Tài liệu Phát triển đội ngũ giảng viên ngành công tác xã hội trong các trường đại học ở việt nam giai đoạn hiện nay .

i VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN VĂN KHOA PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN NGÀNH CÔNG TÁC XÃ HỘI TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC Ở VIỆT NAM GIAI ĐOẠN HIỆN NAY LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC Hà Nội, 2019 ii VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN VĂN KHOA PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN NGÀNH CÔNG TÁC XÃ HỘI TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC Ở VIỆT NAM GIAI ĐOẠN HIỆN NAY Chuyên ngành: Quản lý giáo dục Mã số: 9.14.01.14 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN KHẮC BÌNH Hà Nội, 2019 iii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và kết quả trong luận án là trung thực. Kết quả luận án chưa công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào. Hà Nội, tháng 11 năm 2019 Tác giả luận án Nguyễn Văn Khoa iv LỜI CẢM ƠN Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến khoa Tâm lý- giáo dục, Học viện Khoa học xã hội- Viện hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam, đã quan tâm, tạo điều kiện tốt nhất để tôi được học tập, nghiên cứu và bảo vệ luận án. Bằng tất cả sự kính trọng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy hướng dẫn PGS.TS Nguyễn Khắc Bình đã tận tình hướng dẫn tôi nghiên cứu và hoàn thành luận án. Trân trọng cảm ơn Ban Chấp hành Đảng ủy, Ban Giám hiệu, cán bộ quản lý, giảng viên và sinh viên các trường đào tạo ngành CTXH , Vụ Tổ chức cán bộ - Bộ giáo dục và Đào tạo đã nhiệt tình giúp đỡ, hỗ trợ tác giả trong quá trình nghiên cứu và thực hiện luận án. Mặc dù đã cố gắng làm việc nghiên cứu nhưng do bản thân còn nhiều hạn chế nên luận án không khỏi thiếu sót, cần phải sửa chữa, bổ sung. Tôi xin ghi nhận những ý kiến đóng góp xây dựng của thầy, cô và các bạn. Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, tháng 11 năm 2019 Tác giả luận án Nguyễn Văn Khoa v MỤC LỤC vi DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1. Số lượng đội ngũ GV ngành CTXH các cơ sở GDĐH có khoa ngành CTXH .................................................................................................................. 59 Bảng 3.2. Tỷ lệ về cơ cấu ngành đào tạo ĐNGV ngành CTXH ............................ 60 Bảng 3.3. Tỷ lệ về cơ cấu học hàm học vị ĐNGV ngành CTXH .......................... 60 Bảng 3.4. Thực trạng nhận thức của các cấp quản lý về tầm quan trọng phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH ........................................................................ 71 Bảng 3.5. Thực trạng công tác quy hoạch, tuyển dụng đội ngũ giảng viên ngành CTXH .................................................................................................................. 72 Bảng 3.6: Số lượng giảng viên của trường được tuyển dụng trong 5 năm gần đây ............................................................................................................................. 74 Bảng 3.7: Tổng hợp kết quả lấy ý kiến sinh viên về chất lượng giảng viên của trường ĐHKHXHNV-ĐHQG Hà Nội; Đại học LĐXH (Hà Nội) và Đại học Huế ............................................................................................................................. 79 Bảng 3.8: Định mức giờ chuẩn giảng dạy của giảng viên trường Đại học KHXHNV – ĐHQG Hà Nội theo từng chức danh ............................................. 80 Bảng 3.9: Định mức chi trả cho các công trình NCKH của GV ngành CTXH hiện nay ............................................................................................................... 81 Bảng 3.10. Thực trạng công tác bố trí sử dụng ĐNGV ngành CTXH ............... 82 Bảng 3.11. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV ngành CTXH........ 84 Bảng 3.12: Thống kê số lượng đề tài nghiệm thu của giảng viên ngành CTXH trường Đại học KHXHNV – ĐHQG Hà Nội ...................................................... 