Tài liệu Phát triển đội ngũ giảng viên ngành kinh tế các trường đại học ở hà nội

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI PHÙNG ĐÌNH VỊNH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN NGÀNH KINH TẾ CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC Ở HÀ NỘI LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC HÀ NỘI – 2019 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI PHÙNG ĐÌNH VỊNH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN NGÀNH KINH TẾ CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC Ở HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản lý giáo dục Mã số: 9.14.01.14 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC 1. GS,TS. Vũ Dũng 2. TS. Nguyễn Xuân Long HÀ NỘI - 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các dữ liệu và kết quả nêu trong luận án là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả luận án Phùng Đình Vịnh LỜI CẢM ƠN Với tình cảm chân thành tác giả xin bảy tỏ lòng kính trọng và cảm ơn sâu sắc nhất tới tập thể Lãnh đạo và các Thầy giáo, Cô giáo của Học viện Khoa học xã hội – Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam đã tạo điều kiện, tận tình giúp đỡ và hướng dẫn tác giả trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu luận án này. Đặc biệt với tấm lòng thành kính, tác giả xin được trân trọng cảm ơn GS,TS. Vũ Dũng, TS. Nguyễn Xuân Long, những người thầy đã trực tiếp hướng dẫn khoa học và tận tình giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận án. Tác giả xin được cảm ơn tập thể Lãnh đạo, giảng viên, sinh viên của các trường: Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Thương mại, Đại học Ngoại Thương, Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, Học viện Chính sách và Phát triển đã tạo điều kiện về thời gian và hợp tác rất hiệu quả trong quá trình tôi thu thập thông tin tại các trường và đóng góp nhiều ý kiến cho tác giả trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu, thu thập số liệu, thử nghiệm và hoàn thành luận án. Cuối cùng tác giả muốn nói lời cảm ơn tới gia đình, những người thân và bạn bè, đồng nghiệp đã tận tình giúp đỡ, khích lệ, động viên tác giả trong suốt quá trình tác giả công tác, học tập và nghiên cứu khoa học. Hà Nội, ngày tháng năm 2019 Tác giả luận án PHÙNG ĐÌNH VỊNH DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CBQL Cán bộ quản lý ĐNGV Đội ngũ giảng viên ĐTB Điểm trung bình GV Giảng viên NXB Nhà xuất bản TB Trung bình MỤC LỤC MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1.TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN NGÀNH KINH TẾ Ở TRƢỜNG ĐẠI HỌC .............. 7 1.1. Những nghiên cứu về đội ngũ giảng viên ............................................................ 7 1.2. Những nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên trong trường đại học ........ 14 Tiểu kết chương 1...................................................................................................... 21 CHƢƠNG 2.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN NGÀNH KINH TẾ TRONG TRƢỜNG ĐẠI HỌC ............................................. 22 2.1. Giảng viên và đội ngũ giảng viên ngành kinh tế trong trường đại học.............. 22 2.2. Phát triển đội ngũ giảng viên ngành kinh tế trong trường đại học ..................... 30 2.3. Yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển đội ngũ giảng viên ngành kinh tế trong trường đại học ........................................................................................................... 46 Tiểu kết chương 2...................................................................................................... 53 Chƣơng 3.THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN NGÀNH KINH TẾ CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC Ở HÀ NỘI ............................... 54 3.1. Tổ chức và phương pháp nghiên cứu ................................................................. 54 3.2. Thực trạng đội ngũ giảng viên ngành kinh tế các trường đại học ở Hà Nội ...... 61 3.3. Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên ngành kinh tế .................................... 77 3.4. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên ngành kinh tế các trường đại học ở Hà Nội ................................................................................. 95 3.5. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên ngành kinh tế .... 100 Chƣơng 4. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN NGÀNH KINH TẾCÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC Ở HÀ NỘI .............................................. 