Tài liệu Quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại sở kh &cn tỉnh quảng trị

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN MAI THÙY ANH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TỈNH QUẢNG TRỊ Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ SỐ: 8340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HÀ XUÂN VẤN HUẾ, 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ để thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Luận văn không sao chép bất kỳ một công trình nghiên cứu nào. Tác giả luận văn Nguyễn Mai Thùy Anh i LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đề tại luận văn này, tôi đã nhận được nhiều sự giúp đỡ, động viên từ nhiều cơ quan, tổ chức và cá nhân Đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn TS. Hà Xuân Vấn, giảng viên tại Trường Đại học kinh tế Huế là người hướng dẫn khoá luận trực tiếp đã tận tâm trong việc hướng dẫn tôi suốt quá trình nghiên cứu để hoàn thành luận văn này. Đồng thời tôi cũng xin cảm ơn lãnh đạo, các đồng nghiệp của tôi ở Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị đã nhiệt tình ủng hộ, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và cung cấp những thông tin, số liệu cần thiết để thực hiện luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô giáo các khoa chuyên ngành, khoa sau Đại học – Đại học kinh tế Huế đã tận tình dạy dỗ, hướng dẫn, động viên tôi trong quá trình học tập nghiên cứu. Tuy có nhiều cố gắng nhưng một vài lý do khách quan, chủ quan…nên luận văn vẫn còn những bất cập là điều không thể tránh khỏi. Kính mong quý thầy cô giáo, các chuyên gia, đồng nghiệp tiếp tục đóng góp những ý kiến để đề tài được hoàn thiện hơn. Trân trọng cảm ơn. Tác giả luận văn Nguyễn Mai Thùy Anh ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU NLCLC Nhân lực chất lượng cao NL Nhân lực KT-XH Kinh tế - xã hội CNH – HĐH Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa HCNN Hành chính nhà nước KH&CN Khoa học và Công nghệ LĐ Lãnh đạo CBCCVC Cán bộ công chức viên chức CC Công chức VC Viên chức CV Chuyên viên CVC Chuyên viên chính KH-TC Kế hoạch – Tài chính QL KHCN Quản lý Khoa học công nghệ TT TT&TK Trung tâm thông tin và thống kê TTƯD TB Trung tâm Ứng dụng tiến bộ ĐLCL Đo lường chất lượng QLCN-TTCN Quản lý công nghệ - thị trường công nghệ TTra Thanh tra ĐVSN Đơn vị sự nghiệp VP Văn phòng QLNN Quản lý nhà nước CCHC Cải cách hành chính UBND Ủy ban nhân dân iii MỤC LỤC lời cam đoan ................................................................................................................ i Lời cảm ơn ................................................................................................................. ii Danh mục các chữ viết tắt và ký hiệu ....................................................................... iii Mục lục...................................................................................................................... iv Danh mục bảng ........................................................................................................ vii Danh mục các sơ đồ, biểu đồ .................................................................................. viii PHẦN I. MỞ ĐẦU ....................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu .......................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................3 4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3 5. Đóng góp của đề tài.................................................................................................5 6. Kết cấu luận văn......................................................................................................5 PHẦN 2. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU .....................................................................6 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Ở CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC.........................................................................................................................6 1.1. Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước ......................................................................................................................6 1.1.1. Khái niệm ..........................................................................................................6 1.1.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao ..........................................12 1.1.3. Vai trò quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao ..............................................24 1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao .............25 1.1.5. Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao...............28 1.2. Cơ sở thực tiễn quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao....................................30 1.2.1. Kinh nghiệm quốc tế .......................................................................................30 1.2.2. Kinh nghiệm trong nước .................................................................................34 1.2.3. Kinh nghiệm rút ra vận dụng cho Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Quảng Trị ..40 iv CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TỈNH QUẢNG TRỊ.................................................................................................42 2.1. Khái quát về tỉnh Quảng Trị và Sở KH&CN tỉnh Quảng trị .............................42 2.1.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Trị.............42 2.1.2 Giới thiệu về Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Quảng Trị ...............................46 2.1.3. Thuận lợi và khó khăn của quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Quảng Trị ..................................................................................................................50 2.2. Đánh giá tình hình quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị ..................................................................................................................53 2.2.1 Tình hình nguồn nhân lực chất lượng cao tại Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị .....53 2.2.2. Đánh giá tình hình quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao qua phiếu điều tra...62 2.3. Kết quả đạt được, hạn chế và những nguyên nhân của những hạn chế quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị...............................79 2.3.1. Thành tựu ........................................................................................................79 2.3.2. Hạn chế............................................................................................................80 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế ....................................................................81 CHƯƠNG 3. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI SỞ KH&CN TỈNH QUẢNG TRỊ .................82 3.1. Phương hướng và mục tiêu quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị............................................................................................82 3.1.1. Phương hướng quản lý nguồn NLCLC tại Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị ........82 3.1.2. Mục tiêu quản lý nhân lực chất lượng cao tại Sở Khoa học và công nghệ tỉnh Quảng trị....................................................................................................................82 3.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý NLCLC trong các đơn vị sự nghiệp của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị............................................................................................83 3.2.1. Hoàn thiện quy hoạch tổng thể nhân lực chất lượng cao ................................83 3.2.2. Nâng cao tiêu chí tuyển dụng nhân lực chất lượng cao ..................................84 3.2.3. Hoàn thiện đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao......................................87 v 3.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng NLCLC........................................90 3.2.5. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ NLCLC ..........................................................92 3.2.6. Sử dụng lao động hợp lý, phát huy động lực làm việc nguồn NLCLC ..........94 3.2.7. Xây dựng môi trường làm việc tạo thuận lợi để phát huy hiệu quả nguồn NLCLC......................................................................................................................95 PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................97 3.1. Kết luận ..............................................................................................................97 3.2. Kiến nghị ............................................................................................................98 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................99 QUYẾT ĐỊNH VỀ VIỆC THÀNH LẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VẮN THẠC SĨ KINH TẾ NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 1 NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 2 BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN vi DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Nguồn nhân lực tại Sở KH&CN tỉnh Quảng trị. ...................................53 Bảng 2.2. Số lượng NLCLC của 10 phòng ban, đơn vị trực thuộc Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị...............................................................................................54 Bảng 2.3. Cơ cấu về đội tuổi NLCLC của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị ...............55 Bảng 2.4. Tỷ lệ NLCLC trong các phòng, ban, đơn vị trực thuộc Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị...............................................................................................57 Bảng 2.5. Ngạch công chức, viên chức của nguồn NL Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị..58 Bảng 2.6 Trình độ chính trị của NLCLC của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị..........59 Bảng 2.7. Việc bố trí công việc cho CBCCVC của các phòng, ban, đơn vị trực thuộc Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Quảng Trị ................................59 Bảng 2.8. Nhân lực và tổ chức Khoa học và Công nghệ (Thuộc Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị...............................................................................................60 Bảng 2.9. Kinh phí đào tạo qua các năm của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị ...........61 Bảng 2.10. Kết quả khảo sát việc bố trí sử dụng CBCCVC của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị...............................................................................................64 Bảng 2.11. Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng chuyên môn được đào tạo, yêu cầu công việc hiện tại và mức độ hài lòng của CBCCVC ...........................65 Bảng 2.12. Kết quả khảo sát mức độ thành thạo công việc của CBCCVC .............70 Bảng 2.13. Kết quả khảo sát các kỹ năng thực hiện nhiệm vụ của CBCCVC ........72 Bảng 2.14. Kết quả điều tra mức độ nhận thức và sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc trong tương lai.......................................................................75 Bảng 2.15: Kết quả điều tra mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CBCCVC..............77 vii DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 3.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực chất lượng cao........................................86 Biểu đồ 2.1. Cơ cấu giới tính của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị năm 2017 ...............55 Biểu số 2.2. Những kỹ năng cần được đào tạo đối với CBCCVC hành ..................68 Biểu số 2.3. Tầm quan trọng của các kỹ năng .........................................................69 viii PHẦN I. MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Trước đây đã có một thời người ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi công nghệ là trung tâm của sự phát triển cho nên chỉ hướng vào hiện đại hoá máy móc công nghệ mà xem nhẹ vai trò của con người, không chú trọng đến công tác quản lý nguồn nhân lực đặc biệt nguồn NLCLC dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực không tương xứng với sự phát triển. Trong những năm gần đây, cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với nguồn nhân lực nói chung và lực lượng lao động nói riêng. Nếu như trước đây sự dư thừa lao động phổ thông là một lợi thế thì ngày nay nguồn NLCLC của mỗi quốc gia sẽ là lợi thế, là vũ khí hiệu quả nhất để đạt được thành công một cách bền vững. Trong xu thế toàn cầu hoá, sự cạnh tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnh vực đặc biệt là lĩnh vực kinh tế ngày càng quyết liệt hơn, gay gắt hơn thì lợi thế cạnh tranh sẽ thuộc về quốc gia nào có nguồn NLCLC dồi dào. Nguồn nhân lực đang thực sự trở thành yếu tố quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia Nguồn nhân lực trong một tổ chức cũng giống như nguồn nhân lực của một quốc gia. Chất lượng nguồn nhân lực quyết định thực hiện thắng lợi các mục tiêu đề ra của một tổ chức góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị chung của ngành. Do đó, hiện nay công tác quản lý nguồn NLCLC trong tổ chức khoa học công nghệ đang là vấn đề được nhiều tổ chức khoa học công nghệ quan tâm. Hơn nữa, nước ta đang từng bước đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, cùng với xu hướng hội nhập khu vực và quốc tế đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức khoa học công nghệ ngày càng cao, đủ năng lực nghiên cứu, tiếp nhận, chuyển giao và đề xuất những giải pháp phát