Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở cơ quan quản lý nhà nước ngành công thương, thành phố hà nội

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tác giả, các số liệu, kết quả nêu trong luận án là trung thực, các tài liệu được trích dẫn đúng quy định và được ghi đầy đủ trong danh mục tài liệu tham khảo, không trùng lặp với các công trình khoa học đã công bố. Hà Nội, ngày tháng năm 2019 TÁC GIẢ LUẬN ÁN Cấn Thị Việt Hà MỤC LỤC Trang TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ MỞ ĐẦU Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1.1 1.2 1.3 Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài liên quan đến đề tài Các công trình nghiên cứu ở trong nước liên quan đến đề tài Khái quát kết quả nghiên cứu của các công trình khoa học đã công bố và những vấn đề đặt ra luận án tập trung giải quyết Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Ở CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC NGÀNH CÔNG THƯƠNG, THÀNH PHỐ HÀ NỘI VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN 2.1. 2.2. 2.3 Chương 3 3.1 3.2 Một số vấn đề chung về nguồn nhân lực chất lượng cao, nguồn nhân lực chất lượng cao ở cơ quan quản lý nhà nước ngành công thương Quan niệm, nội dung và các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở cơ quan quản lý nhà nước ngành công thương, thành phố Hà Nội Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở cơ quan quản lý nhà nước ngành công thương các thành phố trực thuộc Trung ương và bài học rút ra cho thành phố Hà Nội THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Ở CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC NGÀNH CÔNG THƯƠNG, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Thành tựu, hạn chế phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở cơ quan quản lý nhà nước ngành công thương, thành phố Hà Nội Nguyên nhân thành tựu, hạn chế và những vấn đề đặt ra cần giải quyết từ thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở cơ quan quản lý nhà nước ngành công thương, thành 5 10 10 14 24 29 29 48 67 88 88 110 phố Hà Nội Chương QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Ở CƠ QUAN QUẢN 4 LÝ NHÀ NƯỚC NGÀNH CÔNG THƯƠNG, THÀNH PHỐ HÀ NỘI THỜI GIAN TỚI 4.1. 4.2. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở cơ quan quản lý nhà nước ngành công thương, thành phố Hà Nội thời gian tới Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở cơ quan quản lý nhà nước ngành công thương, thành phố Hà Nội thời gian tới KẾT LUẬN DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 129 129 139 163 165 166 178 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Chữ viết đầy đu Công nghiệp hóa, hiện đại hóa Hội đồng nhân dân Kinh tế - xã hội Lực lượng sản xuất Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực chất lượng cao Quan hệ sản xuất Xã hội chủ nghĩa Ủy ban nhân dân Chữ viết tăt CNH, HĐH HĐND KT - XH LLSX NNL NNLCLC QHSX XHCN UBND DANH MỤC CÁC BẢNG STT 1 Tên bảng Trang Bảng 3.1: Tổng hợp số lượng NNLCLC ở cơ quan quản lý nhà nước ngành công thương, thành phố Hà Nội theo trình độ đào tạo giai đoạn 2010 - 2017 Bảng 3.2: Tổng hợp số lượng NNLCLC ở cơ quan quản lý 2 nhà nước ngành công thương, thành phố Hà Nội theo chức danh chuyên môn giai đoạn 2010 - 2017 Bảng 3.3: Kết quả đánh giá chất lượng đảng viên ở cơ quan 3 92 quản lý nhà nước ngành công thương, thành phố Hà Nội giai đoạn 2010 - 2017 Bảng 3.4: Tổng hợp nhân lực chất lượng cao ở cơ quan quản 4 91 96 lý nhà nước ngành công thương, thành phố Hà Nội giai đoạn 2010 - 2017 (có trình độ đào tạo từ đại học trở lên). 