Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực tại trường cao đẳng nghề du lịch thương mại nghệ an

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG ---------- NGUYỄN THỊ HỒ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH THƯƠNG MẠI NGHỆ AN LUẬN VĂN THẠC SĨ KHÁNH HÒA, NĂM 2015 BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG ---------- NGUYỄN THỊ HỒ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH THƯƠNG MẠI NGHỆ AN Chuyên ngành Mã số : Quản trị kinh doanh : 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHAN THỊ DUNG CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG KHOA SAU ĐẠI HỌC TS. TRẦN ĐÌNH CHẤT KHÁNH HÒA, NĂM 2015 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế: “Phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, thông tin được sử dụng trong luận văn này là trung thực. Tác giả Nguyễn Thị Hồ ii LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy Cô tại Khoa Kinh tế và Khoa Sau đại học - Trường Đại học Nha Trang, đặc biệt là TS. Phan Thị Dung đã tận tình giúp đỡ và hướng dẫn cho tôi trong suất quá trình viết luận văn. Xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Trường Cao Đẳng Nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An đã cung cấp nhiều thông tin và tài liệu tham khảo giúp tôi thực hiện đề tài. Xin bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã tạo mọi điều kiện và động viên giúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua. Trân trọng. Tác giả Nguyễn Thị Hồ iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii MỤC LỤC ....................................................................................................... iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................... vi DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU................................................................... viii DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ............................................................. ix MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ........................... 9 1.1. Khái quát về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức................................. 9 1.1.1. Một số khái niệm ............................................................................. 9 1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức ..................... 20 1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức .................................... 21 1.2.1. Đánh giá nguồn nhân lực hiện có................................................... 22 1.2.2. Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực......................................... 26 1.2.3. Thực hiện phát triển nguồn nhân lực.............................................. 27 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các trường cao đẳng nghề ........................................................................................................ 28 1.3.1. Nhân tố khách quan ....................................................................... 31 1.3.2. Nhân tố chủ quan........................................................................... 31 1.4. Kinh nghiệm một số nước về phát triển nguồn nhân lực ........................... 32 1.4.1. Kinh nghiệm của Mỹ ..................................................................... 32 1.4.2. Kinh nghiệm của Trung Quốc........................................................ 33 1.4.3. Kinh nghiệm của Singapore........................................................... 34 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ................................................................................ 36 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH THƯƠNG MẠI NGHỆ AN........ 37 2.1. Khái quát về Trường Cao đẳng nghề du lịch thương mại Nghệ An........... 37 iv 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của trường Cao đẳng Du lịch – Thương mại Nghệ An...................................................................................... 37 2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Trường cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An ................................................................................................... 38 2.1.3. Tình hình hoạt động của Trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An trong giai đoạn 2011 – 2013 ...................................................... 39 2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An trong thời gian qua ....................................................... 45 2.2.1. Đặc điểm về nguồn nhân lực của trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An...................................................................................... 45 2.2.2. Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An trong thời gian qua ............................................. 51 2.2.3. Tình hình thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An trong thời gian qua ............... 