Tài liệu Phân tích đánh giá của lao động gián tiếp về đãi ngộ tài chính của nhà máy bia dung quất

GVHD: Th.S Bùi Văn Chiêm Khóa luận tốt nghiệp ÑAÏI HOÏC HUEÁ TRÖÔØNG ÑAÏI HOÏC KINH TEÁ KHOA QUAÛN TRÒ KINH DOANH tế H uế -----  ----- ại họ cK in h KHOÙA LUAÄN TOÁT NGHIEÄP PHAÂN TÍCH ÑAÙNH GIAÙ CUÛA LAO ÑOÄNG GIAÙN TIEÁP VEÀ ÑAÕI NGOÄ TAØI CHÍNH Đ CUÛA NHAØ MAÙY BIA DUNG QUAÁT Sinh vieân thöïc hieän: Giaûng vieân höôùng daãn: Nguyeãn Thò Dieãm Th.S Buøi Vaên Chieâm Lôùp: K44B - QTKDTM Nieân khoùa: 2010 - 2014 Huế 05/2014 SVTH: Nguyễn Thị Diễm – K44B QTKDTM 1 GVHD: Th.S Bùi Văn Chiêm Khóa luận tốt nghiệp Lời Cảm Ơn! Để khóa luận này đạt kết quả tốt đẹp, trước hết tôi xin gởi tới các Thầy Cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh Trường Đại Học Kinh Tế Huế lời chào sức khỏe, lời chào trân trọng và lời cảm ơn sâu sắc. Với sự quan tâm, dạy dỗ chỉ bảo tận tình chu đáo của thầy cô, sự giúp đỡ nhiệt tình của các bạn, đến nay tôi đã có thể hoàn thành bài khóa luận, đề tài: “Phân tích đánh giá của lao động gián tiếp về đãi ngộ tài chính của Nhà Máy Bia Dung Quất”. tế H uế Để có kết quả này tôi xin đặc biệt gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới thầy giáo – Th.S Bùi Văn Chiêm đã quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tôi hoàn thành tốt khóa luận này trong thời gian qua. ại họ cK in h Không thể không nhắc tới sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo Nhà Máy Bia Dung Quất cùng sự giúp đỡ nhiệt tình của các Anh Chị Phòng tổng hợp, đã tạo điều kiện thuận lợi nhất trong suốt thời gian thực tập tại Nhà Máy Bia Dung Quất. Với điều kiện thời gian có hạn cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của một sinh viên thực tập khóa luận này không thể không tránh những thiếu sót, tôi Đ rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của các thầy cô để tôi có điều kiện bổ sung, nâng cao ý thức của mình, phục vụ tốt hơn công tác thực tế sau này. Xin chân thành cảm ơn! Huế, tháng 5 năm 2014 Sinh viên Nguyễn Thị Diễm SVTH: Nguyễn Thị Diễm – K44B QTKDTM 2 GVHD: Th.S Bùi Văn Chiêm Khóa luận tốt nghiệp MỤC LỤC MỤC LỤC ....................................................................................................................... i DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TĂT ............................................................................ iv DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ...........................................................................v DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU.................................................................................. vi PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ .................................................................................................1 1.Tính cấp thiết của đề tài ...............................................................................................1 2.Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ..................................................................................2 2.1. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................2 2.2. Câu hỏi nghiên cứu ..................................................................................................2 tế H uế 3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................3 3.1. Đối tượng nghiên cứu ..............................................................................................3 3.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................3 4.Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3 ại họ cK in h 4.1. Phương pháp thu thập số liệu ..................................................................................3 4.2.1. Số liệu thứ cấp ......................................................................................................3 4.2.2. Số liệu sơ cấp ........................................................................................................3 4.2. Phương pháp phân tích xử lý số liệu .......................................................................4 PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ..........................................................................5 CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .................................................5 1.1. Những vấn đề lý luận về đãi ngộ tài chính ..............................................................5 Đ 1.1.1. Một số khái niệm về lao động và đãi ngộ lao động ..............................................5 1.1.1.1. Phân biệt lao động gián tiếp và lao động trực tiếp ............................................5 1.1.1.2. Khái niệm và tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự ...........................................6 1.1.2. Cơ cấu hệ thống đãi ngộ. ......................................................................................7 1.1.2.1. Đãi ngộ tài chính ...............................................................................................7 1.1.2.2. Đãi ngộ phi tài chính .........................................................................................8 1.1.3. Nội dung đãi ngộ tài chính ...................................................................................8 1.1.3.