Tài liệu Quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng tmcp đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh nam định

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -------------------------- PHAN DUY HIẾU QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH NAM ĐỊNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ------------------------- PHAN DUY HIẾU QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH NAM ĐỊNH Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHẠM VĂN DŨNG Hà Nội – 2016 CAM KẾT Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và đƣợc sự hƣớng dẫn khoa học của PGS.TS. Phạm Văn Dũng. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực và chƣa công bố dƣới bất kỳ hình thức nào trƣớc đây. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá đƣợc chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo. Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng nhƣ số liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung luận văn của mình. Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Tác giả Phan Duy Hiếu LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành đƣợc bày tỏ sự cám ơn sâu sắc nhất tới các đơn vị và cá nhân đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Đặc biệt, xin cảm ơn Thầy giáo PGS.TS.Phạm Văn Dũng – ngƣời đã trực tiếp hƣớng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu để hoàn thành bài luận văn này. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn toàn thể các thầy cô giáo trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Đồng thời xin chân thành cảm ơn các phòng ban chuyên môn nghiệp vụ của Ngân hàng TMCP Đầu tƣ & Phát triển Việt Nam, chi nhánh Nam Định đã tạo điều kiện thuận lợi trong quá trình nghiên cứu để tôi hoàn thành luận văn này một cách tốt nhất. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn vè và các đồng nghiệp đã chia sẻ khó khăn, tạo mọi điều kiện cho tôi học tập, nghiên cứu và hoàn thành bài luận văn này. Trong quá trình thực hiện, luận văn khó tránh khỏi những sai sót, rất mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp của quý thầy cô và bạn đọc để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn. Xin chân thành cám ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Tác giả Phan Duy Hiếu TÓM TẮT Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một trong những nhiệm vụ hàng đầu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp và mỗi quốc gia trên thế giới. Nguồn nhân lực của BIDV - Chi nhánh Nam Định cũng không nằm ngoài thực trạng chung của đất nƣớc. Với chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao, thời gian qua BIDV - Chi nhánh Nam Định luôn nêu cao tinh thần trách nhiệm hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trong hoạt động Ngân hàng tăng về số lƣợng và chất lƣợng. Để có đƣợc kết quả này là sự phấn đấu nỗ lực của tập thể cán bộ, nhân viên BIDV - Chi nhánh Nam Định, trong đó có đội ngũ những ngƣời làm công tác tín dụng, huy động vốn, dịch vụ ... không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để thực hiện nhiệm vụ chính trị mà cấp trên giao nhằm đáp ứng tốt yêu cầu đòi hỏi vốn trong sản xuất đối với các thành phần kinh tế hiện nay. Bên cạnh những thành tích đã đạt đƣợc trong những năm qua, đứng trƣớc xu thế hội nhập quốc tế, hội nhập khu vực, BIDV - Chi nhánh Nam Định còn nhiều tồn tại, bất cập, chƣa thích ứng kịp thời, chƣa thật sự phù hợp với cơ chế thị trƣờng và yêu cầu của xã hội. Một trong những nguyên nhân của yếu kém đó là do đội ngũ những ngƣời làm công tác tín dụng, rủi ro còn chƣa thực sự đáp ứng yêu cầu về chuyên môn, bản lĩnh chính trị và ý thức trách nhiệm đối với sự nghiệp đổi mới, xây dựng và phát triển đất nƣớc, chƣa sẵn sàng để bƣớc vào hội nhập. Từ việc hệ thống hóa lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực ở ngân hàng thƣơng mại, phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại BIDV - Chi nhánh Nam Định, luận văn đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm quản lý tốt hơn nguồn nhân lực, góp phần phát triển Chi nhánh. Nhận thức đƣợc những hạn chế, yếu kém là cơ sở quan trọng để BIDV – Chi nhánh Nam Định hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực trong thời gian tới. Với những thành tựu và kinh nghiệm đã thu đƣợc, chúng tôi hoàn toàn tin tƣởng BIDV – Chi nhánh Nam Định sẽ thành công. MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................. i DANH MỤC BẢNG ......................................................................................................... ii DANH MỤC HÌNH VẼ ................................................................................................... iii Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI ....................................................................................... 