Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực hành chính thành phố hải dương, tỉnh hải dương tt

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG ---------------------- Ngô Thị Hồng Loan – C00416 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG, TỈNH HẢI DƯƠNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ : 60340102 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN ĐÌNH TOÀN Hà Nội – Năm 2016 1 MỞ ĐẦU 1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Trong mọi thời đại, nguồn nhân lực luôn là yếu tố có ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội ở mọi quốc gia. Ngày nay trong điều kiện phát triển mạnh mẽ về khoa học – công nghệ, kỷ nguyên của mạng thông tin và kinh tế tri thức được toàn cầu hóa vì vậy mức độ chi phối của yếu tố nguồn nhân lực đối với sự phát triển đất nước ngày càng trở nên to lớn, mạnh mẽ hơn bao giờ hết. Phát triển nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ hàng đầu trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội với mọi quốc gia, đặc biệt là với những nước đang phát triển. Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước đã xác định nhiệm vụ trọng tâm là cải cách hành chính, bao gồm cải cách thể chế, bộ máy, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong đó có đội ngũ cán bộ công chức hành chính, cải cách tài chính công và ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động bộ máy Nhà nước. Tất cả những nội dung này hướng vào một mục tiêu chung đó là: nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ công chức hành chính Nhà nước theo hướng chuyên nghiệp. Trong những năm qua, công tác phát triển cán bộ công chức hành chính của thành phố Hải Dương đã đạt được những kết quả nhất định như tỷ lệ cán bộ công chức có trình độ đại học, thạc sỹ ngày càng tăng, trình độ quản lý Nhà nước, tin học, ngoại ngữ của cán bộ công chức không ngừng được nâng cao. Phần lớn cán bộ, công chức hành chính luôn cần cù, chịu khó học hỏi, đổi mới tư duy, phấn đấu thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ chính trị, kinh tế - xã hội. Bên cạnh những mặt đạt được, thì vẫn còn một số bộ phận cán bộ, công chức thiếu tính chuyên nghiệp về năng lực quản lý xã hội, kinh tế thị 2 Thang Long University Library trường, pháp luật, kỹ năng thực thi công vụ, công tác quản lý, điều hành… Chính những hạn chế đó làm ảnh hưởng đến năng lực vận dụng, hoạch định và tổ chức thực hiện chính sách phát triển kinh tế xã hội chưa theo kịp với yêu cầu phát triển của xã hội. Xuất phát từ thực tế, nhận thấy rõ tầm quan trọng của việc phát triển và nâng cao chất lượng của cán bộ, công chức nhằm thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ thành phố Hải Dương lần thứ XXII phát triển thành phố văn minh, hiện đại và trở thành đô thị loại I trước năm 2020. Do đó, tôi lựa chọn đề tài:“Phát triển nguồn nhân lực hành chính thành phố Hải Dương, tỉnh Hải Dương” làm chủ đề nghiên cứu cho bài luận văn của mình. Nhằm đề ra những giải pháp để hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính của thành phố Hải Dương. 2. MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU - Mục đích nghiên cứu: Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính của thành phố Hải Dương, tỉnh Hải Dương trong giai đoạn tới đảm bảo có căn cứ khoa học và có tính khả thi nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của Thành phố. - Nhiệm vụ nghiên cứu + Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan hành chính Nhà nước + Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính nhà nước của thành phố Hải Dương, tỉnh Hải Dương; xác định rõ kết quả, những hạn chế tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế. + Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực hành chính của thành phố Hải Dương, tỉnh Hải Dương. 