101 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ STT 1 Tên biểu đồ Trang Biểu đồ 3.1: Số lượng cán bộ, công chức, viên chức là đảng viên ở cơ quan quản lý nhà nước ngành công thương, thành phố Hà Nội giai đoạn 2010 - 2017 96 Biểu đồ 3.2: Kết quả đánh giá chất lượng đảng viên ở cơ 2 quan quản lý nhà nước ngành công thương, thành phố Hà Nội giai đoạn 2010 - 2017 Biểu đồ 3.3: Sự phát triển về trình độ đào tạo của nguồn 3 nhân lực ở cơ quan quản lý nhà nước ngành công thương, thành phố Hà Nội giai đoạn 2010 - 2017 Biểu đồ 3.4: Cơ cấu NNLCLC ở cơ quan quản lý nhà nước 4 105 cơ quan quản lý nhà nước ngành công thương, thành phố Hà Nội giai đoạn 2010 - 2017 Biểu đồ 3.9: Sự phát triển NNLCLC về chất lượng theo chức 9 104 quan quản lýnhà nước ngành công thương, thành phố Hà Nội giai đoạn 2010 - 2017 Biểu đồ 3.8: Sự phát triển về trình độ học vấn của NNLCLC ở 8 103 quản lý nhà nước ngành công thương, thành phố Hà Nội giai đoạn 2010 - 2017 Biểu đồ 3.7: Cơ cấu số lượng NNLCLC theo giới tính ở cơ 7 103 ngành công thương, thành phố Hà Nội theo chức danh chuyên môn năm 2017 Biểu đồ 3.6: Cơ cấu độ tuổi NNLCLC ở cơ quan cơ quan 6 98 ngành công thương, thành phố Hà Nội theo chức danh chuyên môn năm 2010 Biểu đồ 3.5: Cơ cấu NNLCLC ở cơ quan quản lý nhà nước 5 97 107 danh chuyên môn ở cơ quan quản lý nhà nước ngành công thương, thành phố Hà Nội giai đoạn 2010 - 2017 110 5 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài lunn nn Nguồn nhân lực, nhất là NNLCLC là nguồn lực có vai trò quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Đặc biệt, đối với nước ta, trong quá trình CNH,HĐH, NNL có vị trí, vai trò cực kỳ to lớn, giữ vị trí quan trọng nhất trong các nguồn lực. Nhận thức sâu sắc vai trò NNLCLC, Đại hội lần thứ XII của Đảng xác định tiếp tục thực hiện có hiệu quả 3 đột phá chiến lược (do Đại hội lần thứ XI của Đảng cộng sản Việt Nam thông qua), trong đó có đột phá chiến lược: đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao. Thực hiện chủ trương phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao của Đảng, đòi hỏi các cấp, các ngành, các địa phương nước ta, trong đó có cơ quan quản lý nhà nước ngành công thương phải đây mạnh phát triển NNL, đăc̣ biê ̣t là NNLCLC. Thành phố Hà Nội - Thủ đô của nước ta, trung tâm chính trị, đồng thời là một trong những trung tâm kinh tế của cả nước có ngành công thương phát triển. Trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, để tăng cường quản lý nhà nước đối với ngành công thương, thành phố Hà Nô ̣i phải giải quyết nhiều vấn đề, trong đó đă ̣c biê ̣t là vấn đề phát triển NNL, nhất là NNLCLC ở cơ quan quản lý nhà nước ngành công thương của Thành phố. Đồng thời, thực hiện các chủ trương, nghị quyết của Đảng, quy định của Nhà nước về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan quản lý nhà nước các cấp có đủ phâm chất, năng lực đáp ứng yêu cầu chức trách, nhiệm vụ được giao, ngăn chặn và đây lùi suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, những biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong nội bộ, đòi hỏi cơ quan quản lý nhà nước các cấp của thành phố Hà Nội, trong đó có cơ quan quản lý nhà nước ngành công thương phải chú trọng phát triển nguồn nhân lực toàn diện về phâm chất chính trị, đạo đức, năng lực công tác. Đặc biệt là, trước tác động của hội nhập quốc tế và tác động của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư (4.0), để nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác quản lý nhà nước, tham mưu, đề xuất với cấp ủy, chính quyền các cấp của thành phố Hà 6 Nội về chủ trương, kế hoạch, biện pháp phát triển ngành công thương, đòi hỏi cơ quan quản lý nhà nước ngành công thương của Thành phố phải chú trọng phát triển NNL, nhất là NNLCLC. Nhận thức được sự cần thiết của việc phát triển nguồn nhân lực, nhất là NNLCLC ở cơ quan quản lý nhà nước ngành công thương, trong thời gian qua thành phố Hà Nội đã chú trọng phát triển NNLCLC ở cơ quan quản lý ngành công thương các cấp của Thành phố. UBND thành phố Hà Nội đã xây dựng và ban hành nhiều văn bản pháp luật về tuyển dụng, bồi dưỡng, bổ nhiệm, quy hoạch, luân chuyển, điều động, đánh giá, nâng lương, nâng ngạch đối với cán bộ, công chức, viên chức ở cơ quan quản lý nhà nước ngành công thương các cấp. Tuy nhiên, NNLCLC ở cơ quan quản lý nhà nước ngành công thương, thành phố Hà Nội còn nhiều hạn chế cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Số lượng cán bộ, thể lực, phâm chất chính trị, đạo đức, tác phong công tác của một bộ phận công chức, viên chức có trình độ cao ở cơ quan quản lý ngành công thương còn ít và chưa đáp ứng yêu cầu; năng lực công tác, trình độ thực tế của một bộ phận đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan quản lý nhà nước ngành công thương chưa