triển khoa học và công nghệ trong nước đồng thời hội nhập theo xu thế phát triển khoa học công nghệ chung của thế giới. 1 Sở KH&CN tỉnh Quảng trị là tổ chức khoa học và công nghệ công lập trực thuộc UBND tỉnh Quảng trị thực hiện chức năng nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ, chuyển giao công nghệ hoạt động trong tất cả các ngành khoa học kỹ thuật. Sở KH&CN tỉnh Quảng trị có nhiệm vụ chính trị lớn nhất là tổ chức và thực hiện nghiên cứu khoa học theo các đề tài các cấp hàng năm nhằm phục vụ công tác quản lý Nhà nước và phục vụ sản xuất của ngành. Đồng thời kết hợp triển khai ứng dụng các kết quả nghiên cứu thông qua các hoạt động dịch vụ khoa học kỹ thuật để nhằm phục vụ sản xuất của ngành. Với nhiệm vụ quan trọng đó, nhân lực chất lượng cao và quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao có vai trò rất quan trọng, quyết định mức độ hoàn thành nhiệm vụ chính trị của Sở KH&CN tỉnh Quảng trị. Để nhân lực chất lượng cao của Sở KH&CN tỉnh Quảng trị có thể phát huy tối đa năng lực thì cần phải thực hiện tốt công tác quản lý để xây dựng được đội ngũ công chức, viên chức và người lao động vững mạnh và ổn định, đảm bảo cả về số lượng và chất lượng. Trong những năm qua, công tác quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao luôn được Ban Lãnh đạo Sở chú trọng và quan tâm. Tuy nhiên, một thực tế hiện nay nhân lực chất lượng cao tại Sở KH&CN tỉnh Quảng trị đang gặp phải một số khó khăn như sau: Lực lượng cán bộ khoa học có trình độ và kinh nghiệm nghiên cứu trong Sở có xu hướng giảm dần, một số cán bộ trẻ sau một thời gian công tác tích lũy được một số kinh nghiệm hoặc sau khi được cử đi đào tạo nâng cao trình độ lại có xu hướng xin chuyển công tác… nên Sở đã xác định việc củng cố phát triển nguồn NLCLC để xây dựng Sở KH&CN thành một đơn vị nồng cốt của ngành và của tỉnh là nhiệm vụ chính trị của Sở. Vậy, thực trạng quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao của Sở KH&CN tỉnh Quảng trị như thế nào, đã đạt được những kết quả và còn tồn tại những hạn chế gì cần phải khắc phục, cần phải áp dụng những giải pháp gì để có thể nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao của Sở? Đây là lý do tôi chọn đề tài “Quản lý nguồn NLCLC tại Sở KH&CN tỉnh Quảng trị” làm đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sĩ với hy vọng có thể góp phần cải thiện chất lượng nguồn NLCLC tại các Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị 2 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao, luận văn phân tích, đánh giá, làm rõ thực trạng công tác quản lý nguồn NLCLC tại Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn NLCLC tại Sở KH&CN tỉnh Quảng trị. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn NLCLC ở cơ quan HCNN - Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại Sở KH&CN tỉnh Quảng trị, chỉ ra những kết quả đạt được, những hạn chế, tồn tại, nguyên nhân. - Nêu phương hướng đề xuất những giải pháp khả thi nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại Sở KH&CN tỉnh Quảng trị. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại Sở KH&CN tỉnh Quảng trị. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Nội dung: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam - Phạm vi về không gian: Thông qua nghiên cứu trường hợp tại Sở KH&CN tỉnh Quảng trị. - Phạm vi về thời gian: Luận văn nghiên cứu từ năm 2014 đến nay và đề ra giải pháp đến năm 2025 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập số liệu - Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: Thu thập các công trình nghiên cứu có liên quan đến NLCLC và chính sách quản lý NLCLC đã được công bố như: đề tài nghiên cứu, giáo trình, sách tham khảo, 3 các bài tạp chí khoa học chuyên ngành, các bài viết mang tính nghiên cứu và trao đổi trên internet, các văn bản của tỉnh Quảng trị về KH&CN, văn bản của chính phủ về KH&CN, niên giám thống kê, các báo cáo của các đơn vị trực thuộc Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị, các ngành có liên quan, Tỉnh ủy, UBND tỉnh, Sở Nội vụ và các báo cáo khoa học, các tạp chí, bài báo có liên quan. - Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp: Sử dụng phương pháp điều tra, khảo sát bảng hỏi. Đối tượng điều tra bao gồm 33 công chức và ban lãnh đạo gồm: Giám đốc, trưởng, phó, các phòng ban, đơn vị trực thuộc Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị Nội dung bảng hỏi được chia thành các nội dung nhỏ tương ứng với mục tiêu nghiên cứu về xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị. Số lượng đơn vị mẫu: 105 (toàn bộ CBCCVC, LĐ của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị) 4.2. Phương pháp thống kê phân tích Phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp được thực hiện với cách tiếp cận hệ thống dữ liệu thứ cấp bằng các tài liệu tham khảo, số liệu thông tin thực tế thu thập tại Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị. Luận văn sẽ phân tích chất lượng nguồn nhân lực và có các cơ sở để so sánh. Để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 4.3. Phương pháp điều tra khảo sát Các cá nhân được khảo sát điều tra là 33 công chức chuyên môn có chất lượng cao và ban lãnh đạo gồm: Giám đốc, trưởng, phó, các phòng ban, đơn vị trực thuộc Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị. Kết quả thu thập được từ bảng câu hỏi phỏng vấn và bảng câu hỏi khảo sát điều tra được phân tích và đánh giá chủ yếu qua các thống kê mô tả đơn giản. Việc nhận xét, phân tích, nhận định vấn đề được áp dụng theo quan điểm so sánh, từ số liệu trong các bảng biểu để làm cơ sở phân tích đưa ra kết quả cụ thể. Qua đó, đánh giá thực trạng, nêu ra những hạn chế, nguyên nhân ảnh hưởng tới công tác quản lý nguồn nhân lực có chất lượng cao tại các phòng, ban, trung tâm của 4 Sở KH&CN tỉnh Quảng trị nhằm đề xuất những giải pháp thích hợp nhằm hoàn thiện việc quản lý nguồn nhân lực có chất lượng cao của Sở. 5. Đóng góp của đề tài Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ có một số đóng góp nhất định sau: - Đánh giá được thực trạng NLCLC của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Quảng Trị qua đó rút ra những kết quả đạt được, những hạn chế, nguyên nhân và những mâu thuẫn đặt ra cần giải quyết - Đưa ra các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn NLCLC cao của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị 6. Kết cấu luận văn Luận văn gồm có 3 phần chính Phần I: Mở đầu Phần II: Nội dung nghiên cứu - Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước - Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Quảng Trị - Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại Sở KH&CN tỉnh Quảng trị Phần III: Kết luận 5 PHẦN 2. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Ở CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1.1. Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước 1.1.1. Khái niệm 1.1.1.1. Nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực được định nghĩa khác nhau bởi các tổ chức thế giới. Theo Liên Hiệp Quốc, “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [9]. Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên [9]. Theo tổ chức lao động quốc tế thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động” [9]. Dù có nhiều định nghĩa và cách tiếp cận khác nhau nhưng nhìn chung, khi nói đến nguồn nhân lực là chúng ta nói đến con người với toàn bộ kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng,... của mình, có thể tham gia vào quá trình lao động xã hội. Vì sự quan trọng đó nên Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp” [12]. Khi xem xét nguồn nhân lực ta có thể xem xét trên hai góc độ: Số lượng và chất lượng. 6 Về số lượng: Số lượng nguồn nhân lực được tính bằng tổng số người đang có việc làm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng. Nhưng đối với tổ chức thì nguồn nhân lực không bao gồm những người trong độ tuổi lao động của toàn xã hội mà chỉ tính những người trong độ tuổi lao động của tổ chức. Về chất lượng: nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc. Vậy là, nguồn nhân lực là tổng thế số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức – tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ của xã hội. 1.1.1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao Trên thế giới, có hai thuật ngữ có liên quan thường được sử dụng là talent (nhân tài) và skilled worker (lao động có kỹ năng/trình độ) hay highly skilled worker (lao động có kỹ năng/trình độ cao). Talent (nhân tài) thường để chỉ những người có tài năng, năng khiếu bẩm sinh để làm một công việc nhất định. Còn lao động có trình độ (cao) là để chỉ những người có những kỹ năng thực hiện công việc thông qua quá trình đào tạo, huấn luyện hoặc làm việc. Nhưng thông thường, thuật ngữ “nhân tài” vẫn được sử dụng để chỉ những người có trình độ cao, có năng lực, uy tín trong một lĩnh vực nghề nghiệp nhất định. Ngoài ra, còn có các thuật ngữ có liên quan như thiên tài (người có tài năng, năng khiếu thiên phú đặc biệt, hơn hẳn người thường), hiền tài,… Để đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực cho nền kinh tế, các quốc gia phát triển như các nước khu vực Tây Âu, Úc, Canada, Mỹ, Nhật, Hàn