87 Bảng 3.13: Các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cho giảng viên của Đại học ĐHKHXHNV-ĐHQG Hà Nội; Đại học LĐXH (Hà Nội) và Đại học Huế........ 88 Bảng 3.14. Thực trạng công tác đánh giá đội ngũ giảng viên ngành CTXH ...... 91 Bảng 3.15. Thực trạng xây dựng môi trường phát triển năng lực cho đội ngũ GV ngành CTXH ....................................................................................................... 92 Bảng 3.16: Định mức chi trả dạy ngoài giờ, coi thi, chấm thi của giảng viên ngành CTXH ....................................................................................................... 94 vii Bảng 3.17 Thu nhập bình quân của giảng viên ngành CTXH trường ĐHKHXHNV-ĐHQG Hà Nội; Đại học LĐXH (Hà Nội) và Đại học Huế những năm gần đây......................................................................................................... 94 Bảng 3.18. Đánh giá chung về thực trạng phát triển ĐNGV ngành CTXH ...... 96 Bảng 3.19. Nhận định về những hạn chế trong công tác phát triển ĐNGV ..... 102 Bảng 4.1. Kết quả về tính cấp thiết của các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH ............................................................................................. 135 Bảng 4.2. Kết quả về tính khả thi của các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH ............................................................................................. 139 Bảng 4.3. Tương quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi ................................. 142 Bảng 4.4. Năng lực dạy học của giảng viên trước thử nghiệm ........................ 147 Bảng 4.5. Năng lực dạy học của giảng viên sau thử nghiệm ........................... 150 Bảng 4.6. Tổng hợp kết quả trước và sau thực nghiệm .................................... 152 viii DANH MỤC HÌNH Hình 2.1. Quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadler ............................... 42 Hình 3.1. Biểu đồ đánh giá về mức độ đáp ứng về năng lực của giảng viên CTXH trong quá trình giảng dạy .................................................................... 69 Hình 4.1. Tổng hợp kết quả trước và sau thực nghiệm .................................... 153 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Việt Nam đang trong quá trình đẩy nhanh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Đó là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của toàn Đảng, toàn dân trên con đường thực hiện mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”. Trong quá trình đó, con người là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại. Để phát huy nguồn lực con người, yếu tố cơ bản của sự phát triển nhanh và bền vững, Đảng và Nhà nước ta đã khẳng định vị trí quốc sách hàng đầu của giáo dục và đào tạo với các chức năng cơ bản là: nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài. Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng Cộng sản Việt Nam đã thông qua Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020 và Phương hướng, nhiệm vụ phát triển đất nước 5 năm 2011 - 2015, trong đó mục tiêu tổng quát của Chiến lược là: “Phấn đấu đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại; chính trị - xã hội ổn định, dân chủ, kỷ cương, đồng thuận; đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân được nâng lên rõ rệt; độc lập, chủ quyền, thống nhất và toàn vẹn lãnh thổ được giữ vững; vị thế của Việt Nam trên trường quốc tế tiếp tục được nâng lên; tạo tiền đề vững chắc để phát triển cao hơn trong giai đoạn sau.” Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng đã chỉ rõ: “Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu. Đổi mới căn bản toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế QLGD, phát triển ĐNGV và cán bộ quản lý là khâu then chốt”. Trong sự nghiệp giáo dục và Đào tạo đội ngũ giảng viên đóng vai trò đặc biệt quan trọng. Điều này được khẳng định rất rõ trong điều 14, luật giáo dục: “Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục.” Chất lượng đội ngũ giảng viên ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của giáo dục. Đội ngũ nhà giáo là lực lượng quyết định đến sự thành công của ngành giáo dục. Đội ngũ giảng viên trong các trường đại học có vai trò quyết định chất lượng đào tạo nguồn nhân lực. Phát triển đội ngũ giảng viên đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao chất lượng giáo dục. Một số ngành nghề mới xuất hiện đòi hỏi phải 2 được đào tạo mới đáp ứng được yêu cầu mới. CTXH là một trong những ngành được mở ra đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu xã hội hiện nay. Thủ tướng chính phủ đã phê duyệt đề án phát triển nghề CTXH giai đoạn 2010-2020. Do những đặc điểm riêng mang tính đặc thù, ngành CTXH đang đứng trước nhiều khó khăn thách thức: đội ngũ giảng viên ngành CTXH hiện nay phần lớn được lấy từ những ngành gần vì vậy chất lượng đào tạo còn hạn chế; tỷ lệ giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ trên tổng số giảng viên còn thấp; hoạt động nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế chưa đồng bộ, hiệu quả thấp; đặc biệt không đồng bộ về cơ cấu chuyên môn, năng lực đặc thù ngành CTXH của đội ngũ giảng viên còn hạn chế, giảng viên có trình độ cao còn thiếu và yếu. Hiện nay xu thế hội nhập quốc tế và tự chủ đại học, các trường bắt buộc cần phải tạo ra các sản phẩm phù hợp/đáp ứng môi trường luôn biến động, đòi hỏi chất lượng ngày một cao hơn, đặc thù hơn. Mục tiêu nghiên cứu, xây dựng, hoàn thiện và tổ chức thực hiện các chương trình, giáo trình đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ CTXH, đẩy mạnh công tác dạy nghề CTXH, đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ, nhân viên, cộng tác viên là những yếu tố để thấy yêu cầu phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH cần thiết. Trong khi đó chưa có công trình nghiên cứu phát triển đội ngũ giảng viên này. Với những vấn đề nêu trên, nghiên cứu đề tài “Phát triển đội ngũ giảng viên ngành công tác xã hội trong các trường đại học ở nước ta giai đoạn hiện nay” là cần thiết nhằm góp phần thực hiện những mục tiêu của đề án 32 của Thủ tướng Chính phủ. 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên CTXH trong các trường đại học, khảo sát đánh giá thực trạng về phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH ở các trường đại học trong thời gian qua, để đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH trong các trường đại học; góp phần tạo ra nguồn nhân lực chuyên nghiệp đáp ứng các yêu cầu của ngành. 3. Đối tượng và khách thể nghiên cứu Khách thể nghiên cứu 3 Đội ngũ GV ngành CTXH; Công tác phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH ở các trường đại học có mã ngành này Đối tượng nghiên cứu Phát triển đội ngũ GV ngành CTXH; Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH ở các trường đại học có mã ngành này. 4. Nhiệm vụ nghiên cứu - Tổng quan các nghiên cứu có liên quan về phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH ở các trường đại học. Xác lập cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH trong các trường đại học. - Khảo sát và đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH trong các trường đại học ở Việt Nam trong thời gian qua - Đề xuất những giải pháp để phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH ở các trường đại học. Khảo nghiệm tính cần thiết, tính khả thi của các giải pháp, thử nghiệm giải pháp để chứng minh tính khả thi của giải pháp đã đề xuất. 5. Giả thuyết khoa học Phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH đã đạt được những thành công nhất định nhưng trong các trường đại học có đào tạo ngành CTXH, giảng viên ngành này vẫn thiếu về số lượng và yếu về chất lượng. Nếu đề xuất được những giải pháp dựa trên tiếp cận phát triển nguồn nhân lực thì sẽ tăng về số lượng, nâng cao năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ giảng viên hiện nay. 6. Giới hạn nghiên cứu Nghiên cứu các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH trong các cơ sở giáo dục đại học có khoa, ngành CTXH ở Việt Nam. Gồm các trường ĐHSP Hà Nội; ĐH LĐXH cơ sở Hà Nội; ĐH KHXH NV- ĐHQG Hà Nội; ĐH Công đoàn; ĐH Lâm nghiệp; ĐH Thăng Long; ĐH Vinh; ĐH KHXH NV TP HCM; ĐH SP TP HCM; ĐH Đà Lạt; Học viện KHXH; Học viện PNVN. Với chủ thể phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH được lựa chọn là Hiệu trưởng, Giám đốc các cơ sở đào tạo đại học có ngành CTXH. Khảo sát thực trạng đội ngũ giảng viên ngành CTXH và thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH, sự cần thiết, tính khả thi của các giải pháp đề xuất. 4 Thử nghiệm một giải pháp để đánh giá tính khả thi của các giải pháp đề xuất. 7. Phương pháp nghiên cứu 7.1. Phương pháp tiếp cận - Tiếp cận duy vật biện chứng: Phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH cần đặt trong trạng thái vận động và biến đổi không ngừng, trong mối quan hệ biện chứng với các điều kiện kinh tế, văn hóa, xã hội và các yếu tố khác bên ngoài, bên trong nhà trường. - Tiếp cận thực tiễn: Trong đề tài luận án, vận dụng quan điểm tiếp cận thực tiễn để thấy được thực trạng đội ngũ giảng viên ngành CTXH về năng lực, trình độ, số lượng, chất lượng và cơ cấu, mức độ đạt chuẩn theo yêu cầu của Bộ giáo dục và Đào tạo. Đồng thời thấy được thực trạng giải pháp và các yếu tố ảnh hưởng đến đội ngũ này để đề xuất giải pháp phù hợp. - Tiếp cận năng lực: Yêu cầu chuẩn hóa, chuyên nghiệp hóa đội ngũ giảng viên là một đòi hỏi tất yếu trong phát triển đội ngũ giảng viên nói chung và của ngành CTXH nói riêng. Luận án đề xuất hướng xây dựng khung năng lực giảng viên ngành CTXH để xác định mức độ đáp ứng các yêu cầu cơ bản về năng lực của đội ngũ giảng viên các trường đào tạo ngành này. 7.2. Các phương pháp nghiên cứu Phối hợp các phương pháp phân tích tổng hợp và khái quát lý thuyết, nghiên cứu tài liệu để xây dựng cơ sở lý luận cho đề tài nghiên cứu. Dựa vào kết quả nghiên cứu của các nhà khoa học về phát triển nguồn nhân lực, hệ thống các tài liệu lý luận trong nước và ngoài nước có liên quan như: Đề án 32 của Chính phủ; các tạp chí, kỷ yếu khoa học, nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH; những kiến thức của tác giả tích lũy được trong quá trình công tác để phân tích, tổng hợp, xây dựng cơ sở lý luận, khung lý luận, công cụ nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, giải pháp nghiên cứu. - Nhóm Phương pháp nghiên cứu thực tiễn Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Dùng phiếu hỏi để khảo sát giảng viên, cán bộ quản lý và sinh viên các trường đào tạo ngành CTXH để đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên , thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên các trường đó. 5 Phương pháp phỏng vấn: Thực hiện phỏng vấn về những nội dung nghiên cứu của đề tài, trao đổi với một số giảng viên, cán bộ quản lý đang công tác tại các trường ĐH. Phương pháp chuyên gia: Tổng hợp ý kiến nhận xét của các chuyên gia về nội dung nghiên cứu của đề tài với hình thức hội thảo, chuyên đề, phiếu trưng cầu ý kiến, phỏng vấn trực tiếp để lấy ý kiến của các nhà khoa học, cán bộ quản lý và giảng viên về tính cấp thiết và tính khả thi của giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH được đề xuất trong luận án. Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: Xem xét từ thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH các cơ sở giáo dục đại học và của một số nước như: Mỹ, Úc, Hàn Quốc để tổng kết kinh nghiệm. Phương pháp thử nghiệm: Thực hiện thử nghiệm để kiểm nghiệm nội dung của một trong số các giải pháp mà luận án đã đề xuất. Phương pháp xử lý số liệu bằng thống kê toán học Ứng dụng CNTT xử lý và phần mềm phân tích số liệu nghiên cứu trong khoa học giáo dục. 8. Những đóng góp mới của luận án 8.1. Về lý luận Xây dựng được cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH gắn với đặc thù ngành CTXH , hướng