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU - Đối tượng nghiên cứu: Tập trung vào những vấn đề lý luận và thực tiến có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của các cơ quan, 3 đơn vị hành chính. - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: Nghiên cứu nội dung của phát triển nguồn nhân lực hành chính, bao gồm CBCC hiện đang công tác tại đơn vị hành chính Nhà nước của UBND thành phố Hải Dương. +Về không gian: nguồn nhân lực các cơ quan hành chính của thành phố Hải Dương. + Về thời gian: số liệu và tài liệu được thu thập từ năm 20112015 để phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính của thành phố Hải Dương trong giai đoạn này và đề xuất giải pháp đến năm 2020. 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU - Phương pháp thu thập số liệu Luận văn chủ yếu sử dụng số liệu thứ cấp, các báo cáo tổng kết hàng năm của phòng Nội vụ UBND thành phố Hải Dương về số lượng CBCC, trình độ chuyên môn, kỹ năng ngoại ngữ, tin học, quản lý Nhà nước, số CBCC tham gia vào các lớp bồi dưỡng lý luận chính trị. Từ đó phân tích những kết quả đạt được, hạn chế trong việc thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực của thành phố Hải Dương. - Phương pháp phân tích số liệu Số liệu thu thập được xử lý và phân tích bằng phần mềm Microsoft office Excel trên máy tính. Qua đó phân tích, tổng hợp, so sánh đánh giá thực trạng về số lượng, chất lượng, cơ cấu tổ chức, năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, phẩm chất đạo đức, để rút ra những kết luận cần thiết phục vụ cho việc thực hiện mục tiêu nghiên cứu. 5. KẾT CẤU LUẬN VĂN Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo; danh 4 Thang Long University Library mục bảng, hình vẽ; nội dung Luận văn gồm 3 chương chính: Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực hành chính. Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước của thành phố Hải Dương, tỉnh Hải Dương giai đoạn 2011 – 2015. Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước của thành phố Hải Dương, tỉnh Hải Dương đến năm 2020 5 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực a) Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. [1, tr.32]. b) Vai trò nguồn nhân lực Thứ nhất là, nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp. Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức, sáng tạo ra các hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Thứ hai là, nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược. Trong điều kiện xã hội đang phát triển sang kinh tế thị trường thì nhân tố tri thức của con người càng chiếm vị trí quan trọng. Thứ ba là, nguồn nhân lực luôn là yếu tố quyết định quá trình tăng trưởng và phát triển của các doanh nghiệp nói riêng và của xã hội nói chung, quyết định đến khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác. 1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực để đáp ứng và ngày càng đáp ứng tốt hơn nhu cầu phát 6 Thang Long University Library triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng. 1.2. NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 1.2.1. Khái niệm và đặc điểm nguồn nhân lực hành chính Nhà nước  Khái niệm nguồn nhân lực hành chính Nhà nước Nguồn nhân lực hành chính Nhà nước là hệ thống cán bộ công chức hành chính, là tổng thể các tiềm năng của con người, bao gồm: thể lực, trí lực và nhân cách những con người làm việc trong bộ máy hành chính nhằm đáp ứng yêu cầu, cơ cấu của cơ quan hành chính Nhà nước đòi hỏi.  Đặc điểm nguồn nhân lực hành chính Nhà nước - CBCC hành chính là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và yên tâm thực thi công vụ. - CBCC hành chính là lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn nghiệp vụ cao với các hoạt động diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp. - CBCC hành chính là nguồn nhân lực tương đối ổn định, mang tính kế thừa nhưng không ngừng nâng cao về chất lượng. - Hoạt động của đội ngũ công chức hành chính diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp - Đội ngũ CBCC hành chính phải am hiểu và tông trọng luật pháp và thông lệ quốc tế. - Đội ngũ CBCC hành chính trung thành với Đảng, với Chính phủ, với Tổ quốc và nhân dân 1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực hành chính 1.2.2.1. Phát triển về quy mô số lượng 1.2.2.2. Phát triển về trình độ chuyên môn nghiệp vụ 7 1.2.2.3. Phát triển về kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực hành chính 1.2.