Quốc đều quan tâm đặc biệt đến việc thu hút lao động có trình độ từ nước ngoài. Trong các chính sách về quản lý di cư hoặc nhập tịch của những nước này đều có những quy định nhằm thu hút hoặc tạo điều kiện thuận lợi cho việc cư trú hoặc nhập tịch đối với lao động có trình độ (skilled worker/highly skilled worker). Trong khi đó, các nước Ấn Độ, Trung Quốc, Đài Loan, Ailen, Đức, Thụy Điển thì lại đề ra các chính sách như tạo điều kiện thuận lợi thành lập doanh nghiệp, mở rộng cơ hội 7 đầu tư, cho phép có hai quốc tịch, ưu đãi thuế,… để kêu gọi lao động có trình độ là ngoại kiều của mình hồi hương. Vì thế, thuật ngữ lao động có trình độ ngày càng được sử dụng phổ biến hơn, dù giới nghiên cứu cũng như các nhà hoạch định chính sách vẫn chưa có một định nghĩa chính thức và thống nhất cho thuật ngữ này. Tùy vào chính sách nhập cư của từng nước và cách tiếp cận khác nhau mà các quốc gia đề ra tiêu chuẩn khác nhau để phân biệt lao động có trình độ và lao động không có trình độ. Hơn nữa, định nghĩa lao động có trình độ còn thay đổi theo thời gian để phù hợp với cấu trúc nền kinh tế và cấu trúc thị trường lao động. Lao động có trình độ cũng thường được gọi là “chuyên gia” (professional) hoặc “lao động có trình độ cao” (highly skilled worker) nhưng tùy từng hoàn cảnh mà có nghĩa khác nhau. Có hai cách tiếp cận định nghĩa lao động có trình độ, phụ thuộc vào mục đích nghiên cứu và nguồn dữ liệu phân tích. Cách thứ nhất cho rằng lao động có trình độ là người có trình độ đào tạo ít nhất là ở bậc đại học (cao đẳng). Đây là cách tiếp cận khá thuận lợi cho công tác thống kê số liệu, vì thế thường được sử dụng rộng rãi. Cùng cách tiếp cận này, đôi khi, lao động có trình độ cao (highly skilled worker) được xác định là người đã qua đào tạo sau đại học hoặc có bằng tiến sĩ. Chẳng hạn, Tổ chức Khoa học Quốc gia Hoa Kỳ là tổ chức thu thập đầy đủ nhất bộ thông tin về các nhà khoa học và kỹ sư quốc tế và bộ thông tin này chỉ tập trung thông tin về những nhà khoa học/kỹ sư có bằng tiến sĩ trở lên. Cách tiếp cận này có một bất cập trên thực tế là có những người đã từng làm tốt những công việc đòi hỏi trình độ nhưng lại chưa tốt nghiệp bậc đại học hoặc bằng cấp của họ không được công nhận, chuyển đổi ở những quốc gia khác nhau nên từ người có trình độ, họ lại trở thành lao động không có kỹ năng. Cách tiếp cận thứ hai dựa trên đặc điểm nghề nghiệp của người lao động. Theo đó, nhân lực trình độ cao là những người làm việc trong ngành y tế (bác sĩ, y tá đã đăng ký hành nghề, kỹ thuật viên y tế) hoặc công nghệ cao (toán, máy tính, khoa học tự nhiên, kỹ sư kỹ thuật công nghệ,...). Cách tiếp cận này có nhược điểm là rất nhiều trường hợp làm trong lĩnh vực này nhưng lại chưa qua đào tạo. 8 Các nước thuộc Tổ chức Hợp tác và phát triển Kinh tế (OECD) và Cộng đồng chung châu Âu (EU) thì lại đưa ra định nghĩa “Nguồn nhân lực có trình độ trong lĩnh vực khoa học – công nghệ phải thỏa mãn 01 trong 02 tiêu chí: hoặc có trình độ đại học hoặc đã từng làm việc trong lĩnh vực khoa học - công nghệ ở vị trí của người phải tốt nghiệp đại học”. Trong khi đó, tại cuộc hội thảo “Dòng chuyển dịch quốc tế của nguồn nhân lực trình độ cao: Từ phân tích số liệu thống kê đến xây dựng chính sách” do các nước OECD tổ chức vào tháng 6/2001 tại Pari lại xác định nhân lực trình độ cao là những người đã được đào tạo sau đại học, nhà nghiên cứu, chuyên gia công nghệ thông tin, y dược, các nhà quản trị doanh nghiệp [20]. Cũng có quan điểm cho rằng nguồn nhân lực trình độ cao phải đáp ứng cả hai tiêu chí trên. Chẳng hạn, pháp luật về nhập cảnh theo visa H-1B của Mỹ quy định người lao động nước ngoài muốn xin visa loại này phải có kiến thức trong các lĩnh vực như kiến trúc sư, kỹ sư, toán, lý, khoa học xã hội, công nghệ sinh học, y dược, giáo dục, luật, kế toán, kinh doanh, thần học, nghệ thuật và ít nhất phải có bằng cử nhân (trừ người mẫu). Mỗi năm, Mỹ cấp khoảng 65.000 visa dạng này. Riêng đối với người đang ở Mỹ thì phải có bằng thạc sĩ trở lên do các cơ sở đào tạo ở Mỹ cấp (hạn mức 20.000visa/năm). Tiêu chuẩn cấp thẻ xanh của EU cũng quy định người có “trình độ cao” là người có bằng đại học và 3 năm kinh nghiệm làm việc liên quan. Nhìn chung, trên thế giới, tùy cách tiếp cận, mục tiêu nghiên cứu, hoặc mục tiêu hoạch định chính sách mà khái niệm nguồn nhân lực trình độ cao được định nghĩa khác nhau. Nhưng có thể rút ra một điểm chung nhất của các cách tiếp cận trên là họ phải được đào tạo ở một bậc học nhất định (đại học trở lên hoặc cao học, nghiên cứu sinh trở lên) và trong một số lĩnh vực nghề nghiệp nhất định. Ở Việt