Tài liệu Nghiên cứu thực trạng và giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại các trường đại học thể dục thể thao thuộc bộ văn hóa, thể thao và du lịch

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỂ DỤC THỂ THAO THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH --------  -------- NGUYỄN THANH BÌNH NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỂ DỤC THỂ THAO THUỘC BỘ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỂ DỤC THỂ THAO THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH --------  -------- NGUYỄN THANH BÌNH NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỂ DỤC THỂ THAO THUỘC BỘ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH C u n n n : Giáo dục t ể c ất M số: 62140103 LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC Cán bộ ƣớn dẫn k oa ọc: Hƣớng dẫn 1: GS. TS Lê Quý Phƣợng Hƣớng dẫn 2: TS Lê Anh Thơ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả trình bày trong luận án là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào. Tác giả luận án N u ễn T an Bìn MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC KÝ HIỆU VIẾT TẮT TRONG LUẬN ÁN DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ TRONG LUẬN ÁN ĐẶT VẤN ĐỀ 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC VẤN ĐỀ NGHI N CỨU 3 1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 3 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực 3 1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực trong Thể dục Thể thao 5 1.1.3. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 10 1.2. Vai trò, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực 14 1.2.1. Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực 15 1.2.2.Thực hiện hoặc phối hợp cùng các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng, ban khác thực hiện các chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong đơn vị 15 1.2.3. Cố vấn cho lãnh đạo trực tuyến về kỹ năng quản trị nguồn nhân lực 15 1.2.4. Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn nhân lực. 16 1.3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 16 1.3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực 16 1.3.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển 17 1.3.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 17 1.4. Quản trị nguồn nhân lực trong nhà trƣờng 18 1.4.1. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong nhà trƣờng 18 1.4.2. Những đặc điểm cơ bản của tập thể sƣ phạm 20 1.4.3. Tuyển dụng nhân sự 22 1.5. Đánh giá nhân sự trong nhà trƣờng 26 1.5.1. Mục đích của đánh giá 26 1.5.2. Nội dung đánh giá 27 1.5.3. Xu hƣớng mới trong đánh giá hiệu quả việc làm 27 1.6. Quản lý nguồn nhân lực trong môi trƣờng giáo dục năng khiếu - nghệ thuật 29 1.7. Giới thiệu về các Trƣờng Đại học Thể dục thể thao thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch 34 1.7.1. Trƣờng Đại học Thể dục thể thao Bắc Ninh 34 1.7.2. Trƣờng Đại học thể dục thể thao Đà Nẵng 35 1.7.3. Trƣờng Đại học Thể dục thể thao Thành phố Hồ Chí Minh 36 1.8. Các công trình nghiên cứu khoa học có liên quan 37 CHƢƠNG 2: ĐỐI TƢỢNG, PHƢƠNG PHÁP VÀ TỔ CHỨC NGHI N CỨU 40 2.1. Đối tƣợng nghiên cứu 40 2.1.1. Đối tƣợng nghiên cứu 40 2.1.2. Khách thể nghiên cứu 40 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu 40 2.2.1. Phƣơng pháp phân tích và tổng hợp tài liệu 40 2.2.2. Phƣơng pháp điều tra xã hội học 40 2.2.3. Phƣơng pháp phân tích SWOT 41 2.2.4. Phƣơng pháp thực nghiệm xã hội học 43 2.2.5. Phƣơng pháp toán thống kê 43 2.2.6. Phƣơng pháp kiểm định Wilcoxon 44 2.3. Tổ chức nghiên cứu 44 CHƢƠNG 3: KẾT QUẢ NGHI N CỨU VÀ BÀN LUẬN 45 3.1. Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại các trƣờng Đại học Thể dục Thể thao thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch 45 3.1.1. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại các trƣờng Đại học Thể dục Thể thao thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch 45 3.1.1.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại các trƣờng Đại học Thể dục Thể thao thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch 45 3.1.1.2. Thực trạng duy trì nguồn nhân lực tại các Trƣờng ĐH TDTT thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch 54 3.1.1.3. Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại các trƣờng Đại học thể dục thể thao thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch 59 3.1.2. Đánh giá của công chức, viên chức, ngƣời lao động về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại các Trƣờng Đại học Thể dục thể thao thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch 62 3.1.2.1. Xây dựng thang đo đánh giá về quan điểm của công chức, viên chức, ngƣời lao động đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại các Trƣờng Đại học Thể dục thể thao thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch 62 3.1.2.2. Đặc điểm nhân khẩu học của công chức, viên chức, ngƣời lao động tại các Trƣờng Đại học Thể dục Thể thao thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch tham gia khảo sát 67 3.1.2.3. Quan điểm của công chức, viên chức và ngƣời lao động về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại các Trƣờng Đại học Thể dục thể thao thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch 71 3.2. Đề xuất một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại các trƣờng Đại học Thể dục Thể thao thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch 84 3.2.1. Căn cứ để đƣa ra giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại các trƣờng Đại học Thể dục Thể thao thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch 84 3.2.2. Đề xuất một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại các trƣờng Đại học thể dục thể thao thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch 89 3.3. Ứng dụng một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại các trƣờng Đại học thể dục thể thao Thành phố Hồ Chí Minh 96 3.3.1. Ứng dụng một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Trƣờng Đại học Thể dục thể thao Thành phố Hồ Chí Minh. 96 3.3.2. Kết quả ứng dụng một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Trƣờng Đại học Thể dục thể thao Thành phố Hồ Chí Minh 102 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 108 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHI N CỨU ĐÃ CÔNG BỐ CÓ LI N QUAN ĐẾN LUẬN ÁN DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC KÝ HIỆU VIẾT TẮT TRONG LUẬN ÁN VIẾT TẮT THUẬT NGỮ TIẾNG VIỆT CBQL Cán bộ quản lý CC Công chức ĐH Đại học M Mean – Trung bình NLĐ Ngƣời lao động NNL Nguồn nhân lực TDTT Thể dục thể thao - Strengths (S) : Điểm mạnh SWOT - Weaknesses (W): Điểm yếu - Opportunities (O): Cơ hội - Threats (T): Thách thức VHTTDL Văn hóa, Thể thao và Du lịch TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh VC Viên chức CC, VC & NLĐ Công chức, viên chức và ngƣời lao động DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ TRONG LUẬN ÁN T ể loại Số Nội dun Trang Thống kê về số lƣợng, trình độ của CC, VC & 3.1 NLĐ tại các Trƣờng ĐH TDTT thuộc Bộ 45 VHTTDL Thống kê CC, VC & NLĐ theo loại hợp đồng tại 3.2 các trƣờng ĐH TDTT thuộc Bộ VHTTDL 47 Thống kê CC, VC & NLĐ theo đảng viên tại các 3.3 trƣờng ĐH TDTT thuộc Bộ VHTTDL 49 Thống kê CC, VC & NLĐ theo độ tuổi tại các 3.4 trƣờng ĐH TDTT thuộc Bộ VHTTDL 49 Thống kê theo trình độ chuyên môn của giảng 3.5 viên tại các trƣờng ĐH TDTT thuộc Bộ 50 VHTTDL Thống kê số lƣợng CC, VC & NLĐ đi học ở Bản 3.6 nƣớc ngoài tại các Trƣờng ĐH TDTT thuộc Bộ 52 VHTTDL Thống kê số lƣợng CC, VC & NL học tập nâng 3.7 cao trình độ tại các Trƣờng ĐH TDTT thuộc Bộ 53 VHTTDL Hệ số tính theo phụ cấp chức vụ của CC, VC & 3.8 NLĐ các Trƣờng ĐH TDTT thuộc Bộ VHTTDL 55 Hệ số tính theo lƣơng của CC, VC & NLĐ tại 3.9 các Trƣờng ĐH TDTT thuộc Bộ VHTTDL 55 Tiền hỗ trợ CC, VC & NLĐ đi nghỉ ngơi tái tạo 3.10 sức lao động hàng năm tại các Trƣờng ĐH TDTT thuộc Bộ VHTTDL 57 Các khoảng khen thƣởng hỗ trợ cho CC, VC & 3.11 NLĐ tại các Trƣờng ĐH TDTT thuộc Bộ 58 VHTTDL Thang đo ban đầu đánh giá về quan điểm của 3.12 CC, VC & NLĐ đối với đơn vị lao động 62 Kết quả phân tích Cronbach Alpha lần 1 thang 3.13 3.14 đo ban đầu đánh giá về quan điểm của CC, VC Sau trang & NLĐ đối với đơn vị lao động 65 Thang đo chính thức đánh giá về quan điểm của Sau CC, VC & NLĐ đối với đơn vị lao động trang 65 Kết quả phân tích Cronbach Alpha lần 2 thang đo 3.15 chính thức đánh giá về quan điểm của CC, VC & NLĐ đối với đơn vị lao động Sau trang 65 Kết quả phân tích nhân tố EFA thang đo đánh giá 3.16 về quan điểm của CC, VC & NLĐ đối với đơn vị lao động Sau trang 66 Thực trạng về trình độ ngoại ngữ của CC, VC & 3.17 NLĐ tại các Trƣờng ĐH TDTT thuộc Bộ 70 VHTTDL Đánh giá của CC, VC & NLĐ qua nhóm Cảm 3.18 nhận chung tại các Trƣờng ĐH TDTT thuộc Bộ 82 VHTTDL Kết quả thống kê lựa chọn của các chuyên gia về 3.19 mức độ khả thi của các nhóm giải pháp phát triển Sau trang công tác quản trị nguồn nhân lực tại các trƣờng 94 ĐH TDTT thuộc Bộ VHTTDL Kết quả phân tích wilcoxon lựa chọn của các 3.20 chuyên gia về mức độ khả thi của các nhóm giải Sau trang pháp phát triển công tác quản trị nguồn nhân lực 94 tại các trƣờng ĐH TDTT thuộc Bộ VHTTDL Ứng dụng một số giải pháp quản trị NNL tại 3.21 Trƣờng ĐH TDTT TP.HCM 98 Thực trạng về trình độ chuyên môn của CC, VC 3.1 & NLĐ tại các Trƣờng ĐH TDTT thuộc Bộ 46 VHTTDL Thực trạng về loại hợp đồng của CC, VC & 3.2 NLĐ tại các Trƣờng ĐH TDTT thuộc Bộ 47 VHTTDL 3.3 3.4 Thực trạng về giới tính của CC, VC & NLĐ tại các Trƣờng ĐH TDTT thuộc Bộ VHTTDL Thực trạng về độ tuổi của CC, VC & NLĐ tại các Trƣờng ĐH TDTT thuộc Bộ VHTTDL 48 50 Thực trạng trình độ chuyên môn của CC, VC & 3.5 NLĐ là giảng viên tại các trƣờng ĐH TDTT 51 thuộc Bộ VHTTDL Thực trạng số lƣợng CC, VC & NLĐ đi học ở Biểu đồ 3.6 nƣớc ngoài tại các Trƣờng ĐH TDTT thuộc Bộ 52 VHTTDL Thực trạng số lƣợng CC, VC & NLĐ học Lý 3.7 luận chính trị tại các Trƣờng ĐH TDTT thuộc 53 Bộ VHTTDL Thực trạng số lƣợng CC, VC & NLĐ học Tiến 3.8 sĩ, Thạc sĩ tại các Trƣờng ĐH TDTT thuộc Bộ 54 VHTTDL 3.9 Thực trạng về giới tính của CC, VC & NLĐ tại các Trƣờng ĐH TDTT thuộc Bộ VHTTDL 67 Thực trạng về trình độ học vấn của CC, VC & 3.10 NLĐ tại các Trƣờng ĐH TDTT thuộc Bộ 68 VHTTDL 3.11 Thực trạng về độ tuổi của CC, VC & NLĐ tại các Trƣờng ĐH TDTT thuộc Bộ VHTTDL 68 Thực trạng về nhóm đối tƣợng của CC, VC & 3.12 NLĐ tại các Trƣờng ĐH TDTT thuộc Bộ 69 VHTTDL Thực trạng về mong đợi của CC, VC & NLĐ tại 3.13 các Trƣờng ĐH TDTT thuộc Bộ VHTTDL 71 Kết quả đánh giá của CC, VC & NLĐ về các 3.14 nhóm quan điểm đối với các Trƣờng ĐH TDTT 72 thuộc Bộ VHTTDL Đánh giá của CC, VC & NLĐ qua nhóm Nhận 3.15 xét về công việc đang thực hiện tại các Trƣờng 73 ĐH TDTT thuộc Bộ VHTTDL Đánh giá của CC, VC & NLĐ qua nhóm Chất 3.16 lƣợng giám sát tại các Trƣờng ĐH TDTT thuộc 74 Bộ VHTTDL Đánh giá của CC, VC & NLĐ qua nhóm về vấn 3.17 đề đào