đến mục tiêu phát triển đội ngũ đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực ngành CTXH. 8.2. Về thực tiễn Phân tích và đánh giá được thực trạng năng lực và thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH, chỉ ra được những hạn chế bất cập của đội ngũ giảng viên ngành này trong giai đoạn hiện nay, chỉ ra các yếu tố có ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH. Tổ chức xây dựng khung năng lực người giảng viên ngành CTXH. Đưa ra được các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH phù hợp xu thế tự chủ trong các trường đại học và đáp ứng từng bước yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao của các trường đại học, có ý nghĩa quan trọng mang tính đột phá, đề xuất các giải pháp về quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên nhằm phát 6 triển năng lực nghề nghiệp, mang đậm màu sắc riêng của ngành CTXH. Kết quả nghiên cứu của luận án đề xuất được 6 giải pháp để phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH có tính cấp thiết và tính khả thi trong các trường đại học . 9. Cấu trúc luận án Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục công trình khoa học đã công bố, Tài liệu tham khảo, Phụ lục; Luận án gồm 4 chương: Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Chương 2. Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH trong các trường đại học Chương 3. Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH trong các trường đại học ở Việt Nam. Chương 4. Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH 1 Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên Về vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên, ở nước ta có nhiều công trình nghiên cứu từ phát triển theo từng ngành, lĩnh vực cho đến phát triển chung cho từng khu vực, vùng miền và đi đến những tiêu chí chuẩn hóa đội ngũ giảng viên cùng những giải pháp, kinh nghiệm nhằm xây dựng, phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực mới cho thời kỳ hội nhập quốc tế. Trong xu hướng tự chủ trong các trường đại học và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 thì cần có thêm những nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên để giúp cho các trường nói riêng và nền giáo dục đại học nói chung có những bước đi phù hợp với sự tự chủ và phát triển. 1.1.1. Các nghiên cứu trong nước Các nghiên cứu về quản lý và phát triển đội ngũ giảng viên khá đa dạng từ xây dựng giải pháp cốt lõi đào tạo bồi dưỡng, phát triển đội ngũ giảng viên của từng vùng miền cho đến phát triển đội ngũ giảng viên cho từng ngành học. Lê Đức Ngọc, “Giáo dục đại học – Quan điểm và giải pháp” đưa ra 2 lý do chính phải quan tâm hàng đầu về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học đó là: (1) Trình độ đội ngũ quyết định chất lượng và khả năng của một trường trong giảng dạy, nghiên cứu và phục vụ xã hội trong nền kinh tế hàng hóa; (2) Chi phí lương và phụ cấp cho đội ngũ này là khoản chi phí lớn nhất của mỗi trường đại học, nó gắn liền với vấn đề chất lượng, hiệu quả và hiệu suất đào tạo [51]. Đây là 2 nội dung cũng được NCS tham khảo và vận dụng để xây dựng các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ và tạo môi trường chính sách động viên đội ngũ giảng viên trong luận án. Nguyễn Thị Bình, “Bàn về các giải pháp đổi mới giáo dục toàn diện”, các chuyên gia giáo dục có chung một đề xuất: Công tác xây dựng đội ngũ giáo viên phải được xem là giải pháp cốt lõi, quan trọng nhất. Theo các tác giả phải tập trung sửa đổi chính sách đối với nhà giáo và cải cách công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên. Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên. Và đề xuất 5 nhóm giải pháp: (1) Đổi mới công tác quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực của ngành giáo dục theo 2 hướng đại học hóa giáo viên phổ thông và nâng cao chất lượng tuyển sinh vào ngành sư phạm; (2) Sắp xếp lại các trường đại học sư phạm thành một hệ thống có chung chiến lược phát triển; (3) Đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng giáo viên phổ thông theo hướng chuyển từ đào tạo một lần sang đào tạo căn bản; (4) Sửa đổi chính sách về tiền lương và phụ cấp, bảo đảm để giáo viên dạy ở trường công và gia đình họ có mức sống cao hơn mức sống trung bình trong xã hội cũng như tạo điều kiện về tài chính để giáo viên nâng cao trình độ nghề nghiệp thông qua học tập tiếp tục và tham gia các hoạt động văn hóa; (5) Xây dựng và ban hành Luật Nhà giáo và nghề dạy học, tạo cơ sở pháp lý cho việc thực hiện các giải pháp đã nêu, đặc biệt là xác lập chuẩn mực pháp lý về phẩm chất, năng lực của nhà giáo và những người tham gia quản lý nhà trường [4]. Qua đây, 5 nhóm giải pháp để đổi mới giáo dục toàn diện là nội dung thống nhất để áp dụng cho hệ thống giáo dục của nước ta nói chung, NCS thấy hoàn toàn có thể ứng dụng vào nội dung tổng quan của luận án. Bùi Minh Hiền - Vũ Ngọc Hải - Đặng Quốc Bảo, “Quản lý giáo dục”, các tác giả đưa ra yêu cầu chung về xây dựng và phát triển đội đội ngũ giảng viên trong một nhà trường phải đủ về số lượng, đạt chuẩn về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu. Nhóm tác giả phân tích chức năng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên từ việc lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra phải đảm bảo số lượng, chất lượng và cơ cấu của đội ngũ giảng viên trong nhà trường là điều kiện cần phát triển, [39]. Theo NCS thì chú ý đến sự đồng thuận của đội ngũ giảng viên mới để tạo điều kiện đủ cho đội ngũ giảng viên phát triển bền vững. Bùi Văn Quân, Nguyễn Ngọc Cầu, “Một số cách tiếp cận trong nghiên cứu và phát triển đội ngũ giảng viên” kết quả nghiên cứu đưa ra ba cách tiếp cận nghiên cứu quản lý phát triển đội ngũ giảng viên: (1) Cách tiếp cận quản lý và phát triển nguồn nhân lực theo sơ đồ của Chirstan Batal; (2) Tiếp cận theo phương pháp quản lý gồm: Phương pháp giáo dục, vận động tuyên truyền, phương pháp hành chính, phương pháp kinh tế; (3) Tiếp cận theo nội dung phát triển đội ngũ giảng viên. [57]. NCS thấy rằng trong việc lựa chọn cách tiếp cận nào đó còn phụ thuộc vào khả năng và kết quả phân tích thực tiễn của nhà nghiên cứu quyết định, đối với 3 đội ngũ giảng viên ngành CTXH để phát triển thì cần tiếp cận theo phát triển nguồn nhân lực gắn liền với nâng cao năng lực nghề của ngành này. Nguyễn Văn Đệ, “Phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học ở vùng Đồng bằng sông Cửu Long đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học”, tác giả đã đưa ra hệ giải pháp phát triển theo chức năng quản lý, tác động đồng bộ vào các nhân tố, là chìa khóa khắc phục thiếu giảng viên các ngành, có tác dụng thực hiện nhiệm vụ đào tạo đáp ứng nhu cầu xã hội. Tác giả cho biết công tác quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ giảng viên chưa được quan tâm đúng mức nên việc bố trí, sử dụng viên chức vẫn theo tình huống, bị động, tình trạng hụt hẫng giữa các thế hệ giảng viên. Tác giả đề xuất được 5 nhóm giải pháp quản lí phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học vùng đồng bằng sông Cửu Long đáp ứng yêu cầu đổi mới GDĐH. [20]. Theo NCS thì ở đây chưa có giải pháp nào đề cập đến phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH . Luận án tiến sĩ chuyên ngành quản lý giáo dục của tác giả Võ Thành Đạt đã phân tích khá sâu sắc về thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên các trường đại học công an nhân dân, luận án xây dựng được 6 giải pháp đề xuất mang tính toàn diện và hệ thống cao, trong đó giải pháp “đổi mới quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên” là đột phá của ngành công an nhân dân [19]. Tác giả Trần Đình Tuấn trong bài nghiên cứu về vai trò của đội ngũ giảng viên đã khẳng định: Chất lượng đội ngũ nhà giáo nhân tố quyết định chất lượng giáo dục đại học [59]. Tác giả Phạm Thành Nghị, nghiên cứu đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ giảng dạy và giảng viên, những nghiên cứu điều tra về giáo dục, phân tích nguồn