Tài liệu Phân tích đánh giá sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần rau an toàn hà nội

TẾ H U Ế ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  K IN H KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC C ĐÁNH GIÁ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA Ọ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN G Đ Ạ IH RAU AN TOÀN HÀ NỘI TR Ư Ờ N Sinh viên thực hiện: Hà Thị Trà Lớp: K45A QTKD Thương Mại Niên khóa: 2011-2015 HUẾ, 5/2015 Giáo viên hướng dẫn: TS Nguyễn Đăng Hào Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào Lời cảm ơn Ế Trong quá trình thực tập và hoàn thành khóa luận tốt H U nghiệp, bên cạnh sự cố gắng của bản thân, em đã nhận được TẾ rất nhiều sự giúp đỡ rất tận tình của quý thầy cố giáo trong Trường Đại Học Kinh Tế Huế, cùng các cô chú, anh chị đang IN H làm việc tại Công ty Cổ phần Rau an toàn Hà Nội. K Trước tiên, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới quý Thầy C Cô giáo đã giảng dạy, truyền đạt cho em những kiến thức quý IH Ọ báu trong thời gian qua. Để em có thể hoàn thành tốt khóa luận Ạ tốt nghiệp của mình. Đ Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn tới Thầy TS. Nguyễn N G Đăng Hào, giảng viên trực tiếp hướng dẫn em, sự tận tình giúp Ờ đỡ của thầy đã góp một phần rất lớn để em hoàn thành khóa TR Ư luận này. Em xin bày tỏ lòng biết ơn tới Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Rau an toàn Hà Nội, cùng các cán bộ quản lý và công nhân viên trong Công ty. Đặc biệt là chú Nguyễn Duy Phong SVTH: Hà Thị Trà – Lớp K45A QTKD Thương Mại i Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào giám đốc Công ty đã tạo điều kiện cho cuộc điều tra, đã dành thời gian quý báu của mình giúp đỡ em hoàn tất các bảng câu Ế hỏi điều tra. U Cuối cùng, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới gia TẾ H đình, người thân và bạn bè đã giúp đỡ, động viên em rất nhiều trong suốt quá trình thực tập và hoàn thành khóa luận tốt IN H nghiệp. TR Ư Ờ N G Đ Ạ IH Ọ C K Xin chân trọng cảm ơn! SVTH: Hà Thị Trà – Lớp K45A QTKD Thương Mại ii Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào MỤC LỤC PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu............................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2 Ế 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2 U 4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................2 H 5. Bố cục báo cáo.............................................................................................................5 TẾ PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................6 Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .................................................6 H 1.1. Cơ sở lí luận..............................................................................................................6 IN 1.1.1. Sự thỏa mãn của người lao động ...........................................................................6 1.1.2. Lí thuyết về sự thỏa mãn trong công việc .............................................................6 K 1.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) ......................................................6 C 1.1.2.2. Thuyết công bằng của Adam (1963) ..................................................................7 Ọ 1.1.2.3. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (2005) ...........................................8 IH 1.1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ....................................................................9 1.1.2.5. Thuyết ERG của Alderfer (1969) .....................................................................10 Ạ 1.1.2.6. Thuyết thành tựu của Mc Clelland (1988) .......................................................10 Đ 1.1.2.7. Nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc.........................................11 G 1.2. Khái quát các nghiên cứu có liên quan...................................................................12 N 1.3. Mô hình nghiên cứu................................................................................................16 Ờ 1.3.