tạo và thăng tiến tại các Trƣờng ĐH 75 TDTT thuộc Bộ VHTTDL Đánh giá của CC, VC & NLĐ qua nhóm Tình hình đánh giá kết quả thực hiện công việc của 3.18 bản thân tại các Trƣờng ĐH TDTT thuộc Bộ 76 VHTTDL Đánh giá của CC, VC & NLĐ qua nhóm vấn đề 3.19 lƣơng, thƣởng, phúc lợi tại các Trƣờng ĐH TDTT thuộc Bộ VHTTDL 77 Đánh giá của CC, VC & NLĐ qua nhóm Nhận 3.20 xét về thông tin, giao tiếp trong nhà trƣờng tại các 78 Trƣờng ĐH TDTT thuộc Bộ VHTTDL Đánh giá của CC, VC & NLĐ qua nhóm về môi 3.21 trƣờng, không khí làm việc tại các Trƣờng ĐH 79 TDTT thuộc Bộ VHTTDL Đánh giá của CC, VC & NLĐ qua nhóm Nhận 3.22 xét về nhà trƣờng tại các Trƣờng ĐH TDTT thuộc 80 Bộ VHTTDL Đánh giá của CC, VC & NLĐ qua nhóm Nhà 3.23 trƣờng mang lại sự thỏa mãn tại các Trƣờng ĐH 81 TDTT thuộc Bộ VHTTDL 1.1 Sơ đồ 3.1 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực 17 Quy trình tuyển dụng tại các Trƣờng ĐH TDTT Sau thuộc Bộ VHTTDL trang 61 1 ĐẶT VẤN ĐỀ Trong những năm gần đây, các trƣờng Đại học Thể dục thể thao thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch đã có bƣớc phát triển mới về kết quả và hiệu quả trong đào tạo, huấn luyện và nghiên cứu khoa học. Các trƣờng Đại học Thể dục thể thao thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch cũng đã phần nào giải quyết những vấn đề bức xúc của xã hội đó là việc làm, thu nhập của ngƣời làm lao động nhất là đối với lao động đã qua đào tạo trong lĩnh vực thể thao góp phần thúc đẩy ổn định chính trị - trật tự an toàn xã hội, gắn lợi ích các trƣờng Đại học thể dục thể thao thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch với lợi ích xã hội. Đây là một vấn đề rất có ý nghĩa trong giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên, các trƣờng Đại học Thể dục thể thao thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch đang đứng trƣớc những thách thức to lớn với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt của thị trƣờng trong nƣớc (nhƣ việc ra đời các Khoa giáo dục thể chất tại nhiều trƣờng đại học trong cả nƣớc có đào tạo nguồn nhân lực về thể dục thể thao) và quốc tế về đào tạo cử nhân với 4 chuyên ngành: giáo dục thể chất, huấn luyện thể thao, quản lý thể thao, y sinh học thể thao và đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ với hai chuyên ngành giáo dục thể chất, huấn luyện thể thao đòi hỏi các trƣờng Đại học thể dục thể thao thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch phải ra sức cải tiến tổ chức quản lý hoạt động đào tạo, huấn luyện và nghiên cứu khoa học nhằm đáp ứng yêu cầu xã hội trong thời kỳ phát triển mới khi Việt Nam gia nhập WTO, là thành viên Cộng đồng kinh tế ASEAN và Hiệp định xuyên Thái Bình Dƣơng TPP. Trong các yếu tố cấu thành hiệu quả công tác đào tạo, huấn luyện và nghiên cứu khoa học nhƣ vốn, công nghệ, thiết bị, cơ sở vật chất,… thì con ngƣời đƣợc xem là yếu tố quyết định nhất. Các lý thuyết về quản trị hiện nay đều khẳng định quản trị nguồn nhân lực là chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị chung. Do đó, việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực tại các trƣờng Đại học Thể dục thể thao thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch cả về số lƣợng lẫn chất lƣợng, cũng nhƣ sự ổn định của nó phải đƣợc quan tâm hàng đầu, đây là vấn đề cấp thiết cần phải sớm đƣợc nghiên cứu. Việc nghiên cứu này sẽ tổng hợp cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ ở các trƣờng đại học Thể dục Thể thao thuộc Bộ 2 Văn hóa, Thể thao và Du lịch để làm cơ sở đánh giá một cách khách quan, khoa học góp phần vào việc xây dựng các giải pháp phát triển và ổn định đội ngũ cán bộ cho