tương xứng với bằng cấp đại học và sau đại học mà họ đã được cấp và chưa đáp ứng vị trí công tác, chức năng, nhiệm vụ được giao; cơ cấu về trình độ chuyên môn, giới tính, lứa tuổi của NNLCLC còn nhiều bất cập, chưa hợp lý. Để giải quyết những vấn đề trên rất cần có sự nghiên cứu công phu, nghiêm túc cả trên phương diện lý luận và thực tiễn. Tuy nhiên, cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu, luận giải một cách hệ thống những vấn đề đó. Do vậy, nghiên cứu sinh chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở cơ quan quản lý nhà nước ngành công thương, thành phố Hà Nội” làm luâ ̣n án tiến sĩ kinh tế, chuyên ngành kinh tế chính trị là thực sự có tính cấp thiết cả về mặt lý luận và thực tiễn. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu * Mục đích nghiên cứu: Luận giải cơ sở lý luận, thực tiễn phát triển NNLCLC ở cơ quan quản lý nhà nước ngành công thương, thành phố Hà Nội; trên cơ sở đó đề xuất quan điểm và giải pháp phát triển NNLCLC ở cơ quan quản lý nhà nước ngành công thương, thành phố Hà Nội thời gian tới. 7 * Nhiệm vụ nghiên cứu: - Tổng quan các công trình nghiên cứu trong, ngoài nước có liên quan đến đề tài, chỉ ra khoảng trống khoa học mà luận án cần và có thể tập trung nghiên cứu. - Luâṇ giải cơ sở lý luận phát triển NNLCLC ở cơ quan quản lý nhà nước ngành công thương, thành phố Hà Nội; phân tích kinh nghiệm phát triển NNLCLC ở cơ quan quản lý nhà nước ngành công thương ở các thành phố trực thuộc Trung ương và rút ra bài học cho ngành công thương thành phố Hà Nội. - Đánh giá đúng thực trạng phát triển NNLCLC ở cơ quan quản lý nhà nước ngành công thương, thành phố Hà Nội thời gian qua; xác định nguyên nhân và những vấn đề đặt ra cần giải quyết. - Đề xuất quan điểm và giải pháp phát triển NNLCLC ở cơ quan quản lý nhà nước ngành công thương, thành phố Hà Nội thời gian tới. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu: Phát triển NNLCLC ở cơ quan quản lý nhà nước ngành công thương. * Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu phát triển NNLCLC ở cơ quan quản lý nhà nước ngành công thương về số lượng, chất lượng và cơ cấu dưới góc độ của chuyên ngành kinh tế chính trị. - Phạm vi về không gian: Nghiên cứu phát triển NNLCLC ở cơ quan quản lý nhà nước ngành công thương, thành phố Hà Nội, bao gồm: cấp thành phố (Sở Công thương thành phố Hà Nội) và cấp huyện (Phòng Kinh tế, Phòng Kinh tế và Hạ tầng ở các quận, huyện, thị xã của thành phố Hà Nội). - Phạm vi về thời gian: Thời gian khảo sát, thu thập số liệu, tư liệu từ 2010 đến 2017. 4. Cơ sở lý lunn, thực tiễn và phương phnp nghiên cứu * Cơ sở lý luận: Cơ sở lý luận của đề tài là quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, đường lối của Đảng và Nhà nước ta về phát triển NNL, NNLCLC. * Cơ sở thực tiễn: Đề tài dựa trên những nhận định, đánh giá, báo cáo tổng kết, thống kê của các cơ quan chức năng của Trung ương và thành phố 8 Hà Nội; số liệu khảo sát thực tế của nghiên cứu sinh trong quá trình thực hiện luận án, đồng thời kế thừa kết quả, tư liệu, số liệu của các công trình nghiên cứu có liên quan. * Phương pháp nghiên cứu: Để triển khai nghiên cứu luận án, nghiên cứu sinh sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau: Phương pháp luận chung, là phép biện chứng duy vật, được sử dụng trong toàn bộ luận án nhằm bảo đảm cho luận án được xây dựng theo một lôgíc chặt chẽ cả về hình thức và nội dung; giữa các chương, tiết có quan hệ chặt chẽ, làm tiền đề cho nhau; đồng thời nghiên cứu sự phát triển NNLCLC của cơ quan quản lý nhà nước ngành công thương, thành phố Hà Nội trong mối quan hệ chặt chẽ với sự phát triển của ngành công thương nói riêng và tình hình kinh tế xã hội của thành phố Hà Nội, cả nước nói chung. Phương pháp trừu tượng hóa khoa học là phương pháp nghiên cứu đặc thù của kinh tế chính trị Mác - Lênin, được sử dụng tập trung trong chương 2 của luận án để tìm ra nội hàm các quan niệm công cụ, trung tâm của luận án: NNL, NNLCLC, NNLCLC ở cơ quan quản lý nhà nước ngành công thương, phát triển NNLCLC ở cơ quan quản lý nhà nước ngành công thương, thành phố Hà Nội. Nghiên cứu các mối quan hệ và tính quy luật trong phát triển NNLCLC ở cơ quan