Tài liệu Quản lý nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên xổ số kiến thiết quảng bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ PHƯƠNG HIỀN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN XỔ SỐ KIẾN THIẾT QUẢNG BÌNH LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ HUẾ, 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ PHƯƠNG HIỀN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN XỔ SỐ KIẾN THIẾT QUẢNG BÌNH CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ SỐ: 8 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HOÀNG TRIỆU HUY HUẾ, 2018 LỜI CAM ĐOAN Luận văn “Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Xổ số kiến thiết Quảng Bình” được thực hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp của Thầy giáo TS. Hoàng Triệu Huy. Tôi xin cam đoan bản Luận văn là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi. Các số liệu thông tin được trích dẫn trong luận văn đều có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và được phép công bố. Tác giả i LỜI CẢM ƠN Kính thưa: Các Thầy, Cô giáo! Trong quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ, ngoài ý thức trách nhiệm, sự phấn đấu, nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận được sự giúp đỡ quý báu và nhiệt tình từ nhiều phía. Với tình cảm chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Ban giám hiệu Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế, các phòng ban chức năng, các Thầy, Cô giáo đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu khoa học. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc của mình đến Thầy giáo TS. Hoàng Triệu Huy, người đã hướng dẫn tận tình, đầy trách nhiệm để tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp. Qua sự hướng dẫn của Thầy, tôi không chỉ học được nhiều kiến thức bổ ích mà còn học ở Thầy phương pháp nghiên cứu khoa học, thái độ và tinh thần làm việc nghiêm túc trong cả quá trình. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Lãnh đạo và cán bộ nhân viên Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Quảng Bình đã nhiệt tình giúp đỡ, hướng dẫn, cung cấp những tài liệu thực tế và thông tin cần thiết để tôi hoàn thành luận văn này. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả người thân, gia đình, bạn bè đã nhiệt tình giúp đỡ, động viên tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu luận văn. Huế, ngày 15 tháng 8 năm 2018 Tác giả ii TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ Họ và tên học viên: Lê Phương Hiền Chuyên ngành: Quản lý kinh tế ; Niên khóa: 2016 - 2018 Người hướng dẫn khoa học: TS. HOÀNG TRIỆU HUY Tên đề tài: QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XỔ SỐ KIẾN THIẾT QUẢNG BÌNH 1. Tính cấp thiết của đề tài Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp không có con đường nào khác là phải đầu tư và quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Trong đó việc quản lý tốt nguồn nhân lực là nền tảng bền vững cho thành công của doanh nghiệp. Để đáp ứng được mục tiêu tăng thu cho ngân sách nhà nước, phát triển ổn định và bền vững của doanh nghiệp trong bối cảnh nền kinh tế thế giới nói chung và kinh tế Việt Nam nói riêng đang gặp nhiều khó khăn, thì vấn đề đặt ra cho Công ty TNHH MTV Xổ số Kiến thiết Quảng Bình là phải làm tốt công tác quản lý nguồn nhân lực đồng thời sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, nhằm nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh, lành mạnh hoá môi trường kinh doanh, nâng cao doanh số. Xuất phát từ ý nghĩa lý luận và thực tiễn của vấn đề, cho nên tôi đã chọn đề tài: “Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Xổ số kiến thiết Quảng Bình” làm luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp thu thập số liệu (thứ cấp và sơ cấp), Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu, Phương pháp phân tích (thống kê mô tả, so sánh, chuỗi thời gian). 3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn Nghiên cứu đã đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Quảng Bình Theo đó, từng nội dung trong công tác này đã được tác giả phân tích như: (1) Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực; (2) Hoàn thiện công tác thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực; (3) Hoàn thiện công tác phân tích và thiết kế công việc; (4) Hoàn thiện công tác phát triển và đào tạo nguồn nhân lực; (5) Hoàn thiện công tác đánh giá mức độ thực hiện công việc; (6) Hoàn thiện công tác lương, thưởng và chính sách đãi ngộ. Bên cạnh đó, kết quả khảo sát cán bộ công nhân viên về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty đã được luận văn trình bày rõ. Từ việc phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực, kết hợp với kết quả đánh giá của đối tượng khảo sát, luận văn đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Quảng Bình. iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU BCH BHXH BHTN BHYT BLĐTBXH BTC CBCNV CMNV DN DNNN ĐGD GTGT GTPH HĐKD HĐLĐ HS KTT MTV NNL NV NSLĐ NSNN PC QĐ QLNNL QTL SXKD TLNLĐ TLCB TNHH TP TT TTĐB UB UBND VPĐD VCQL XSKT Ban chấp hành Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm thất nghiệp Bảo hiểm y tế Bộ Lao động Thương binh Xã hội Bộ Tài chính Cán bộ công nhân viên Chuyên môn nghiệp vụ Doanh nghiệp Doanh nghiệp Nhà nước Điểm giao dịch Giá trị gia tăng Giá trị phát hành Hoạt động kinh doanh Hợp đồng lao động Hệ số Kế toán trưởng Một thành viên Nguồn nhân lực Nghiệp vụ Năng suất lao động Ngân sách Nhà nước Phụ cấp Quyết định Quản lý nguồn nhân lực Quỹ tiền lương Sản xuất kinh doanh Tiền lương người lao động Tiền lương cơ bản Trách nhiệm hữu hạn Thành phố Thông tư Tiêu thụ đặc biệt Ủy ban Ủy ban nhân dân Văn phòng đại diện Viên chức quản lý Xổ số kiến thiết iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ ............................... iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU ............................................... iv MỤC LỤC...................................................................................................................v DANH MỤC BẢNG............................................................................................... viii DANH MỤC HÌNH ....................................................................................................x PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ .............................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3 5. Kết cấu của luận văn ...............................................................................................5 PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ......................................................................6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP...............................................................................6 1.1. Tổng quan về quản lý nguồn nhân lực .................................................................6 1.1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực .........................................................6 1.1.2. Khái niệm và vai trò của quản lý nguồn nhân lực ............................................8 1.1.3. Mục tiêu và nguyên tắc của quản lý nguồn nhân lực......................................10 1.1.4. Các mô hình quản lý nguồn nhân lực..............................................................11 1.1.5. Chức năng của quản lý nguồn nhân lực ..........................................................13 1.2. Những nội dung chủ yếu của công tác quản lý nguồn nhân lực ........................14 1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực ............................................................................14 1.2.2. Tuyển dụng lao động.......................................................................................16 1.2.3. Phân tích và thiết kế công việc........................................................................17 1.2.4. Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực ..............................................................18 1.2.5. Đánh giá mức độ thực hiện công việc.............................................................19 v 1.2.6. Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ lao động ..............................................22 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực ............................24 1.3.1. Nhóm yếu tố ảnh hưởng thuộc môi trường bên ngoài ....................................24 1.3.2. Nhóm yếu tố ảnh hưởng thuộc môi trường bên trong.....................................27 1.4. Các chỉ tiêu đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực.....................................28 1.5. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực ................................................................30 1.5.1. Kinh nghiệm về quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Xổ số kiến thiết Thành phố Hồ Chí Minh ......................................................................................................30 1.5.2. Quản lý nguồn nhân lực tại các Công ty cổ phần Lilama 7 ............................31 1.5.3. Bài học kinh nghiệm .......................................................................................33 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XỔ SỐ KIẾN THIẾT QUẢNG BÌNH.............................35 2.1. Giới thiệu về Công ty TNHH MTV XSKT Quảng Bình và tổng quan về thị trường chung XSKT khu vực miền Trung ................................................................35 2.1.1. Giới thiệu về Công ty TNHH MTV XSKT Quảng Bình ................................35 2.1.2. Tổng quan về thị trường chung XSKT khu vực miền Trung..........................37 2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh xổ số kiến thiết............................................40 2.2. Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Quảng Bình ...............................................................................................49 2.2.