Tài liệu Phân tích sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty tnhh esprinta vn

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---------- h tế H uế KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC in PHÂN TÍCH SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI Đ ại h ọc K LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ESPRINTA VN BÌNH DƯƠNG Sinh viên thực hiện: PHAN THỊ MỸ GIANG Giáo viên hướng dẫn: TH.S TRƯƠNG THỊ HƯƠNG XUÂN Lớp: K42 Thương Mại Niên khóa: 2010 - 2014 Huế, 05/2014 Khóa luận tốt nghiệp Xuân GVHD: Th.S Trương Thị Hương Trong thời gian tìm hiểu và nghiên cứu đề tài “Phân tích sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty ESPRINTA VN” tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của nhiều người. Trước hết tôi xin chân thành cám ơn Quý thầy cô trường Đại Học Kinh Tế Huế đã tận tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức và kinh nghiệm quý báu giúp tôi có thể hoàn thành đề tài này. Tôi xin chân thành cám ơn Ths. Trương Thị Hương Xuân, giảng viên Trường đại học Kinh tế Huế đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ, luôn tạo điều kiện, giải đáp các thắc mắc và cho tôi những gì cần thiết trong suốt thời gian đi thực tập và thực hiện đề tài. uế Cảm ơn công ty ESPRINTA VN và những người lao động đang làm việc tại đây đã tế H giúp đỡ tôi hoàn thành đề tài này. Do thời gian, chi phí cũng như kinh nghiệm và hiểu biết của tôi còn hạn chế nên đề tài sẽ không tránh khỏi một số sai sót. Vì vậy tôi rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của h mọi người để tôi có thể rút kinh nghiệm cho những đề tài sau này. Đ ại h ọc K in Xin chân thành cảm ơn ! Sinh viên Phan Thị Mỹ Giang GVHD: Th.S Trương Thị Hương Đ ại h ọc K in h tế H uế Khóa luận tốt nghiệp Xuân Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân MỤC LỤC Trang PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ............................................................................................. 1 1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu: ........................................................................................... 1 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ...................................................................... 2 4. Phương pháp nghiên cứu: .................................................................................... 2 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................ 6 CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ...................................... 6 1.1. Cơ sở lí luận. ........................................................................................................ 6 tế H uế 1.1.1. Sự thỏa mãn của nguồn lao động đối với công việc ..................................... 6 1.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc. ............................................................ 7 Thuyết nhu cầu của Maslow. .............................................................. 7 1.1.2.2. Thuyết hai nhân tố Herzberg. ............................................................. 8 1.1.2.3. Thuyết công bằng của J.Stacy Adams. ............................................... 9 1.1.2.4. 1.1.2.5. ại họ cK in h 1.1.2.1. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ................................................... 10 Quan điểm của Hackman và Oldman. .............................................. 11 1.1.3. Các thành phần của thỏa mãn công việc. .................................................... 12 1.1.4. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết. ....................................................... 13 1.1.4.1. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với các thành phần công viêc và mức độ Đ 1.1.4.2. Mô hình nghiên cứu. ......................................................................... 13 thỏa mãn. 14 1.2. Cơ sở thực tiễn. .................................................................................................. 14 CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH ESPRINTA VN ........................................................................................................ 17 2.1. Tổng quan về công ty ESPRINTA .................................................................... 17 2.1.1. Lịch sử hình thành....................................................................................... 17 2.1.2. Quá trình phát triển. .................................................................................... 18 2.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban. ...................... 