52 2.2.4. Kết quả điều tra ý kiến nhân viên về công tác phát triển NNL tại trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An .................................. 56 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An.............................................................. 65 2.3.1. Nhân tố khách quan ....................................................................... 65 2.3.2. Nhân tố chủ quan........................................................................... 67 2.4. Đánh giá chung......................................................................................... 70 2.4.1. Ưu điểm......................................................................................... 70 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế............................................. 71 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ................................................................................ 72 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH THƯƠNG MẠI NGHỆ AN .........73 3.1. Mục tiêu phát triển của trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại trong thời gian tới. .................................................................................................... 73 3.1.1. Căn cứ xây dựng mục tiêu ............................................................. 73 3.1.2. Mục tiêu phát triển của trường....................................................... 74 v 3.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực................................................ 75 3.2. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An. ........................................................................... 76 3.2.1. Hoạch định chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao................. 76 3.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............. 80 3.2.3. Đổi mới, hoàn thiện các chính sách sử dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực.. 84 3.3. Một số kiến nghị, đề xuất ......................................................................... 86 3.3.1. Đối với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.............................. 86 3.3.2. Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Nghệ An ......................................... 87 3.3.3. Đối với trường Cao đẳng nghề DL – TM Nghệ An........................ 88 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ................................................................................ 89 KẾT LUẬN..................................................................................................... 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 92 PHỤ LỤC vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BGH : Ban giám hiệu BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CB : Cán bộ CBNV : Cán bộ nhân viên CBGV : Cán bộ giáo viên CĐ : Cao đẳng CĐN : Cao đẳng nghề CĐNDLTM : Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại CĐSP : Cao đẳng sư phạm CNH-HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CTQG : Chính trị quốc gia DCCS : Dân chủ cơ sở DL-TM : Du lịch – Thương mại DLKS : Du lịch khách sạn ĐNGV : Đội ngũ giảng viên ĐH : Đại học ĐHCĐ : Đại học cao đẳng ĐHSP : Đại học sư phạm ĐHSPKT : Đại học sư phạm kỹ thuật ĐVTN : Đoàn viên thanh niên GD-ĐT : Giáo dục – đào tạo GDTX : Giáo dục thường xuyên GS.TS : Giáo sư – tiến sỹ GQVL : Giải quyết việc làm HSSV : Học sinh sinh viên HCLĐ : Huân chương lao động vii KH : Kế hoạch KHCB : Khoa học cơ bản KTCB : Kỹ thuật chế biến KTTM : Kinh tế thương mại KTQD : Kinh tế quốc dân KTX : Ký túc xá LĐLĐ : Liên đoàn lao động LĐTB&XH : Lao động thương binh và xã hội LLSX : Lực lượng sản xuất NA : Nghệ An NCKH : Nghiên cứu khoa học NCS : Nghiên cứu sinh NQ : Nghị quyết NXB : Nhà xuất bản PPDH : Phương pháp dạy học PTNNL : Phát triển nguồn nhân lực PGS : Phó giáo sư SP : Sư phạm SPKT : Sư phạm kỹ thuật SXKD : Sản xuất kinh doanh TB&XH : Thương binh và xã hội TCCN : Trung cấp chuyên nghiệp TCHC : Tổ chức hành chính ThS : Thạc sỹ TP : Thành phố TW : Trung ương UBND : Ủy ban nhân dân XDCB : Xây dựng cơ bản XHCN : Xã hội chủ nghĩa XKLĐ : Xuất khẩu lao động viii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Bảng tổng hợp kết quả đào tạo nghề từ năm 2010 đến nay ............... 41 Bảng 2.2: Quy mô và ngành, nghề đào tạo của trường trong 4 năm (2010-2014) ... 42 Bảng 2.3. Bảng tổng hợp kết quả tư vấn giải quyết việc làm sau đào tạo từ 2010 đến nay............................................................................................................. 44 Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực của Trường CĐ Nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An giai đoạn 2010 – 2014 ....................................................................... 46 Bảng 2.5: Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực của Trường CĐ Nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An từ năm 2010 đến năm 2014 ........................................... 