quản lý nhà nước ngành công thương, thành phố Hà Nội. Phương pháp kết hợp lôgic - lịch sử; thống kê - so sánh được sử dụng tập trung trong chương 3 để đánh giá thực trạng phát triển NNLCLC ở cơ quan quản lý nhà nước ngành công thương, thành phố Hà Nội; xác định nguyên nhân và những vấn đề đặt ra cần giải quyết. Phương pháp phân tích - tổng hợp được sử dụng trong chương 1 của luận án để tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận án, xác định những kết quả của những công trình nghiên cứu có liên quan mà luận án có thể kế thừa và những khoảng trống khoa học mà luận án cần tập trung giải quyết. Phương pháp phân tích - tổng hợp được sử dụng trong chương 2 của luận án để phân tích đặc điểm, vai trò NNLCLC ở cơ quan quản lý nhà nước ngành công thương; nghiên cứu sự tác động của các nhân tố đến phát triển NNLCLC ở cơ quan quản lý nhà nước ngành công thương, thành phố Hà Nội; 9 nghiên cứu kinh nghiệm phát triển NNLCLC ở cơ quan quản lý nhà nước ngành công thương ở một số thành phố trực thuộc Trung ương và rút ra bài học đối với thành phố Hà Nội. Phương pháp phân tích - tổng hợp còn được sử dụng ở chương 3 để đánh giá thực trạng phát triển NNLCLC ở cơ quan quản lý nhà nước nagnfh công thương, thành phố Hà Nội, xác định nguyên nhân và những vấn đề đặt ra. Đồng thời, phương này còn được sử dụng trong chương 4 của luận án để luận giải, phân tích cơ sở, yêu cầu của các quan điểm; vị trí, nội dung, biện pháp thực hiện các giải pháp phát triển NNLCLC ở cơ quan quản lý nhà nước ngành công thương, thành phố Hà Nội thời gian tới. 5. Những đóng góp mới cua lunn nn - Đưa ra quan niệm phát triển NNLCLC ở cơ quan quản lý nhà nước ngành công thương, thành phố Hà Nội dưới góc độ khoa học kinh tế chính trị. - Đánh giá thành tựu, hạn chế phát triển NNLCLC ở cơ quan quản lý nhà nước ngành công thương, thành phố Hà Nội thời gian qua. - Đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ và khả thi phát triển NNLCLC ở cơ quan quản lý nhà nước ngành công thương, thành phố Hà Nội thời gian tới. 6. Ý nghĩa lý lunn, thực tiễn cua lunn nn - Luận án nghiên cứu thành công sẽ góp phần làm sâu sắc thêm những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển NNLCLC trong ngành công thương, thành phố Hà Nội nói riêng và NNLCLC ở nước ta nói chung. - Kết quả nghiên cứu của luận án có thể dùng làm tài liệu tham khảo nghiên cứu khoa học, giảng dạy môn Kinh tế chính trị Mác - Lênin và các môn khoa học khác có liên quan ở các nhà trường trong và ngoài quân đội. 7. Kết cấu cua lunn nn Luận án gồm: Mở đầu, 4 chương (10 tiết), kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục các công trình khoa học của tác giả đã công bố và phụ lục. 10 Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1.1. Cnc công trình nghiên cứu ở nước ngoài liên quan đến đề tài 1.1.1. Những công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực nói chung Kelly D.J (2001), Dual Perceptions of HRD: Issues for Policy: SME’s, Other Constituencies, and the Contested Definitions of Human Resource Development (Quan điểm kép về HRD: Các vấn đề về chính sách: SME’s, Các Khu vực khác nhau và các định nghĩa còn tranh cãi về phát triển nguồn nhân lực) [123]. Công trình đã đưa ra khái niệm về NNL và phát triển NNL. Theo đó, phát triển NNL là một phạm trù nằm trong tổng thể quá trình thuộc về sự nghiệp phát triển con người. Vì vậy, cần phải có các cơ chế, chính sách tổng thể để phát triển con người một cách toàn diện. Tuy nhiên, tác giả chưa xây dựng được các tiêu chí đánh giá quá trình phát triển NNL. Naohiro Ogawa; Gavin W. Jones; Jeffrey G. Williamson (2003), Human resources in development along the Asian - Pacific Rim (Nguồn nhân lực trong phát triển ở khu vực vành đai châu Á - Thái Bình Dương) [128]. Cuốn sách nghiên cứu các chính sách kinh tế, sự thay đổi dân số, y tế, giáo dục, các nước Châu Á cũng đã rút ra những bài học về chính sách phát triển NNL qua khủng hoảng tài chính, tiền tệ năm 1997. Asean Development Bank (2005), Labor market in Asean: Promoting full, productive and decent employment (Thị trường lao động ở Asean: Thúc đẩy việc làm đầy đủ, hiệu quả và có ích) [118]. Trong công trình này, Ngân hàng phát triển châu Á đã khẳng định vị trí, vai trò cực kỳ quan trọng của NNL đối với sự phát triển của các quốc gia, nhất là những quốc gia chậm phát triển khi mà NNL còn hạn chế về chất lượng. Trên cơ sở đó, Ngân hàng phát triển châu Á đưa ra cảnh báo đối với các quốc gia đang phát triển về sự gia tăng khoảng cách đối với các nước phát triển nếu không quan tâm đầu tư cho phát triển NNL (vốn con người). 