18 2.1.4. Quy trình sản xuất tại công ty. .................................................................... 23 Phan Thị Mỹ Giang – K44 Thương Mại Page i Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân 2.2. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty ESPRINTA.. ............................................................................................................. 25 2.2.1. Mô tả đối tượng nghiên cứu. ....................................................................... 25 2.2.1.1. Kết cấu mẫu theo các đặc điểm. ....................................................... 25 2.2.1.2. Sự thỏa mãn công việc của mẫu. ...................................................... 29 2.2.2. Phân tích độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo. ...................................... 35 2.2.2.1. Hệ số thang đo Cronbach’s Alpha. ................................................... 35 2.2.2.1.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo ............................................................ 35 2.2.2.1.2. Thang đo từng nhân tố của sự thỏa mãn công việc. ......................... 38 2.2.2.2. tế H uế 2.2.2.1.3. Thang đo sự thỏa mãn công việc nói chung. .................................... 41 Phân tích nhân tố............................................................................... 41 2.2.2.2.1. Các khía cạnh của từng nhân tố của sự thỏa mãn công việc. ........... 42 2.2.2.2.2. Kết quả thang đo sự thỏa mãn công việc chung. .............................. 46 2.2.3.1. 2.2.3.2. 2.2.3.3. 2.2.3.4. 2.2.3.5. 2.2.3.6. Mô hình điều chỉnh ........................................................................... 47 Giả thiết điều chỉnh ........................................................................... 47 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến. .......................................... 48 Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính. ..................................... 49 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội ............... 51 Kiểm định độ phù hợp của mô hình ................................................. 52 Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư ......................................... 53 Đ 2.2.3.7. ại họ cK in h 2.2.3. Phân tích hồi quy tuyến tính ....................................................................... 47 2.2.3.8. Kiểm định giả thiết. .......................................................................... 54 2.2.4. Kiểm định sự thỏa mãn của tổng thể. ......................................................... 56 2.2.4.1. Kiểm định sự thỏa mãn của tổng thể theo các nhân tố. .................... 56 2.2.4.2. Kiểm định sự ảnh hưởng của các đặc trưng cá nhân đến sự thỏa mãn trong công viêc................................................................................................... 61 CHƯƠNG III: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP .................................................... 65 2.2. Cơ sở để đề xuất giải pháp. ................................................................................ 65 2.2.1. Quy hoạch phát triển ngành dệt may ở Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 . ............................................................................................................. 65 Phan Thị Mỹ Giang – K44 Thương Mại Page ii Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân 2.2.2. Định hướng phát triển của công ty ESPRINTA VN................................... 68 2.2.2.1. Ma trận SWOT.................................................................................. 68 2.2.2.2. Mục tiêu phát triển của công ty. ....................................................... 71 2.3. Giải pháp. ........................................................................................................... 71 2.3.1. Giải pháp chung. ......................................................................................... 71 2.3.2. Các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. 72 Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về đặc điểm công việc. ................. 72 2.3.2.2. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến. .... 73 2.3.2.3. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về thu nhập. .................................. 73 2.3.2.4. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về đồng nghiệp. ............................ 74 2.3.2.5. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về lãnh đạo. .................................. 