nhân lực, xây dựng giải pháp bồi dưỡng cán bộ giảng dạy và giảng viên gồm: Hình thức bồi dưỡng, kiểu chương trình và phương án tổ chức. Các hình thức bồi dưỡng tập trung, bồi dưỡng không tập trung, bồi dưỡng tại chỗ, bồi dưỡng từ xa. Tác giả chú trọng đến hoạt động tự đào tạo, tự bồi dưỡng và coi đó là chiến lược của phát triển giáo dục [50]. Luận án tiến sĩ quản lý giáo dục của tác giả Trần Xuân Bách đã xây dựng được bộ tiêu chí đánh giá theo hướng chuẩn hóa trong giảng dạy, nghiên cứu khoa học, dịch vụ chuyên môn, trách nhiệm công dân; đưa ra 5 nguyên tắc đánh giá giảng viên đại học theo hướng chuẩn hóa: Xây dựng tiêu chí đánh giá, khung chuẩn 4 nghề nghiệp giảng viên đại học, các bước chuẩn bị đánh giá, quy trình chung khi đánh giá giảng viên [1]. Tác giả Đặng Quốc Bảo, Đỗ Quốc Anh, Đinh Thị Kim Thoa đề cập đến phẩm chất, năng lực người thầy, nghề thầy trong bối cảnh phát triển mới; con đường để người thầy tự tìm hiểu nâng cao phẩm chất năng lực đáp ứng yêu cầu của nhà giáo trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế [2]. Các nghiên cứu vị trí, vai trò, chức năng nhiệm vụ của giảng viên đều có chung nhận xét rằng giảng dạy được xem như một nghề, giảng viên là người truyền thụ các kiến thức tinh hoa của nhân loại, đồng thời là người tổ chức, chỉ đạo, hướng dẫn sinh viên lĩnh hội tri thức một cách chủ động và sáng tạo. Các công trình nghiên cứu về đội ngũ giảng viên, phát triển đội ngũ giảng viên ở nước ta đã được công bố rất đa dạng, từ tạp chí, kỷ yếu hội thảo, luận án, đề tài nghiên cứu khoa học công nghệ. Cũng nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên, luận án tiến sĩ của tác giả Vũ Thanh Xuân: “Phát triển đội ngũ giảng viên các trường đào tạo, bồi dưỡng Bộ Nội vụ đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực ngành nội vụ hiện nay” đã đề xuất áp dụng 7 giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên các trường đào tạo, bồi dưỡng Bộ Nội vụ đáp ứng về số lượng, cơ cấu, chất lượng đội ngũ giảng viên và yêu cầu nguồn nhân lực ngành Nội vụ hiện nay [70]. Nghiên cứu đánh giá thực trạng đội ngũ nhà giáo Việt Nam, giảng viên giảng dạy đại học: Cơ cấu trình độ của đội ngũ giảng viên các trường đại học và cao đẳng chỉ có 13% có trình độ tiến sĩ khoa học và tiến sĩ, có 55% có trình độ từ đại học trở xuống. Ngoài việc khuyến khích đào tạo các giảng viên đại học đạt trình độ thạc sĩ và tiến sĩ, những khía cạnh cần được đặc biệt quan tâm nhằm nâng cao năng lực chuyên môn cho đội ngũ giảng viên như: (-) Khả năng sử dụng ngoại ngữ để hỗ trợ cho hoạt động nghề nghiệp; (-) Khả năng gắn kết giảng dạy, nghiên cứu khoa học với thực tiễn lao động sản xuất; (-) Khả năng biết và ứng dụng công nghệ thông tin vào giảng dạy; (-) Sự am hiểu về các vấn đề văn hóa, xã hội. Những nội dung cần được đặc biệt quan tâm đào tạo và bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực sư phạm cho đội ngũ giảng viên: (-) Khả năng ứng dụng công nghệ thông tin và truyền thông vào giảng dạy; (-) Thiết kế và phối hợp các công cụ để kiểm tra đánh giá kết quả học tập của học sinh; (-) Hiểu biết những phương pháp, kỹ thuật mới 5 trong kiểm tra đánh giá kết quả học tập của học sinh; (-) Khả năng phối hợp các phương pháp giảng dạy phù hợp, khuyến khích sự tham gia của tất cả người học; (-) Hiểu biết các phương pháp dạy học mới làm tăng tính tích cực học tập của học sinh [22, tr 162,163]. Trong công cuộc xây dựng và phát triển đất nước ta hiện nay, mọi người đều thấy rõ nguồn nhân lực có trí tuệ, có trình độ kỹ thuật và tay nghề cao, có đạo đức đóng vai trò tiên quyết, là động lực quan trọng nhất của tăng trưởng kinh tế - xã hội. Từ ý nghĩa và tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đã có nhiều nghiên cứu dưới góc độ và mức độ khác nhau. Nhìn chung các nghiên cứu đề cập tới những vấn đề lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực; Thực trạng, kiến nghị và giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực nước ta cả về mặt đời sống vật chất và tinh thần nhằm đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Đồng thời, các tác giả cũng làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển, phân bố và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Tác giả Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan, 2001, trong nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực GD đại học Việt Nam đã đề xuất các giải pháp nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học ở nước ta.