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực hành chính 1.2.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính 1.2.3. Các tiêu chí đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực hành chính 1.2.3.1. Tiêu chí đánh giá về quy mô nguồn nhân lực hành chính 1.2.3.2. Tiêu chí đánh giá về trình độ nguồn nhân lực hành chính 1.2.3.3. Tiêu chí đánh giá về kỹ năng nguồn nhân lực 1.2.3.4. Tiêu chí đánh giá về nhận thức nguồn nhân lực 1.2.3.5. Tiêu chí đánh giá về động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 1.3.1. Nhân tố khách quan  Tốc độ phát triển kinh tế, chính trị, xã hội  Chính sách phát triển nguồn nhân lực hành chính 1.3.2. Nhân tố chủ quan Một số yếu tố chủ quan ảnh hưởng tới công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính là: Một là, do quan điểm chủ trương phát triển nguồn nhân lực hành chính của từng địa phương. Hai là, do năng lực trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ xây dựng chiến lược đào tạo, phát triển đối với CBCC hành chính. Ba là, do ý thức bản thân của CBCC 1.4. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CỦA MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG VÀ BÀI HỌC ĐỐI VỚI THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG 1.4.1. Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số địa phương 8 Thang Long University Library  Điểm chung trong kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực hành chính của thành phố Hồ Chí Mình và thành phố Đà Nẵng  Điểm riêng trong kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực hành chính của thành phố Hồ Chí Mình và thành phố Đà Nẵng Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực hành chính của thành - phố Hồ Chí Minh - Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực hành chính của thành phố Đà Nẵng 1.4.2. Bài học về phát triển nguồn nhân lực hành chính đối với thành phố Hải Dương CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CỦA THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG TỈNH HẢI DƯƠNG GIAI ĐOẠN 2011 – 2015 2.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ XÃ HỘI CỦA THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG, TỈNH HẢI DƯƠNG 2.1.1. Điều kiện tự nhiên Thành phố Hải Dương nằm ở vị trí trung tâm tỉnh, phía bắc giáp huyện Nam Sách, phía đông giáp các huyện Kim Thành và Thanh Hà, phía tây giáp huyện Cẩm Giàng, phía nam giáp huyện Gia Lộc, phía đông nam giáp hai huyện Thanh Hà và Tứ Kỳ. Thành phố Hải Dương nằm cách Thủ đô Hà Nội 57 km về phía tây, cách thành phố Hải Phòng 45 km về phía đông. 2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội thành phố Hải Dương, tỉnh Hải Dương a) Đặc điểm kinh tế thành phố Hải Dương, tỉnh Hải Dương Với sự nỗ lực phấn đấu của lãnh đạo thành phố cũng như toàn thể người dân trong thành phố Hải Dương , năm 2013 tốc độ tăng trưởng kinh tế 9 của thành phố đạt 14,5%. Cơ cấu kinh tế: Công nghiệp - Xây dựng 53,07%, Dịch vụ 45,68%, Nông nghiệp - Thuỷ sản 1,25%. Thành phố Hải Dương là một trong những trung tâm về công nghiệp của vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ. b. Đặc điểm xã hội của thành phố Hải Dương, tỉnh Hải Dương Thành phố Hải Dương có dân số 226.738 người năm 2014. Thành phố có 21 đơn vị hành chính. trong đó có: 17 phường và 4 xã. Thành phố có mật độ dân số cao, so với mật độ bình quân của các huyện trong tỉnh (1.003 người/km2). 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy các cơ quan hành chính nhà nước thành phố Hải Dương, tỉnh Hải Dương Ghi chú: Trật tự thiết lập Mối quan hệ chỉ đạo Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy các cơ quan hành chính nhà nước thành phố Hải Dương, tỉnh Hải Dương 2.1.4. Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính trong cơ quan hành chính nhà nước thành phố Hải Dương, tỉnh Hải Dương Đa số CBCC thành phố Hải Dương có tinh thần trách nhiệm trong công tác, tích cực nghiên cứu chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Công chức lãnh đạo, quản 10 Thang Long University Library lý có khả năng xây dựng và tổ chức thực hiện có hiệu quả chương trình công tác, kế hoạch làm việc đề ra. Có tinh thần trách nhiệm trong thực thi nhiệm vụ; tôn trọng và lắng nghe ý kiến của nhân dân. 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CỦA THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG, TỈNH HẢI DƯƠNG GIAI ĐOẠN 2011-2015 2.2.1. Thực trạng về quy mô số lượng nguồn nhân lực hành chính thành phố Hải Dương thời gian qua Về số lượng CBCC hành chính của thành phố Hải Dương giai đoạn 2011 – 2015 không lớn. Do các CBCC hành chính tại thành phố Hải Dương công tác tại các cơ quan nhà nước như ở HĐND, UBND, TAND, VKSND thành phố Hải Dương nên các chỉ tiêu biên chế đã được quy định rõ, bên cạnh đó có một số chức danh được kiêm nhiệm vậy nên số lượng không có biến động lớn. b) Cơ cấu giới tính, độ tuổi Về giới tính, tỷ lệ ngày càng cân bằng hơn giữa số CBCC nam giới và số CBCC nữ giới, tỷ trọng số CBCC nam giới giảm xuống và tỷ trọng số CBCC nữ giới lại tăng đều qua các năm. Về cơ cấu độ tuổi CBCC hành chính của thành phố Hải Dương. Số lượng CBCC dưới 35 tuổi có xu hướng giảm, số lượng CBCC có độ tuổi từ 35 – 44 tuổi tăng lên, CBCC trong độ tuổi 45-50 tuổi và độ tuổi trên 50 tuổi có xu hướng giảm. 2.2.2. Thực trạng phát triển về trình độ chuyên môn nghiệp vụ Ta thấy chất lượng CBCC thành phố Hải Dương hiện nay không ngừng được nâng lên và tiến tới chuẩn hóa. Trình độ của đội ngũ cán bộ, công chức đã cao hơn rất nhiều so với những năm trước đây. Số CBCC có trình độ đại học chiếm tỷ trọng cao nhất so với số CBCC có trình độ trung cấp, cao đẳng và trên đại học. 11 2.2.3. Thực trạng về kỹ năng của nguồn nhân lực hành chính Đánh giá chung về trình độ ngoại ngữ, tin học và quản lý Nhà nước của CBCC thành phố Hải Dương trong những năm qua không ngừng tăng lên. Tỷ lệ CBCC có bằng cấp hoặc chứng chỉ về ngoại ngữ và tin học tăng lên. Về trình độ ngoại ngữ, tỷ lệ CBCC của thành phố Hải Dương đạt chuẩn về trình độ ngoại ngữ cũng tăng trong giai đoạn 2011 - 2015. Số CBCC được tham gia vào các lớp đào tạo về quản lý Nhà nước của thành phố Hải Dương cũng liên tục tăng trong những năm gần đây. Tỷ lệ số CBCC được đi học các lớp về quản lý Nhà nước. Qua đây cho thấy, CBCC thành phố Hải Dương ngoài việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ thì họ đã ngày càng quan tâm đến việc hoàn thiện kỹ năng của mình, không ngừng nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học cũng như kiến thức về quản lý Nhà nước để đáp ứng được với yêu cầu công việc, góp phần xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội của thành phố ngày càng hội nhập quốc tế sâu rộng. 2.2.4. Thực trạng về nhận thức của nguồn nhân lực hành chính Trong thời gian qua, trình độ chính trị của CBCC ngày càng được nâng cao, số CBCC có trình độ trung cấp, cao cấp chính trị liên tục tăng trong những năm qua, trong khi đó số CBCC có trình độ cử nhân chính trị thay đổi không nhiều, số CBCC có trình độ sơ cấp chính trị giảm xuống trong vài năm gần đây. Số CBCC có trình độ trung cấp chính trị luôn chiếm tỷ trọng cao nhất trong tổng số CBCC của thành phố Hải Dương. 2.2.5. Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính Hàng năm, thành phố Hải Dương đã thực hiện tốt công tác bảo vệ sức khỏe cán bộ, chăm sóc sức khỏe cho cán bộ đương chức. Giải quyết tốt chế độ ưu đãi cho cán bộ. Về chính sách đào tạo đội ngũ CBCC đã tạo điều kiện thời gian, hỗ trợ kinh phí cho cán bộ theo học các lớp chuyên môn, lý luận chính trị. 12 Thang Long University Library Ban Tổ chức Thành ủy, phòng Nội vụ của thành phố đã làm tốt chức năng tham mưu cho thành phố trong việc lựa chọn cử CBCC đi học. Chính sách khen thưởng được thành phố Hải Dương triển khai thực hiện đầy đủ, đúng theo quy định, khen thưởng cho các tập thể, cá nhân có nhiều thành tích, nỗ lực, phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. 