75 2.3.2.6. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về điều kiện làm việc: .................. 75 tế H uế 2.3.2.1. ại họ cK in h PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................ 77 1. Kết luận .............................................................................................................. 77 2. Kiến nghị............................................................................................................ 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 80 PHỤ LỤC Phụ lục 1: PHIẾU PHỎNG VẤN Đ Phụ lục 2: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU Phan Thị Mỹ Giang – K44 Thương Mại Page iii Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV: Cán bộ công nhân viên FOB: Free On Broad, nghĩa là Miễn trách nhiệm Trên Boong tàu nơi đi còn gọi là “Giao lên tàu”. Nó là một thuật ngữ trong thương mại quốc tế, được thể hiện trong Incoterm. Nó là tương tự với FAS, nhưng bên bán hàng cần phải trả cước phí xếp hàng lên tàu. Sự chuyển dịch các rủi ro diễn ra khi hàng hóa vượt qua lan can tàu tại cảng xếp hàng. Về mặt quốc tế, thuật ngữ này chỉ rõ cảng xếp hàng, ví dụ “FOB New York” về trách nhiệm của bên mua hàng. TNHH: Trách nhiệm hữu hạn. Đ ại họ cK in h TMC: Thỏa mãn chung. tế H uế hay “FOB Hải Phòng”. Các khoản chi phí khác như cước vận tải, phí bảo hiểm thuộc Phan Thị Mỹ Giang – K44 Thương Mại Page iv Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow ..................................................... 8 Bảng 2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ....................................................................... 9 Bảng 3: cơ cấu lao động theo thời gian làm việc và kinh nghiệm của người lao động 28 Bảng 4: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “đặc điểm công việc” ............ 29 Bảng 5: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “thu nhập” ............................. 30 Bảng 6: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “quan hệ với đồng nghiệp” ... 31 Bảng 7: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “quan hệ với lãnh đạo” ......... 31 tế H uế Bảng 8: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “đào tạo và thăng tiến” ......... 32 Bảng 9: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “điều kiện làm việc” ............. 33 Bảng 10: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “phúc lợi”............................ 34 Bảng 11: Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha đối với các nhân tố của sự thỏa ại họ cK in h mãn ................................................................................................................................ 38 Bảng 12: kết quả kiểm định hệ số Cronbach Alpha đối với sự thỏa mãn chung về công việc41 Bảng13: Kiểm định KMO ............................................................................................. 42 Bảng 14: Ma trận xoay nhân tố ..................................................................................... 43 Bảng 15: kết quả kiểm định KMO sự thỏa mãn công việc chung................................. 46 Bảng 16: kết quả xoay nhân tố sự thỏa mãn chung. ...................................................... 46 Đ Bảng 17: bảng tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. ........................... 48 Bảng 18: thủ tục chọn biến ............................................................................................ 49 Bảng 19: bảng phân tích hồi quy bằng phương pháp stepwise ..................................... 50 Bảng 20: Kết quả phân tích hồi quy .............................................................................. 52 Bảng 21: Kiểm định về sự phù hợp của mô hình hồi quy ............................................. 52 Bảng 22: Kiểm định các giả thiết .................................................................................. 55 Bảng 23: sự thỏa mãn theo “đặc điểm công việc”......................................................... 56 Bảng 24: kết quả kiểm định One Simple T- Test đối với “đặc điểm công việc” .......... 56 Bảng 25: sự thỏa mãn đối với “đào tạo và thăng tiến” .................................................. 57 Bảng 26: kết quả kiểm định One Simple T-Test đối với “đào tạo và thăng tiến” ......... 57 Phan Thị Mỹ Giang – K44 Thương Mại Page v Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân Bảng 27: sự thỏa mãn đối với “thu nhập” ..................................................................... 58 Bảng 28: kết quả kiểm định One Simple T-Test đối với “thu nhập” ............................ 