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính ...............................................................................8 1.1.3.2. Vai trò của đãi ngộ tài chính ..............................................................................9 1.1.4. Các hình thức đãi ngộ tài chính ..........................................................................10 1.1.4.1. Đãi ngộ tài chính trực tiếp ...............................................................................11 SVTH: Nguyễn Thị Diễm – K44B QTKDTM i GVHD: Th.S Bùi Văn Chiêm Khóa luận tốt nghiệp 1.1.4.2. Đãi ngộ tài chính gián tiếp ...............................................................................14 1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp .................17 1.2. Cơ sở thực tiễn .......................................................................................................20 1.2.1. Những bất cập về đãi ngộ tài chính cho người lao động ở nước ta ....................20 1.2.2. Những nghiên cứu liên quan ..............................................................................21 1.2.3. Đề xuất mô hình nghiên cứu ..............................................................................21 1.2.4. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ................................................................................22 CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH CỦA NHÀ MÁY BIA DUNG QUẤT .......................................................................................................23 tế H uế 2.1. Một số nét về Nhà Máy Bia Dung Quất ................................................................23 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ......................................................................23 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Nhà Máy ...................................................................25 2.1.3. Nguồn lao động của Nhà Máy ............................................................................25 ại họ cK in h 2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Nhà Máy giai đoạn 2011 – 2013 ................29 2.1.5. Cơ cấu tổ chức của Nhà máy ..............................................................................30 2.1.6. Đặc điểm kinh doanh ..........................................................................................33 2.2. Chế độ đãi ngộ tài chính đang áp dụng tại Nhà máy Bia Dung Quất ...................34 2.2.1. Chế độ làm việc và tiền lương ............................................................................34 2.2.1.1. Thời gian làm việc ...........................................................................................34 2.2.1.2. Thời gian nghỉ ngơi .........................................................................................34 Đ 2.2.1.3. Tiền lương .......................................................................................................35 2.2.2. Tiền thưởng ........................................................................................................36 2.2.3. Cổ phần ...............................................................................................................37 2.2.4. Phụ cấp ...............................................................................................................37 2.2.5. Trợ cấp ................................................................................................................38 2.2.5.1. Bảo hiểm xã hội ...............................................................................................38 2.2.5.2. Bảo hiểm y tế ...................................................................................................38 2.2.5.3. Bảo hiểm thất nghiệp .......................................................................................39 2.2.5.4. Kinh phí công đoàn .........................................................................................39 2.2.5.5. Trợ cấp giáo dục ..............................................................................................39 2.2.5.6. Các loại trợ cấp khác .......................................................................................39 SVTH: Nguyễn Thị Diễm – K44B QTKDTM i GVHD: Th.S Bùi Văn Chiêm Khóa luận tốt nghiệp 2.2.6. Phúc lợi ...............................................................................................................40 2.3. Thực trạng chế độ đãi ngộ tài chính trong Nhà máy Bia Dung Quất ....................40 2.3.1. Đặc điểm của tổng thể điều tra ...........................................................................40 2.3.2. Phân tích độ tin cậy của thang đo .......................................................................41 2.3.3. Phân tích các yếu tố đãi ngộ tài chính cho người lao động ................................43 2.3.4. Các yếu tố thể hiện mức độ hài lòng của lao động gián tiếp về đãi ngộ tài chính. .... 