Nam, các thuật ngữ “nguồn nhân lực trình độ cao” và “nguồn nhân lực chất lượng cao” cũng được sử dụng khá phổ biến trên các phương tiện thông tin đại chúng. Chúng ta cũng chưa có một định nghĩa chính thức cho những thuật ngữ này. Có quan điểm cho rằng “nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu của thị trường, tức là có kiến thức; có kỹ năng; có thái độ, tác phong làm việc tốt, trách nhiệm với công việc” [9]. Như vậy, bất kỳ người lao động nào 9 (công nhân, kỹ thuật viên, kỹ sư, bác sĩ, giáo sư hay tiến sĩ) được sử dụng đúng ngành nghề đào tạo, đáp ứng yêu cầu tốt nhất công việc của cơ quan, doanh nghiệp cũng đều là nguồn nhân lực chất lượng cao. Vì thế, để xác định một người có phải là “nhân lực chất lượng cao” hay không phải thông qua việc đánh giá quá trình và kết quả làm việc của họ. Với cách tiếp cận hình thức, có tài liệu sử dụng khái niệm “nguồn nhân lực trình độ cao”, để chỉ “những người đã đạt được một trình độ đào tạo nhất định thuộc hệ thống giáo dục đại học, nắm vững chuyên môn nghề nghiệp, có khả năng làm việc độc lập, tổ chức triển khai những công trình quan trọng với phương pháp khoa học, công nghệ tiên tiến” [8]. Cách tiếp cận này cũng khá tương đồng với cách tiếp cận khái niệm lao động có kỹ năng cao trên thế giới, tức là cùng dựa vào tiêu chí trình độ đào tạo để xác định nguồn nhân lực trình độ cao. Như Các Mác đã nói “một lao động được coi là cao hơn, phức tạp hơn so với lao động xã hội trung bình là biểu hiện của một sức lao động đòi hỏi những chi phí đào tạo cao hơn, người ta phải tốn nhiều thời gian lao động để tạo ra nó và vì vậy, nó có một giá trị cao hơn so với sức lao động giản đơn”. Vậy, ta có thể hiểu rằng nguồn nhân lực chất lượng cao là một bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực quốc gia, là nguồn nhân lực đáp ứng đồng thời các tiêu chí về chất lượng cao và trình độ cao - đó là nguồn lực con người được đào tạo và sử dụng có chất lượng và hiệu quả cao với tổng hợp các phẩm chất về nhân cách (tâm lực), tri thức sáng tạo (trí lực), năng lực thực hành (kỹ lực) và thể lực. 1.1.1.3. Quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao Theo quan điểm truyền thống: Quản lý nguồn NLCLC là quản lý con người về mặt hành chính; là hoạt động áp dụng các nguyên tắc pháp định về trả lương, nghỉ phép, nghỉ lễ, hưu trí, nhằm mục đích quản lý con người. Xét theo góc độ các chức năng cơ bản của quá trình quản lý: Quản lý nguồn NLCLC bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. 10 Đi sâu vào nội dung hoạt động của quản lý nguồn nhân lực: Quản lý nguồn NLCLC là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức. Vậy, ta có thể hiểu rằng quản lý nguồn NLCLC là toàn bộ các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý có liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổ chức và cán bộ công nhân viên của nó.Quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của tổ chức. 1.1.1.4. Cơ quan hành chính nhà nước Trong khoa học hành chính, khái niệm về cơ quan HCNN được các nhà nghiên cứu hành chính đưa ra là một bộ phận hợp thành của bộ máy nhà nước, được thành lập để thực hiện chức năng hành pháp (quản lý HCNN). Đây là khái niệm được sử dụng nhiều nhất trong hoạt động nghiên cứu, học tập của các nhà nghiên cứu, nhà quản lý và các đối tượng đang theo học các chuyên ngành hành chính. Trong phân cấp quản lý HCNN, cơ quan HCNN của các nước hiện nay được phân thành cơ quan HCNN trung ương và địa phương. Cơ quan HCNN trung ương được gọi chung là chính phủ. Còn cơ quan HCNN địa phương, tùy thuộc vào thể chế chính trị của mỗi quốc gia mà có các cách đặt tên khác nhau như: chính quyền các tỉnh, thành phố, chính quyền địa phương, v.v... Ở Việt Nam hiện nay, theo quy định của pháp luật, cơ quan HCNN bao gồm Chính phủ và UBND các cấp: cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã. Chính phủ là cơ quan HCNN cấp trung ương, thống nhất quản lý HCNN trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội trong phạm vi quốc gia. Các cơ quan của Chính phủ bao gồm: các bộ, cơ quan ngang bộ là những cơ quan chuyên môn của Chính phủ thực hiện quản lý HCNN trên từng ngành, lĩnh vực trong phạm vi toàn quốc. UBND các cấp là cơ quan HCNN tại địa phương, thống nhất quản lý HCNN trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội trong phạm vi của mỗi địa phương, bao gồm: -Hệ thống cơ quan HCNN cấp tỉnh (UBND cấp tỉnh) gồm: các sở và cơ quan ngang sở là những cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, TP trực thuộc trung ương. Đây là cơ quan cao nhất trong các cơ quan HCNN địa phương. 11