ngành Thể dục thể thao và thực hiện mục tiêu chiến lƣợc của ngành Giáo dục và Đào Tạo Việt Nam giai đoạn hiện nay. Xuất phát từ những vấn đề thực tiễn nêu trên, việc “N i n cứu t ực trạn v iải p áp quản trị n uồn n ân lực tại các Trƣờn Đại ọc T ể dục t ể t ao t uộc Bộ Văn óa, T ể t ao v Du lịc ” là cần thiết và mang tính thời sự cấp thiết hiện nay. Mục đíc n i n cứu: Thông qua phân tích, đánh giá thực trạng quản trị, sử dụng nguồn nhân lực, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại các trƣờng Đại học Thể dục Thể thao thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch. Mục ti u n i n cứu: 1. Đánh giá thực trạng công tác quản trị, sử dụng nguồn nhân lực tại các Trƣờng Đại học Thể dục thể thao thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch 2. Đề xuất các giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại các Trƣờng Đại học Thể dục thể thao thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch. 3. Ứng dụng một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Trƣờng Đại học Thể dục thể thao Thành phố Hồ Chí Minh. Giả t u ết k oa ọc của luận án: Thành công của luận án sẽ giúp giải đáp và trả lời đƣợc cơ sở lý luận và thực tiễn đánh giá về tình hình quản lý, sử dụng nguồn nhân lực tại các trƣờng Đại học Thể dục Thể thao thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch hiện nay. Nghiên cứu này đƣợc thực hiện là cơ sở khoa học góp phần thiết thực vào công tác quản trị nguồn nhân lực và làm tài liệu tham khảo cho việc hoạch định công tác quản lý nguồn nhân lực tại các đơn vị trong tƣơng lai. 3 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. K ái niệm quản trị n uồn n ân lực 1.1.1. K ái niệm về n uồn n ân lực N ân lực: Nhân lực là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách [3], [19], [20], [21], [35]. K ái niệm n uồn n ân lực (NNL): Nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con ngƣời trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu vùng miền, cơ cấu ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phƣơng hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trƣờng lao động quốc tế [16], [20], [45]. Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con ngƣời tích luỹ đƣợc, có khả năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai. Nguồn nhân lực, theo Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hay một địa phƣơng sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó [25]. Khi nói đến NNL, ngƣời ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trƣờng lao động. Chất lƣợng NNL phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của ngƣời lao động (NLĐ). Sự phân loại NNL theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nƣớc ta hiện nay, nhƣng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của NLĐ sẽ phù hợp hơn. Lực lƣợng lao động đƣợc chia ra lao động thông tin và lao động phi thông tin. Lao động thông tin lại đƣợc chia ra 2 loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu. Lao động dữ liệu (thƣ ký, kỹ thuật viên...) làm việc chủ yếu với thông tin đã đƣợc mã hoá, trong khi đó lao động tri thức phải đƣơng đầu với việc sản sinh ra ý tƣởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này. Lao động phi thông tin đƣợc chia ra lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung cấp dịch vụ. Lao động 4 phi thông tin dễ dàng đƣợc mã hoá và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ [20]. Nhƣ vậy, có thể phân loại lực lƣợng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá. Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Trình độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lƣợng lao động trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu ở nƣớc ta, tỷ lệ lao động phi thông tin còn rất cao trong cơ cấu lực lƣợng lao động, do đó hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp. Muốn tăng khả năng cạnh tranh trên thị trƣờng quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hoá trong thời gian tới [20]. Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp do chính bản chất con ngƣời. Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành nhóm, tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc do sự tác động của môi trƣờng xung quanh. Do đó, quản trị NNL khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh [58], [65], [66]. Nguồn nhân lực là tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của tổ chức, doanh nghiệp, nhằm đạt đƣợc những thành quả của tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra. Bất cứ tổ chức nào cũng đƣợc tạo thành bởi các thành viên là con ngƣời hay NNL của nó [20]. Hiểu theo góc độ rộng hơn thì NNL chính là nguồn lực của con ngƣời bao gồm hai yếu tố chính là thể lực và trí lực. Xét theo phạm vi hẹp hơn trong phạm vi một tổ chức thì NNL thể hiện ở số lƣợng và chất lƣợng NLĐ đang làm việc trong tổ chức đó bất kể công việc mà họ đảm nhận là gì [36], [37]. Mặc dù quản trị NNL có một định nghĩa và ý nghĩa cụ thể, nhƣng nhìn chung, bất cứ cách tiếp cận nào đƣợc sử dụng, cũng đều chỉ cách quản lý con ngƣời (Beardwell, 2007). Tuy nhiên, định nghĩa này không cung cấp một cách hiểu sâu về bản chất Quản trị NNL. Các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị NNL đã cung cấp một định nghĩa toàn diện và dễ hiểu hơn về quản trị NNL. Quản trị NNL có các chiến lƣợc tích hợp và cách tiếp cận thống nhất để quản lý công việc và tìm cách đạt 5 đƣợc lợi thế cạnh tranh thông qua lực lƣợng lao động có khả năng và có sự cam kết cao, sử dụng một loạt các quy hoạch, chính sách, và thực tiễn quản lý nhân lực, thực hiện việc quản lý con ngƣời hoặc quản trị NNL, bao gồm tuyển dụng, chọn lọc, đào tạo, khen thƣởng và đánh giá. (Beardwell, 2007; Dessler, 2008; Armstrong, & Taylor, 2014; Bloisi, 2007a; Aisbett, & Hoye, 2015; Khasawneh, 2011; Doherty, 1998; Akingbola, 2013) [56], [57], [70], [71], [72]. 1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực trong Thể dục Thể thao[1], [2], [4], [11], [12], [14], [15], [26], [27], [31], [41] Nguồn nhân lực Thể dục Thể thao (TDTT) đƣợc hiểu là nguồn lực về con ngƣời hoạt động trong lĩnh vực TDTT Theo Luật TDTT hiện hành và đặc điểm công việc trong hoạt động thể thao thì NNL TDTT hiện nay bao gồm: + Nguồn nhân lực giáo dục thể chất: là đội ngũ giáo viên – giảng viên dạy thể dục trong nhà trƣờng các cấp từ tiểu học đến đại học + Nguồn nhân lực huấn luyện viên: là đội ngũ huấn luyện viên – hƣớng dẫn viên thể thao các cấp đội tuyển, cấp Quốc gia, tỉnh, thành, ngành, câu lạc bộ. + Nguồn nhân lực quản lý TDTT là cán bộ quản lý – cán bộ nghiệp vụ hoạt động của ngành TDTT từ con ngƣời, cơ sở vật chất, trang thiết bị và dụng cụ tập luyện,… +Nguồn nhân lực cán bộ y sinh học TDTT là cán bộ chăm sóc sức khỏe cho những ngƣời hoạt động chơi thể thao, từ thể thao quần chúng đến thể thao thành tích cao. + Nguồn nhân lực cán bộ báo chí và truyền thông thể thao là những ngƣời hoạt động chuyên đƣa tin tức báo chí, bình luận thể thao thƣờng niên, đăng tải các hoạt động thể thao trong nƣớc và quốc tế. + Nguồn nhân lực trọng tài thể thao là ngƣời cầm cân nảy mực trong các trận thi đấu thể thao ở mọi cấp độ tuân thủ theo quy định của luật thi đấu thể thao và điều lệ giải thể thao đặc thù của một môn thể thao. + Nguồn nhân lực