46 2.3.4.1. Tiền lương .......................................................................................................46 2.3.4.2. Tiền thưởng .....................................................................................................48 2.3.4.3. Cổ phần ............................................................................................................48 3.2.4.4. Phụ cấp và trợ cấp ........................................................................................... 50 tế H uế 3.2.4.5. Phúc lợi ............................................................................................................51 3.2.4.6. Đánh giá chung ................................................................................................52 CHƯƠNG III: ĐỊNH HƯỚNG GIẢI PHÁP ...............................................................54 3.1. Định hướng ............................................................................................................54 ại họ cK in h 3.2. Giải pháp nhằm nâng cao chế độ đãi ngộ tài chính ...............................................54 3.2.1. Những giải pháp chung ......................................................................................54 3.2.2. Giải pháp cụ thể ..................................................................................................55 3.2.2.1. Giải pháp về tiền lương ...................................................................................56 3.2.2.2. Giải pháp về tiền thưởng .................................................................................56 3.2.2.3. Giải pháp về cổ phần .......................................................................................56 3.2.3.4. Giải pháp về phụ cấp và trợ cấp ......................................................................57 Đ 3.2.3.5. Các giải pháp đối với phúc lợi .........................................................................57 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................58 1.Kết luận ......................................................................................................................58 2.Kiến nghị ...................................................................................................................59 2.1. Đối với cơ quan nhà nước .....................................................................................59 2.2. Đối với chính quyền địa phương ...........................................................................59 2.3. Đối với Nhà Máy Bia Dung Quất ..........................................................................59 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................61 PHỤ LỤC .....................................................................................................................62 SVTH: Nguyễn Thị Diễm – K44B QTKDTM ii GVHD: Th.S Bùi Văn Chiêm Khóa luận tốt nghiệp DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT : Người lao động KCS : Kiểm tra Chất lượng Sản phẩm SXKD : Sản xuất kinh doanh NSLĐ : Năng suất lao động KTTT : Kinh tế thị trường BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế BHYTTN : Bảo hiểm y tế tự nguyện KPCĐ : Kinh phí công đoàn UBNN : Ủy ban nhân dân CBCNV : Cán bộ công nhân viên LCB HĐCN ại họ cK in h TNDN tế H uế NLĐ Thu nhập doanh nghiệp : Lương cơ bản : Hợp đồng công nhân : Phó giám đốc phụ trách Đ PGĐ PT : SVTH: Nguyễn Thị Diễm – K44B QTKDTM iii GVHD: Th.S Bùi Văn Chiêm Khóa luận tốt nghiệp DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ Hình 1: Chuỗi mắt xích động cơ và hành động của con người ......................................6 Hình 2: Các hình thức đãi ngộ tài chính .......................................................................11 Hình 3: Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính. ..................................17 Hình 4: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Nhà Máy Bia Dung Quất ....................................31 Biểu đồ 1: Tổng số lao động của Nhà máy giai đoạn 2011 – 2013 .............................27 