5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ........................................ 5 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực tại các ngân hàng thƣơng mại ........ 6 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản ................................................................................ 6 1.2.2. Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong hoạt động Ngân hàng ...................................................................................................................................... 8 1.2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong hoạt động ngân hàng ........................................................................................................................... 13 1.2.4. Tiêu chí đánh giá quản lý nguồn nhân lực trong hoạt động Ngân hàng 16 1.2.5. Nội dung quản lý nguồn nhân lực ngân hàng thương mại ....................... 19 1.3. Kinh nghiệm của một số ngân hàng trên địa bàn tỉnh Nam Định trong việc quản lý nguồn nhân lực và bài học kinh nghiệm rút ra cho BIDV – Chi nhánh Nam Định ...................................................................................................................... 23 1.3.1. Kinh nghiệm của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh tỉnh Nam Định .......................................................................................................... 23 1.3.2. Bài học kinh nghiệm rút ra về quản lý nguồn nhân lực vận dụng cho BIDV - Chi nhánh Nam Định ................................................................................. 25 Chƣơng 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN .............................. 28 2.1. Phƣơng pháp luận ................................................................................................. 28 2.2. Các phƣơng pháp cụ thể đƣợc sử dụng để thực hiện luận văn ....................... 29 2.3. Phƣơng pháp thu thập và xử lý số liệu............................................................... 31 Chƣơng 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH NAM ĐỊNH ................................................................................................................................. 32 3.1. Khái quát về BIDV - Chi nhánh Nam Định ...................................................... 32 3.1.1. Sơ lược quá trình hình thành BIDV - Chi nhánh Nam Định. ................. 32 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của BIDV - Chi nhánh Nam Định ......................... 33 3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của BIDV – Chi nhánh Nam Định .................... 34 3.1.4. Kết quả hoạt động của BIDV - Chi nhánh Nam Định năm gần đây....... 35 3.2. Tình hình quản lý nguồn nhân lực của BIDV - Chi nhánh Nam Định .......... 37 3.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực ......................................................................... 37 3.2.2. Tuyển dụng ..................................................................................................... 37 3.2.3. Sắp xếp, sử dụng ............................................................................................ 37 3.2.4. Đào tạo ........................................................................................................... 39 3.2.5. Đãi ngộ ........................................................................................................... 44 3.2.6. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp ................................................................. 45 3.2.7. Khen thưởng, kỷ luật ..................................................................................... 46 3.3. Đánh giá chung ..................................................................................................... 47 3.3.1 - Những thành tựu chủ yếu ............................................................................ 47 3.3.2 - Những hạn chế chủ yếu ............................................................................... 48 3.3.3. Nguyên nhân của hạn chế ............................................................................ 49 Chƣơng 4 PHƢƠNG HƢỚNG VÀ NHỮNG GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH NAM ĐỊNH ................ 52 4.1. Những nhân tố mới ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực và nhu cầu chất lƣợng nguồn nhân lực trong những năm tới của BIDV - Chi nhánh Nam Định ............................................................................................................................... 52 4.1.1. Những nhân tố mới ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ............ 