104 4.1. Nguyên tắc đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên ngành kinh tế ..... 104 4.2. Các giải pháp quản lí phát triển đội ngũ giảng viên của các trường đại học ngành kinh tế ở Hà Nội ........................................................................................... 106 4.3. Mối quan hệ giữa các giải pháp ....................................................................... 133 4.4. Khảo nghiệm về tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đã đề xuất ... 134 4.5. Kết quả thử nghiệm ......................................................................................... 138 Tiểu kết chương 4.................................................................................................... 146 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ....................................................................... 147 DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢĐÃ CÔNG BỐ... 150 TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 151 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Đặc điểm khách thể điều tra bằng bảng hỏi ............................................. 54 Bảng 3.2: Thang đo và cách cho điểm ...................................................................... 58 Bảng 3.3. Trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm của giảng viên ................... 63 Bảng 3.4. Bảng thống kê đội ngũ giảng viên theo trình độ công nghệ thông tin và trình độ ngoại ngữ .............................................................................. 64 Bảng 3.5: Đánh giá thực trạng phẩm chất của đội ngũ giảng viên ngành kinh tế .... 65 Bảng 3.6: Thực trạng năng lực chuyên môn của đội ngũ giảng viên ngành kinh tế ..... 68 Bảng 3.7: Đánh giá năng lực dạy học của đội ngũ giảng viên ngành kinh tế........... 70 Bảng 3.8: Đánh giá thực trạng năng lực phát triển và thực hiệnchương trình đào tạo của giảng viên ngành kinh tế ................................................................... 73 Bảng 3.9: Thực trạng năng lực phát triển nghề nghiệp của giảng viên ngành kinh tế .. 75 Bảng 3.10. Đánh giá mức độ thực hiện quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viênngành kinh tế .................................................................................... 79 Bảng 3.11. Đánh giá mức độ thực hiện công tác tuyển chọn đội ngũ giảng viên ........... 80 Bảng 3.12: Đánh giá mức độ thực hiện hoạt động sử dụng giảng viên ngành kinh tế .. 83 Bảng 3.13: Đánh giá mức độ thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên ..... 85 Bảng 3.14: Đánh giá mức độ thực hiện chế độ, chính sách tạođộng lực phát triển đội ngũ giảng viên ngành kinh tế ............................................................ 87 Bảng 3.15: Thực trạng kiểm tra, đánh giá kết quả thực hiệnquy hoạch phát triển ĐNGV các trường đại học ngành kinh tế ................................................ 90 Bảng 3.16: Mức độ đánh giá ĐNGV các trường đại học ngành kinh tế................... 93 Bảng 3.17: Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố chủ quan ........................... 95 Bảng 3.18: Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố khách quan ....................... 97 Bảng 4.1:Đánh giá về tính cần thiết của các giải pháp đề xuất phát triển đội ngũ giảng viên ngành kinh tế các trường đại học ở Hà Nội ..................... 135 Bảng 4.2: Khảo nghiệm về tính khả thi của các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên .............................................................................................. 137 Bảng 4.3. Kết quả khảo sát đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ của giảng viên trước khi bồi dưỡng ............................................................................... 142 Bảng 4.4. Kết quả khảo sát năng lực thực dạy học của giảng viên sau khi được tham gia khóa bồi dưỡng giảng viên ..................................................... 144 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Biểu đồ 3.1. Năng lực dạy học của đội ngũ giảng viên ngành kinh tế ..................... 71 Biểu đồ 3.2.Thực trạng phát triển ĐNGV ngành kinh tế .......................................... 77 Biểu đồ 3.3: Lập bản quy hoạch phát triển ĐNGV (%) .......................................... 78 Biểu đồ 3.4. Sử dụng ĐNGV ngành kinh tế ............................................................. 83 Biểu đồ 3.5. Thực hiện chế độ, chính sách tạo động lực phát triển ĐNGV ngành kinh tế ....................................................................................... 