. CHƯƠNG 4 THỰC TRẠNG VHDN TẠI LILAMA Nội dung chính được thể hiện bao gồm: (i) Giới thiệu môi trường doanh nghiệp của Lilama (ii) Cấp độ VHDN của Lilama (iii) Đánh giá sự phù hợp của VHDN tại Lilama 4.1 MÔI TRƯỜNG DOANH NGHIỆP CỦA LILAMA 4.1.1 Giới thiệu tổng quan về LILAMA Trải qua hơn 50 năm hình thành phát triển, LILAMA đã lớn mạnh với lực lượng lao động gần 20.000 CBCNV, 16 công ty con, 14 công ty liên kết và đầu tư tài chính và nhiều chủng loại máy móc, phương tiện thiết bị thi công tiên tiến hiện đại. Hiện nay, LILAMA đã khẳng định là doanh nghiệp cơ khí lớn nhất Việt Nam, được biết đến là một trong những nhà thầu hàng đầu tại Việt Nam thực hiện thành công nhiều dự án lớn trong vai trò tổng thầu EPC (Nhà máy nhiệt điện Uông Bí mở rộng 300 MW, nhà máy chu trình hỗn hợp Cà Mau 1&2 với tổng công suất 1.500 MW, nhà máy nhiệt điện Nhơn Trạch 1 công suất 450 MW, nhà máy nhiệt điện Nhơn Trạch 2 công suất 750 MW, nhiệt điện Vũng Áng 1 công suất 1.200 MW...) và vai trò nhà thầu lắp đặt chủ công của các dự án trọng điểm của quốc gia, đặc biệt là dự án nhà máy lọc dầu Dung Quất, nhiệt điện Mông Dương 1, Mông Dương 2, nhiệt điện Thái Bình 2, nhà máy lọc dầu Nghi Sơn, thủy điện Hủa Na ...trong đó LILAMA đóng vai trò thực hiện hơn 70% khối lượng công việc cơ khí và điện. Thị trường hoạt động Thị trường chủ yếu của LILAMA là thực hiện các dự án tổng thầu EPC, chế tạo thiết bị, cơ khí, thi công xây lắp các gói thầu trong và ngoài nước cũng như nhận nhiều hợp đồng chế tạo cơ khí, thiết bị xuất khẩu cho các đối tác, tập đoàn lớn trên thế giới. 4.1.2 Môi trường bên ngoài 4.1.2.1 Tăng trưởng kinh tế 4.1.2.2 Mức độ phát triển khoa học công nghệ trong lắp máy 13 4.1.2.3 Triển vọng phát triển của ngành công nghiệp cơ khí lắp máy 4.1.3 Môi trường bên trong 4.1.3.1 Đối thủ cạnh tranh 4.1.3.2 Vị thế của LILAMA trong ngành 4.1.3.3 Năng lực LILAMA trong ngành công nghiệp cơ khí lắp máy 4.1.3.4 Cấu trúc tổ chức và nguồn nhân lực a. Cơ cấu tổ chức b. Nguồn nhân lực 4.1.3.5 Tình hình sản suất kinh doanh của doanh nghiệp a. Sản lượng sản phẩm và giá trị dịch vụ qua các năm b. Lợi nhuận 4.2 CẤP ĐỘ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI LILAMA 4.2.1 Các biểu trưng trực quan 4.2.1.1 Kiến trúc Nhìn chung ở LILAMA, cán bộ, công nhân viên đã được trang bị cơ sở vật chất, thiết bị phục vụ công việc hiện đại, khoa học, đáp ứng yêu cầu làm việc của một tập đoàn công nghệ cao. 4.2.1.2 Logo, quảng bá thương hiệu LILAMA luôn nhận thức đầy đủ tầm quan trọng của công tác marketing và chú trọng xây dựng, phát triển các chiến lược marketing phù hợp với chiến lược kinh doanh theo từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp. LILAMA tập trung tạo dựng uy tín và thương hiệu thông qua việc thực hiện các công trình đảm bảo an toàn, tiến độ, chất lượng đáp ứng tốt nhất các yêu cầu của đối tác, khách hàng. LILAMA quan tâm và duy trì mối quan hệ bền vững dựa trên sự gắn bó và tin tưởng lẫn nhau đối với các khách hàng truyền