vận động viên thể thao là những ngƣời đang tham gia tập luyện và thi đấu tranh tài tại các giải tổ chức trong và ngoài nƣớc, trên cơ sở tuân thủ luật thi đấu và điều lệ giải ở từng môn thể thao quy định. + Nguồn nhân lực cán bộ nghiên cứu khoa học TDTT: đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật, nghiên cứu phát triển phong trào TDTT quần chúng, cũng nhƣ thể 6 thao thành tích cao của Việt Nam trên đấu trƣờng quốc tế Nguồn nhân lực TDTT ở nƣớc ta hiện nay đƣợc hiểu là đó là tập hợp những con ngƣời có năng lực về thể chất (sức khoẻ), về trí tuệ (trình độ chuyên môn nghiệp vụ) và những phẩm chất nghề nghiệp cần thiết (đạo đức thể thao) qua đó có thể phát huy vào việc xây dựng và phát triển sự nghiệp thể dục thể thao của đất nƣớc trong bối cảnh đổi mới và hội nhập quốc tế. Nhƣ thế, khái niệm NNL TDTT đƣợc hiểu là một khái niệm bộ phận nằm trong khái niệm NNL chất lƣợng cao nói chung [1], [2], [4], [11], [12], [14], [15], [21].  Đặc điểm cơ bản của NNL TDTT ở nước ta hiện nay [14], [15], [26], [27], [31], [41]. Nguồn nhân lực TDTT là một bộ phận của NNL quốc gia, nó có những đặc điểm chung nhƣ khái niệm về NNL và còn có một số đặc điểm riêng cơ bản sau đây: - Đặc điểm về số lượng: Số lƣợng NNL TDTT tăng lên theo tiến trình phát triển kinh tế xã hội, giáo dục - đào tạo và thể thao đỉnh cao. Số lƣợng NNL thể thao nƣớc ta hiện nay không nhiều, có khoảng gần 70.000 ngƣời trong đó khoảng 30.000 đang đƣợc đào tạo trong các trƣờng Đại học TDTT, các khoa Giáo dục thể chất của các trƣờng đại học và cao đẳng sƣ phạm. Số lƣợng NNL TDTT chƣa tới 1/1000 NNL quốc gia. Nguồn nhân lực TDTT, số lƣợng phải không ngừng tăng lên để phục vụ sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc. Các cơ sở sản xuất công nghiệp với các nhà máy, công ty lớn ngày càng nhiều, do đó ngày càng thu hút đông đảo NLĐ. Họ cần đƣợc bảo vệ và tăng cƣờng sức khoẻ, nâng cao đời sống. Họ cần có sự tổ chức, hƣớng dẫn tập luyện, vui chơi lành mạnh, đòi hỏi có thêm nhân lực TDTT phục vụ. Mỗi năm có thêm hơn một triệu lao động vậy phải có thêm ít nhất một nghìn ngƣời trong NNL TDTT đáp ứng. Đồng thời đối với toàn dân do kinh tế phát triển, đời sống vật chất của nhân dân tăng lên, mọi ngƣời ngày càng có nhu cầu về sức khoẻ và văn hoá tinh thần tham gia rèn luyện thân thể vui chơi TDTT trong các câu lạc bộ, nhà văn hoá... Tình hình đó ngày càng cần đến nhiều nhân lực TDTT để huấn luyện, hƣớng dẫn, tổ chức cho nhân dân tập luyện, giao lƣu thể thao. Giáo dục và đào tạo của nƣớc ta ngày càng phát triển, trƣờng học các cấp, 7 các bậc học ngày càng đƣợc thành lập kể cả công lập và ngoài công lập, thu hút ngày càng nhiều ngƣời vào học. Điều đó không chỉ nhằm mục đích phổ cập giáo dục, nâng cao dân trí mà còn với mục đích quan trọng là đào tạo ngày càng đông đảo NNL để phát triển đất nƣớc. Sự phát triển giáo dục - đào tạo nhƣ vậy đòi hỏi ngày càng bổ sung một số lƣợng tƣơng đối lớn NNL TDTT vào làm giảng viên, giáo viên thể dục ở các trƣờng học. Số lƣợng NNL TDTT, không ngừng phải đƣợc tăng lên để đáp ứng trƣớc sự đòi hỏi ngày càng phát triển của thể thao thành tích cao của nƣớc ta và thế giới, có nghĩa là thể thao thành tích cao của khu vực, châu lục, thế giới phát triển mạnh, thể thao thành tích cao của Việt Nam phải phấn đấu tiến lên để hoà nhập và không bị tụt hậu. Để đẩy mạnh sự phát triển thể thao thành tích cao của nƣớc ta cần đào tạo nhiều vận động viên, nhiều huấn luyện viên, phát triển nhiều môn thể thao hiện đại. Do đó sự tăng cƣờng về số lƣợng NNL về thể thao thành tích cao của nƣớc ta là một tất yếu. Tóm lại, đặc điểm về số lƣợng chỉ rõ NNL TDTT không