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực..............................................................49 2.2.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực..............................................................55 2.2.3. Công tác phân tích và thiết kế công việc ........................................................59 2.2.4. Công tác phát triển và đào tạo nguồn nhân lực...............................................63 2.2.5. Công tác đánh giá mức độ thực hiện công việc ..............................................64 2.2.6. Công tác lương, thưởng và chính sách đãi ngộ...............................................67 2.3. Đánh giá của đối tượng khảo sát về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Quảng Bình...........................................................74 2.3.1. Đặc điểm mẫu khảo sát ...................................................................................74 vi 2.3.2. Thống kê đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Quảng Bình thông qua giá trị trung bình........................................76 2.4. Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Quảng Bình......................................................................................82 2.4.1. Những kết quả đạt được ..................................................................................82 2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ......................................................................83 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XỔ SỐ KIẾN THIẾT QUẢNG BÌNH..........................................................................................................87 3.1. Định hướng, mục tiêu.........................................................................................87 3.1.1. Định hướng của Công ty .................................................................................87 3.1.2. Mục tiêu công tác hoàn thiện QLNNL............................................................88 3.2. Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Quảng Bình...............................................................89 3.2.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực ............................................89 3.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực............................................90 3.2.3. Hoàn thiện công tác phân tích và thiết kế công việc.......................................92 3.2.4. Hoàn thiện công tác phát triển và đào tạo nguồn nhân lực .............................94 3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá mức độ thực hiện công việc ............................95 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................99 1. Kết luận .................................................................................................................99 2. Kiến nghị .............................................................................................................100 2.1. Kiến nghị đối với Bộ Tài chính........................................................................100 2.2. Kiến nghị đối với các Sở, ban, ngành tỉnh Quảng Bình ..................................100 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................101 PHỤ LỤC................................................................................................................103 BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 1 NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 2 BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN vii DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Lịch phát hành và doanh số phát hành của các công ty ........................38 Bảng 2.2: Doanh thu tiêu thụ vé XSKT trên một kỳ vé trên địa bàn miền Trung....39 Bảng 2.3: Quy mô, cơ cấu doanh thu của công ty từ năm 2015 - 2017.................40 Bảng 2.4: Tình hình doanh thu vé XSKT của các công ty phát hành và tiêu thụ thứ Năm hàng tuần từ 2015-2017 ................................................................41 Bảng 2.5: Cơ cấu doanh thu XSKT từng địa bàn của Công ty từ 2015 - 2017 .....43 Bảng 2.6: Doanh số khoán và chi phí khoán của các Văn phòng đại diện tính đến năm 31/12/2017 .....................................................................................45 Bảng 2.7: Tình hình nộp thuế và các khoản phải nộp khác năm 2015 - 2017.......46 Bảng 2.8: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ 2015 - 2017...................47 Bảng 2.9: Thống kê kế hoạch và thực tế nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2015 - 2017............................................................................................50 Bảng 2.10: Cơ cấu lao động chia theo chức danh công việc của Công ty giai đoạn 2015 - 2017............................................................................................51 Bảng 2.11: Quy mô và cơ cấu NNL của Công ty chia theo độ tuổi và giới