thống, tăng cường tiếp xúc và gây dựng sự tín nhiệm với các khách hàng mới. 4.2.1.3 Những câu chuyện và những huyền thoại về tổ chức. Qua nghiên cứu thống kê và quan sát cho thấy rằng: LILAMA là một tập thể đoàn kết nhất trí và có trình độ chuyên môn, quản lý tốt. Giữa lãnh đạo và nhân viên luôn tôn trọng lẫn nhau, tổ chức nề nếp có trên có dưới, tất cả đếu hướng tới chất lượng và hiệu quả công việc tạo thành một nguyên tắc ứng xử chung trong Công ty. Bên cạnh đó, LILAMA cũng luôn xác định chia sẻ, quan tâm, giúp đỡ cộng đồng là một nét văn hóa của LILAMA. Tham gia các hoạt động xã hội, nhân đạo đi đôi với phát triển sản xuất kinh doanh, đó chính là mục tiêu mà LILAMA lựa chọn. Để không ngừng hoàn thiện, nâng cao giá trị và hiệu quả của VHDN tại LILAMA, bằng nhiều biện pháp tuyên truyền giáo dục, văn hóa LILAMA đã ăn sâu vào tiềm thức của mỗi cán bộ công nhân viên thông qua các cuộc thi tìm hiểu về văn hóa LILAMA, các hội thi tay nghề giỏi, quản lý giỏi, tổ trưởng công đoàn giỏi… 4.2.1.4 Hội nghị, hội họp Hàng năm, Công ty tổ chức định kỳ Hội nghị Thi đua quyết thắng, đánh giá toàn bộ các hoạt động thi đua trong năm, tôn vinh những tập thể cá nhân có thành tích xuất sắc. Hội nghị thường được tổ chức trọng thể, kết hợp các hoạt động văn hoá, thể thao, tạo nên một đợt sinh hoạt chính trị sâu rộng. Trong Công ty, chế độ hội họp được duy trì thường xuyên như chế độ giao ban ngày, tuần, sơ kết tháng, quý, tổng kết năm. 4.2.1.5 Trang phục Đối với NLĐ trực tiếp sản xuất thì đồng phục của NLĐ khi ra nơi sản xuất là màu xanh biểu trưng cho LILAMA và có mũ bảo hộ lao động màu trắng hoặc vàng có logo của LILAMA. Đối với nhân viên gián tiếp tại văn phòng thì cán bộ, công nhân viên khối văn phòng tổng công ty và công ty thành viên mang mặc trang phục lịch sự đúng với quy định (trang phục nam là sơmi, quần âu; nữ là trang phục văn phòng theo mùa, đeo biển tên nhân viên ở ngực trái). Đối với những ngày lễ hay hội nghị, đại hội trong công ty như lễ đón năm mới, lễ phát động thi đua, hội nghị thi đua điển hình tiên tiến, đại hội Đảng…Đối với nữ mặc áo dài truyền thống, nam mặc comle thắt cà vạt. 4.2.1.6 Đánh giá về các biểu hiện trực quan 14 Ở nghiên cứu này tác giả lấy số lượng quan sát là 120 nhưng trong quá trình thu thập chỉ còn 114 bảng, số lượng đáp ứng yêu cầu của nghiên cứu. 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 6% 7% 2% 8% 5% 9% 4% 7% 71% 65% 16% 6% 66% 67% 13% 4% 3% 13% 9% Rất đồng ý 19% đồng ý 14% 11% 7% 18% 23% 23% 15% 9% 7% 12% 11% 32% 38% 39% 9% 9% 12% 43% 50% 18% không ý kiến không đồng ý 14% 4% 13% 16% 13% 10% 51% 43% 18% 18% 49% 32% 8% 2% 9% Rất không đồng ý Nguồn: Tác giả thống kê khảo sát 114 NLĐ tại LILAMA năm 2017 Hình 4.4 Kết quả điều tra khảo sát về biểu hiện trực quan của LILAMA Qua số liệu hình 4.4 cho thấy rằng: - Về kiến trúc ngoại thất khang trang hiện đại, thì có 65% phiếu cho rằng không ý kiến, 16% đồng ý, 6% rất đồng ý, chỉ có 13% không đồng ý và rất không đồng ý. Qua đây có thể