ngừng tăng lên về mặt số lƣợng mức độ nhất định, phù hợp với nhu cầu của thực tiễn. Sự tăng lên về số lƣợng NNL TDTT nhƣ vậy nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển TDTT quần chúng, giáo dục thể chất trƣờng học và thể thao thành tích cao, có ý nghĩa góp phần tích cực vào công cuộc phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc. - Đặc điểm về chất lượng: NNL TDTT cũng nhƣ NNL của các lĩnh vực khác hoàn toàn giống nhau về hình thức các yếu tố của chất lƣợng. Nguồn nhân lực của lĩnh vực nào cũng vậy kể cả NNL TDTT đều có các yếu tố nhƣ sức khoẻ, tri thức, kỹ năng nghề nghiệp, đạo đức và tính tích cực của con ngƣời. Song đặc điểm của các yếu tố chất lƣợng đó của NNL giữa các lĩnh vực có sự khác nhau nhất định về mức độ. Các yếu tố chất lƣợng của NNL TDTT càng cho thấy điều đó. Đặc điểm về chất lƣợng NNL TDTT, thể hiện ở các điểm sau đây: Thứ nhất, NNL TDTT phải có yếu tố sức khoẻ, hơn nữa là thể lực. Thể lực là cấp độ cao của sức khỏe con ngƣời. Thể lực thể hiện qua chiều cao và cân nặng với các tố chất nhanh, mạnh bền bỉ và sự khéo léo. Nguồn nhân lực TDTT kể cả đang hoạt động và đang đƣợc giáo dục - đào tạo, về sức khoẻ phải có cơ thể lành mạnh, không ốm đau, không bệnh tật, trạng thái tâm thần bình thƣờng, về thể lực phải có 8 chiều cao đứng đối với nam từ 165cm trở lên, và nữ từ 155cm trở lên (trừ một số ngƣời có năng khiếu và thành tích TDTT tốt, đoạt huy chƣơng tại các cuộc thi đấu quốc gia và quốc tế, chiều cao có thể thấp hơn), phải có sức nhanh, sức mạnh, sức bền bỉ dẻo dai và sự khéo léo. Đó là điều kiện, tiêu chuẩn về sức khoẻ, thể lực đào tạo phát triển NNL TDTT đảm bảo cho học tập hoạt động thực tiễn TDTT có kết quả tốt. Không có sức khoẻ, thể lực nhƣ vậy thì không thể tiếp thu, rèn luyện đƣợc các kỹ năng chuyên môn, không thể thực hiện đƣợc các động tác, bài tập phức tạp, không thể ứng phó đƣợc với cƣờng độ cao, lƣợng vận động lớn và không thể thực thi đƣợc nhiệm vụ nghề nghiệp của mình. Bởi vậy để đào tạo NNL TDTT, yếu tố sức khỏe, thể lực là một điều kiện, một tiêu chuẩn đầu tiên không thể thiếu. Phải có điều kiện, tiêu chuẩn về sức khoẻ, thể lực thì ngƣời học mới tiếp thu mới rèn luyện đƣợc các kỹ năng vận động và tăng cƣờng sức khoẻ, thể lực nhiều hơn nữa trong quá trình đào tạo. Sau khi kết thúc đào tạo trong nhà trƣờng các sinh viên sẽ có sức khỏe và thể lực tốt, kỹ năng chuyên môn vững vàng, họ tham gia hoạt động trong lĩnh vực TDTT mới có tính khả thi. Thứ hai, NNL TDTT phải có yếu tố tri thức văn hoá tƣơng đối toàn diện. Tri thức của NNL TDTT là những điều hiểu biết về tự nhiên, xã hội và con ngƣời nhƣ ở bậc trung học phổ thông mà còn phải đƣợc nâng cao hơn ở bậc đại học. Nguồn nhân lực TDTT sau khi đã tốt nghiệp đại học, cao đẳng cần học tiếp và nâng cao nhƣ toán, lý, hoá, sinh, giải phẫu học, sinh lý học, vệ sinh học TDTT, y học TDTT, các kiến thức cần thiết nhƣ : các môn thuộc khoa học xã hội và nhân văn trong đó có tâm lý học, giáo dục học, kinh tế học TDTT, xã hội học TDTT và các môn lý luận, lý thuyết TDTT, lý thuyết ứng dụng vv... ở bậc cao học, nghiên cứu sinh còn học sâu hơn. Những tri thức đó là sự cần thiết đối với NNL TDTT để vận dụng và ứng xử trong hoạt động thực tiễn một cách đúng đắn có hiệu quả. Những tri thức đó còn là cơ sở khoa học đối với NNL TDTT trong hoạt động sáng tạo, trong nghiên cứu phát hiện những vấn đề mới của TDTT. Khi đề cập tới năng lực vận dụng, sáng tạo nghiên cứu phát hiện và đƣợc duy trì bền lâu, tức trí lực đối với NNL TDTT là hết sức quan trọng. Trí lực đó luôn luôn đƣợc duy trì và tái hiện từ trong đầu óc, trong vỏ não, thông qua hệ thần kinh