tính giai đoạn 2015 - 2017 ...................................................................................52 Bảng 2.12: Biến động cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty giai đoạn 2015 2017 .......................................................................................................53 Bảng 2.13: Thống kê nguồn tuyển dụng các vị trí làm việc mới tại Công ty giai đoạn 2015 - 2017 ...................................................................................58 Bảng 2.14: Tình hình bố trí nguồn nhân lực tại các bộ phận của Công ty ..............62 Bảng 2.15: Thống kê chi phí đào tạo ở Công ty giai đoạn 2015 - 2017 ..................63 Bảng 2.16: Một số chỉ tiêu đánh giá mức độ thực hiện công việc của Công ty giai đoạn 2015 - 2017 ...................................................................................66 Bảng 2.17: Hệ số lương chức danh của cán bộ Công ty ..........................................69 Bảng 2.18: Cơ cấu mức lương của Công ty giai đoạn 2015 - 2017.........................71 Bảng 2.19: Mức thưởng của Công ty giai đoạn 2015 - 2017...................................72 Bảng 2.20: Đặc điểm mẫu khảo sát..........................................................................75 viii ix DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty ............................................36 Hình 2.2: Biểu đồ cơ cấu thị phần của Công ty từ 2015 – 2017 ...........................42 Hình 2.3: Năng suất lao động bình quân của CBCNV giai đoạn 2015 – 2017.....48 Hình 2.4: Cơ cấu lao động của Công ty theo độ tuổi giai đoạn 2015 - 2017 ........53 Hình 2.5: Đánh giá của đối tượng khảo sát về “Công tác hoạch định nguồn nhân lực” ........................................................................................................76 Hình 2.6: Đánh giá của đối tượng khảo sát về “Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực” ........................................................................................................77 Hình 2.7: Đánh giá của đối tượng khảo sát về “Công tác phân tích và thiết kế công việc” ..............................................................................................78 Hình 2.8: Đánh giá của đối tượng khảo sát về “Công tác phát triển và đào tạo nguồn nhân lực” ....................................................................................79 Hình 2.9: Đánh giá của đối tượng khảo sát về “Công tác đánh giá mức độ thực hiện công việc” ......................................................................................80 Hình 2.10: Đánh giá của đối tượng khảo sát về “Công tác lương, thưởng và chế độ đãi ngộ” .................................................................................................81 Hình 2.11: Đánh giá của đối tượng khảo sát về “Công tác quản lý nguồn nhân lực” ...............................................................................................................82 x PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, việc ứng dụng rộng rãi những thành tựu khoa học công nghệ hiện đại nhằm tăng hiệu quả sản xuất, kinh doanh được đặc biệt chú trọng. Tuy nhiên, khoa học công nghệ dù có sức mạnh thế nào đi chăng nữa thì cũng không thể thay thế được vai trò của con người. Nguồn nhân lực vẫn đóng vai trò quyết định hiệu quả của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Nhân lực được coi là tài sản quý giá nhất của một tổ chức, góp phần cải thiện hiệu quả hoạt động và hướng đến các mục tiêu đặt ra. Nền kinh tế tri thức đang ngày càng đòi hỏi nhiều hơn nguồn nhân lực có chất xám, có kỹ năng và thái độ làm việc tốt, kể cả khu vực tư lẫn khu vực công. Chủ động và đáp ứng được yêu cầu về nguồn nhân lực luôn là mục tiêu của nền kinh tế nói chung cũng như mỗi doanh nghiệp nói riêng đều hướng tới, do vậy, công tác quản lý nguồn nhân lực đã được các doanh nghiệp Việt Nam chú trọng. Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp không có con đường nào khác là phải đầu tư và quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Trong đó việc quản lý tốt nguồn nhân lực là nền tảng bền vững cho thành công của doanh nghiệp. Hoạt động kinh doanh xổ số kiến thiết là một lĩnh vực kinh doanh mang lại nguồn thu lớn cho Ngân sách nhà nước (NSNN) ở hầu hết các nước, trong đó có Việt Nam. Tuỳ theo mỗi nước có cách thức tổ chức khác nhau, song xu thế chung là ngày càng đa dạng hoá, hiện đại hoá, trở thành ngành “công nghiệp không khói” phát triển mạnh mẽ. Để đáp ứng được mục tiêu tăng thu cho NSNN, phát triển ổn định và bền vững của doanh nghiệp trong bối cảnh nền kinh tế thế giới nói chung và kinh tế Việt Nam nói riêng đang gặp nhiều khó khăn, thì vấn đề đặt ra cho Công ty Trách nhiệm Hữu hạn (TNHH) MTV Xổ số Kiến thiết Quảng Bình là phải làm tốt công tác quản lý nguồn nhân lực đồng thời sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, nhằm nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh, lành mạnh hoá môi trường kinh