Biểu đồ 2: Số lao động của Nhà máy phân theo giới tính 2011 – 2013 .......................27 tế H uế Biểu đồ 3: Số lao động của Nhà máy phân theo trình độ 2011 – 2013 ........................28 Đ ại họ cK in h Biểu đồ 4: Số lao động của Nhà máy xét theo tính chất công việc (2011 – 2013) ......29 SVTH: Nguyễn Thị Diễm – K44B QTKDTM iv GVHD: Th.S Bùi Văn Chiêm Khóa luận tốt nghiệp DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1: Nguồn lao động của Nhà Máy từ năm 2011 – 2013 .......................................26 Bảng 2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Nhà máy giai đoạn 2011 - 2013 ..............30 Bảng 3: Đặc điểm tổng thể điều tra ..............................................................................41 Bảng 4: Đánh giá độ tin cậy của thang đo ....................................................................42 Bảng 5: Kết quả xây dựng mô hình hồi quy .................................................................44 Bảng 6: Hệ số tương quan ............................................................................................45 tế H uế Bảng 7: Đánh giá của lao động gián tiếp về các yếu tố thuộc tiền lương ....................46 Bảng 8. Đánh giá của lao động gián tiếp về yếu tố thuộc tiền thưởng .........................48 Bảng 9: Đánh giá của lao động gián tiếp về yếu tố thuộc Cổ phần .............................48 Bảng 10: Đánh giá của lao động gián tiếp về yếu tố thuộc phụ cấp và trợ cấp ...........50 ại họ cK in h Bảng 11: Đánh giá của lao động gián tiếp về các yếu tố thuộc phúc lợi .....................51 Bảng 12: Đánh giá chung của NLĐ về các hình thức đãi ngộ tài chính ......................52 Đ Bảng 13: Đánh giá của NLĐ về đãi ngộ tài chính của Nhà máy .................................53 SVTH: Nguyễn Thị Diễm – K44B QTKDTM v GVHD: Th.S Bùi Văn Chiêm Khóa luận tốt nghiệp PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Tính cấp thiết của đề tài Để có thể đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh bất kì doanh nghiệp nào cũng cần có các nguồn nhân lực, vật lực, tài lực. Trong đó, nguồn nhân lực đóng một vai trò quan dù là trong lĩnh vực nào và đó cũng là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp. Doanh nghiệp là một xã hội thu nhỏ trong đó con người là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất. Con người quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu công tác quản trị, không thể tách rời với yếu tố con người. tế H uế mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con người. Vì vậy thành công của doanh nghiệp Do vậy để điều hành doanh nghiệp của mình có hiệu quả nhất thì phải có sự quản lý hiệu quả nguồn nhân lực. Xuất phát từ những điều trên mà đãi ngộ nhân sự nói chung và đãi ngộ tài chính nói riêng đang trở thành vấn đề vô cùng cấp bách, nó không ại họ cK in h còn là vấn đề trước mắt mà là vấn đề mang tính chất chiến lược lâu dài của doanh nghiệp.Việt Nam một đất nước có nền kinh tế đang phát triển, thu nhập của người lao động phần lớn là chưa có, đời sống của người lao động còn ở mức trung bình, thấp thì đãi ngộ tài chính được xem là công cụ quan trọng kích thích tinh thần, tạo động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả. Quảng Ngãi là tỉnh nằm trong vùng kinh tế trọng điểm của Miền Trung được Đ Chính Phủ chọn khu vực Dung quất để xây dựng Nhà Máy Lọc Dầu đầu tiên của cả nước, cùng với các dự án phát triển kinh tế khác như khu kinh tế Dung Quất, VSIP Quảng Ngãi, Doosan Hàn Quốc…đã thu hút một nguồn lao động lớn cho tỉnh Quảng Ngãi và các tỉnh khác trong nước. Một công ty hoạt động trong lĩnh vực ngành hàng nước giải khát có cồn đầu tiên ở Tỉnh Quảng Ngãi đó là Công Ty Cổ Phần Đường Quảng Ngãi. Công ty hoạt động trong nhiều lĩnh vực có đến 11 đơn vị khác nhau. Trong các Nhà Máy của Công ty Cổ Phần Đường Quảng Ngãi, phải nói đến Nhà Máy Bia Dung Quất, một trong những đơn vị có tăng trưởng nhanh, nộp một nguồn ngân sách lớn cho Tỉnh Quảng Ngãi. Công ty cũng như Nhà máy đã thu hút một số lượng lớn lao động trong nước, SVTH: Nguyễn Thị Diễm – K44B QTKDTM 1 GVHD: Th.S Bùi Văn Chiêm Khóa luận tốt nghiệp góp phần giải quyết việc làm, thu nhập cho một lực lượng lớn lao động trong địa bàn. Một vấn đề lớn được đặt ra là làm thế nào để thu hút và giữ được nguồn lao động tốt để tạo ra các sản phẩm đáp ứng nhu cầu của người tiêu cũng cũng như cơ hội được phát triển, đào tạo và làm lâu dài tại Công ty của mình? Đãi ngộ tài chính là một trong những công cụ đắc lực giúp cho nhà quản trị thu hút nhân tài trong và ngoài nước, duy trì đội ngũ có tay nghề cao, trình độ lao động, làm cho người lao động càng gắn bó hơn với doanh nghiệp. Tuy nhiên, một vấn đề nữa được đặt ra là đối với lao động gián tiếp, lao động trực tiếp thì đãi ngộ tài chính sẽ có sự khác nhau như thế nào để phù hợp với trình độ, công sức bỏ ra. tế H uế Để hiểu rõ hơn về đãi ngộ tài chính đối cho người lao động cũng như hiệu quả của mang lại, tôi quyết định chọn đề tài nghiên cứu “phân tích đánh giá của lao động gián tiếp về đãi ngộ tài chính của Nhà Máy Bia Dung Quất”. Hơn thế nữa, việc nghiên cứu chuyên đề này còn giúp cho chúng tôi có sự hệ ại họ cK in h thống lại kiến thức, thâm nhập thực tế sâu sát hơn, cũng như vận dụng những kiến thức đã được học trên giảng đường vào thực tiễn và có thêm nhiều kinh nghiệm. 