[10]. Gần đây, một trong số các nghiên cứu phát triển đội ngũ giảng viên theo ngành/lĩnh vực. Theo Mai Thị Thùy Hương, 2017. Phát triển đội ngũ giảng viên đại học khối ngành nghệ thuật trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Tác giả đã xây dựng chuẩn đánh giá đội ngũ giảng viên đại học khối ngành nghệ thuật trong bối cảnh hội nhập quốc tế, đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên, căn cứ để xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu đặt ra trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Nghiên cứu đã đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên đại học khối ngành nghệ thuật trong bối cảnh hội nhập quốc tế: những kết quả đã đạt được, những hạn chế, tồn tại, nguyên nhân khách quan, chủ quan… và đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên đại học khối ngành nghệ thuật nhằm đáp ứng yêu cầu đề ra của ngành giáo dục, ngành văn hóa nghệ thuật trong bối cảnh hội nhập quốc tế [34]. Tác giả đã phân tích thực trạng công tác phát triển 6 đội ngũ giảng viên tại các trường trong khối ngành nghệ thuật, nhưng chưa nêu lên được khó khăn lớn nhất của đội ngũ giảng viên ngành này hiện nay là gì và giải pháp nào là tốt nhất để tháo gỡ khó khăn đó. Các công trình “Những chiến lược hiệu quả dành cho giảng viên” của Phan Quang Xưng [76], “Công tác xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên cơ hữu và những chính sách phát triển đội ngũ giảng viên ...” của Nguyễn Vũ Minh Trí [77], “Một số biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trẻ” của Nguyễn Thế Mạnh [78], “Chính sách quốc gia về phát triển đội ngũ giảng viên đại học Việt Nam” của Trần Khánh Đức (2010) [22], “Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục” của Đặng Bá Lãm [45]... Các công trình nghiên cứu đã chỉ rõ việc phát triển đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu, đạt chuẩn về chất lượng để thực hiện tốt mục tiêu, nội dung và kế hoạch đào tạo, đáp ứng nhu cầu vừa tang quy mô, vừa nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục đại học. Đổi mới và hiện đại hóa phương pháp dạy-học, chuyển từ việc truyền đạt kiến thức thụ động “Thầy giảng, trò chép” sang hướng dẫn tiếp cận tri thức một cách có hệ thống, người học chủ động tư duy phân tích, tổng hợp, phát triển năng lực riêng của cá nhân. Về quản lý đội ngũ giảng viên cần phải thực hiện trên cả ba mặt xây dựng đội ngũ giảng viên, sử dụng đội ngũ giảng viên và phát triển đội ngũ giảng viên. Theo tác giả Phạm Thành Nghị, ngoài việc hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản, những nhận thức mới và hiện đại về quản lý nguồn nhân lực như vấn đề vốn con người và phát triển con người; các mô hình quản lý nguồn nhân lực; các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực và các chính sách vĩ mô tác động đến quản lý nguồn nhân lực.... tác giả đã phân tích và chỉ ra những điểm hạn chế căn bản trong chính sách quản lý, phát triển đội ngũ giảng viên ở Việt Nam hiện nay. Việc tuyển dụng đội ngũ giảng viên theo pháp lệnh công chức tuy đã được cải tiến, nhưng còn bộc lộ không ít những điểm bất cập: Quyền tự chủ của người quản lý cơ sở vẫn rất hạn chế; việc bố trí, sử dụng giảng viên còn rất nhiều bất hợp lý; việc đánh giá giảng viên được thực hiện theo các văn bản quy định nhưng còn nặng bệnh hình thức; chế độ biên chế suốt đời tỏ ra đặc biệt kém hiệu quả trong việc nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên và sàng lọc những cán bộ, giảng viên không đáp ứng yêu