11 W.Clayton Allen (2006), Overview and Evolution of the ADDIE training System, Advances of Human Resource Development (Tổng quan và sự phát triển của hệ thống đào tạo ADDIE, những tiến bộ của phát triển nguồn nhân lực) [133]. Bài viết khái quát sự phát triển của hệ thống đào tạo nhân lực trên thế giới theo mô hình ADDIE. ADDIE là từ viết tắt của năm giai đoạn trong quá trình phát triển: Phân tích (Analysis), thiết kế (Design), phát triển (Development), thực hiện (Implementation) và đánh giá (Evaluation). Mô hình ADDIE dựa trên từng giai đoạn được thực hiện theo thứ tự nhất định nhưng tập trung vào sự phản chiếu và lặp lại. Đồng thời, bài viết cho rằng mô hình Addie là phương pháp tổ chức việc sản xuất nội dung khóa học được hiệu quả hơn và đang được sử dụng phổ biến trong đào tạo NNL ở nhiều quốc gia. W. Clayton Allen và Richard A. Swanson (2006), Training System -Simple and effective, progress in human resource development (Hệ thống đào tạo - Đơn giản và hiệu quả, tiến bộ trong phát triển nguồn nhân lực) [134]. Bài viết đề cập sự tiến bộ trong hệ thống đào tạo nhân lực ở Hoa Kỳ, như: Hệ thống đào tạo nhân lực phát triển, phong phú bảo đảm nhu cầu học tập, đào tạo nghề của người dân; sự phân cấp và sự liên thông trong các cấp, cơ sở đào tạo nhân lực. Đặc biệt, bài báo nhấn mạnh chất lượng đào tạo NNL là một trong những mục tiêu ưu tiên hàng đầu của hệ thống đào tạo nhân lực ở Hoa Kỳ. Charles Cowell et al (2006), Alternative training model in human resonrce development (Mô hình đào tạo thay thế tiến bộ trong phát triển nguồn nhân lực) [120]. Bài báo đề cập các mô hình đào tạo tiên tiến nhằm phát triển NNL trong bối cảnh hội nhập quốc tế, trong đó nhấn mạnh việc đào tạo NNL theo nhu cầu thị trường, có địa chỉ; đào tạo NNLCLC theo hướng chuyên sâu, chuyên gia; ứng dụng thành tựu khoa học, công nghệ tiên tiến trong đào tạo NNL. Kristine Sydhagen và Peter Cunningham (2007), Human Resource Development International (Phát triển nguồn nhân lực quốc tế) [124]. Công trình đã tập trung làm rõ quan niệm về NNL quốc tế, đó là bộ phận nhân lực mà 12 vị trí công tác, chức năng, nhiệm vụ có phạm vi ảnh hưởng đối với nhiều quốc gia (những chuyên gia có tầm cỡ quốc tế). Đồng thời, công trình lý giải sự ra đời, xuất hiện NNL quốc tế trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế. Đặc biệt, công trình đưa ra những tiêu chí đối với NNL quốc tế về trình độ, học vấn, kinh nghiệm chuyên môn, ngoại ngữ, tin học,.. Julia Storberg và Walker Claire Gubbins (2007), Social Networks as a Conceptual and Empirical Tool to Understand and ‘Do’ HRD (Mạng xã hội là công cụ khái niệm và thực nghiệm để hiểu và làm “Phát triển nguồn nhân lực”) [126]. Công trình đưa ra nội dung phát triển NNL ở các phạm vi khác nhau. Mặc dù đã luận giải khá sâu sắc những mối liên hệ toàn diện trong phát triển NNL song các tác giả chưa đề cập đến NNL chất lượng cao và các nhân tố tác động đến quá trình phát triển bộ phận nhân lực này trong bối cảnh hiện nay. Abdullsh Haslinda (2009), Definition of HRD: Key Concepts from a National and International Context (Định nghĩa phát triển nguồn nhân lực: Các khái niệm chính từ quốc gia và quốc tế) [119]. Công trình đã tổng hợp lý thuyết và thực tiễn về phát triển NNL ở các phạm vi, góc độ khác nhau trên thế giới. Tuy nhiên, công trình lại chưa đề cập đến phạm trù NNLCLC và phát triển lực lượng này trong bối cảnh nền kinh tế tri thức. Greg G.Wangvà Judy Y.Sun (2009), Perspectives on Theory Clarifying the Boundaries of Human Resource Development (Quan điểm về Lý thuyết làm rõ ranh giới trong phát triển nguồn nhân lực) [122]. Công trình đã công bố những kết quả nghiên cứu về khái niệm và phạm vi phát triển NNL trên khía cạnh học thuật. Làm rõ ranh giới của phát triển NNL trên bình diện