2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu  Mục tiêu chung Đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đãi ngộ tài chính của Nhà Máy Bia Dung Quất. Đ  Mục tiêu cụ thể • Tổng quan một số lý thuyết cơ bản về đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp. Chủ yếu là các lý thuyết về nội dung của đãi ngộ tài chính. • Phân tích đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến chế độ đãi ngộ tài chính của Nhà Máy Bia Dung Quất. • Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đãi ngộ tài chính của Nhà Máy. 2.2. Câu hỏi nghiên cứu • Hiệu quả của đãi ngộ tài chính mang lại như thế nào? • Lao động gián tiếp đánh giá như thế nào về chế độ đãi ngộ tài chính của Nhà Máy Bia Dung Quất. SVTH: Nguyễn Thị Diễm – K44B QTKDTM 2 GVHD: Th.S Bùi Văn Chiêm Khóa luận tốt nghiệp • Đánh giá chung về đãi ngộ tài chính của Nhà Máy có đạt hiệu quả không? • Đưa ra giải pháp như thế nào để nâng cao chế độ đãi ngộ tài chính của Nhà Máy Bia Dung Quất. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu • Đối tượng nghiên cứu: chế độ đãi ngộ tài chính của Nhà Máy Bia Dung Quất. • Đối tượng điều tra: những lao động gián tiếp tại Nhà máy Bia Dung Quất có mặt từ tháng 2 đến tháng 5 năm 2014. 3.2. Phạm vi nghiên cứu • Nội dung: phân tích đánh giá của lao động gián tiếp về đãi ngộ tài chính. tế H uế • Phạm vi không gian: nghiên cứu tại Nhà Máy Bia Dung Quất, địa chỉ 02 Nguyễn Chí Thanh, Thành phố Quảng Ngãi. • Phạm vi thời gian Dữ liệu thứ cấp: thu thập dữ liệu trong 3 năm từ năm 2011 đến năm 2013. ại họ cK in h Dữ liệu sơ cấp: 10/2/2014 đến 17/5/2014. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập số liệu 4.2.1. Số liệu thứ cấp Các số liệu và thông tin về hoạt động kinh doanh được thu tập từ các báo cáo qua các năm của Nhà máy như: Báo cáo kết quả kinh doanh, tình hình lao động; Báo cáo tổng kết của Nhà máy cũng như các tư liệu nghiên cứu hiện có về đãi ngộ tài chính Đ được đăng tải trên các báo, tạp chí và trên Internet… 4.2.2. Số liệu sơ cấp • Nghiên cứu định tính Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, tham khảo các đề tài nghiên cứu về đãi ngộ tài chính trước đây, tiến hành điều tra đánh giá và thu thập ý kiến của NLĐ về công tác đãi ngộ tài chính của Nhà máy. • Nghiên cứu định lượng Từ lý thuyết về đãi ngộ tài chính, tôi tiến hành xây dựng bảng hỏi với 22 biến để tiến hành điều tra toàn bộ lao động gián tiếp của Nhà máy (tại thời điểm điều tra Nhà máy có 57 NLĐ). SVTH: Nguyễn Thị Diễm – K44B QTKDTM 3 GVHD: Th.S Bùi Văn Chiêm Khóa luận tốt nghiệp 4.2. Phương pháp phân tích xử lý số liệu Trong đề tài nghiên cứu tôi sử dụng phần mềm SPSS để xử lí và phân tích số liệu. - Kiểm tra độ tin cậy của mô hình Cronbash Alpha: Sử dụng hệ số Cronbash Alpha để kiểm tra độ phù hợp của mô hình. - Sử dụng hàm hồi quy: Sử dụng hàm để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến mức độ hài lòng của các lao động gián tiếp về đãi ngộ tài chính. - Sử dụng phân tích thống kê mô tả: Sử dụng bảng tần số, thống kê phần trăm, giá trị trung bình để phân tích những yếu tố tác động đến mức độ hài lòng của lao động Đ ại họ cK in h tế H uế giá tiếp theo các yếu tố đã được hiệu chỉnh SVTH: Nguyễn Thị Diễm – K44B QTKDTM 4 GVHD: Th.S Bùi Văn Chiêm Khóa luận tốt nghiệp PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Những vấn đề lý luận về đãi ngộ tài chính 1.1.1. Một số khái niệm về lao động và đãi ngộ lao động 1.1.1.1. Phân biệt lao động gián tiếp và lao động trực tiếp Việc phân loại lao động có ý nghĩa quan trọng trong việc quy hoạch lao động, phục vụ trực tiếp cho việc tính toán, lập dự toán cho việc tính toán chi phí lao động trực tiếp, gián tiếp. Có nhiều tiêu chuẩn phân loại có mục đích, ý nghĩa và yêu cầu tế H uế quản lý khác nhau. Căn cứ vào tính chất công việc mà NLĐ đảm nhận, lao động của doanh nghiệp cũng như của từng bộ phận trong doanh nghiệp được chia thành 2 loại: lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. ại họ cK in h - Lao động trực tiếp là những người trực tiếp tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh tạo ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các dịch vụ nhất định. Các căn cứ để phân chia lao động trực tiếp Theo nội dung công việc thì phân thành: lao động SXKD chính, lao