48 Bảng 2.6: Phân loại trình độ chuyên môn của giảng viên tính đến tháng 6 năm 2014, không tính giảng viên thỉnh giảng (cơ sở 1+ cơ sở 2) ............................. 49 Bảng 2.7: Phân loại cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng theo trình độ đến tháng 6 năm 2014 không tính GV kiêm chức (cơ sở 1+cơ sở 2) ....................... 50 Bảng 2.8: Hình thức phát triển nguồn nhân lực ................................................ 52 Bảng 2.9: Tổng hợp kết quả điều tra đánh giá chất lượng giáo viên.................. 53 Bảng 2.10: Kết quả công tác thi đua của nhà trường......................................... 54 Bảng 2.11: Bảng tổng hợp kết quả đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn cán bộ giáo viên từ 2010 đến nay................................................................................................ 55 Bảng 2.12: Thống kê mô tả: “Đánh giá về công tác bố trí lao động” ................ 56 Bảng 2.13: Quy trình tuyển dụng của Nhà trường phù hợp và khoa học........... 57 Bảng 2.14: Nguồn tuyển dụng của Nhà trường................................................. 58 Bảng 2.15: Thống kê mô tả về “Chương trình đào tạo và phát triển”................ 59 Bảng 2.16: Thống kê mô tả về “Mức độ nâng cao năng lực sau đào tạo” ......... 60 Bảng 2.17: Đánh giá của cán bộ giáo viên về hiệu quả sau đào tạo .................. 61 Bảng 2.18: Đánh giá của cán bộ giáo viên về quy định nơi làm việc ................ 61 Bảng 2.19: Đánh giá cán bộ giáo viên về chấp hành quy định .......................... 62 Bảng 2.20: Thống kê mô tả “về công tác đánh giá cán bộ giáo viên” ............... 62 Bảng 2.21: Đánh giá của cán bộ giáo viên về thu nhập..................................... 64 Bảng 2.22: Đánh giá của cán bộ giáo viên về cơ hội thăng tiến ........................ 64 Bảng 3.1: Ma trận ra quyết định tuyển dụng lao động ...................................... 79 ix DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Mô hình 1.1: Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực............... 17 Hình 1.2: Nội dung phát triển nguồn nhân lực ................................................. 22 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu. Cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học và công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin và truyền thông, nhân loại đang bước quá độ sang nền kinh tế tri thức. Xu thế toàn cầu hoá mạnh mẽ đang diễn ra trên toàn thế giới làm cho lợi thế cạnh tranh ngày càng nghiêng về những quốc gia có nguồn lực chất lượng cao, nhất là đội ngũ tri thức và công nhân lành nghề. Vì vậy, việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực có trình độ trí tuệ và tay nghề cao nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh là cách làm thông minh để chủ động hội nhập vào xu thế sau này. Công nghiệp hóa, hiện đại hóa là con đường tất yếu của mọi quốc gia nhằm phát triển kinh tế - xã hội. Để thực hiện thành công CNH, HĐH cần phải huy động mọi nguồn lực cần thiết (nguồn lực trong nước và nguồn lực ngoài nước), bao gồm: nguồn nhân lực, nguồn tài lực, nguồn vật lực (khoa học và công nghệ, tài nguyên,…), các ưu thế và lợi thế (về điều kiện địa lý, thể chế chính trị, …). Trong các nguồn lực này thì nguồn nhân lực là quan trọng nhất và có tính chất quyết định nhất đối với các nguồn lực khác. Trước đây, trong phát triển kinh tế, con người không được các coi trọng bằng máy móc thiết bị, công nghệ, không được coi là trung tâm của sự phát triển, nên vấn đề phát triển nguồn nhân lực không được chú trọng, dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực không tương xứng với sự phát triển. Ngày nay, cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với nguồn nhân lực nói chung và lực lượng lao động nói riêng. Khả năng phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng nguồn lực con người, tri thức khoa học công nghệ. Nguồn nhân lực của tổ chức là tài sản vô giá của tổ chức, là yếu tố quan trọng để tổ chức đó phát triển. Nhưng làm thế nào để có một nguồn nhân lực phù hợp với tổ chức? Tất cả các tổ chức cần phải quan tâm đến vấn đề này, trong đó phát triển nguồn nhân lực đóng một vai trò vô cùng quan trọng. 2 Trường Cao đẳng Du lịch – Thương mại Nghệ An có vai trò quan trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực về ngành du lịch. Trong những năm qua nhà trường đã và đang phát triển theo hướng đa dạng hóa các hình thức và ngành nghề đào tạo trên cơ sở vẫn hoàn thành tốt nhiệm vụ là đào tạo nguồn nhân lực cho ngành du lịch có trình độ cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp và công nhân lành nghề… Được sự quan tâm, đầu tư của các cơ quan Nhà nước, Trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An đã đạt được những thành tựu đáng kể trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình, tạo được vị thế và uy tín của nhà trường trong tỉnh và khu vực. Tuy nhiên, đứng trước yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu xã hội thì đội ngũ cán bộ, giảng viên của trường vẫn còn nhiều hạn chế. Vì vậy, cùng với việc tập trung vào đào tạo nguồn nhân lực cao cho xã hội, Nhà trường đã xác định nhiệm vụ trọng tâm và quan trọng hàng đầu là phát triển nguồn nhân lực, nhằm đảm bảo cho chiến lược phát triển của trường. Xuất phát từ những ý nghĩa thực tiễn trên, tác giả đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An” làm luận văn thạc sỹ. 2. Mục tiêu nghiên cứu. * Mục tiêu tổng quát: Nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An giai đoạn 2014 – 2020. * Mục tiêu cụ thể: - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. - Phân tích và đánh giá thực trạng sử dụng và phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An trong thời gian qua. Làm rõ ưu nhược điểm, các nguyên nhân và những vấn đề cần khắc phục của việc phát triển nguồn nhân lực tại trường. 3 - Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An giai đoạn 2014 – 2020. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Du lịch – Thương mại Nghệ An. * Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: nghiên cứu tại trường Cao đẳng Du lịch – Thương mại Nghệ An. - Về thời gian: các số liệu nghiên cứu thực tế trong giai đoạn 2011-2013 4. Phương pháp nghiên cứu * Phương pháp thu thập dữ liệu: - Dữ liệu thứ cấp: Các tài liệu (sách, giáo trình,...) về quản trị nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức; các báo cáo về tình hình hoạt động của Trường Cao đẳng Du lịch – Thương mại Nghệ An; các thông tin về nguồn nhân lực của nhà trường và các tài liệu thứ cấp khác. - Dữ kiệu sơ cấp: Phát phiếu điều tra, phỏng vấn chuyên gia và các nhà quản lý về vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Nghệ An. * Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu: - Tổng hợp, xử lý số liệu: Trên cơ sở các thông tin, dữ liệu thu thập được tác giả tổng hợp, xử lý các số liệu liên quan đến đề tài qua các năm nhằm đưa ra số liệu chuẩn nhất qua các nguồn thông tin. - Phân tích, so sánh: phân tích tương quan giữa các yếu tố liên quan đến đề tài, so sánh số liệu giữa các năm nhằm giúp công tác nghiên cứu thuận lợi và đạt kết quả tốt. - Thống kê mô tả: Bảng câu hỏi: Dựa trên việc kế thừa các đề tài trước, ý kiến của giáo viên hướng dẫn và tham khảo ý kiến của chuyên gia, tác giả đã xây dựng bản câu hỏi nghiên cứu hoàn chỉnh (xem Phụ lục 1) bao gồm hai phần: 4 + Phần 1: khảo sát ý kiến của nhân viên về công tác phát triển NNL + Phần 2: phần thông tin về cá nhân Về thang đo nghiên cứu: Thang đo nhiều chỉ báo, hay thang đo Likert là hình thức đo lường được sử dụng phổ biến nhất trong nghiên cứu kinh tế - xã hội. Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo Likert với 5 cấp độ:  Rất đồng ý  Đồng ý  Không có ý kiến  Không đồng ý  Rất không đồng ý Chọn mẫu: Mẫu được lấy theo phương pháp thuận tiện, phiếu được phát ra là 170, thu về 162 phiếu đạt tỷ lệ 95,3%; 8 phiếu bị loại bỏ do có quá nhiều ô trống, cuối cùng có 162 phiếu hoàn tất được sử dụng. Vì vậy, kích thước mẫu cuối cùng là 162, dữ liệu được xử lý thông qua phần mềm SPSS 16. Thống kê mẫu nghiên cứu: * Về giới tính: Bảng 0.1: Bảng phân bố mẫu theo chức danh Giới tính Tần suất Tỷ lệ (%) Nam 42 25,9 Nữ 120 74,1 Tổng cộng 162 100 Nguồn: kết quả khảo sát Kết quả cho thấy: có 42 nam và 120 nữ trả lời phỏng vấn, số lượng nam ít hơn nữ (nữ: 74,1%; nam: 25,9%), việc thu thập mẫu có sự chênh lệch về giới tính nhưng khá phù hợp với thực tế số lượng cán bộ, giáo viên của Nhà trường. * Về chức danh công việc: 5 Bảng 0.2: Bảng phân bố mẫu theo chức danh Chức danh Tần suất Tỷ lệ (%) Cán bộ 66 40,7 Giảng viên 91 56,2 Lãnh đạo/ quản lý 5 3,1 Tổng cộng 162 100 Nguồn: kết quả khảo sát Qua bảng trên ta thấy tỷ lệ người tham gia trả lời bảng câu hỏi là tương đối phù hợp với cơ cấu lao động của nhà trường. * Về thâm niên công tác: Bảng 0.3: Bảng phân bố mẫu theo thâm niên Thâm niên công tác Tần suất Tỷ lệ (%) Dưới 1 năm 0 0 Từ 1 đến 3 năm 18 11,1 Từ 3 đến 5 năm 72 44,4 Trên 5 năm 72 44,4 Tổng cộng 162 100 Nguồn: kết quả khảo sát Ta thấy: số lượng cán bộ, giáo viên tham gia trả lời bảng câu hỏi có thâm niên trên 3 năm chiếm tỷ lệ cao, điều này cũng khá tương thích với cơ cấu lao động của Nhà trường ở thời điểm hiện tại.. * Về trình độ học vấn: Bảng 0.4: Bảng phân bố mẫu theo trình độ văn hóa Trình độ văn hóa Tần suất Tỷ lệ (%) Trên đại học 60 37,0 Đại học/ cao đẳng 102 63,0 Trung cấp 0 0 Khác 0 0 Tổng cộng 162 100 Nguồn: kết quả khảo sát 6 Toàn bộ lao động tham gia trả lời bảng câu hỏi đều có trình độ từ cao đẳng, đại học trở lên. Cơ cấu mẫu thu thập được so với cơ cấu lao động của Nhà trường là tương đối phù hợp. * Về tuổi: Bảng 0.5: Bảng phân bố mẫu theo độ tuổi Độ tuổi Tần suất Tỷ lệ (%) Dưới 30 66 40,7 Từ 31 đến 40 90 55,6 Trên 40 6 3,7 Tổng cộng 162 100 Nguồn: kết quả khảo sát của tác giả Nhìn vào bảng phân bố mẫu theo độ tuổi, cho thấy số lượng cán bộ, giáo viên tuổi dưới 40 tham gia trả lời bảng câu hỏi chiếm tỷ lệ cao (trên 90%). Điều này phù hợp với cơ cấu độ tuổi được khảo sát tại Nhà trường. 