88 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đội ngũ giảng viên là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục - đào tạo ở bậc đại học và khả năng thích ứng với những đổi thay nhanh chóng của kinh tế thị trường, đảm bảo cho giáo dục và đào tạo phục vụ tích cực cho nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội. Vì vậy, các trường đại học ngành kinh tế cần phải quan tâm đến việc phát triển ĐNGV nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu xã hội, làm cho sản phẩm đào tạo của nhà trường phải luôn được xã hội chấp nhận, đây là vấn đề có tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của các trường đại học trong dó có ĐNGV ngành kinh tế trong bối cảnh hiện nay. Hiện nay, với vai trò là những tiên phong vì chất lượng giáo dục, ở các trường đại học lớn tại các quốc gia phát triển, giảng viên đại học được định nghĩa trong ba chức năng chính: Nhà giáo, Nhà khoa học, và Nhà cung ứng dịch vụ cho cộng đồng. Từ đó yêu cầu đặt ra cho các trường đại học cần chú trọng nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong đó có công việc phát triển ĐNGV. Về thực trạng đội ngũ giảng viên ở nước ta hiện nay: Văn kiện đại hội 11 của Đảng Cộng sản Việt Nam về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo đã khẳng định: “Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lýgiáo dục là khâu then chốt” [16]. Cũng trong Văn kiện này Đảng đã chỉ ra thực trạng về đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là những nguyên nhân khiến cho giáo dục – đào tạo yếu kém đó là: “Quản lý giáo dục và đào tạo còn nhiều yếu kém. Đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục bất cập về chất lượng, số lượng và cơ cấu; một bộ phận chưa theo kịp yêu cầu đổi mới và phát triển giáo dục, thiếu tâm huyết, thậm chí vi phạm đạo đức nghề nghiệp” [16 . Điều lệ trường đại học, Điều 9 khẳng định một trong những nhiệm vụ của trường đại học đó là: “Quản lý giảng viên, cán bộ, nhân viên; xây dựng đội ngũ giảng viên của trường đủ về số lượng, cân đối về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu tuổi và giới” [43 . Điều đó đặt ra cho các trường đại học nói chung, các trường đại học ngành kinh tế nói riêng cần phải thực hiện nhiệm vụ và nâng cao hiệu quả của hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên nhằm đáp ứng yêu cầu về đào tạo theo chuẩn đầu ra trong giai đoạn hiện nay. 1 Nghị quyết số 14/2015 về đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006-2020 nhấn mạnh mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên: “Xây dựng đội ngũ đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý đủ về số lượng, có phẩm chất đạo đức và lương tâm nghề nghiệp, có trình độ chuyên môn cao, phong cách giảng dạy và quản lý tiên tiến” [6]. Mục tiêu này định hướng cho các trường đại học trong đó có trường đại học ngành kinh tế cần chú trọng xây dựng và phát triển ĐNGV nhằm đáp ứng yêu cầu cả về chất và lượng. Đối với các trường đại học ngành kinh tế, một trong những yêu cầu để nâng cao chất lượng đào tạo của các nhà trường chính là chú trọng phát triển đội ngũ giảng viên ngành kinh tế cả về chất và lượng, ĐNGV ngành kinh tế là nhân tố quan trọng nhất giúp cho các trường đại học ngành kinh tế nâng cao chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học, giúp cho các trường đại học ngành kinh tế nâng chuẩn để có thể hướng tới việc đạt đẳng cấp quốc tế. Để thực hiện được mục tiêu này, những năm gần đây các trường đại học ngành kinh tế đã có nhiều chính sách khác nhau từ thu nhập đến điều kiện làm việc nhằm thu hút đội ngũ những giảng viên ngành kinh tế tốt nghiệp các trường đại học uy tín ở nước ngoài. Thực tế cho thấy những năm gần đây ngành kinh tế ở các trường đại học không còn hấp dẫn sinh viên như trước đây, nhiều sinh viên giỏi không còn lựa chọn nhiều vào ngành kinh tế kể cả ở các trường đại học lớn một trong những lý do khiến họ không còn hào hừng là do sinh viên ra trường chưa đáp ứng được yêu cầu công việc nhất là trong thời đại cách mạng 4.0, nhiều sinh viên thừa nhận kiến thức học ở trường đại học quá sách vở, hàn lâm khó ứng dụng vào thực tiễn, sinh viên kinh tế nhưng kỹ năng mềm như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng đàm phán, kỹ năng khởi nghiệp... có hạn trong đó có nguyên nhân từ chất lượng giảng dạy của ĐNGV ngành kinh tế và giáo trình, tập bài giảng lạc hậu chưa theo kịp những tiến bộ về khoa học công nghệ trong lĩnh vực kinh tế trong thời đại kinh tế tri thức. Xuất phát từ thực tiễn đó đã có nhiều công trình, nhiều đề tài nghiên cứu về phát triển đội ngũ giàng viên nhưng vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học ngành kinh tế thì chưa được đề cập, nghiên cứu một cách đầy đủ và có hệ thống. Trước những vấn đề đặt ra từ lý luận và thực tiễn đó, đã cho thấy việc lựa chọn đề tài “Phát triển đội ngũ giảng viên ngành kinh tế các trường đại học ở Hà Nội” là việc làm cần thiết, nhằm tích cực góp phần thực hiện nhiệm vụ đổi mới căn 2 bản, toàn diện giáo dục và đào tạo đối với các trường đại học ngành kinh tế trong bối cảnh hiện nay. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu lý luận và thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên ngành kinh tế các trường đại ở Hà Nội, từ đó đề xuất các giải pháp và tiến hành thử nghiệm nhằm góp phần phát triển đội ngũ giảng viên ngành kinh tế các trường đại học ở Hà Nội hiện nay. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu 1) Tổng quan các nghiên cứu trong và ngoài nước về phát triển đội ngũ giảng viên ngành kinh tế trong trường đại học. 2) Xây dựng cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên ngành kinh tế các trường đại học. 3) Đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên ngành kinh tế các trường đại học ở Hà Nội. 4) Đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên ngành kinh tế các trường đại học ở Hà Nội. Tổ chức thử nghiệm một giải pháp được đề xuất. 3. Đối tƣợngvà phạm vi nghiên cứu của luận án 3.1. Đối tượng và khách thể nghiên cứu 3.1.1.Đối tượng nghiên cứu Phát triển đội ngũ giảng viên ngành kinh tế các trường đại học ở Hà Nội 3.1.2. Khách thể nghiên cứu Đội ngũ giảng viên ngành kinh tế các trường đại học ở Hà Nội 3.1.3.Khách thể khảo sát - Khách thể khảo sát thực tiễn gồm 667 người gồm: Cán bộ quản lý trường đại học, giảng viên, sinh viên và một số chuyên gia. - Khách thể khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi: 190 người - Khách thể thử nghiệm : 60 người - Tổng số khách thể khảo sát: 917 ngƣời 3.2. Phạm vi nghiên cứu 3.2.1.Phạm vi về nội dung nghiên cứu Chủ thể phát triển ĐNGV ngành kinh tế các trường đại học ở Hà Nội: Bộ Giáo dục và Đào tạo, Hiệu trưởng đối với trường đại học, Giám đốc đối với Học viên. Chủ thể phối hợp là Phòng Tổ chức cán bộ, Trưởng các Khoa chuyên ngành kinh tế, hoặc trưởng bộ môn trực thuộc trường. 3 Nghiên cứu phát triển đội ngũ giảng viên theo quản lý nguồn nhân lực gồm: Quy hoạch, tuyển dụng; tổ chức đào tạo bồi dưỡng; thực hiện chế độ chính sách; tạo môi trường làm việc cho ngũ giảng viên ngành kinh tế ở các trường đại học ở Hà Nội 3.2.2. Phạm vi về khách thể khảo sát thực tiễn Chuyên gia; Giảng viên; cán bộ quản lý và sinh viên 5 trường đại học ở Hà Nội có đào tạo ngành kinh tế. 3.3.3. Giới hạn về địa bàn nghiên cứu Nghiên cứu được tiến hành tại các trường đại học công lập ngành kinh tế ở Hà Nội gồm: 1) Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 2) Trường Đại học Thương mại 3) Trường Đại học Ngoại Thương 4) Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 5) Học viện Chính sách và Phát triển 4. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận án 4.1. Phương pháp luận a.Tiếp cận theo quản lý nguồn nhân lực Phát triển đội ngũ giảng viên ngành kinh tế ở các trường đại học ở Hà Nội được tiếp cận theo quản lý nguồn nhân lực. Điều đó có nghĩa là phát triển đội ngũ giảng viên gồm: Quy hoạch, tuyển dụng; tổ chức đào tạo bồi dưỡng; thực hiện chế độ chính sách; tạo môi trường làm việc và kiểm tra, đánh giá công tác phát triển ĐNGV ngành kinh tế các trường đại học ở Hà Nội. b.Tiếp cận năng lực Phương pháp tiếp cận này đề cập nghiên cứu và vận dụng quan điểm, nội dung yêu cầu về năng lực của đội ngũ giảng viên đại học ngành kinh tế để nghiên cứu đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên (qui hoạch, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo - bồi dưỡng, đánh giá và thực hiện chế độ chính sách, kiến tạo môi trường làm việc cho đội ngũ giảng viên) như mục tiêu nghiên cứu đã đề ra nhằm đạt chuẩn về năng lực, đáp ứng yêu cầu của cơ quan quản lý nhà nước đặt ra. c. Tiếp cận hệ thống: Phát triển đội ngũ giảng viên ngành kinh tế ở các trường đại học ở Hà Nội là sự kết hợp tổng hòa các yếu tố chủ quan và khách quan, giữa các yếu tố vĩ mô và vi 4 mô, giữa yếu tố trong nước và ngoài nước. Tiếp cận hệ thống trong đề tài luận án là kết hợp giữa các yếu tố trong nghiên cứu lý luận, thực trạng và đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên ngành kinh tế ở các trường đại học ở Hà Nội. 4.2. Giả thuyết khoa học Phát triển ĐNGV ngành kinh tế các trường đại học ở Hà Nội đã được được những thành công nhất định nhưng trong công tác này vẫn còn những hạn chế, bất cập nhất định về lập quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng ĐNGV ngành kinh tế, việc tạo môi trường làm việc cho đội ngũ này cũng còn những hạn chế. Nếu đề xuất được những giải pháp theo hướng tiếp cận nguồn nhân lực và tiếp cận năng lực một cách phù hợp với đặc thù đào tạo của các trường đại học ngành kinh tế và yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục đại học hiện nay thì sẽ nâng cao được chất lượng của đội ngũ giảng viên này trong các trường đại học tại Hà Nội hiện nay. 4.3. Câu hỏi nghiên cứu Tình hình phát triển đội ngũ giảng viên ngành kinh tế các trường đại học ở Hà Nội như thế nào? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên ngành kinh tế các trường đại học ở Hà Nội hiện nay? Để phát triển hiệu quả đội ngũ giảng viên ngành kinh tế các trường đại học ở Hà Nội hiện nay cần có những giải pháp cơ bản nào? 4.4. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu văn bản, tài liệu - Phương pháp chuyên gia - Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi - Phương pháp phỏng vấn sâu - Phương pháp thảo luận nhóm tập trung - Phương pháp thống kê toán học - Phương pháp thử nghiệm 5. Đóng góp mới về khoa học của luận án Đóng góp mới đầu tiên của luận án là đã xây dựng được lý luận phát triển đội ngũ giảng viên ngành kinh tế ở trường đại học dựa vào các tiếp cận quản lý nguồn nhân lực và cách tiếp cận năng lực. Đây là vấn đề còn ít được nghiên cứu ở Việt Nam hiện nay. 5 Luận án cũng đã xây dựng được bộ công cụ và tiến hành khảo sát, đánh giá được thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên ngành kinh tế các trường đại học ở Hà Nội. Luận án cũng đã phân tích, đánh giá được những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên ngành kinh tế các trường đại học ở Hà Nội. Kết quả nghiên cứu này có tính mới, vì đội ngũ giảng viên ngành kinh tế các trường đại học ở Hà Nội hiện nay hầu như ít được nghiên cứu. Luận án đã đề xuất xây dựng được khung năng lực nghề nghiệp của giảng viên ngành kinh tế các trường đại học ở Hà Nội. Kết quả nghiên cứu của luận án là tài liệu tham khảo hữu ích trong việc xây dựng chuyên đề dành cho học viên cao học ngành quản lý giáo dục về phát triển đội ngũ giảng viên đại học, cũng như là tài liệu tham khảo hữu ích để xây dựng tài liệu bồi dưỡng giảng viên ngành kinh tế cho các trường đại học ở Hà Nội. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn 6.1. Ý nghĩa lý luận Kết quả nghiên cứu của luận án có thể góp phần bổ sung một số vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên nói chung và đội ngũ giảng viên ngành kinh tế các trường đại học. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Kết quả nghiên cứu của luận án có thể góp phần giúp các trường đại học được khảo sát nâng cao chất lượng, hiệu quả quản lý đội ngũ giảng viên ngành kinh tế. Kết quả nghiên cứu của luận án có thể là tài liệu tham khảo cho các trường đại học trong quản lý giảng viên ngành kinh tế, trong đào tạo ngành kinh tế của trường. 7. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục; Nội dung Luận án được trình bày trong 04 chương: Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên ngành kinh tế ở trường đại học Chương 2. Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên ngành kinh tế trong trường đại học Chương 3. Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên ngành kinh tế các trường đại học ở Hà Nội Chương 4. Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên ngành kinh tế các trường đại họcở Hà Nội trong bối cảnh hiện nay. 6 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN NGÀNH KINH TẾ Ở TRƢỜNG ĐẠI HỌC 1.1. Những nghiên cứu về đội ngũ giảng viên 1.1.1. Những nghiên cứu về đội ngũ giảng viên ở nước ngoài Trong lịch sử giáo dục học, có nhiều công trình nghiên cứu về nhà trường, các nhà giáo, đội ngũ giáo viên nói chung và vấn đề xây dựng ĐNGV trong nhà trường đại học nói riêng. Đầu tiên, phải kể đến công trình nghiên cứu của Robet J.Marzano (2000). Là một trong những nước có kinh nghiệm trong việc xây dựng chuẩn cho giáo dục tại các trường đại học, chính phủ Mỹ không trực tiếp đánh giá chất lượng của các trường đại học mà do các “tổ chức đánh giá” thực hiện, Bộ Giáo dục Mỹ là nơi xem xét và công nhận các tổ chức đánh giá này. Ủy ban quốc gia về chuẩn nghề dạy học ở Mỹ (thành lập năm 1987) đã ban hành 5 điểm cốt lõi về chuẩn GV. Đó là, 1) Tận tâm với học sinh và việc học; 2) Làm chủ môn học, biết cách dạy môn học của mình và liên hệ với các môn học khác; 3) Có trách nhiệm trong giảng dạy, quản lý, kiểm tra, đánh giá việc học của học sinh; 4) Thường xuyên suy nghĩ, sáng tạo, phát triển kinh nghiệm nghề nghiệp; 5) Là thành viên tin cậy của cộng đồng học tập, biết cộng tác với đồng nghiệp, hợp tác với cha mẹ học sinh [78]. Trong đề án “Kế hoạch tổng thể về việc nâng cao chuyên môn GV trong tiến trình phát triển tại trường đại học Tomball (Texas, Hoa Kỳ)” tác giả Judy Murray (2006), nhấn mạnh “Phát triển ĐNGV sẽ củng cố sứ mệnh và tạo ra giá trị của trường đại học”… [71, pp.178-90.]