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc ............................................16 Ư 1.3.1.1. Định nghĩa các nhân tố .....................................................................................16 TR 1.3.1.2. Thang đo chính thức các thành phần sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Rau an toàn Hà Nội .......................................................19 1.3.1.3. Mô hình nghiên cứu..........................................................................................23 CHƯƠNG 2: KẾT QUẢ KHẢO SÁT SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN RAU AN TOÀN HÀ NỘI ............24 2.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Rau an toàn Hà Nội ...................................24 SVTH: Hà Thị Trà – Lớp K45A QTKD Thương Mại iii Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Rau an toàn Hà Nội ...........24 2.1.2. Mục tiêu phát triển...............................................................................................24 2.1.3. Cơ cấu tổ chức Công ty .......................................................................................25 2.1.3.1. Sơ đồ bộ máy tố chức .......................................................................................25 Ế 2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận .............................................................26 U 2.1.4. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty...................................................................30 H 2.1.5. Thực trạng của Công ty và vấn đề cần giải quyết. ..............................................31 TẾ 2.1.5.1. Thực trạng nguồn nhân lực...............................................................................32 2.2. Phân tích ý kiến đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn H công việc tại Công ty Cổ phần Rau an toàn Hà Nội......................................................35 IN 2.2.1. Đặc điểm mẫu điều tra.........................................................................................35 2.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ........................................................................41 K 2.2.2.2. Nhân tố “Thu nhập”..........................................................................................41 C 2.2.2.3. Thang đo “Cấp trên”.........................................................................................44 Ọ 2.2.2.4. Thang đo “ Đồng nghiệp”.................................................................................45 IH 2.2.2.6. Thang đo “Điều kiện làm việc” ........................................................................47 2.2.3. Thống kê mô tả đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn về công việc Ạ của người lao động tại Công ty Cổ phần Rau an toàn Hà Nội ......................................50 Đ 2.2.3.1. Đánh giá của người lao động về “Thu nhập” ...................................................50 2.2.3.2. Đánh giá của người lao động “ Đào tạo và thăng tiến”....................................52 G 2.2.3.3. Đánh giá của người lao động về “cấp trên”......................................................53 N 2.2.3.4. Đánh giá về đồng nghiệp ..................................................................................54 Ờ 2.2.3.5. Đánh giá về “Đặc điểm công việc” ..................................................................55 Ư 2.2.3.6. Đánh giá về “điều kiện làm việc”.....................................................................56 TR 2.2.3.7. Đánh giá về “phúc lợi” .....................................................................................58 2.2.3.8. Đánh giá về “Sự thỏa mãn chung” ...................................................................59 2.2.3.9. Mức độ quan trọng của các nhân tố đối với sự thỏa mãn trong công việc của người lao động ...............................................................................................................60 1.2.3.4. Kiểm định sự thỏa mãn công việc của các tổng thể con ..................................62 SVTH: Hà Thị Trà – Lớp K45A QTKD Thương Mại iv Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN VỀ CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN RAU AN TOÀN HÀ NỘI...68 3.1. Định hướng của Công ty trong thời gian tới ..........................................................68 3.2. Những giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn về công việc của người lao động tại Ế Công ty Cổ phần Rau an toàn Hà Nội ...........................................................................69 U 3.2.4. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về “phúc lợi” ...................................................73 H 3.2.5. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về đồng nghiệp................................................73 TẾ 3.2.6. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về “Cấp trên”...................................................74 3.2.7. Gải pháp nâng cao sự thỏa mãn về “ặc điểm công việc” ....................................74 H PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................................75 IN 1. Kết luận......................................................................................................................75 2. Kiến nghị ...................................................................................................................75 K 2.1. Đối với Công ty mẹ_ Công ty Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội.............75 C 2.2. Đối với Công ty .....................................................................................................75 Ọ 3. Hạn chế của đề tài và định hướng nghiên cứu tiếp theo............................................77 TR Ư Ờ N G Đ Ạ IH TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................79 SVTH: Hà Thị Trà – Lớp K45A QTKD Thương Mại v Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng1.1 : Hệ thống các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động trong các nghiên cứu trước liên quan ...............................15 Thang đo về thu nhập.................................................................................19 Bảng 1.3: Thang đo về đào tạo và thăng tiến .............................................................19 U Ế Bảng 1.2: H Bảng 1.4 : Thang đo về cấp trên..................................................................................20 TẾ Bảng 1.5 : Thang đo về đồng nghiệp...........................................................................21 Bảng 1.6 : Thang đo về đặc điểm công việc ...............................................................21 Thang đo về điều kiện làm việc .................................................................22 Bảng 1.8: Thang đo về phúc lợi .................................................................................22 Bảng 1.9: Thang đo về “Sự thỏa mãn chung đối với Công ty”..................................23 Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh Công ty Cổ phần Rau an toàn Hà Nội năm K IN H Bảng 1.7: C 2014............................................................................................................31 Cơ cấu lao động Công ty Cổ phần Rau an toàn Hà Nội ............................33 Bảng 2.4: Tổng hợp sơ lược về đối tượng điều tra.....................................................35 Bảng 2.5: Kết quả kiểm định cronbach’s alpha nhân tố “Thu nhập”.........................42 Bảng 2.6: Kết quả kiểm đinh cronbach’s alpha nhân tố “Đào tạo thăng tiến” ..........43 Bảng 2.8: Kết quả kiểm định cronbach’s alpha nhân tố “Đồng nghiệp” ...................45 Bảng 2.9: Kết quả kiểm định cronbach’s alpha nhân tố “Đặc điểm công việc” ........46 Đ Ạ IH Ọ Bảng 2.3: G Bảng 2.10: Kết quả kiểm định cronbach’s alpha nhân tố “Điều kiện làm việc”..........47 N Bảng 2.11: Kết quả kiểm định cronbach’s alpha nhân tố “Phúc lợi”...........................48 Ư Ờ Bảng 2.12: Kết quả kiểm định cronbach’s alpha nhân tố “Thỏa mãn công việc chung của người lao động”...................................................................................49 TR Bảng 2.13: Đánh giá của người lao động về “Thu nhập” tại Công ty..........................50 Bảng 2.14: Đánh giá của nhân viên “ Đào tạo và thăng tiến”......................................52 Bảng 2.15: Đánh giá của người lao động về nhân tố “Cấp trên” .................................53 Bảng 2.17: Đánh giá của người lao động về nhân tố “Đồng nghiệp” ..........................54 Bảng 2.18: Đánh giá của người lao động về nhân tố “Đặc điểm công việc”...............55 Bảng 2.19: Đánh giá của người lao động về nhân tố “điều kiện làm việc” .................57 SVTH: Hà Thị Trà – Lớp K45A QTKD Thương Mại vi Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào Bảng 2.21: Đánh giá của người lao động về nhân tố “Phúc lợi” .................................58 Bảng 2.22: Đánh giá của người lao động về “Sự thỏa mãn chung”.............................59 Bảng 2.23: Đánh giá của người lao động về mức độ quan trọng của