khẳng định các công ty của LILAMA cũng đã chú trọng đến kiến trúc ngoại thất để tạo nơi làm việc khang trang và dễ nhận biết về thương hiệu cho khách hàng nhưng cũng có một số công ty thành viên chưa tiến hành nâng cấp kiến trúc ngoại thất như LILAMA7, LILAMA 45-4, LILAMA 69-1. - Về kiến trúc nội thất phù hợp với người lao động thì có đến 80% đồng ý, rất đồng ý, chỉ có 7% đánh giá là không đồng ý, còn có đến 13% đánh giá chưa đạt yêu cầu nên một số công ty thành viên nên chú trọng đến nội thất bên trong để tạo thêm sự hài lòng cho người lao động. - Về nội thất ở công trường phù hợp với công nhân trực tiếp sản xuất thì có đến 75% không đồng ý rất không đồng ý, 3% cho là không ý kiến, chỉ có 22% đánh giá là đồng ý và rất đồng ý. Như vậy đây là con số đáng lưu ý vì phần đông người lao động tại LILAMA tập trung ở công trường, đây là thành phần chính tạo ra doanh thu cho LILAMA, nhưng chất lượng về nội thất quá kém không thể tạo động lực làm việc cho NLĐ, vì thế LILAMA cần chú ý đến nội thất ở công trường. - Về phần đánh giá logo của LILAMA dễ nhận biết, nổi bậc và mang bản sắc riêng của công ty thì phần đông người lao động đồng tình với vấn đề này vì logo đã gắn liền với LILAMA, với thương hiệu LILAMA, logo rất đẹp và dễ nhận biết. - Về hình thức quảng bá của LILAMA rất hiệu quả và phù hợp thì 68% NLĐ đồng ý và rất đồng ý với vấn đề này. Chỉ có 7% đánh giá không có ý kiền và có 25% đánh giá không đồng ý và rất không đồng ý. Việc này là do còn tồn tại ở một số công ty thành viên kinh doanh kém hiệu quả trong nhưng năm gần đây như LILAMA 45-4, LILAMA 69-3, LILAMA 7, các công ty này cần đẩy mạnh hơn công tác quảng bá. - Về slogan hay, gần gũi, dễ hiểu thì chỉ có 41% đồng ý và rất đồng ý với vấn đề này, còn lại tới 59% cho rằng không đồng ý, không ý kiến và rất không đồng ý. Vì chỉ có một số công ty thành viên có slogan, còn lại các công ty khác như LILAMA 5, LILAMA 10, LILAMA 45-3, LILAMA 45-4, LILAMA 69-3 và LILAMA EMECT chưa có slogan, LILAMA invest slogan chưa rõ ràng. Vì vậy các công ty nên xây dựng slogan cho riêng mình dễ hiểu và gần gũi nâng cao hơn nữa hình ảnh của công ty trên thị trường. - Công ty có nhiều câu chuyện, giai thoại nổi tiếng thì chỉ có 47% đồng ý và rất đồng ý với vấn đề này, còn lại tới 53% cho rằng không đồng ý, không ý kiến và rất không đồng ý. Thực sự do số lượng NLĐ nhiều, bộ phận quản lý cũng có sự điều chuyển, luân chuyển thường xuyên nên việc truyền bá những câu chuyện huyền thoại chưa được rộng rãi. Vì thế cũng có nhiều người lao động chưa rõ về các câu chuyện huyền thoại, giai thoại nổi tiếng. 