2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG, TỈNH HẢI DƯƠNG GIAI ĐOẠN 2013 – 2015 2.3.1. Những kết quả đạt được Nhìn chung đội ngũ CBCC hành chính đều giữ vững lập trường tư tưởng, phẩm chất đạo đức, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, tin tưởng tuyệt đối vào sự lãnh đạo của Đảng và thắng lợi của công cuộc đổi mới đất nước. Bên cạnh nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ thì CBCC thành phố Hải Dương không ngừng nâng cao trình độ quản lý Nhà nước, tin học, ngoại ngữ để tạo bước chuyển biến quan trọng về kinh tế - xã hội góp phần ổn định chính trị và thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của thành phố Hải Dương cũng như của tỉnh Hải Dương. CBCC thành phố Hải Dương ngày càng cân bằng về giới tính, tỷ trọng nữ giới ngày càng tăng trong những năm qua. Độ tuổi của CBCC ngày càng được trẻ hóa, để góp phần xây dựng đội ngũ CBCC trẻ, năng động, sáng tạo, ham học hỏi nhằm giúp thành phố Hải Dương không ngừng phát triển trong tương lai. 2.3.2. Những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân * Hạn chế Chất lượng, hiệu quả làm việc của một bộ phận CBCC còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao. Tinh thần trách nhiệm trong thực thi công vụ của một bộ phận CBCC chưa cao, còn có biểu hiện nhũng nhiễu, gây phiền hà cho công dân. 13 Việc sắp xếp, bố trí sử dụng CBCC ở một số cơ quan, đơn vị chưa hợp lý, chưa đúng với chuyên môn đào tạo. Việc đánh giá CBCC ở một số cơ quan đơn vị chưa được thực hiện nghiêm túc. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC thành phố Hải Dương thiếu sự chủ động và chiều sâu, chưa đáp ứng được yêu cầu. Việc kiểm tra công vụ, kiểm tra việc thực hiện nội quy, quy định cơ quan không được làm thường xuyên, thiếu nghiêm túc, còn nể nang. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của một số CBCC có phần còn hạn chế do vậy năng lực vận dụng, hoạch định và tổ chức thực hiện các chính sách phát triển kinh tế xã hội chưa theo kịp với yêu cầu phát triển.  Nguyên nhân những hạn chế, tồn tại * Nguyên nhân khách quan Mặt trái của kinh tế thị trường đã tác động không nhỏ tới tư tưởng của CBCC. Hơn nữa, chính sách tiền lương hiện nay còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra trong cuộc sống của CBCC. Một bộ phận cán bộ lãnh đạo, quản lý có trình độ đại học xong chưa được đào tạo bài bản, đa số trình độ chuyên môn đại học nhưng là tại chức, đào tạo từ xa. * Nguyên nhân chủ quan Tình trạng suy thoái về tư tưởng, đạo đức lối sống, chủ nghĩa cá nhân, thực dụng, thiếu trách nhiệm, thờ ơ, thiếu tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng của một số cán bộ đảng viên. Năng lực quản lý, điều hành của một số cán bộ, lãnh đạo, quản lý chưa đáp ứng được yêu cầu. Nhiều chủ trương về công tác cán bộ, công chức được đề ra, nhưng thiếu các biện pháp đồng bộ, thực hiện. Thiếu kiến thức cơ bản về kinh tế thị trường (như kinh tế vi mô, vĩ mô) phục vụ cho công tác quản lý; thiếu kiến thức tin học, ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa và hội nhập kinh tế. 14 Thang Long University Library CHƯƠNG 3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG TỈNH HẢI DƯƠNG ĐẾN NĂM 2020 3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG, TỈNH HẢI DƯƠNG ĐẾN NĂM 2020 3.1.1. Quan điểm, định hướng phát triển kinh tế - xã hội thành phố Hải Dương đến năm 2020 3.1.2. Mục tiêu phát triển thành phố Hải Dương đến năm 2020 3.2. MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CỦA THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG, TỈNH HẢI DƯƠNG 3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CỦA THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG, TỈNH HẢI DƯƠNG 3.3.1. Giải pháp về xây dựng cơ cấu cán bộ công chức hợp lý Một là, việc tuyển chọn CBCC phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn và số lượng của các chức danh thực tế cần tuyển dụng. Hai là, căn cứ kết quả đánh giá, xếp loại hằng năm hoặc hết nhiệm kỳ, các cấp ủy, tập thể lãnh đạo tổ chức, cơ quan, đơn vị