. Nghiên cứu về chuẩn của GV đại học còn được thực hiện ở các nước khác nhau như Úc, Anh, Đức,…. Các nước đều căn cứ vào chuẩn để đánh giá và phát triển hệ thống GV. Theo Robet J.Marzano, GV là yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến thành tích của người học, do vậy việc phát huy tốt vai trò của ĐNGV chính là bước hành động khả thi trong việc nâng cao thành tích của người học [78 . Cùng quan điểm này, Scheerens đề xuất việc coi phát triển chuyên môn của GV là phương tiện để đẩy mạnh hiệu quả giáo dục. Scheerens tập trung nghiên cứu và phân tích các tác động của bối cảnh chính trị Châu Âu đến việc giảng dạy, các chính sách giáo dục và trường học. Tác giả cũng phân tích các chính sách phát triển chuyên môn cho GV và hiệu quả các chính sách này ở một số quốc gia [78]. 7 Về các nguyên tắc đạo đức trong giảng dạy đại học đối với giảng viên đã được Society for Teaching and Learning in Higher Education xây dựng, gồm 9 năng lực: nắm vững nội dung giảng dạy; năng lực sư phạm; xử lý các vấn đề nhạy cảm; phát triển của học viên, sinh viên; xử lý mối quan hệ với học viên, sinh viên; năng lực bảo mật; tôn trọng đồng nghiệp; đánh giá kết quả học tập phù hợp; và tôn trọng nhà trường [31]. Peter A.Hall và Asia Simerar trong tác phẩm “Xây dựng năng lực cho GV để thành công” đã đưa ra giải pháp độc đáo trong vấn đề tạo năng lực cho GV đó là tạo sự gắn kết về mặt chuyên môn giữa các GV. Tác giả khẳng định, đây chính là một trong những hoạt động góp phần tạo nâng cao thành quả học tập của người học [75]. Trách nhiệm quan trọng và nặng nề của giảng viên đại học là trang bị cho học viên các kỹ năng cần có để thực hiện các hoạt động nghề nghiệp trước sự thay đổi hàng ngày của thế giới. Năng lực của giảng viên là một trong những yếu tố quyết định kết quả của người học. Xuất phát từ quan điểm này, James H.Stronge (1999) đã đưa ra các câu hỏi về cách thức giảng viên truyền cảm hứng đến người học, tạo sự say mê với môn học. Từ đó, tác giả đề xuất các phương án nhằm nâng cao các phẩm chất, kỹ năng truyền đạt của giảng viên hướng tới mục tiêu truyền sự nhiệt huyết, đam mê học tập và nghiên cứu tới người học [69]. Cũng nghiên cứu về vai trò của giảng viên trong việc tạo động lực cho người học, các tác giả Todd Whitaker, Beth Whitaker, Dale Lumpa đã nghiên cứu một cách có hệ thống về các yêu cầu đối với giảng viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy, nhiệm vụ cơ bản của giảng viên là tạo động lực, cảm hứng cho người học. Từ kết quả nghiên cứu này, các tác giả đã đưa ra những chiến lược nhằm hỗ trợ giảng viên tiếp cận công việc hàng ngày một cách nhiệt tình, sáng tạo và tích cực, để từ đó tạo động lực, duy trì sự năng động cho người học [82]. Một nghiên cứu về hiện trạng đội ngũ giảng viên tại các trường đại học ở Uganda (The current status of teaching staff innovation competence in Ugandan universities: perceptions of managers, teachers, and students) (2015) chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của các giảng viên ở đây không cao do thiếu năng lực đổi mới, cập nhật kiến thức mới, hợp tác và xây dựng mạng lưới. Các nhà nghiên cứu cũng nhận thấy trong trường hợp ở đại học Kyambogo sự hiểu biết, mối liên kết giữa giảng viên và sinh viên không được chặt chẽ. Do vậy, để nâng cao chất lượng đội 8 ngũ giảng viên cần đưa ra các chương trình định hướng đổi mới giáo dục nói chung và định hướng đổi mới đội ngũ giảng viên nói riêng mang tâm chiến lược quốc gia. Đội ngũ giảng viên hay các giáo sư tại các trường đại học theo Fraser [63, tr.55] có vai trò giảng dạy, nghiên cứu khoa học, cung các học bổng, quản lý và thực hiện các dự án tài trợ, hướng dẫn sinh viên học tập và nghiên cứu”. Việc phát triển một đội ngũ học thuật chuyên môn cao có tác động sâu sắc đến việc đảm bảo chất lượng giáo dục của các cơ sở giáo dục đào tạo cụ thể là các cơ sở giáo dục đại học ở nhiều cấp độ và khía cạnh [84]. Với tư cách là giáo sư đại học, Webb [85] tự mô tả các hoạt động mình đảm nhiệm từ việc tổ chức các hội thảo, hội nghị chuyên đề học thuật về các chủ đề khác nhau cho đến giảng dạy và hướng dẫn cá nhân, các nhóm sinh viên tham gia học tập, nghiên cứu. Brew (1995) [57] khái quát hóa các vai trò mà đội ngũ giảng viên tại các trường đại học có thể thực hiện bao gồm: Nhà giáo dục (truyền thụ các kiến thức chuyên ngành); Nhà nghiên cứu (phát triển chương trình giảng dạy và các chủ đề giảng dạy liên quan đến chuyên ngành); - Nhà tài trợ (cung cấp các học bổng học tập cho sinh viên trong nước và ngoài nước); - Nhà quản lý (tham gia quản lý các