doanh, nâng cao doanh số. 1 Tuy nhiên, mặc dù đạt được một số kết quả đáng khích lệ, nhưng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ số Kiến thiết Quảng Bình vẫn còn một số khó khăn nhất định, được Ban lãnh đạo công ty lưu tâm và quyết tâm cải thiện trong tình hình tới như: thuyên chuyển nhân viên giữa các bộ phận còn nhiều bất cập, chưa có kế hoạch dài hạn trong công tác hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực, chưa tuyển được nguồn nhân lực thực sự có chất lượng cao phục vụ cho chiến lược phát triển của Công ty. Bên cạnh đó, vị trí việc làm, lương thưởng, giờ giấc làm việc, đánh giá nhân viên giữa các phòng ban vẫn chưa thật sự công bằng và chính xác,… Xuất phát từ ý nghĩa lý luận và thực tiễn của vấn đề, cho nên tôi đã chọn đề tài: “Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Xổ số kiến thiết Quảng Bình” làm luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Vận dụng lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về công tác quản lý nguồn nhân lực vào việc phân tích, đánh giá công tác này tại Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Quảng Bình, trên cơ sở đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Quảng Bình trong giai đoạn 2015-2017. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Quảng Bình đến năm 2022. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài Đối tượng nghiên cứu của đề tài: là các vấn đề liên quan đến công tác quản lý nguồn nhân lực theo cách tiếp cận khoa học quản lý kinh tế. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 2 MTV Xổ số kiến thiết Quảng Bình, những thuận lợi, khó khăn và các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty. - Về không gian: nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Quảng Bình. - Về thời gian: đề tài nghiên cứu giai đoạn từ năm 2015 đến 2017, tầm nhìn đến năm 2022. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập số liệu - Số liệu thứ cấp: Nguồn số liệu được thu thập từ các báo cáo tổng kết của Công ty giai đoạn 2015 – 2017, hồ sơ nguồn nhân lực của Công ty và các kết quả nghiên cứu của các đề tài khoa học có liên quan đến vấn đề nghiên cứu để tăng tăng cường cơ sở trong việc rút ra những nhận xét, kết luận và đề xuất những giải pháp. Những nguồn số liệu này đều được chĩ rỏ nguồn gốc trong luận văn. - Số liệu sơ cấp: Luận văn tiến hành thu thập số liệu sơ cấp thông qua phiếu điều tra khảo sát toàn bộ cán bộ công nhân viên của Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Quảng Bình. + Phương pháp điều tra: Với nội dung nghiên cứu của luận văn là công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Quảng Bình, cụ thể: (1) Công tác hoạch định nguồn nhân lực; (2) Công tác thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực; (3) Công tác phân tích và thiết kế công việc; (4) Công tác phát triển và đào tạo nguồn nhân lực; (5) Công tác đánh giá mức độ thực hiện công việc; (6) Công tác lương, thưởng và chính sách đãi ngộ. Nghiên cứu tiến hành khảo sát toàn bộ cán bộ nhân viên của Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Quảng Bình, do đây là đối tượng được thụ hưởng các chính sách của công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty. Theo đó, đối tượng khảo sát gồm 108, bao gồm: Ban lãnh đạo công ty (5 người); Trưởng, phó các phòng/chi nhánh (19 người) và nhân viên (84 người). + Thiết kế phiếu khảo sát: 3 Phiếu khảo sát được chia làm 3 phần: Phần 1 liên quan đến thông tin cá nhân của đối tượng được khảo sát; Phần 2 liên quan đến đánh giá của đối tượng khảo sát về công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Quảng Bình, bao gồm các nội dung như: (i) Công tác hoạch định nguồn nhân lực; (ii) Thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực; (iii) Công tác phân tích và thiết kế công việc; (iv) Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực; (v) Đánh giá mức độ thực hiện công việc; (vi) Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ (được đo lường bằng thang đo Likert 5 cấp độ, với 1 tương ứng là hoàn toàn không đồng ý và 5 là hoàn toàn đồng ý); Phần 3 liên quan đến một số ý kiến đóng góp của đối tượng khảo sát đối với công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Quảng Bình. 4.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu Luận văn nghiên cứu sử dụng phương pháp thống kê để tổng hợp và hệ thống hóa tài liệu điều tra theo các tiêu thức phụ hợp với mục tiêu nghiên cứu đề tài. Số liệu thu thập được tính toán, xử lý trên máy tính bằng phần mềm Excel, SPSS. 4.3. Phương pháp phân tích Sau khi hoàn thành việc thu thập số liệu phục vụ cho quá trình đánh giá kết quả nghiên cứu, luận văn đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS. - Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để tiếp cận các đặc trưng về mặt lượng trong mối quan hệ với mặt chất của các vấn đề quản lý nguồn nhân lực trong Công ty - Dùng phương pháp dùng dữ liệu thời gian để phân tích biến động và xu hướng của nguồn nhân lực ở Công ty trong giai đoạn 2015 – 2017. - Dùng phương pháp so sánh để rút ra các đặc điểm, tính chất của công tác quản lý nguồn nhân lực ở Công ty làm cơ sở cho việc rút ra các nhận xét kết luận cần thiết. 