nói chung. Các tác giả đã luận giải sự khác biệt giữa khái niệm phát triển NNL với phát triển vốn nhân lực và phát triển con người, qua đó có thể ứng dụng để làm rõ về mặt lý luận nghiên cứu NNL trong một lĩnh vực cũng như một tổ chức nhất định. 1.1.2. Những công trình nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao 13 A.Wilkinson (1994), Managing human resources for quality (Quản trị nguồn nhân lực để đạt được chất lượng) [117]. Trong công trình này tác giả phân tích sâu sắc vai trò NNLCLC là chỉ số đánh giá quan trọng bậc nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Juran, Joseph. M (1999), Human Resource and Quality (Nguồn nhân lực và chất lượng) [125]. Công trình nghiên cứu về NNLCLC ở nhiều ngành nghề khác nhau: lãnh đạo giỏi, quản lý, quản trị kinh doanh, khoa học - công nghệ, giáo sư, bác sỹ, nghệ sỹ; đưa ra quan niệm chung về NNLCLC tiếp cận dưới góc độ đem lại lợi ích cho quốc gia. Paul Moris (2000), Asia's four little dragons: a comparison of the role of education in their development” (Bốn con rồng nhỏ châu Á: một sự so sánh về vai trò của giáo dục trong phát triển) [129]. Công trình đề cập tới Đông Á dưới góc độ giáo dục và nhấn mạnh tầm quan trọng của giáo dục trong đào tạo NNLCLC phục vụ quá trình xây dựng và phát triển đất nước. Steyn, Schulze (2003), “Assuring Quality of a Module in Human Resource Management: Learners' Perceptions (Đảm bảo chất lượng cho một mô - đun trong quản trị nguồn nhân lực: nhận thức của người học) [130]. Trong công trình này các tác giả đã nghiên cứu về chất lượng NNL quản lý, trong đó đã chỉ ra quan niệm về NNLCLC. Dave Ulrich (2007), The Talent Trifecta (Tài năng Trifecta) [121]. Trong công trình này, tác giả đã đưa ra định nghĩa về nhân tài. Theo đó, nhân tài vừa phải có năng lực tốt, vừa phải có cam kết làm việc hết mình và có sự cống hiến với công việc, với công ty mình làm việc. Tác giả cũng đưa ra những giải pháp phát hiện những “người giỏi”, có khả năng và bồi dưỡng, vun đắp họ thành “nhân tài”, mang lại giá trị cao cho tổ chức, xã hội. Steve M.Kosiak (2008), Military manpower for The LongHaul Centrer of Strategy and Budgetary Assessments (Nhân lực quân sự cho trung tâm đánh giá chiến lược và ngân sách Long Haul) [131]. Tác giả khẳng định NNLCLC trong lĩnh vực quân sự có vị trí rất quan trọng, đặc biệt là trong 14 chiến lược dài hạn của các lực lượng vũ trang Hoa Kỳ. Tác giả đưa ra dự báo những yêu cầu và các khuyến nghị tập trung vào cải thiện chế độ đãi ngộ cho việc thu hút và giữ chân NNLCLC, tinh gọn lực lượng vũ trang và phát triển việc tư vấn, nâng cao chất lượng đào tạo NNL quân sự. J.N. Bradley (2010), Total Quality and Human Resource Management (Chất lượng tổng thể và quản trị nguồn nhân lực), [127]. Tác giả đã nghiên cứu khá toàn diện về NNLCLC trong lĩnh vực quản lý, trong đó đã đưa ra quan niệm về NNLCLC trong lĩnh vực quản lý dưới góc độ tiếp cận từ hiệu quả công việc. Tiona VanDevender (2012), Total Quality Human Resource Management (Quản trị tổng thể nguồn nhân lực chất lượng) [132]. Tác giả đã có cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu đặc thù và đã đưa ra quan điểm nghiên cứu của họ về NNLCLC, trong đó đã đề cập đến vấn đề như trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, năng lực làm việc, sự đam mê, cống hiến. 1.2. Cnc công trình nghiên cứu ở trong nước liên quan đến đề tài 1.2.1. Những công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực nói chung Đặng Bá Lãm, Trần Khánh Đức (2002), Phát triển nhân lực công nghệ ưu tiên ở nước ta trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa [55]. Cuốn sách đã đề cập đến những vấn đề lý luận cơ bản để phát triển nhân lực ở một số ngành công nghệ mũi nhọn. Lê Thị Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo. Kinh nghiệm Đông Á [56]. Tiếp cận dưới góc độ kinh tế, tác giả đã luận giải lý thuyết về phát triển NNL thông qua giáo dục và đào tạo. Tác giả cũng chỉ ra những kinh nghiệm phát triển NNL thông qua giáo dục và đào tạo ở Đông Á và một số lưu ý đối với Việt Nam. Nguyễn Thanh (2005), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [86]. Nội dung cuốn sách tập trung phân tích làm rõ các nội