cơ sở giáo dục đại học); - Người kết nối (tìm kiếm các nguồn lực tài trợ thích hợp nhất để đáp ứng nhu cầu phát triển); - Người điều phối (điều phối các nguồn lực hỗ trợ nghiên cứu và học tập tại cơ sở giáo dục đại học); - Người hướng dẫn (hướng dẫn sinh viên, học viên cao học và nghiên cứu sinh thực hiện luận văn, luận án; hướng dẫn thực hành). Đội ngũ giảng viên tại các trường đại học thường đảm nhận nhiều vai trò đồng thời như người giảng dạy, người nghiên cứu, người điều hành và quản lý [67 . Tuy nhiên, trên thực tế việc đảm bảo thực hiện tốt tất cả các vai trò nêu trên là không dễ dàng đối với các giảng viên. Những nhà nghiên cứu về học thuật thường không có đủ năng lực và sự chuyên nghiệp để tham gia hoạt động quản lý đặc biệt là quản lý cấp cao trong các cơ sở giáo dục đại học [55]. Hoặc một số giảng viên nếu tập trung vào vai trò quản lý thì lại không theo một con đường học thuật chính thống. Theo Higgs và Mc Carthy (2008) [66] thì đó là một khoảng cách giữa các vai trò trên lý thuyết và thực tiễn của đội ngũ giảng viên ở nhiều trường đại học. Tình trạng thiếu hụt các công trình nghiên cứu học thuật có chất lượng là điều phổ biến [57, tr.12] tóm tắt ngắn gọn vấn đề này như sau: “Trong đội ngũ nhân sự tại các trường đại học, một số người có nền tảng học thuật và nhu cầu nghiên cứu học thuật một cách nghiêm túc thể hiện ở việc họ theo đuổi nhiều công trình, dự án nghiên cứu và phát 9 triển. Bên cạnh đó một số người trong các cơ sở giáo dục đại học chỉ là các nhân viên hành chính. Họ làm việc với trường theo nhiều loại hợp đồng khác nhau, họ có thể tự xem mình là giảng viên (người đi giảng dạy) hoặc nhà phát triển nguồn nhân lực hơn là một học giả. Dựa trên thực tế đó, những người làm công tác quản lý giáo dục đại học ngày càng thấy cần phải phát triển đội ngũ giảng viên trong đó có sự kết hợp giữa vai trò nghiên cứu học thuật và vai trò phát triển giáo dục cụ thể là tham gia vào các hoạt động dạy họcnhằm đảm bảo chất lượng giáo dục” [57]. Webb và Murphy (2000) cho rằng việc phát triển đội ngũ giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học cần có kế hoạch và nguồn lực. Để nâng cao năng lực và thúc đẩy các vai trò của đội ngũ giảng viên, cơ sở giáo dục đại học cần tạo ra nhiều cơ hội học tập để nâng cao trình độ cũng như những hỗ trợ tài chính cần thiết phù hợp dành cho các nỗ lực của giảng viên. Webb và Murphy cho rằng hỗ trợ tài chính trong các chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên nên “vừa rộng vừa mỏng” tức đảm bảo tất cả các giảng viên đều có thể tiếp cận với những cơ hội tài chính trong quá trình thực hiện các vai trò dù ở mức tối [86, tr.24]. Việc đảm bảo các vai trò nêu trên của một giảng viên có ý nghĩa lớn trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục đại học cũng như đảm bảo các mục tiêu khác của tổ chức giáo dục đại học. Naidoo và Jamieson (2005) cho rằng nhiều cơ sở giáo dục đại học đang gặp phải những vấn đề trong mối quan hệ giữa hệ thống giáo dục mang tính thương mại và hệ thống giáo dục mang tính học thuật. Các cơ sở giáo dục đại học dường như tập trung vào việc xây dựng các dịch vụ học tập, thu hút người học để tìm nguồn thu tài chính; cá giảng viên tập trung vào hoạt động liên quan đến lợi ích thăng tiến cá nhân hơn là phát triển các chương trình dạy học sáng tạo dành cho sinh viên. Áp lực gia tăng số lượng sinh viên mỗi năm cao hơn, nhu cầu có sản phẩm đầu ra nhiều hơn trong các nghiên cứu, và việc thương mại hóa mối quan hệ giữa sinh viên và giáo có thể đã dẫn đến sự thay đổi thái độ và hành vi học tập của sinh viên [73]. Môi trường giáo dục đại học ngày càng coi trọng các chỉ số “thô” là một thách thức đối với quản lý giáo dục. Các nhà quản lý giáo dục cần xem xét việc kết nối đội ngũ giảng viên với hoạt động sư phạm một cách nhiệt tình, linh hoạt, đáp ứng các nhu cầu khác nhau của sinh viên [57].Webb (1996b) lập luận rằng “giảng dạy tốt” không phải chỉ là một bài diễn văn hay sự phô trương kiến thức học thuật của giảng viên. Kiến thức không phải là không quan trọng nhưng việc xây 10 dựng các kiến thức học thuật, hàn lâm từ các công trình nghiên cứu dường như đang chỉ phục vụ cho lợi ích cá nhân giảng viên hơn là chất lượng giáo dục [85]. McWilliam (2002) lại hoài nghi về chất lượng những công bố khoa học của các giảng viên. Bà cho rằng các kiến thức mang tính học thuật vốn được cho là đáng giá với các nhà nghiên cứu chưa thật sự phù hợp và là mối quan tâm đối với người học. Người học cần những kiến thức gắn kết với cộng đồng, với bối cảnh thực tiễn và công việc của họ sau khi ra trường. Những kiến thức được xây dựng bởi người khác không phải là những gì sinh viên muốn học. Hay nói cách khác, để đảm bảo chất lượng giáo dục đại học, cần chú ý đến việc đáp ứng nhu cầu thực tế của sinh viên. Đồng thời, Mc William cũng khuyến khích các giảng viên, các giáo sư tại các trường đại học đưa ra nhiều nghiên cứu tốt và học bổng tốt đến với sinh viên [72, tr.10]. 