động SXKD phụ trợ, lao động của các hoạt động khác. Theo năng lực và trình độ chuyên môn phân thành: lao động có tay nghề cao, tay nghề trung bình. Đ - Lao động gián tiếp là lao động không làm ra sản phẩm mà chỉ đóng góp vào quá trình tạo ra sản phẩm bao gồm các phòng ban: hành chính, nhân sự, kỹ thuật, thiết kế…. Căn cứ phân loại lao động gián tiếp. Theo năng lực và trình độ chuyên môn thì phân thành: • Chuyên viên chính: là những người có trình độ từ đại học trở lên có trình độ chuyên môn cao, có khả năng giải quyết các công việc mang tính tổng hợp, phức tạp. • Chuyên viên: cũng là người có trình độ tốt nghiệp đại học, trên đại học, có thời gian công tác tương đối cao. • Cán sự: gồm những người mới tốt nghiệp đại học, có thời gian công tác thực tế chưa nhiều.. SVTH: Nguyễn Thị Diễm – K44B QTKDTM 5 GVHD: Th.S Bùi Văn Chiêm Khóa luận tốt nghiệp • Nhân viên: là những người có trình độ chuyên môn thấp, có thể đã qua đào tạo trường lớp chuyên môn, nghiệp vụ hoặc chưa qua đào tạo. Việc phân loại rõ ràng về trực tiếp và gián tiếp có ý nghĩa trong việc nắm bắt thông tin về số lượng và thành phần, về trình độ nghề nghiệp của NLĐ trong doanh nghiệp, về sự bố trí lao động trong doanh nghiệp từ đó thực hiện quy hoạch lao động, lập kế hoạch lao động. Mặc khác, thông qua phân loại lao động trong toàn doanh nghiệp và từng bộ phận giúp cho việc lập dự toán chi phí phân công trong chi phí SXKD, lập kế hoạch quỹ lương và thuận lợi cho việc kiểm tra tình hình thực hiện các kế hoạch và dự toán sau này.  Khái niệm đãi ngộ nhân sự tế H uế 1.1.1.2. Khái niệm và tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của ại họ cK in h doanh nghiệp. (Nguyễn Hữu Thân 2006) Mỗi người làm việc vì một động cơ riêng. Động cơ tạo ra những nhu cầu, mong muốn của con người và chi phối đến trạng thái tâm lý cũng như hành đồng của họ. Khi nhu cầu được thỏa mãn thì những tình cảm tích cực sẽ xuất hiện và tạo ra những hành động tích cực của chủ thể đó. Muốn duy trì, phát triển tinh thần làm việc của NLĐ hăng say, có hứng thú thì nhà quản trị phải đáp ứng được các nhu cầu kỳ vọng của họ Đ thông qua tìm hiểu động cơ thúc đẩy người lao động. Nhu cầu Mong muốn Thoả mãn Trạng thái căng thẳng Hành động Hình 1: Chuỗi mắt xích động cơ và hành động của con người Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ để NLĐ có thể hoàn hành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần thực hiện mục tiêu SVTH: Nguyễn Thị Diễm – K44B QTKDTM 6 GVHD: Th.S Bùi Văn Chiêm Khóa luận tốt nghiệp của doanh nghiệp. Hay có thể hiểu: Đãi ngộ nhân sự là quá trình bù đắp lao động và vật chất lẫn tinh thần thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì, củng cố, phát triển lực lượng lao động cũng như nâng cao đời sống cho NLĐ. Vậy: Đãi ngộ nhân sự là một quá trình ở đó thể hiện cả 2 mặt kinh tế và xã hội nhằm thỏa mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của NLĐ. Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp được thể hiện dưới 2 hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và phi tài chính. Đãi ngộ nhân sự là công cụ quan trọng tạo động lực cả về vật chất lẫn tinh thần, kích thích NLĐ làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Vì vậy có thể khẳng định đãi ngộ nhân sự có một vai trò hết sức quan trọng. tế H uế  Vai trò của đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự có vai trò quan trọng đối với NLĐ, doanh nghiệp và xã hội. • Đối với NLĐ Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để họ nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ ại họ cK in h đó tạo động lực kích thích NLĐ làm việc với hiệu quả cao nhất, tạo điều kiện cũng như tâm lý an toàn cho NLĐ phát huy năng lực của mình. • Đối với doanh nghiệp Là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cao cho doanh nghiệp. Giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị khác trong doanh nghiệp. Đ • Đối với xã hội Đãi ngộ nhân sự giúp duy trì và phát triển nguồn lực cho xã hội, đáp ứng nhu cầu về sức lao động, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội cũng như thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia. 1.1.2. Cơ cấu hệ thống đãi ngộ. Theo cơ cấu lương bổng và đãi ngộ của R. Wayne Mondy và Robert M.Noe bao gồm: đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. 