dung phát triển NNL; thực trạng và những định hướng, giải pháp chủ yếu về phát triển NNL có chất lượng ở Việt Nam trong giai đoạn phát triển hiện nay. 15 Nguyễn Bắc Sơn (2005), Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa - hiện đại hóa [78]. Đề tài phân tích thực trạng đội ngũ viên chức, công chức trong khu vực quản lý nhà nước để thấy rõ những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại của NNL này, đồng thời tìm ra những nguyên nhân có được các ưu điểm cũng như những tồn đọng trong việc sử dụng đội ngũ công chức, viên chức quản lý nhà nước trong quá trình CNH, HĐH đất nước. Phạm Minh Hạc (2008), Phát triển văn hoá con người và nguồn nhân lực thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước [40]. Cuốn sách nghiên cứu sâu sắc về con người trên những giác độ tiếp cận độc đáo. Tác giả cho rằng, NNLCLC là những người lao động có tri thức tốt, kĩ năng cao và có tính nhân văn. Tuy nhiên, công trình mới chỉ nghiên cứu NNL dưới giác độ của khoa học tâm lý, giáo dục mà chưa tiếp cận nó với tư cách một nguồn lực chủ yếu trong quá trình sản xuất và tái sản xuất xã hội. Nguyễn Kim Diện (2008), Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương” [18]. Luận án đề cập đến chất lượng NNL trong lĩnh vực hành chính sự nghiệp. Những phân tích đánh giá thực trạng NNL thực hiện công tác hành chính với những thành công và hạn chế nhất định thuộc tỉnh Hải Dương, những phân tích đánh giá này có thể là điển hình cho đội ngũ công chức hành chính nói chung nhưng không đại diện cho NNL trong các cơ quan quản lý nhà nước ngành công thương. Trần Khánh Đức (2010), Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI” [39]. Cuốn sách phân tích vai trò đặc biệt quan trọng của giáo dục và đào tạo trong phát triển con người nói chung và NNL nói riêng. Tác giả đã đưa ra những khái niệm và những tiêu chí đánh giá chất lượng NNL trên thế giới. Đồng thời tác giả cũng đặt ra nhiều vấn đề cần phải giải quyết, trong đó đổi mới giáo dục - đào tạo phải là khâu đột phá để phát triển NNL của đất nước. Nguyễn Ngọc Phú (2010), Nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới [70]. Công trình đã luận chứng những cơ sở khoa học của NNL, nhân tài cho phát 16 triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam. Công trình đưa ra quan niệm về nhân tài, làm rõ những nhu cầu về NNL, nhân tài (cơ cấu, số lượng, chất lượng) cho phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội Việt Nam đến năm 2020; phân tích, đánh giá thực trạng NNL, nhân tài; đưa ra những dự báo và đề xuất quan điểm, chiến lược, giải pháp, cơ chế, chính sách phát triển NNL, nhân tài đáp ứng yêu cầu cho phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới hiện nay. Nguyễn Lộc (2010), Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam” [58]. Đề tài đã xây dựng hệ thống lý luận cơ bản về NNL và phát triển NNL ở cấp độ quốc gia. Với cách tiếp cận tổng thể, có sự so sánh kinh nghiệm quốc tế phong phú về phát triển NNL, công trình đã cung cấp nhiều luận cứ khoa học về lý luận và thực tiễn phát triển NNL nói chung ở nước ta. Phạm Văn Mợi (2010), Giải pháp phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ ở Hải Phòng phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa [66]. Ở chương 4 của luận án, Tác giả nêu lên một số quan điểm, mục tiêu và những giải pháp chủ yếu phát triển nhân lực khoa học và công nghệ ở Hải Phòng phục vụ CNH, HĐH đến năm 2020. Những quan điểm định hướng, mục tiêu phát triển nhân lực khoa học và công nghệ thành phố Hải Phòng và đề ra các giải pháp chủ yếu phát triển nhân lực khoa học và công nghệ ở thành phố Hải Phòng phục vụ CNH, HĐH. Đinh Văn Toàn (2011), “Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam” [94]. Công trình cũng đã đi sâu nghiên cứu khảo sát thực trạng phát triển NNL ở các công ty, các đơn vị thành viên của Tập đoàn điện lực Việt Nam trong những năm qua để đề ra một số giải pháp nhằm phát triển NNL, tạo sức bật mới trong quá trình tái cơ cấu ngành điện lực theo đề án của Chính phủ. Nguyễn Thị Minh Phước (2011), “Phát triển nguồn nhân lực: kinh nghiệm ở một số nước trên thế giới” [72]. Bài viết đánh giá khái quát về kinh nghiệm phát