1.1.2. Những nghiên cứu về đội ngũ giảng viên ở Việt Nam Ngô Văn Hà (2013) đã chỉ ra quá trình phát triển của ĐNGV trong thời kỳ đầu thế kỷ XXI: Sự phát triển của ĐNGV gắn bó mật thiết với sự ra đời của hệ thống trường, lớp đại học và phụ thuộc rất lớn vào sự phát triển của đất nước. Như vậy, khi xem xét vấn đề phát triển ĐNGV cần phát xuất phát từ định hướng, kế hoạch phát triển của từng bộ môn, từng khoa, của nhà trường và đặt trong bối cảnh chung của quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước [18]. Bàn về phát triển năng lực nghiên cứu với ĐNGV trẻ, Đỗ Tiến Sỹ (2010) khẳng định, “Nhà giáo phải nghiên cứu khoa học và ham mê nghiên cứu để giảng dạy cho tốt.... hoạt động nghiên cứu khoa học đối với giảng viên là hoạt động thường xuyên, liên tục trong suốt cuộc đời nhà giáo”. Trong nghiên cứu của mình, tác giả đã đưa ra những thực trạng về vấn đề nghiên cứu khoa học hiện nay của giảng viên trẻ như: Chỉ tập trung vào giảng dạy mà ít quan tâm đến nghiên cứu do nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan như nhận thức, thời gian, kinh phí, năng lực....; Việc chia tách nghiên cứu và giảng dạy thành hai lĩnh vực chuyên biệt, ít gắn kết. Tác giả chỉ ra khả năng tiềm ẩn của giảng viên trẻ trong nghiên cứu khao học như được tiếp cận từ trong trường đại học, có trí tuệ, có môi trường thuận lợi là môi trường sư phạm để tiếp cận tri thức [39, tr.42-45]. Như vậy, giảng viên trước hết phải là nhà khoa học, phải tham gia nghiên cứu khoa học và gắn kết hoạt động giảng dạy với nghiên cứu – Có thể coi đây như một trong những tiêu chí khi xem xét đánh giá giảng viên cũng như định hướng phát triển giảng viên. Ngoài những nghiên cứu chỉ ra các đặc điểm, những phẩm chất, vai trò, trách nhiệm của nhà giáo, của giảng viên đại học, các nhà khoa học bằng các nghiên cứu 11 của mình đã đưa ra các tiêu chí nhằm đánh giá giảng viên đại học. Trong số đó phải kể đến công trình “Đánh giá giảng viên đại học” của tác giả Nguyễn Đức Chính (2004) đã nêu ra 9 hệ thống phương pháp, tiêu chí khoa học để đánh giá giảng viên đại học [7 . Để góp phần nâng cao chất lượng ĐNGV đại học trong giai đoạn hiện nay, tác giả Trần Xuân Bách (2016) đã đề xuất phương pháp, quy trình và kinh nghiệm thực tiễn của việc đánh giá giảng viên đại học [1]. Trong tác phẩm “Đánh giá sự nghiệp công cộng” của mình, Ngô Cương (2003), đề cập đến những vấn đề về quản lý trường đại học trong đó có quản lý, đánh giá ĐNGV đã cung cấp một cách nhìn tổng quan về công tác quản lý đại học trong giáo dục đại học, trong đó có ba chủ đề cơ bản: quản lý tài chính, quản lý ĐNGV và quản lý diện tích sử dụng của trường đại học [13]. Nghiên cứu của Trần Thị Bạch Mai (2007) lại đề cập đến những nhóm đối tượng cụ thể. Bên cạnh những phân tích khá sâu sắc về hiện trạng quản lý trường Đại học và sự tham gia của đội ngũ cán bộ nữ vào hoạt động quản lý trường Đại học Việt Nam, tác giả cũng đề xuất hệ thống giải pháp nhằm tăng cường vai trò tham gia của đội ngũ cán bộ nữ trong hoạt động nhà trường. Với cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu phù hợp, tác giả đã đưa ra những gợi ý quan trọng trong hoạt động quản lý nói chung và hoạt động quản lý đội ngũ cán bộ nữ nói riêng trong trường đại học [29]. Trịnh Ngọc Thạch (2008) đã xây dựng các luận cứ, luận giải để hoàn thiện mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong các trường đại học Việt Nam trên cơ sở phân tích lý luận, bài học kinh nghiệm quốc tế và khảo sát thực tiễn tại Việt Nam. Mặc dù không đề cập đến vấn đề phát triển ĐNGV, nhưng kết quả của nghiên cứu này có tác dụng tham khảo nhất định khi đề cập đến mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực. [40 . Nguyễn Thị Doan, Đỗ Minh Cương (2001) đề cập đến vai trò của con người và định hướng về phát triển nguồn lực con người nói chung, trong ngành giáo dục đào tạo nói riêng. Các tác giả đi sâu phân tích tính đặc thù trong sự phát triển nguồn nhân lực của giáo dục đại học, đồng thời kiến nghị một số giải pháp chủ yếu về phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam. Tuy nhiên, những giải pháp đề xuất chỉ mang tính khai phá, chủ yếu về định tính và phổ quát cho giáo dục đại học Việt Nam[15]. Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Trọng Hậu (2015) đưa ra những vấn đề chung về lý luận quản lý giáo dục, các mô hình quản lý, các cách tiếp cận lý luận 12