58 Bảng 29: sự thỏa mãn đối với “đồng nghiệp” ............................................................... 59 Bảng 30: kết quả kiểm định One Simple T-Test đối với “đồng nghiệp” ...................... 59 Bảng 31: sự thỏa mãn đối với “lãnh đạo” ..................................................................... 60 Bảng 32: kết quả kiểm định One Simple T-Test đối với “lãnh đạo” ............................ 60 Bảng 33: sự thỏa mãn đối với “điều kiện làm việc” ...................................................... 60 Bảng 34: kết quả kiểm định One Simple T-Test đối với “điều kiện làm việc”............. 61 Bảng 35: Kết quả kiểm định Independent Sample Test về mối liên hệ giữa giới tính và tế H uế sự thỏa mãn trong công việc .......................................................................................... 62 Bảng 36: kết quả kiểm định Levene .............................................................................. 63 Bảng 37: kết quả kiểm định ANOVA về mối liên hệ giữa chức vụ và sự thỏa mãn .... 63 Bảng 38: kết quả kiểm định Independent Sample T-Test theo “tình trạng hôn nhân” . 64 Đ ại họ cK in h Bảng 39: Các mục tiêu cụ thể của ngành dệt may đến năm 2030 ................................. 67 Phan Thị Mỹ Giang – K44 Thương Mại Page vi Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ Hình 1 : Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964) .............................................. 10 Hình 2: Mô hình nghiên cứu đề nghị....................................................................... 14 Hình 3: sơ đồ cắt tại công ty ESPRINTA VN .......................................................... 24 Hình 4: sơ đồ tổ chức công tác sản xuất. .................................................................. 24 Hình 5: Kết quả xây dựng mô hình nghiên cứu ....................................................... 51 tế H uế Biểu đồ 1: tỷ lệ lao động theo giới tính .................................................................... 25 Biểu đồ 2: tỷ lệ lao động theo độ tuổi ...................................................................... 26 Biểu đồ 3: tỷ lệ lao động theo chức vụ ..................................................................... 27 Biểu đồ 4: tình hình thâm niên lao động .................................................................. 27 ại họ cK in h Biểu đồ 5: tỷ lệ lao động theo thu nhập .................................................................... 28 Biểu đồ 6: tỷ lệ lao động theo tình trạng hôn nhân. ................................................. 29 Đ Biểu đồ 7: tần số của phần dư chuẩn hóa ................................................................. 54 Phan Thị Mỹ Giang – K44 Thương Mại Page vii GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân Đ ại họ cK in h tế H uế Khóa luận tốt nghiệp Phan Thị Mỹ Giang – K44 Thương Mại Page viii Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Trong giai đoạn hiện nay, vai trò của người lao động ngày càng được đánh giá cao, họ được xem như tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Không những thế, sự ổn định trong đội ngũ người lao động sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo,…), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp. Từ đó người lao động sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát tế H uế huy năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Quan trọng hơn , sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự tin cậy của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp. Chính vì vậy, việc tuyển chọn được đúng người mình cần là chưa đủ, doanh nghiệp còn phải biết cách giữ công ty. ại họ cK in h chân nhân viên của mình nhất là những nhân viên nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong Vậy, làm thế nào để giữ được sự ổn định trong đội ngũ người lao động? Nhiều nghiên cứu cho thấy rằng: để làm được điều này, doanh nghiệp cần phải tạo ra sự thỏa mãn trong công việc cho người lao động. Do đó, vấn đề hết sức cấp bách hiện nay của công ty là phải tìm hiểu mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động đang làm việc tại công ty để biết được người lao động có được thỏa mãn không, những yếu Đ tố nào làm cho người lao động thỏa mãn cũng như các yếu tố làm cho họ bất mãn. Đó là lý do của việc chọn đề tài: “Phân tích sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty TNHH ESPRINTA VN” 2. Mục tiêu nghiên cứu: 2.1. Mục tiêu chung: Tìm hiểu, nghiên cứu và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động làm việc tại công ty TNHH ESPRINTA VN. Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm giúp nâng cao sự thỏa mãn của người lao động. Phan Thị Mỹ Giang – K44 Thương Mại Page 1 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân 2.2. Mục tiêu cụ thể - Nghiên cứu hệ thống hoá các vấn đề lý luận và thực tiễn về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. - Xác định các nhân tố ảnh hưởng tới sự thỏa mãn trong công việc của người lao động và độ mạnh của các nhân tố đó ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động. - So sánh sự thỏa mãn trong công việc của người lao động có sự khác nhau về đặc điểm cá nhân (giới tính, độ tuổi, vị trí công việc….) - Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn của người lao động.  Đối tượng nghiên cứu: tế H uế 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Khách thể nghiên cứu: người lao động đang làm việc tại công ty TNHH ESPRINTA VN. ại họ cK in h - Đối tượng nghiên cứu: Sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty TNHH ESPRINTA VN  Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: tiến hành nghiên cứu tại công ty TNHH ESPRINTA VN. - Về thời gian: để đảm bảo tính cập nhật của đề tài, các dữ liệu thứ cấp được thu thập trong thời gian 2011-2013. Các dữ liệu sơ cấp được thu thu thập trong vòng 3 tháng (từ 10/2/2014 đến 10/4/2014). Phương pháp nghiên cứu: Đ 4. 4.1. Thiết kế nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. 4.1.1. Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Đầu tiên, nghiên cứu sẽ áp dụng kỹ thuật phỏng vấn các chuyên gia mà cụ thể ở đây là giám đốc phòng nhân sự, nhân viên phòng nhân sự, tổ trưởng các tổ sản xuất để xác định các yếu tố về sự thỏa mãn của người lao động và những than phiền có thể có từ phía người lao động. Phan Thị Mỹ Giang – K44 Thương Mại Page 2 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân Tiếp theo, nghiên cứu sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu (n=7). Đối tượng phỏng vấn: 7 người lao động đang làm việc tại công ty TNHH ESPRINTA VN. Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu chính thức. 4.1.2. Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp những người lao động đang làm việc tại công ty TNHH ESPRINTA VN. Kết quả nghiên cứu chính thức dùng để kiểm định lại mô hình lý thuyết. Các bước thực hiện: - Thiết kế bảng hỏi, điều tra thử và tiến hành điều chỉnh bảng câu hỏi sao cho thật tế H uế rõ ràng nhằm thu được kết quả để có thể đạt được mục tiêu nghiên cứu. - Phỏng vấn chính thức: dùng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp, người phỏng vấn giải thích nội dung bảng hỏi để người trả lời hiểu câu hỏi và trả lời chính xác theo những đánh giá của họ. ại họ cK in h 4.2. Quy trình nghiên cứu. Cơ sở lý thuyết Thảo luận nhóm và chuyên gia Điều chỉnh Thang đo chính Đ Thang đo 1 Đề xuất giải pháp 4.3. Phân tích và hồi quy Phát triển và xử lý thang đo Nghiên cứu định lượng Phương pháp thu thập dữ liệu. 4.3.1. Dữ liệu thứ cấp. Dữ liệu thứ cấp được lấy từ nhiều nguồn khác nhau: Phan Thị Mỹ Giang – K44 Thương Mại Page 3 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân - Thu thập các thông tin, số liệu liên quan đến công ty TNHH ESPRINTA VN như doanh thu, lao động, kết quả hoạt động kinh… từ các phòng ban của công ty. - Các giáo trình Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh, Quản trị học và Quản trị nhân lực để lấy cơ sở lý thuyết cho đề tài nghiên cứu. - Một số công trình nghiên cứu và luận văn tốt nghiệp đại học cao đẳng. - Ngoài ra còn thu thập thông tin liên quan đến đề tài nghiên cứu từ Internet. 4.3.2. Dữ liệu sơ cấp. Đối với dữ liệu sơ cấp, thì đây là loại dữ liệu được thu thập bằng bảng hỏi thông qua việc phỏng vấn trực tiếp người lao động và được sử dụng để tiến hành các phân 4.4. Thiết kế mẫu - chọn mẫu. 4.4.1. Xác định kích cỡ mẫu. tế H uế tích cần thiết nhằm trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu. Để xác định cỡ mẫu điều tra đại diện cho tổng thể, tác giả sử dụng công thức sau: ại họ cK in h n ≥ 8t + 50. Trong đó t là số biến độc lập trong mô hình. Với số biến độc lập là 7, khi đó 8t + 50 = 106. Để phòng trường hợp bảng hỏi bị lỗi, sai sót và đồng thời để làm tăng tính đại diện cho mẫu điều tra, tác giả quyết định lựa chọn kích cỡ mẫu là n=130. 