52 4.1.2. Nhu cầu về nguồn nhân lực của BIDV - Chi nhánh Nam Định đến năm 2020 ........................................................................................................................... 53 4.2. Các phƣơng hƣớng chủ yếu nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực BIDV - Chi nhánh Nam Định ................................................................................................ 55 4.2.1. Nâng cao năng lực chuyên môn của cán bộ .............................................. 56 4.2.2. Nâng cao tinh thần trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp đối với nguồn nhân lực ..................................................................................................................... 60 4.2.3. Tăng cường sức khỏe nguồn nhân lực ........................................................ 61 4.3. Các giải pháp chủ yếu nhằm quản lý nguồn nhân lực tại BIDV - Chi nhánh Nam Định ...................................................................................................................... 61 4.3.1. Hoàn thiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực: .................................................................................................................................... 61 4.3.2. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực: ..................... 63 4.3.3. Hoàn thiện cơ chế, chính sách tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật đối với nguồn nhân lực................................................................. 67 4.3.4. Chú trọng các biện pháp giáo dục nâng cao đạo đức nghề nghiệp, tác phong phù hợp với đặc điểm của Chi nhánh ........................................................ 73 4.3.5. Chú trọng các biện pháp chăm lo sức khỏe cho người lao động cuả Chi nhánh ......................................................................................................................... 76 4.4. Một số khuyến nghị về điều kiện thực hiện với Ngân hàng TMCP Đầu tƣ & Phát triển Việt Nam ..................................................................................................... 77 KẾT LUẬN....................................................................................................................... 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................... 80 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 BIDV Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam 2 CNH-HĐH Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa 3 HĐQT Hội đồng quản trị 4 TMCP Thƣơng mại Cổ phần i DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 3.1 Đánh giá khái quát tình hình hoạt động từ năm 2009 – 2015 36 2 Bảng 3.2 Trình độ nguồn nhân lực của BIDV – Chi nhánh Nam Định 40 ii DANH MỤC HÌNH VẼ STT Hình 1 Hình 1 Nội dung Mô hình tổ chức của Ngân hàng TMCP Trang 35 iii MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong quá trình đổi mới và tái cơ cấu lại Ngân hàng, bên cạnh việc cung cấp những dịch vụ truyền thống, các Ngân hàng thƣơng mại Việt Nam từng bƣớc đổi mới hoạt động kinh doanh theo hƣớng đa dạng hoá các sản phẩm dịch vụ, ứng dụng kỹ thuật công nghệ mang đến các sản phẩm hiện đại, gia tăng lợi ích cho khách hàng, để thực hiện điều đó cần có các nguồn lực: vốn, khoa học - công nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực. Muốn tăng trƣởng nhanh và bền vững, cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là: áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và quản lý nguồn nhân lực . Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện, nhƣng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào yếu tố con ngƣời. Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc, nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quố c tế . Việc khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng.Muốn phát triển nhanh và bền vững, chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lƣợng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực là nhân tố tiên quyết cho thành công của doanh nghiệp. Do vậy, các cơ quan, doanh nghiệp cần phải chủ động quy hoạch, tạo nguồn, đào tạo và bồi dƣỡng để nguồn nhân lực phát huy đạt hiệu quả cao nhấ t. Để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - văn hoá - xã hội trong tình hình mới, Đảng và Nhà nƣớc ta đã đặt ra những yêu cầu cơ bản trƣớc mắt và lâu dài trong việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả nhất, khai thác tiềm năng trí tuệ, phát huy những yếu tố tinh thần gắn với truyền thống văn hóa dân tộc; xây dựng mối quan hệ gắn bó chặt chẽ giữa khai thác, sử dụng với việc đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao nguồn nhân lực; coi chất lƣợng nguồn nhân lực là một tiền đề cơ bản để nâng cao hiệu quả kinh tế - xã hội của đất nƣớc. 1 Các Nghị quyết của Đảng và chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội của nhà nƣớc đã đặt con ngƣời vừa là mục tiêu, vừa là động lực trong sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa; con ngƣời và nguồn nhân lực là những nhân tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững của đất nƣớc. Con ngƣời Việt Nam có trình độ công nghệ tiên tiến hƣớng tới nền kinh tế tri thức với hàm lƣợng chất xám cao và hiệu quả là tiền đề quan trọng để Việt Nam trở thành nƣớc công nghiệp vào năm 2020. Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một trong những nhiệm vụ hàng đầu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp và mỗi quốc gia trên thế giới. Chất lƣợng nguồn nhân lực hoặc nguồn nhân lực chất lƣợng cao là nguồn nhân lực với những con ngƣời lao động có tri thức tốt, có kỹ năng cao và có tính nhân văn sâu sắc. Kinh nghiệm cho thấy, sự phát triển của các cơ quan, doanh nghiệp gắn chặt với chính sách và chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực của nƣớc ta hiện nay, chúng ta không khỏi lo lắng về chất lƣợng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp lý. Nguồn nhân lực của BIDV - Chi nhánh Nam Định cũng không nằm ngoài thực trạng chung của đất nƣớc. Đặc biệt hơn nữa, BIDV - Chi nhánh Nam Định trải qua hơn 59 năm thành lập và phát triển, do vậy, việc nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Chi nhánh để có những giải pháp nhằm tạo ra sự chuyển biến về chất. Với chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao, thời gian qua BIDV - Chi nhánh Nam Định luôn nêu cao tinh thần trách nhiệm hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trong hoạt động Ngân hàng tăng về số lƣợng và chất lƣợng. Để có đƣợc kết quả này là sự phấn đấu nỗ lực của tập thể cán bộ, nhân viên BIDV - Chi nhánh Nam Định, trong đó có đội ngũ những ngƣời làm công tác tín dụng, huy động vốn, dịch vụ ... không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để thực hiện nhiệm vụ chính trị mà cấp trên giao nhằm đáp ứng tốt yêu cầu đòi hỏi vốn trong sản xuất đối với các thành phần kinh tế hiện nay. Bên cạnh những thành tích đã đạt đƣợc trong những năm qua, đứng trƣớc xu thế hội nhập quốc tế, hội nhập khu vực, BIDV - Chi nhánh Nam Định còn nhiều tồn tại, bất cập, chƣa thích ứng kịp thời, chƣa thật sự phù hợp với cơ chế thị trƣờng 2 và yêu cầu của xã hội. Mô hình tổ chức, công tác quản lý và cơ chế, chính sách cho các hoạt động nghiệp vụ ngân hàng chậm đổi mới, công tác dự báo chƣa sát thực tế, do đó làm cho hoạt động ngân hàng gặp nhiều khó khăn, đầu tƣ lớn vào một ngành chịu rủi ro cao. Một trong những nguyên nhân của yếu kém đó là do đội ngũ những ngƣời làm công tác tín dụng, rủi ro còn chƣa thực sự đáp ứng yêu cầu về chuyên môn, bản lĩnh chính trị và ý thức trách nhiệm đối với sự nghiệp đổi mới, xây dựng và phát triển đất nƣớc, chƣa sẵn sàng để bƣớc vào hội nhập. Thực tiễn trên đặt ra việc quản lý nguồn nhân lực ngành ngân hàng nói chung, BIDV - Chi nhánh Nam Định nói riêng là vấn đề vừa có tính chiến lƣợc lâu dài, vừa có tính cấp bách trƣớc mắt, nhằm đáp ứng yêu cầu của hoạt động Ngân hàng trong tình hình mới. Với mong muốn đóng góp cho hoạt động Ngân hàng ngày càng phát triển, tôi mạnh dạn chọn đề tài “Quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Nam Định” làm luận văn tốt nghiệp. Câu hỏi nghiên cứu của luận văn: Những bất cập trong quản lý nguồn nhân lực của BIDV - Chi nhánh Nam Định? Chi nhánh cần phải làm gì và làm nhƣ thế nào để quản lý tốt hơn nguồn nhân lực, phát triển doanh nghiệp? 2. Mục đích và nhiệm vu ̣ nghiên cƣ́u 2.1. Mục đích nghiên cứu Từ việc hệ thống hóa lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực ở ngân hàng thƣơng mại, phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại BIDV - Chi nhánh Nam Định, luận văn đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm quản lý tốt hơn nguồn nhân lực, góp phần phát triển Chi nhánh. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong hoạt động Ngân hàng. - Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại BIDV - Chi nhánh Nam Định hiện nay. 3 - Đề xuất quan điểm, phƣơng hƣớng và một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của BIDV - Chi nhánh Nam Định thời gian tới. 3. Đối tƣơ ̣ng và pha ̣m vi nghiên cƣ́u 3.1. Đối tượng nghiên cứu Quản lý nguồn nhân lực ngân hàng gắn liền với tuyển dụng, sử dụng nhân lực trong các khâu hoạt động ngân hàng nhƣ quản lý nguồn nhân lực trong quan hệ khách hàng, giao dịch viên, quản trị rủi ro, quản trị tín dụng, kế hoạch tổng hợp và Tổ chức hành chính; đãi ngộ nhân lực, xây dựng văn hóa doanh nghiệp… 3.2. Phạm vi nghiên cứu + Địa điểm: tại BIDV - Chi nhánh Nam Định + Thời gian: từ năm 2009 đến năm 2015. 