1.1.2.1. Đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính được chia thành đãi ngộ trực tiếp và gián tiếp. - Đãi ngộ tài chính trực tiếp bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, cổ phẩn. SVTH: Nguyễn Thị Diễm – K44B QTKDTM 7 GVHD: Th.S Bùi Văn Chiêm Khóa luận tốt nghiệp • Tiền lương: là số tiền người sử dụng lao động phải trả cho NLĐ tương ứng với số lượng, chất lượng lao động mà NLĐ đã hao phí sức lao động của mình trong quá trình thực hiện những công việc do người sử dụng lao động giao. • Tiền thưởng: là khoản tiền mà NLĐ nhận được do có những đóng góp trên mức bình thường. • Cổ phần: là hình thức được áp dụng chủ yếu trong các Công ty Cổ phần. Hình thức nắm giữ một số cổ phần trong doanh nghiệp. - Đãi ngộ tài chính gián tiếp bao gồm: trợ cấp, phúc lợi, phụ cấp. • Trợ cấp: là khoản tiền mà NLĐ được nhận để khắc phục những khó khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể. kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. tế H uế • Phúc lợi: là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho NLĐ để họ có thêm điều • Phụ cấp: là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho NLĐ do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường. ại họ cK in h Các hình thức đãi ngộ cần phải tiến hành công khai, minh bạch, công bằng, có tính cạnh tranh và hợp lý. 1.1.2.2. Đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ phi tài chính thể hiện bản chất văn hóa của tổ chức, doanh nghiệp. Chính sách này cũng phải thể hiện minh bạch, công bằng và đặc biệt là phải thể hiện sự tôn trọng đối với NLĐ. Đây là nền tản để tạo động lực cho NLĐ làm việc hiệu quả hơn. Đãi ngộ phi tài chính gồm: Đ • Đãi ngộ thông qua công việc: công việc phù hợp, nhiệm vụ thích thú, cơ hội được cấp trên nhận biết, cơ hội thăng tiến… • Cơ hội đảm nhiệm các công việc có trọng trách. • Cơ hội được tham gia quá trình quyết định. • Quan hệ đồng nghiệp thân thiện cởi mở. 1.1.3. Nội dung đãi ngộ tài chính 1.1.3.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính Đãi ngộ trong doanh trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần… SVTH: Nguyễn Thị Diễm – K44B QTKDTM 8 GVHD: Th.S Bùi Văn Chiêm Khóa luận tốt nghiệp Đãi ngộ tài chính thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống vật chất của NLĐ thông qua các công cụ là tiền bạc. Thông qua đãi ngộ tài chính, doanh nghiệp khuyến kích NLĐ làm việc say mê, nhiệt tình, sáng tạo và quan trọng hơn là gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. 1.1.3.2. Vai trò của đãi ngộ tài chính Khi nền kinh tế càng phát triển thì nhu cầu vật chất trở nên thiết yếu và càng ngày con người càng hướng tới những giá trị tinh thần nhiều hơn. Nhưng tất cả những nhu cầu đó của con người có được đáp ứng không nếu không có nguồn tài chính. Chính điều đó, một doanh nghiệp muốn đáp ứng nhu cầu vật chất cũng như nhu cầu tế H uế tinh thần của NLĐ thì phải có nguồn tài chính. Nguồn nhân lực lại là vũ khí cạnh tranh sắc bén của các doanh nghiệp. Vậy để thu hút các nhân tài các nhà quản trị không thể không sử dụng công cụ đãi ngộ tài chính. Qua đây có thể thấy vai trò của đãi ngộ tài chính đối với NLĐ, đối với doanh nghiệp và đối với xã hội là vô cùng quan trọng. ại họ cK in h  Đối với người lao động Đãi ngộ tài chính tạo động lực kích thích NLĐ làm việc tốt hơn. NLĐ sẽ có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu bậc cao của chính họ thông qua đãi ngộ đãi chính. Nhờ vậy mà họ sẽ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, năng suất hiệu quả. Cũng qua đó, kích thích tinh thần, ý thức làm việc của NLĐ vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của họ. Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện để NLĐ không ngừng nâng cao đời sống vật Đ chất tinh thần, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại và thêm yêu công việc. Theo thuyết nhu cầu của Maslow cho rằng: khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Thì đây, đãi ngộ tài chính sẽ tạo điều kiện cho NLĐ nâng cao chất lượng cuộc sống, bắt kịp với cuộc sống ngày càng văn minh hiện đại. Qua đó giúp họ thêm yêu công việc, gắn bó với doanh nghiệp hơn. Đãi ngộ tài chính mang lại niềm tin cho NLĐ đối với doanh nghiệp, công việc và những người xung quanh, nâng cao đại vị, uy tín của họ đối với gia đình, nâng cao vị thế của họ trong xã hội. SVTH: Nguyễn Thị Diễm – K44B QTKDTM 9 GVHD: Th.S Bùi Văn Chiêm Khóa luận tốt nghiệp Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện cho NLĐ phát huy tốt nhất năng lực của mình.  Đối với doanh nghiệp Góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc kinh doanh. Để NLĐ làm việc có hiệu quả thì họ phải có một động lực, động cơ thúc đẩy họ làm việc, hay thỏa mãn các nhu cầu của họ. Đãi ngộ tài chính là một trong những cách giải quyết tốt nhất để khai thác động cơ cá nhân, tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp. Giúp duy trì nguồn lực ổn định trong doanh nghiệp. Cùng với họat động đãi ngộ phi tài chính sẽ giúp thỏa mãn ngày càng tốt hơn nhu cầu của NLĐ, hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự. Góp một phần giúp cho nguồn nhân sự của công ty ngày tế H uế càng mạnh mẽ, hoạt động có hiệu quả hơn. Giúp tái sản xuất lao động, làm cho NLĐ gắn bó hơn với doanh nghiệp, duy trì và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp. Về vật chất thì giúp cho NLĐ có thu nhập ổn định, duy trì cuộc sống và tái sản xuất sức lao động. Về tinh thần giúp cho NLĐ được ại họ cK in h tôn trọng, được tự hào…. Với một chính sách đãi ngộ hợp lý của doanh nghiệp sẽ giúp doanh nghiệp thu hút và giữ được nhân tài cho mình. Một phần góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp. Qua việc thỏa mãn các nhu cầu của NLĐ, tạo động lực cho NLĐ làm việc với tinh thần thỏa mái, hăng say và yêu thích công việc hơn. Từ đó, giảm tối thiểu các sai sót trong công việc, nâng cao hiệu quả lao động.  