các nhân tố đối với sự thỏa mãn trong công việc................................................................61 Ế Bảng 2.25: So sánh giữa “Thời gian làm việc” và “sự thỏa mãn trong công việc của U người lao động” .........................................................................................63 H Bảng 2.26: So sánh giữa “bộ phận làm việc” và “sự thỏa mãn trong công việc của TẾ người lao động” .........................................................................................64 Bảng 2.27: So sánh giữa “trình độ chuyên môn” và “sự thỏa mãn trong công việc của H người lao động” .........................................................................................65 TR Ư Ờ N G Đ Ạ IH Ọ C K IN Bảng 2.28: So sánh “Thu nhập hàng tháng” và “Sự thỏa mãn chung” ........................66 SVTH: Hà Thị Trà – Lớp K45A QTKD Thương Mại vii Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1 : Mẫu phân chia theo “giới tính”................................................................37 Biểu đồ 2.2 : Mẫu phân chia theo “trình độ chuyên môn” ............................................38 Ế Biểu đồ 2.3 : Mẫu phân chia theo “độ tuổi” ..................................................................39 U Biểu đồ 2.4 : Mẫu phân chia theo “bộ phận làm viêc”..................................................40 H Biểu đồ 2.5 : Mẫu phân chia theo “Thời gian làm việc” ..............................................40 TR Ư Ờ N G Đ Ạ IH Ọ C K IN H TẾ Biểu đồ 2.6 : Mẫu phân chia theo “Thu nhập hàng tháng” ...........................................41 SVTH: Hà Thị Trà – Lớp K45A QTKD Thương Mại viii Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào Trách nhiệm hữu hạn MTV Một thành viên : Ủy ban nhân dân CBCNV : Cán bộ công nhân viên TR Ư Ờ N G Đ Ạ IH Ọ C K IN H TẾ H UBND : U TNHH : Ế DANH MỤC NHỮNG CHỮ VIẾT TẮT SVTH: Hà Thị Trà – Lớp K45A QTKD Thương Mại ix Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Nền kinh tế Việt Nam ngày càng phát triển, cùng với xu hướng phát triển đó, nhu Ế cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng tăng cả về số lượng và chất lượng. Đây là U nguồn lực đã trở thành yếu tố cạnh tranh gay gắt giữa các Doanh nghiệp. Bởi vậy, H Doanh nghiệp ngoài việc phải tuyển dụng đúng người vào đúng vị trí thì việc giữ chân TẾ người lao động với tổ chức ngày càng trở lên quan trọng. Sự ổn định đội ngũ nhân sự sẽ giúp Doanh nghiệp tiết kiệm các chi phí đào tạo, chi phí tuyển dụng và làm giảm H các rủi ro có thể xảy ra, tạo dựng niềm tin và định hình văn hóa Doanh nghiệp. IN Với sự ra đời của hàng loạt Công ty tại thành phố Hà Nội, việc thu hút nhân lực trẻ, có kiến thức, có kĩ năng đã khó, giữ chân được những họ lại càng khó hơn. Đặc K biệt là so với các Công ty nước ngoài, lương cao, chế độ đãi ngộ tốt và có nhiều cơ hội C phát triển. Công ty Cổ phần Rau an toàn Hà Nội là một Công ty còn non trẻ, mới thành Ọ lập vào ngày 16/4/2009, do vậy để cạnh tranh với các đối thủ là việc không hề dễ IH dàng. Công ty với đội ngũ CBCNV đủ trình độ, từ Sơ cấp, Cao đẳng, Đại học đến Tiến sĩ. Lực lượng lao động Công ty tuy không lớn nhưng trong thời gian gần đây, lại có Ạ các biến động phức tạp xảy ra ở các bộ phận. Các nhà lãnh đạo luôn mong muốn người Đ lao động gắn bó hết mình với Công ty, để từ đó tạo nên cơ sở vững chắc để Công ty G ngày càng phát triển, ngày càng lớn mạnh, là tiền đề để thực hiện các chiến lược kinh N doanh trong thị trường cạnh tranh khốc liệt cũng như sự dành giật nguồn nhân lực giữa Ờ các tổ chức. Tuy nhiên, ở bất cứ tổ chức nào, người lao động sẽ không làm việc tận Ư tình, sẽ không cố gắng hết mình nếu tổ chức đó không thỏa mãn những nhu cầu của TR họ. Vậy làm thế nào để giải quyết vấn đề này? Nhà quản trị phải tìm hiểu được mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động để biết được họ có được thỏa mãn không, những yếu tố nào làm cho người lao động thỏa mãn cũng như những yếu tố nào làm cho họ bất mãn. Để từ đó, có thể đưa ra những giải pháp thiết thực để giải quyết vấn đề. Đó là lý do của việc lựa chọn đề tài: “Phân tích đánh giá sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Rau an toàn Hà Nội”. SVTH: Hà Thị Trà – Lớp K45A QTKD Thương Mại 1 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào 2. Mục tiêu nghiên cứu - Tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty. - Đo lường mức độ thoả mãn của người lao động tại Công ty. Ế - Kiểm tra xem có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của người lao động theo U các đặc trưng cá nhân như: tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, bộ H phận làm việc và thu nhập hàng tháng không? TẾ - Đề xuất những giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. H 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu IN 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến K sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Thông qua việc thu thập và phân tích C thông tin từ những bảng câu hỏi được gửi trực tiếp cho người lao động sẽ xác định các Ọ yếu tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố thu nhập, đào tạo thăng tiến, IH cấp trên, đồng nghiệp, môi trường làm việc, đặc điểm công việc và phúc lợi Công ty đến sự thỏa mãn trong công việc. Ạ 3.2. Phạm vi nghiên cứu Đ - Về nội dung: Đánh giá mức mức độ thỏa mãn trong công việc (thông qua các nhân tố) của người lao động đang làm việc trong Công ty, bao gồm những người lao G động thuộc các phòng ban, bộ phận. Dựa trên những nhân tố đó để xác định các giải N pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc cho người lao động tại Công ty. Ư Ờ - Về không gian: Công ty Cổ phần Rau an toàn Hà Nội. - Về thời gian: Từ ngày 20/1/2015 đến ngày 10/5/2015. TR 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Thiết kế nghiên cứu Với mục tiêu khảo sát sự thỏa mãn trong công việc của người lao động dưới sự tác động của các nhân tố, đề tài thực hiện nghiên cứu định lượng thông qua phương pháp điều tra tổng thể với đối tượng nghiên cứu là toàn bộ người lao động thuộc các bộ phận, phòng ban của Công ty. Dữ liệu trong nghiên cứu này được thống kê, sử SVTH: Hà Thị Trà – Lớp K45A QTKD Thương Mại 2 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào dụng để phân tích, đánh giá từng yếu tố thuộc mô hình, nghiên cứu được thực hiện trong quá trình thực tập tại Công ty. Điều tra thử và đưa ra bảng hỏi chính TẾ H Thiết kế bảng hỏi sơ bộ Thu thập dữ liệu Thiết kế nghiên cứu U Ế Xác định vấn đề nghiên cứu H Tiến hành điều tra chính thức K IN Mã hóa, nhập và làm sạch dữ liệu Xử lí số liệu C Kết quả nghiên cứu Báo cáo nghiên cứu IH Ọ Phân tích dữ liệu Ạ Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu Đ 4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu G - Với dữ liệu thứ cấp: N Thu thập dữ liệu nội bộ về nguồn nhân lực, sự biến đổi trong cơ cấu nguồn Ờ nhân lực của Công ty, các tài liệu, thông tin về công việc được thu thập từ phòng tổ Ư chức hành chính Công ty, ngoài ra tác giả còn tìm các bài báo, tạp chí, các nghiên cứu có liên quan, luận văn, luận án, các trang mạng nghiên cứu, bàn luận đến vấn đề sự TR thỏa mãn trong công việc, quản trị nhân sự… - Với dữ liệu sơ cấp: Quan sát, tìm hiểu thông tin từ cán bộ lãnh đạo tại Công ty, thu thập thông tin bằng các bảng câu hỏi được gửi trực tiếp đến những người lao động đang làm việc tại Công ty. Sử dụng thang đo likert năm mức độ (từ 1 là rất không đồng ý đến 5 là rất đồng ý) sử dụng để đo lường giá trị các biến số. SVTH: Hà Thị Trà – Lớp K45A QTKD Thương Mại 3 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào 4.3. Phương pháp điều tra Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để tìm hiểu, xác định sự thỏa mãn công việc của người tao động. Vì số lượng lao động của Doanh nghiệp là 81 người nên trong đề tài này, tác giả tiến hành điểu tra tổng thể toàn bộ lao động trong Ế Công ty. U 4.4. Phương pháp phân tích số liệu H 4.4.1. Phương pháp phân tích thống kê TẾ Trên cơ sở số liệu thứ cấp thu thập được, sử dụng phương pháp phân tích thống kê như số tương đối, số tuyệt đối, lượng tăng giảm tuyệt đối, tốc độ tăng giảm tương H đối để thấy rõ sự biến động về tình hình nhân sự và phân tích kết quả hoạt động kinh 4.4.2. Phương pháp toán kinh tế. K  Kiểm định độ tin cậy của thang đo IN doanh của Công ty nhằm đáp ứng mục tiêu nghiên cứu của đề tài. C Sử dụng hệ số Cronback’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy của các biến dùng để đo Ọ lường từng yếu tố trong mô hình, những biến không đảm bảo sẽ bị loại ra khỏi thang đo. IH Theo Sekaran (1992) nếu hệ số Cronback Alpha nhỏ hơn 0.6 thì thang do thường được cho là không đủ độ tin cậy, nếu nằm trong khoảng từ 0.6 đến 0.8 là có thể Ạ chấp nhận được và nếu hệ số này lớn hơn 0.8 thì được xem là thang đo lường tốt. Đ  Thống kê mô tả (Frequencies) G Đối với dữ liệu sơ cấp thu thập được từ những bảng hỏi điều tra được phát ra, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20 với phương pháp phân tích thống kê mô tả, qua đó N để thấy được rõ ràng cụ thể mức độ thỏa mãn của toàn bộ người lao động Công ty đối  Kiểm định Independent-samples T-Test, ANOVA TR Ư Ờ với từng nhân tố. Sử dụng kiểm định Independent-samples T-Test, ANOVA để kiểm tra sự khác biệt của các yếu tố cá nhân đến sự thỏa mãn công việc chung của người lao động. SVTH: Hà Thị Trà – Lớp K45A QTKD Thương Mại 4 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào 5. Bố cục báo cáo Đề tài báo gồm 3 phần: Phần 1: đặt vấn đề U Ế Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu H Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu TẾ Chương 2: Kết quả khảo sát sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Rau an toàn Hà Nội H Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc IN của người lao động tại Công ty Cổ phần Rau an toàn Hà Nội TR Ư Ờ N G Đ Ạ IH Ọ C K Phần 3: kết luận và kiến nghị SVTH: Hà Thị Trà – Lớp K45A QTKD Thương Mại 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Cơ sở lí luận 1.1.1. Sự thỏa mãn của người lao động Ế Sự thỏa mãn trong công việc là trạng thái cảm nhận của người lao động, hoàn U toàn bằng lòng với những gì họ có được, coi là đầy đủ rồi và không mong muốn gì hơn. H Đối với các nhà quản lý việc tìm hiểu xem mức độ thỏa mãn của cấp dưới, của TẾ người lao động như thế nào, hay tìm hiểu những nhu cầu mà người lao động đang cần…nhằm thỏa mãn mục đích cá nhân là một việc làm không hề đơn giản. Bởi sự H thỏa mãn của mỗi người lao động là khác nhau và rất phức tạp, nó phụ thuộc bảo cách nhìn nhận của mỗi người đối với từng nhân tố khác nhau, không dễ lúc nào cũng có IN cách ứng xử hay đáp ứng kịp thời. K Mỗi người lao động đều có những nhu cầu khác nhau và một khi nhu cầu chưa được thỏa mãn sẽ tạo nên sự căng thẳng, từ đó tạo ra các áp lực trong các cá nhân. Ọ C Những áp lực này tạo ra việc tìm kiếm các hành vi để tìm đến những mục tiêu IH cụ thể mà nếu đạt tới các mục tiêu cụ thể này sẽ dẫn đến sự thỏa mãn. Nhu cầu chưa thỏa mãn Ạ Căng thẳng Nổ lực Thành quả G Đ Thỏa mãn Lựa chọn hành vi để thỏa mãn N Sơ đồ 1.2 Chuỗi mắt xích nhu cầu – hành vi – thỏa mãn Ư Ờ 1.1.2. Lí thuyết về sự thỏa mãn trong công việc Nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn TR liền với các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc. Sau đây là tóm tắt một số lý thuyết đáng lưu ý. 1.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Thuyết nhu cầu của A. Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Cho đến nay, chưa có thuyết nào thay thế tốt hơn thuyết này mặc dù cũng có khá nhiều “ứng cử viên" có ý định thay thế. SVTH: Hà Thị Trà – Lớp K45A QTKD Thương Mại 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào Theo thuyết A. Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ “cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể IH Ọ C K IN H TẾ H U Ế xã hội. Ạ Hình 1.1 : Tháp nhu cầu của Maslow Đ Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng G trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của người lao động được đáp ứng thì N họ mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc. Các nhu cầu trong lý thuyết này đều Ờ được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý Ư và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi Công ty. Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các TR biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc. 1.1.2.2. Thuyết công bằng của Adam (1963) Adam cho rằng người lao động có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong Công ty. Nếu kết quả của sự so sánh SVTH: Hà Thị Trà – Lớp K45A QTKD Thương Mại 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải Ế pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc. U Xem xét ở góc độ đề tài của luận văn này. Một người lao động không thể có TẾ lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên. H được sự thỏa mãn nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công bằng từ vấn đề 1.1.2.3. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (2005) H Thuyết Frederick Herzberg chia các nhân tố làm hai loại: Các nhân tố động viên IN và các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển K vọng của sự phát triển. Nếu người lao động được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn C trong công việc cho họ, ngược lại người lao động sẽ không có sự thỏa mãn. Các nhân Ọ tố duy trì gồm chính sách Công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ IH với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, Ạ ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn. (Efere, 2005). Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương Đ đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho người lao động và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ G dẫn đến sự bất mãn của người lao động. Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không N ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho Ờ rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc. (Kreiqer & Ư Kinicki, 2007). Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh TR hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của người lao động. SVTH: Hà Thị Trà – Lớp K45A QTKD Thương Mại 8 Khóa luận tốt nghiệp Người lao động bất mãn và không có động lực GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào Nhân tố Người lao động không còn bất mãn và có động lực Nhân tố động viên H Sơ đồ 1.2: Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg U Ế duy trì Người lao động không còn bất mãn nhưng không có động lực TẾ 1.1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) Thuyết này cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất H thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con IN người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, K Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản: C - Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết qủa tốt IH phần thưởng xứng đáng. Ọ - Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến Ạ - Valence (hóa trị): là mức độ Quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Đ Vroom cho rằng người người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ G về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói các khác là khi họ tin rằng N nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng Ư Ờ và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ. Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy TR ra trường hợp là cùng làm ở một Công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau. Ứng dụng vào đề tài nghiên cứu của luận văn này, ta thấy rằng muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ở người lao động đó rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần SVTH: Hà Thị Trà – Lớp K45A QTKD Thương Mại 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào thưởng mà họ mong muốn. Muốn có được nhận thức đó trước hết ta phải tạo được sự thỏa mãn trong công việc hiện tại của họ, khiến họ thỏa mãn với môi trường làm việc hiện tại, thỏa mãn với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả tốt và phần thưởng như họ mong Ế muốn. Sự thỏa mãn về thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả H 1.1.2.5. Thuyết ERG của Alderfer (1969) U họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận của Công ty. TẾ Nhìn chung lý thuyết này có nhiều điểm tương đồng với lí thuyết Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt như sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba H thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) IN và nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một K nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu C cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác. Ọ Thuyết ERG cho rằng: Tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh IH hưởng đến sự động viên- Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn (frustration) thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi (regression). Việc Ạ mô hình hồi quy tuyến đa biến trong nghiên cứu này được xây dựng trong đó biến phụ Đ thuộc (sự thỏa mãn công việc) và nhiều biến độc lập khác nhau (sự thỏa mãn của các nhân tố khác nhau) đã chứng tỏ con người cùng lúc có nhiều nhu cầu khác nhau chứ G không phải là một. N 1.1.2.6. Thuyết thành tựu của Mc Clelland (1988) Ờ Lý thuyết của Mc Clelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người bao TR Ư gồm : nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về Quyền lực và nhu cầu về liên minh. - Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công. - Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong muốn. - Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác. SVTH: Hà Thị Trà – Lớp K45A QTKD Thương Mại 10