4. Cấu trúc luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc kết cấu thành 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong hoạt động Ngân hàng Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực của BIDV - Chi nhánh Nam Định Chƣơng 4: Phƣơng hƣớng và những giải pháp chủ yếu hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của BIDV - Chi nhánh Nam Định trong thời gian tới. 4 Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Hiện nay đã có nhiều tác giả có các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực có liên quan đến chủ đề nghiên cứu nhƣ: - Phạm Thanh Hà, 2010.Quản lý nguồn nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế ở thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình. Luận văn thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân năm 2012. Xuất phát từ lý luận về quản lý nguồn nhân lực và đặc điểm của nguồn nhân lực quản lý nhà nƣớc về kinh tế, luận văn phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực quản lý nhà nƣớc về kinh tế ở thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình; chỉ ra những thành tựu, hạn chế và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động này. - Lê Minh Huệ, 2012.Quản lý nguồn nhân lực của Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Sự thật. Luận văn thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân năm 2012. Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực và vận dụng để phân tích tình hình quản lý nguồn nhân lực của Nhà xuất bản Chính trị quốc gia Sự thật.Trên cơ sở những ƣu nhƣợc điểm đƣợc phát hiện, luận văn đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Sự thật trong thời gian tới. - Nguyễn Thanh Thúy, 2012.Quản lý đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở tỉnh Nam Định. Luận văn thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân năm 2012. Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã thuộc chính quyền cấp cơ sở, trực tiếp quan hệ với ngƣời dân. Hiện nay đội ngũ này có nhiều yếu kém. Tác giả luận văn nghiên cứu hoạt động quản lý đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở tỉnh Nam Định, chỉ ra những thành tựu, hạn chế và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng và sử dụng hiệu quả đội ngũ này, góp phần thực hiện tốt chức năng nhà nƣớc cấp cơ sở, phát triển kinh tế - xã hội ở địa phƣơng. 5 - Đinh Văn Toàn, 2012.Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn điện lực Việt Nam đến năm 2015, Luận án tiến sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân. Luận án đã hệ thống hóa, làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong tập đoàn kinh tế. Trên cơ sở đó luận án đi sâu bàn về các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn điện lực Việt Nam đến năm 2015, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất – kinh doanh của Tập đoàn. - Nguyễn Thị Kim Ngọc, 2015.Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần điện lực, luận văn cao học, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực ở doanh nghiệp và kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Tràng An và Công ty Pepsico Việt Nam. Luận văn đã sử dụng cơ sở lý luận và thực tiễn đó để phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần điện lực để chỉ ra những thành tựu, hạn chế và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác này. Ở những khía cạnh khác nhau, các công trình nghiên cứu đề cấp đến nhiều vấn đề có liên quan đến nguồn nhân lực cán bộ trên các lĩnh vực. Tuy nhiên, hầu hết các nghiên cứu về nguồn nhân lực đi sâu vào hai khía cạnh là chất lƣợng chuyên môn và phẩm chất đạo đức có tính chất chung nhất; nói cách khác là tiếp cận nguồn nhân lực mang tính chất chung, tổng hợp. Tuy nhiên, trong mỗi khâu công việc hoạt động ngân hàng nhƣ trong quan hệ với khách hàng, hoạt động của giao dịch viên, công tác quản trị rủi ro, quản trị tín dụng, kế hoạch tổng hợp và tổ chức hành chính thì yêu cầu về quản lý nguồn nhân lực có những nét khác biệt khác biệt. Điều này hầu nhƣ chƣa đƣợc đề cập đến trong các công trình nghiên cứu đã công bố. 