triển NNL ở một số nước trên thế giới. Tác giả đã đi sâu khảo sát 17 những kinh nghiệm có tính chất đột phá thuộc về giáo dục đào tạo và những cơ chế, chính sách đặc thù trong phát triển NNL ở một số quốc gia có trình độ phát triển tiên tiến. Trên cơ sở đó, bài viết cũng đã đưa ra một số khuyến nghị cụ thể đối với Việt Nam trong quá trình phát triển NNL, nhất là bộ phận NNL có chất lượng cao để phát triển kinh tế tri thức, thực hiện thành công sự nghiệp CNH, HĐH rút ngắn. Đường Vĩnh Sường (2012), “Giáo dục, đào tạo với phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [79]. Bài báo phân tích vai trò của NNLCLC; đánh giá thực trạng NNL và NNLCLC ở nước ta, phân tích một số hạn chế, yếu kém của NNL nước ta so với một số nước khác trong khu vực và thế giới; đưa ra những giải pháp chính về giáo dục và đào tạo để phát triển NNLCLC phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH đất nước. Tạ Ngọc Tấn (2012), Phát triển giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực, nhân tài, Một số kinh nghiệm của thế giới [84]. Cuốn sách đã phân tích khá sâu sắc những vấn đề cơ bản về NNL, nhân tài và phát triển giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực, nhân tài của một số nước trên thế giới, rút ra những kinh nghiệm bổ ích đối với Việt Nam trong thực hiện đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục - đào tạo để phát triển NNL, nhân tài đất nước. Đặng Xuân Hoan (2015), “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020 đáp ứng yêu cầu đây mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế”, Tạp chí Cộng sản, số tháng 4/2015 [43]. Bài báo khẳng định trong điều kiện Việt Nam đây mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, phát triển nguồn nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển KT - XH của đất nước; đồng thời phát triển nguồn nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia. Đồng thời, đề xuất yêu cầu, giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015 - 2020 đáp ứng yêu cầu đây mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. 18 Trần Duy (2016), “Phát triển nguồn nhân lực của Hà Nội - Cơ hội và thách thức khi tham gia Cộng đồng kinh tế Asean” [21]. Trên cơ sở phân tích tác động của việc hình thành Cộng đồng kinh tế ASEAN đến Việt Nam; quan hệ kinh tế của Hà Nội đối với các ASEAN, tác giả chỉ ra cơ hội và thách thức đối với phát triển NNL, nhất là NNLCLC của thành phố Hà Nội. Lê Thị Chiên (2017), Phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay theo tinh thần của Đại hội XII, Tạp chí Phát triển Nhân lực, số 01/2017 [13]. Bài viết phân tích quan điểm, chủ trương phát triển nguồn nhân lực trong Văn kiện Đại hội lần thứ XII của Đảng. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất giải pháp quán triệt, triển khai, hiện thực hóa Nghị quyết Đại hội lần thứ XII của Đảng về phát triển nguồn nhân lực trong tình hình mới. Huỳnh Thị Như Thảo (2018), “Phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực thúc đây tăng trưởng kinh tế”, Tạp chí Tài chính, số tháng 5/2018 [88]. Bài báo thế mạnh lớn nhất của Việt Nam trong tương quan với các quốc gia khác là nguồn lao động trẻ dồi dào, là lực lượng có khả năng tiếp thu nhanh nhất về công nghệ, khoa học. Tuy nhiên, trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp 4.0 bùng nổ với sự ứng dụng rộng rãi các thành tựu của công nghệ thông tin, tự động hóa, năng suất lao động Việt Nam lại chưa theo kịp các yêu cầu đặt ra. Một trong những nguyên nhân là chất lượng nguồn nhân lực còn thấp. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của cách mạng công nghiệp lần thứ tư (4.0). Quyên Lưu (2019), Thúc đây phát triển nguồn nhân lực trong kỷ nguyên số, Cổng Thông tin điện tử Bộ Công thương, ngày 19/4/2019 [60]. Bài viết cho rằng phát triển nguồn nhân lực thúc đây đào tạo nghề, tăng cường thông tin về thị trường lao động hiệu quả, tạo việc làm bền vững thực hiện các chính sách an sinh phù hợp, nhằm đảm bảo các tầng lớp xã hội có thể tham gia tích cực vào lực lượng lao động và hưởng lợi từ cuộc cách mạng khoa học thuật - là một trong những hướng ưu tiên của tổ chức APEC trong những năm tới hướng tới tăng trưởng bền vững.