Đối với xã hội Đ Đãi ngộ tài chính góp phần duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, đáp ứng nhu cầu về sức lao động cho phát triển kinh tế xã hội, góp phần thực hiện chiến lược phát triển con người quốc gia. Đãi ngộ tài chính nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển 1.1.4. Các hình thức đãi ngộ tài chính Theo Ths. Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn Hải, đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính. Với hai hình thức cơ bản: SVTH: Nguyễn Thị Diễm – K44B QTKDTM 10 GVHD: Th.S Bùi Văn Chiêm Khóa luận tốt nghiệp Đãi ngộ tài chính trực tiếp: Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần. Đãi ngộ tài chính gián tiếp: Phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi… Đãi ngộ tài chính Gián tiếp Trực tiếp -Phụ cấp +Phụ cấp trách nhiệm +Phụ cấp độc hại -Trợ cấp +Bảo hiểm +Trợ cấp y tế +Trợ cấp giáo dục -Phúc lợi +Đền bù +Dịch vụ +Hưu trí +Vắng mặt trả lương ại họ cK in h tế H uế -Tiền lương +Lương theo sản phẩm +Lương theo thời gian +Lương hỗn hợp -Tiền thưởng +Thưởng năng suất +Thưởng trung thành +Thưởng tiết kiệm +Thưởng sáng kiến ...... -Cổ phần ..... Hình 2: Các hình thức đãi ngộ tài chính 1.1.4.1. Đãi ngộ tài chính trực tiếp Đãi ngộ tài chính trực tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính: tiền lương, tiền thưởng, cổ phần. Đ Đây là khoản tiền liên quan trực tiếp đến NSLĐ cũng như hiệu quả lao động của nhân viên và chiếm tỷ trọng lớn trong thu nhập của họ.  Tiền lương Khái niệm Theo tổ chức liên hợp Quốc Tế (ILO): Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách nhìn như thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và NLĐ hoặc theo quy định của pháp luật, do đó người sử dụng lao động phải trả cho NLĐ theo một hợp đồng được viết ra hay bằng miệng, một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm. SVTH: Nguyễn Thị Diễm – K44B QTKDTM 11 GVHD: Th.S Bùi Văn Chiêm Khóa luận tốt nghiệp Ở Việt Nam , theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993 “Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và NLĐ cho phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền KTTT”, “tiền lương của NLĐ do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo NSLĐ, chất lượng, hiệu quả công việc”. Ngoài ra “chế độ phụ cấp tiền thưởng, nâng bậc lương, các chế độ kích thích khác có thể được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa thuận trước tập thể hoặc quy định trong quy chế của doanh nghiệp”. Bản chất Về bản chất kinh tế tiền lương là giá cả sức lao động hình thành trên thị trường tế H uế lao động và phụ thuộc vào mối quan hệ cung cầu về lao động, số lượng, chất lượng lao động. trong SXKD nên xem xét tiền lương trên cả hai phương diện: Thứ nhất: tiền lương là sự biểu hiện của chi phí SXKD. Do đó phải tính đúng, tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương, có vậy mới tính đúng giá thành SXKD. ại họ cK in h Thứ hai: tiền lương là một bộ phận thu nhập của doanh nghiệp phân phối cho người lao động. Bởi vậy nguồn tiền lương phải do chính doanh nghiệp tạo ra từ kết quả hoạt động kinh doanh.Trả lương trên cơ sở nguyên tắc công bằng, công khai đảm bảo kết hợp hài hòa lợi ích của doanh nghiệp, của NLĐ và của xã hội. Chức năng của tiền lương Về phương diện xã hội: Tiền lương được coi là phương tiện để tái sản xuất sức lao động cho xã hội. NLĐ sẽ lấy chính tiền lương nhận được để mua sắm khối lượng hàng Đ hóa sinh hoạt. Chính vì điều đó, tiền lương phải được thỏa thuận giữa NLĐ và người sử dụng lao động và không thấp hơn mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định. Về phương diện kinh tế: Tiền lương là một đòn bẩy kinh tế có tác dụng kích thích lợi ích vật chất với NLĐ, làm cho họ vì lợi ích vật chất của bản thân mà lao động một cách tích cực với hiệu quả công việc ngày càng cao. Ở một góc độ khác: Tiền lương là bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của NLĐ đối với gia đình, đồng nghiệp và xã hội. Tiền lương phản ánh những nổ lực, đóng góp của NLĐ đối với doanh nghiệp. Vì vậy nếu được trả tiền lương xứng đáng NLĐ sẽ vui mừng và tự hào, khi đó tiền lương không chỉ khuyến khích vật chất mà cả tinh thần NLĐ. SVTH: Nguyễn Thị Diễm – K44B QTKDTM 12