xem xét hoặc đề nghị cấp trên điều động, luân chuyển, bố trí, sắp xếp cán bộ cho phù hợp với năng lực, trình độ của cán bộ. Ba là, làm tốt công tác kiện toàn, thực hiện sắp xếp đội ngũ cán bộ; bố trí số lượng biên chế cán bộ, công chức, viên chức ở các phòng, ban đảm bảo yêu cầu về số lượng. Bốn là, tạo điều kiện thuận lợi để thu hút, tiếp nhận sinh viên tốt nghiệp các trường đại học có trình độ chuyên môn cao, phẩm chất đạo 15 đức tốt, có nguyện vọng về công tác tại phường, xã và các phòng, ban của thành phố. 3.3.2. Giải pháp về công tác đào tạo bồi dưỡng Thứ nhất, xác định nhu cầu đào tạo Căn cứ vào thực trạng, vào kết quả của việc đánh giá năng lực của CBCC thành phố Hải Dương để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm thực hiện công tác này có hiệu quả, tạo được đội ngũ CBCC của thành phố trong tương lai đáp ứng được yêu cầu thực tế đặt ra. Thứ hai, lập kế hoạch đào tạo Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, thành phố Hải Dương cần trả lời các câu hỏi chính như: Mục tiêu kế hoạch? Nội dung là gì? Ai thực hiện? thời gian và địa điểm tiến hành? Cách thức thực hiện? Kinh phí? Kiểm tra đánh giá như thế nào? Thứ ba, thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần trả lời các câu hỏi cơ bản như: Có những hoạt động cụ thể nào? Phân công phối hợp thực hiện như thế nào? Tổ chức sao cho chi phí phù hợp để có kết quả cao? Do đó, để thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, cần phân tích kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thành các công việc cụ thể: từ đó ra quyết định tổ chức khóa học, triệu tập học viên, in ấn tài liệu, mời giảng viên, tổ chức chọn địa điểm, điều phối chương trình, theo dõi các hoạt động giảng dạy, chi phí thanh toán, đánh giá, báo cáo sơ tổng kết, thanh quyết toán. Thứ tư, đánh giá đào tạo, bồi dưỡng Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng cần trả lời các câu hỏi chính như: đào tạo, bồi dưỡng có đạt mục tiêu không? Nội dung có phù hợp không? Thời gian chương trình có phù hợp không? Giảng viên có đáp 16 Thang Long University Library ứng được yêu cầu của chương trình đào tạo, bồi dưỡng không? Số lượng học viên tham gia quá trình đào tạo, bồi dưỡng có đảm bảo không? Công tác tổ chức có tốt không? Học viên học được những gì và có vận dụng được những kiến thức đã học vào thực tế công việc không? Hiệu quả của chương trình đào tạo, bồi dưỡng? 3.3.3. Giải pháp về nâng cao nhận thức của cán bộ công chức Muốn nâng cao nhận thức của CBCC trong việc xây dựng bản lĩnh chính trị để xây dựng Đảng trong sạch, vững mạnh và nâng cao sức chiến đấu của Đảng tại thành phố Hải Dương cần thực hiện như sau: - Cần nâng cao nhận thức của các cấp ủy đảng, tổ chức đảng, đội ngũ cán bộ, đảng viên về tầm quan trọng của việc xây dựng bản lĩnh chính trị cho cán bộ, đảng viên. - Cần quán triệt, thực hiện tốt hơn nữa các Nghị quyết, Quy định của Đảng về học tập lý luận chính trị của Bộ Chính trị về tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho cán bộ lãnh đạo, quản lý… - Phát huy tính tích cực, cán bộ, công chức phải thường xuyên tự giác học tập, nâng cao nhận thức chính trị, năng lực tổ chức thực hiện và chuyên môn nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao. - Bên cạnh đó cần tạo môi trường cho cán bộ, công chức được thử thách, rèn luyện bản lĩnh chính trị. Cần tuyên truyền nâng cao nhận thức cho cán bộ lãnh đạo, cán bộ, công chức và nhân dân về văn hóa công sở là rất cần thiết. 