4.4.2. Phương pháp chọn mẫu. Phương pháp chọn mẫu áp dụng là chọn mẫu phân tầng. Từ danh sách tổng thể những người lao động đang làm việc được công ty TNHH ESPRINTA VN cung cấp, Đ thực hiện phân nhóm theo các tiêu thức như: phân xưởng, giới tính, chức vụ… Trong từng nhóm sử dụng cách chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản để chọn ra đơn vị mẫu. 4.5. Phương pháp phân tích số liệu. Sau khi thu thập xong dữ liệu từ người lao động, tiến hành kiểm tra và loại đi những bảng hỏi không đạt yêu cầu. Tiếp theo là mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu, làm sạch dữ liệu. Sau đó tiến hành phân tích dữ liệu với phần mềm SPSS 18.0 với các phương pháp sau: - Phân tích độ tin cậy (hệ số Cronbach Alpha) để xem kết quả nhận được đáng tin cậy ở mức độ nào. Độ tin cậy đạt yêu cầu: >=0,8. Tuy nhiên, theo “Hoàng Trọng Phan Thị Mỹ Giang – K44 Thương Mại Page 4 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân và các đồng nghiệp-2005” thì Cronbach Alpha từ 0,6 trở lên cũng có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người được phỏng vấn trong bối cảnh nghiên cứu (trường hợp của đề tài- nghiên cứu khám phá) nên khi kiểm định sẽ lấy chuẩn Cronbach Alpha >=0,6. - Phân tích nhân tố khám phá: được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và các tác giả, 1998). Số lượng nhân tố: được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố tế H uế có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu. Phương pháp trích hệ số được sử dụng trong nghiên cứu này là Pricipal Axis Factoring với phép xoay Varimax. Phương pháp Principal Axis Factoring sẽ cho ta số lượng nhân tố là ít nhất để giải thích phương sai chung của tập hợp biến quan sát trong ại họ cK in h sự tác động qua lại giữa chúng. - Phân tích hồi quy tuyến tính bội: được sử dụng để mô hình hoá mối quan hệ nhân quả giữa các biến, trong đó một biến gọi là biến phụ thuộc (hay biến được giải thích) và các biến kia là các biến độc lập (hay biến giải thích). Mức độ phù hợp của mô hình được đánh giá bằng hệ số R2 điều chỉnh. Giá trị R2 điều chỉnh không phụ thuộc vào độ lệch phóng đại của R2 do đó được sử dụng phù hợp với hồi quy tuyến tính đa biến. Kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mô hình tương Đ quan, tức là có hay không có mối quan hệ giữa các biến độc lập hay biến phụ thuộc. Thực chất của kiểm định ANOVA đó là kiểm định F xem biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính với toàn bộ tập hợp các biến độc lập hay không, và giả thuyết H0 được đưa ra là βk = 0. Trị thống kê F được tính từ giá trị R2 của mô hình đầy đủ, giá trị Sig. bé hơn mức ý nghĩa kiểm định sẽ giúp khẳng định sự phù hợp của mô hình hồi quy. - Phân tích thống kê mô tả (Descriptive Statistics): Sử dụng để xử lý các dữ liệu và thông tin thu thập được nhằm đảm bảo tính chính xác và từ đó, có thể đưa ra các kết luận có tính khoa học và độ tin cậy cao về vấn đề nghiên cứu. Phan Thị Mỹ Giang – K44 Thương Mại Page 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Cơ sở lí luận 1.1.1. Sự thỏa mãn của nguồn lao động đối với công việc Có rất nhiều nghiên cứu đo lường về sự thỏa mãn và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tạo nơi làm việc. Sự thỏa mãn này được định nghĩa và đo tố thành phần của công việc. tế H uế lường theo hai khía cạnh: Thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu Mức độ thỏa mãn chung đối với công việc Ellickson và Logsdon (2002) cho rằng sự thỏa mãn công việc là mức độ người ại họ cK in h nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Theo Quinn & Staines (1979), thỏa mãn công việc là phản ứng tích cực đối với công việc. Theo Kreitner & Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của Đ người nhân viên đó đối với công việc. Mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc Luddy (2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm: Vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: Thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức. Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía Phan Thị Mỹ Giang – K44 Thương Mại Page 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ. Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc, nhưng nhìn chung sự thỏa mãn công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự thỏa mãn chung trong công việc và sự thỏa mãn của người lao động khi làm việc thích thú, thoải mái đối với các khía cạnh công việc của mình. Vì thế nghiên cứu này chọn cả hai cách tiếp cận để nghiên cứu sự thỏa mãn công việc. 1.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 1.1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow tế H uế Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau: ại họ cK in h • Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của con người. Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn , nước uống và quần áo … • Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn, hành vi của con người tất yếu phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu an toàn. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn sinh mệnh. Những nội dung còn lại là an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế, an toàn nghề nghiệp, an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khoẻ và an toàn Đ tâm lí… • Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, tế nhị, kì diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trước. Nó thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ, trình độ văn hoá, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các quốc gia khác nhau mà có đủ các loại hình thái, muôn màu muôn vẻ. Nhu cầu giao tiếp gồm có các vấn đề tâm lí như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân cận, tán thưởng, ủng hộ, v.v… • Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: lòng tự trọng và được người khác tôn trọng. Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng: mong giành được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, Phan Thị Mỹ Giang – K44 Thương Mại Page 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện. Về bản chất mà nói đó là sự tìm kiếm tình cảm tự an ủi hoặc tự bảo vệ mình. - Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín, được thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự, được biết đến, v.v…Uy tín là một loại sức mạnh vô hình được người khác thừa nhận. Vinh dự là sự đánh giá khá cao của xã hội đối với mình. Tôn trọng là được người khác coi trọng, ngưỡng mộ. Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu về thành tích): Mục đích cuối cùng của • con người là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả tế H uế năng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng. Đây là nhu cầu tâm lí ở tầng thứ cao nhất của con người. Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là tự mình thực hiện. Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó chính là ham muốn về thành tích. Mong muốn, tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm ại họ cK in h đều sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích. Bảng 1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow Nhu cầu Được thực hiện tại nơi làm việc Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo Ghi nhận, tôn trọng Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm Xã hội Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách Đ Tự khẳng định mình hàng An toàn Công việc an toàn, lâu dài Vật chất – sinh lý Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản (Nguồn: Trần Kim Dung, 2005) Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trị muốn lãnh đạo nhân viên mình tốt thì cần phải hiểu nhân viên của mình đang ở cấp độ nào trong tháp nhu cầu. Từ đó sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động một cách tốt nhất. 1.1.2.2. Thuyết hai nhân tố Herzberg Phan Thị Mỹ Giang – K44 Thương Mại Page 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân Herzberg & Ctg (1959) cho rằng có 2 nhóm nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn công việc: nhóm các nhân tố động viên và nhóm nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm: thành tích, sự công nhận, công việc có tính thử thách, sự tiến bộ, sự trưởng thành trong công việc, các nhân tố duy trì gồm: chính sách công ty và cách quản trị của công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, sự đảm bảo của công việc. Chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên, và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. Bảng 2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg Các yếu tố duy trì (phạm vi công việc) Sự giám sát Các yếu tố thúc đẩy (nội dung công việc) Công việc có ý nghĩa Cảm nhận về sự hoàn thành ại họ cK in h Lương và các khoản phúc lợi phụ tế H uế THUYẾT HAI NHÂN TỐ Điều kiện làm việc Có cơ hội thăng tiến Các chính sách quản trị Sự công nhận khi hoàn thành công việc (Nguồn: doanhnhan360.com) 1.1.2.3. Thuyết công bằng của J.Stacy Adams. Lý thuyết công bằng của Adam (1963) cho rằng con người đánh giá sự công Đ bằng bằng tỷ số đầu vào trên đầu ra. Đầu vào đối với một công việc gồm có: kinh nghiệm, sự nỗ lực và năng lực cá nhân. Đầu ra của công việc gồm có tiền công, sự công nhận, việc đề bạt và các khoản phụ cấp. Sự bất mãn xuất hiện khi người ta cảm thấy các kết quả nhận được không tương xứng khi so sánh với những gì mà người khác nhận được. Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất công, họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây: - Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những người khác. Phan Thị Mỹ Giang – K44 Thương Mại Page 9