15 - Lễ nghi/ hội họp tổ chức trang trọng, chuyên nghiệp thì có đến 51% đồng ý và rất đồng ý với vấn đề này, còn lại tới 49% cho rằng không đồng ý, không ý kiến và rất không đồng ý. Vì có một số lễ nghi, hội họp của các công ty thành viên tập trung vào kinh doanh, tổ chức tại công trường nên sự trang trọng chuyên nghiệp chưa được đề cao. - Đồng phục nhân viên gọn gàng, lịch sự thì có đến 69% đồng ý và rất đồng ý với vấn đề này, chỉ còn lại 31% cho rằng không đồng ý, không ý kiến và rất không đồng ý. Vì thực sự trang phục công trường của nhân viên trực tiếp sản xuất rất phù hợp, dễ nhận biết thương hiệu của LILAMA, chất liệu vải dày, nhưng không nóng và ngăn chặn được bớt tia nắng mặt trời hiệu quả. Mũ bảo hiểm đáp ứng được nhu cầu an toàn cho người lao động. Còn đồng phục tại công sở rất được cán bộ gián tiếp chú trọng. - Chế độ họp hành hợp lý thì có đến 61% đồng ý và rất đồng ý với vấn đề này, chỉ còn lại 39% cho rằng không đồng ý, không ý kiến và rất không đồng ý. Vì công ty tập trung phần đông vào sản xuất nên chế độ họp hành nhanh chóng, thuận lợi nhưng cũng chưa tổ chức hội nghị công nhân viên được rộng rãi toàn bộ người lao động nên ý kiến chưa được ghi nhận đầy đủ. - Bộ quy tắc ứng xử được ban hành và sử dụng rộng rãi, thì thì có đến 81% cho rằng không đồng ý, rất không đồng ý và 8% không ý kiến với vấn đề này, còn lại chỉ có 11% cho rằng đồng ý, rất đồng ý. Điều này đặt ra vấn đề Tổng công ty và các công ty thành viên cần ban hành quy tắc ứng xử rõ ràng để NLĐ dựa vào đề ra phong cách ứng xử chuyên nghiệp cho mình. Hiện nay trên trang Web và theo tìm hiểu của tác giả thì chưa thấy ban hành quy tắc ứng xử chung cho toàn LILAMA. 4.2.2 Các biểu trưng phi trực quan 4.2.2.1 Sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị cốt lõi LILAMA luôn cung cấp các sản phẩm dịch vụ đa dạng, an toàn, bảo mật, thân thiện và nhanh chóng, với chi phí hợp lý, chất lượng dịch vụ cao và luôn là một đối tác tin cậy của khách hàng, cổ đông. 4.2.2.2 Triết lý kinh doanh 4.2.2.3 Động lực của cá nhân và tổ chức Ở bài báo của tác giả về “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên trực tiếp sản suất tại LILAMA” đã được đăng trên tạp chí khoa học trường Đại học Cần Thơ tháng 12/2014 n ghiên cứu ĐLLV của nhân viên trực tiếp sản xuất có tầm quan trọng trong thu hút và giữ chân người tài cho LILAMA. Nghiên cứu đã tiến hành phân tích 195 quan sát, đã phát hiện 07 nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên trực tiếp sản xuất LILAMA là: VHDN, công việc, cơ hội đào tạo và phát triển, đi ều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ lãnh đạo. Trong đó, lương, chế độ phúc lợi và VHDN là yếu tố tác động mạnh nhất. 4.2.2.4 Chính sách, qui định Luận án nhận thấy LILAMA đã đảm bảo cho NLĐ được cung cấp thông tin đầy đủ, rõ ràng và dễ hiểu về điều kiện làm việc của mình. Quy định về quyền của NLĐ được đảm bảo và theo luật Việt Nam hiện nay. 4.2.2.5 Hệ thống trao đổi thông tin: Hiện đại, thuận lợi phù hợp với doanh nghiệp cơ khí 4.2.2.6 Phong trào thi đua Các phong trào thi đua đi vào chiều sâu và gắn với chất lượng công trình, chất lượng đời sống NLĐ.Phong trào đoàn khối, phụ nữ, xã hội tại LILAMA được chú trọng và đi vào chiều sâu, thiết thực. 4.2.2.7 Văn hóa ứng xử và giao tiếp 4.2.2.8 Đánh giá về biểu trưng phi trực quan Luận án thống kê số lượng phiếu khảo sát và kết quả như sau : 16