3.3.4. Giải pháp về nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ công chức  Chế độ đãi ngộ, lương thưởng - Tiền lương Trước tiên từng bước thực hiện sắp xếp cán bộ, công chức theo tiêu chuẩn, vị trí, việc làm; cần tinh giảm bộ máy hành chính một cách 17 gọn nhẹ để có thêm ngân sách trả thêm cho những người thực sự có năng lực. Thực hiện rà soát, phân loại chính xác những người thực sự có năng lực, thực sự làm được việc, yêu thích công vệc để từ đó có chính sách tiền lương riêng cho họ. - Chính sách sử dụng, đãi ngộ: Cải cách chế độ điều động, phân công công chức, thực hiện nhiều phương thức điều phối công chức, lấy việc tuyển mộ là chính. Cải cách chế độ sát hạch công chức, thực hiện thăm dò ý kiến quần chúng, bình xét công chức một cách dân chủ. Cải cách chế độ bổ nhiệm công chức. Để người lao động mang hết khả năng làm việc, nên tuyển dụng lâu dài, có chế độ trả lương thích đáng trên sự cống hiến thực tế của mỗi người, gián tiếp khuyến khích người lao động không ngừng học tập để nâng cao trình độ và năng lực công tác. - Chính sách sử dụng đãi ngộ tài năng: + Thủ trưởng cơ quan, đơn vị quản lý công chức, công chức, viên chức sắp xếp bố trí, quản lý, sử dụng tài năng, đúng người, đúng việc, đúng năng lực và đúng sở trường. Chú trọng ưu tiên xây dựng quy hoạch công chức, lãnh đạo, quản lý. + Tạo điều kiện học tập, đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng, trao đổi kinh nghiệm trong nước và nước ngoài cho các tài năng. + Thu hút các Giáo sư, Phó Giáo sư, Tiến sỹ đúng chuyên ngành được mời tham gia Hội đồng khoa học của Thành phố. 3.3.5. Giải pháp tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán bộ công chức  Công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán bộ công chức Trên cơ sở thường xuyên sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm về các 18 Thang Long University Library hoạt động, các mặt công tác về lĩnh vực kinh tế của địa phương và của từng đơn vị một cách nghiêm túc, toàn diện, thành phố Hải Dương tiến hành xử lý nghiêm những trường hợp CBCC vi phạm. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát và quản lý chặt chẽ đội ngũ cán bộ, công chức; gắn trách nhiệm của người đứng đầu tổ chức, cơ quan, đơn vị trong việc quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức theo thẩm quyền. Sử dụng cán bộ mà không quản lý tốt cán bộ thì công tác cán bộ sẽ nảy sinh nhiều vấn đề.  Công tác đánh giá đội ngũ cán bộ công chức Đánh giá đội ngũ CBCC đảm bảo dân chủ, công khai, minh bạch, được thực hiện theo đúng trình tự. Về tiêu chí đánh giá, cố gắng lượng hóa các tiêu chí mang tính định tính. Xây dựng quy chế kiể m tra, đánh giá trình độ công chức hàng năm để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo. 3.3. KIẾN NGHỊ 3.3.1. Kiến nghị với Trung ương Chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức là một trong những chính sách kinh tế - xã hội hết sức cần thiết và cấp bách của quốc gia, ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước trên tầm vĩ mô, có tác động đến hàng triệu người lao động hưởng lương, trong đó có đối tượng là cán bộ, công chức cấp xã. Để cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức thì phải kết hợp chặt chẽ với cải cách về tổ chức bộ máy hành chính nhà nước; tinh giản biên chế, cải cách cơ chế quản lý và kiểm soát về tiền lương và các khoản thu nhập ngoài lương. 19 3.3.2. Kiến nghị với Ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương Tỉnh cần tăng cường cho công tác quản lý cán bộ, công chức làm việc trong cơ quan hành chính cấp huyện, đặc biệt là cần chú trọng đến khâu tuyển dụng. Cần rà soát đánh giá thực trạng về cán bộ, công chức. Từ đó mạnh dạn đưa những người không có năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ được giao ra khỏi biên chế, để có thêm cơ hội cho những ứng viên khác. Định kỳ mở các lớp tập huấn về kỹ năng hành chính cũng như chức năng chuyên môn khác cho cán bộ, công chức. Bên cạnh đó có thể tổ chức các cuộc thi về kiến thức và kỹ năng cho cán bộ, công chức các xã phường với nhau để vừa tạo được sự năng động, vui vẻ, vừa kiểm tra được năng lực cá nhân hay tập thể của mỗi đội tham gia. Cần phải thường xuyên đi kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức làm việc như thế nào? Có đúng với quy định của cơ quan hay không. Nhất là về thời gian làm việc “đi muộn về sớm”, làm giảm hiệu quả và ảnh hưởng đến năng lực cán bộ, công chức. Các huyện, thành phố, thị xã nên xây dựng riêng cho mình một bộ quy tắc ứng xử về phong cách làm việc, văn hoá ứng xử; sự tiết kiệm, thương hiệu của đơn vị mình. 20 Thang Long University Library