4 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần đặt vấn đề, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, phần nội dung của luận văn có kết cấu gồm 3 chương: Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiến về quản lý nguồn nhân lực; Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Quảng Bình; Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Quảng Bình. 5 PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan về quản lý nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau, về cơ bản, quan niệm của các nước và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực (NNL) tương đối thống nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định NNL. Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triền thì nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường không bị khiếm khuyết hoặc dị tất bẩm sinh. Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó” [10]. Nguồn nhân lực của một tổ chức hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Mỗi con người cụ thể sẽ đảm nhiệm một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức. Ở doanh nghiệp, nguồn nhân lực là một nguồn tài nguyên đắt giá và quý báu nhất và thông thường là một lợi thế cạnh tranh mang tính quyết định. Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố đầu vào: Nguyên vật liệu, lao động, thiết bị, kỹ năng quản lý; qua một quá trình sản xuất kinh doanh biến đổi đầu ra là hàng hoá, dịch vụ. Yếu tố con người có ảnh hưởng quyết định đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh; con người là yếu tố năng động nhất, tích cực của mọi quá trình sản xuất kinh doanh. Con người trở thành nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, bên cạnh các nguồn lực khác là tài chính, công nghệ, marketing… 6 Phạm Minh Hạc (2001) cho rằng: xét trên bình diện quốc gia hay địa phương NNL được xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó” [11]. Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương. Một cách chung nhất, có thể hiểu NNL là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao động. NNL là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động được qui định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi. Nguyễn Hữu Dũng (2004) xét NNL dưới hai góc độ: “năng lực xã hội và tính năng động xã hội”. NNL là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc gia (một vùng lãnh thổ) có trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu do nền kinh tế - xã hội đòi hỏi (tức cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu). Toàn bộ tiềm năng đó hình thành năng lực xã hội của con người (năng lực xã hội NNL). Năng lực xã hội của NNL có được thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và nó không ngừng được tăng cường, nâng cao trong quá trình sống và làm việc [9]. Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Tác giả xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe. Tuy nhiên, nếu chỉ dùng lại tác giả xét NNL dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển NNL sang trạng thái động, thành vốn NNL, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng của con người. Con người với tiềm năng vô tận, nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác. Như vậy khái niệm NNL có thể được hiểu như sau [9]: 7 + Theo nghĩa rộng: NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội (KTXH) của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). Với cách tiếp cận này, NNL như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính… NNL được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng NNL được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Chất lượng NNL được nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất… + Theo nghĩa tương đối hẹp: NNL được hiểu là nguồn lao động. + Theo nghĩa hẹp hơn: NNL là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp. NNL của một tổ chức, một cơ quan quản lý nhà nước là hệ thống công chức bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm năng của đội ngũ công chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ chức trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao gồm tổng hòa tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của công chức có thể đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức [9]. 1.1.2. Khái niệm và vai trò của quản lý nguồn nhân lực Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực (QLNNL) có thể được trình bày dưới các giác độ khác nhau: Với tư cách là một trong những chức năng có bản của quản lý doanh nghiệp (DN) thì quản lý NNL bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được mục tiêu của tổ chức. Đi sâu vào nội dung của QLNNL, người ta còn có thể hiểu QLNNL là việc tuyển dụng, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho NNL thông qua tổ chức. 8