5. Kết cấu đề tài nghiên cứu. Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, kết cấu luận văn gồm: Chương 1. Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An. Chương 3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An. 6. Tổng quan tình hình nghiên cứu. Phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, là một trong những mục tiêu ưu tiên của chiến lược phát triển giáo dục (GD) ở nước ta. Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI tiếp tục khẳng định: “Phát triển khoa học công nghệ cùng với phát triển GD&ĐT là quốc sách hàng đầu, là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp CNH - HĐH đất nước, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người”. 7 Trên thực tế, đã có nhiều công trình nghiên cứu đề cập đến vấn đề nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ở các trường Đại học, Cao đẳng và THPT nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới sự nghiệp GD & ĐT. Có thể kể đến một số đề tài sau: - TS. Đỗ Minh Cương, PGS.TS Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, Nxb CTQG, Hà Nội. Cuốn sách đã đề cập đến một số nội dung về giáo dục đại học, đồng thời đề xuất những giải pháp có tinh khả thi nhằm phát triển NNL giáo dục đại học, bộ phận nhân lực có trình độ cao trong NNL nước ta, để phục vụ cho sự nghiệp CNH, HĐH. - TS. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội. Cuốn sách đã trình bày hệ thống một số vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến phát triển, phân bố và sử dụng nguồn lực con người trong phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN ở Việt Nam; đánh giá thực trạng 15 năm đổi mới lĩnh vực NNL; giới thiệu kinh nghiệm của Mỹ, Nhật Bản và Trung Quốc về vấn đề nay; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng hiệu quả nguồn lực con người trong quá trình phát triển kinh tế ở nước ta tới năm 2010. - PTS Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (Viện kinh tế thế giới) (1996), Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, Nxb CTQG, Hà Nội. Cuốn sách đã giới thiệu khái quát về vai trò của NNL trong nền kinh tế đổi mới va kinh nghiệm phát triển NNL ở khia cạnh phát triển giáo dục ở một số nước trên thế giới. Vận dụng tốt những kinh nghiệm quý báu đó vào việc phát triển NNL ở nước ta sẽ góp phần tạo ra NNLCLC, tạo động lực thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển. - Luận án Tiến sỹ: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các trường đại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế” của Phan Thuỷ Chi (2008). Các vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hệ thống trong luận án là nguồn tham khảo cho tác giả. Ngoài ra, có các bài đăng trên các báo, tạp chí như bài của Phạm Thành Nghị “Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực Giáo dục - đào 8 tạo”, tạp chí GD số 11 năm 2004; bài của PGS.TS Mạc Văn Trang “Quản lí nguồn nhân lực trong GD-ĐT những vấn đề cần nghiên cứu trong quản lí nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số vấn đề lí luận và thực tiễn”, NXB Khoa học Giáo dục, Hà Nội 2004. Tuy nhiên những kết quả được nghiên cứu về nguồn nhân lực mới chỉ đề cập tới những vấn đề chung của nguồn nhân lực và mới chỉ từng bước giải quyết tháo gỡ những khó khăn trước mắt của những vấn đề cơ bản này. Còn vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD – ĐT, đặc biệt là phát triển nguồn nhân lực tại các trường Cao đẳng, Đại học ít được đề cập đến. Kế thừa có chọn lọc những thành tựu của các tác giả đi trước, luận văn tập trung phân tích luận giải những vấn đề có tính lý luận và thực tiễn đang đặt ra trong quá trình phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An. 7. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu Đề tài đã tiếp thu và vận dụng một số kết quả nghiên cứu của các công trình nghiên cứu khác. Trên cơ sở đó tác giả đã bổ sung và phát triển các nội dung nghiên cứu chuyên sâu phù hợp với thực tiễn trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại trường. Luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích về phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An trong thời gian tới. 9 CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ 1.1. Khái quát về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 1.1.1. Một số khái niệm 1.1.1.1. Nguồn nhân lực Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do PGS. TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [13.Tr. 7]. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [13. Tr. 7,8]. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội. Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008 thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [2. Tr. 12]. “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [2. Tr. 13]. Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế. Tuy nhiên đối tượng nghiên cứu của luận văn là vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức. Vậy trong phạm vi một tổ chức, nguồn nhân lực được hiểu như thế nào?