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực tại các ngân hàng thƣơng mại 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản * Nguồn nhân lực Trong nhiều năm trƣớc đây, khái niệm “lực lƣợng lao động” đƣợc sử dụng rất phổ biến và có nhiều ý kiến cho rằng Việt Nam chúng ta có một lực lƣợng lao động dồi dào (do tính theo khái niệm ngƣời trong độ tuổi lao động). Tuy nhiên, vài 6 năm trở lại đây, khái niệm nguồn nhân lực theo nghĩa mới đƣợc sử dụng nhiều hơn. Khái niệm này có tính chi tiết hơn đến những yếu tố nội tại bên trong của lực lƣợng lao động và chính vì vậy, khi đặt trong bối cảnh cạnh tranh chung với các nƣớc trong khu vực, với Trung Quốc, nguồn nhân lực nƣớc ta đã và đang bộc lộ nhiều hạn chế. Hàng năm chúng ta có hàng vạn sinh viên tốt nghiệp ra trƣờng, trong khi đó nhiều doanh nghiệp không tìm đƣợc ngƣời đáp ứng đủ các yêu cầu để tuyển dụng. Vì vậy, với cơ cấu, chất lƣợng của lực lƣợng lao động hiện nay, cần phải xác định nguồn nhân lực của chúng ta nhƣ thế nào và xây dựng kế hoạch phân bổ một cách hợp lý. Trong thời đại ngày nay, con ngƣời đƣợc coi là một ''tài nguyên đặc biệt'', một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con ngƣời, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con ngƣời là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vƣợng của mọi quốc gia. Đầu tƣ cho con ngƣời là đầu tƣ có tính chiến lƣợc, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững. Về cơ bản, nguồn nhân lực của một Quốc gia hay của một ngành là tổng thể những tiềm năng lao động của con ngƣời có trong một thời kỳ nhất định, phù hợp với kế hoạch và chiến lƣợc phát triển (có thể tính cho 1 năm, 5 năm hay 10 năm). Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của ngƣời lao động có thể đáp ứng một cơ cấu lao động cho một nền kinh tế - xã hội nhất định hay cho một tổ chức nào đó. *Nguồn nhân lực ngân hàng thương mại Nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng là đội ngũ những ngƣời thực hiện các nghiệp vụ Ngân hàng đến với khách hàng, cụ thể hơn, đó là những ngƣời làm công tác tín dụng, giao dịch viên, quản lý rủi ro, quản trị tín dụng, kế hoạch tổng hợp, tài chính kế toán, tổ chức hành chính... *Quản lý nguồn nhân lực ngân hàng thương mại Quản lý nguồn nhân lực có hàm nghĩa rất rộng. Có thể hiểu, chất lƣợng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của ngƣời lao động với 7 yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi các mục tiêu đề ra cũng nhƣ đáp ứng cao nhất nhu cầu của ngƣời lao động. Cụ thể hơn, đối với mỗi cá nhân quản lý nguồn nhân lực là những khả năng về sức khỏe, trình độ văn hoá, chuyên môn, ý thức tổ chức kỷ luật và thói quen lao động... Quản lý nguồn nhân lực còn đƣợc thể hiện bằng các chỉ tiêu định tính về tình trạng phát triển thể lực, trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, trình độ quản lý, cơ cấu về tuổi, giới tính, phẩm chất đạo đức, tác phong và kỷ luật của nhân lực nói chung, đội ngũ cán bộ, công chức nhà nƣớc nói riêng. Quản lý nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện trên các mặt: thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức, tác phong và ý thức tổ chức kỷ luật, có quan hệ chặt chẽ với nhau, trong đó thể lực là nền tảng, là cơ sở để phát triển trí tuệ, là phƣơng tiện để truyền tải trí tuệ của con ngƣời vào hoạt động thực tiễn. Từ đó, quản lý nguồn nhân lực ngân hàng thương mại được hiểu là tổng thể các hoạt động nhằm duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả nhân lực để thực hiện các nhiệm vụ của ngân hàng. Ngân hàng là một ngành quan trọng trong đời sống kinh tế – xã hội, ngoài pháp luật ra, cũng nhƣ các ngành nghề khác, nó luôn phải đƣợc điều chỉnh bởi những tiêu chí đạo đức nghề nghiệp. Chức năng giáo dục trong hoạt động ngân hàng là hết sức quan trọng và chúng ta phải quan tâm đặc biệt đến vấn đề giáo dục, rèn luyện đạo đức nghề nghiệp cho cán bộ ngành Ngân hàng, đặc biệt đối với cán bộ tín dụng, dịch vụ. Sẽ không có hoạt động Ngân hàng đúng đắn, lành mạnh một khi vấn đề đạo đức nghề nghiệp không đƣợc coi trọng. Để có đƣợc sản phẩm dịch vụ ngân hàng có chất lƣợng thì cán bộ Ngân hàng phải không ngừng nâng cao trình độ cả về chuyên môn, nghiệp vụ cũng nhƣ phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống. 1.2.2. Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong hoạt động Ngân hàng 1.2.2.1. Đảm bảo nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu hoạt động ngân hàng trong điều kiện kinh tế thị trường, đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước 8 Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là sự biến đổi về chất lƣợng nguồn nhân lực biểu hiện qua các mặt thể lực, trình độ, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cần thiết cho những công việc theo yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp. Nhờ đó, nâng cao đƣợc năng lực của ngƣời lao động ổn định đƣợc công ăn việc làm, nâng cao địa vị kinh tế - xã hội của họ. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực quản lý ở tầm vĩ mô là các hoạt động nhằm tạo ra nguồn nhân lực có khả năng đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội và ứng dụng khoa học - công nghệ tiên tiến trong mỗi giai đoạn phát triển. Thực chất, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là quá trình tổ chức đào tạo nâng cao thể lực, trí lực, kỹ năng, thói quen và thái độ của ngƣời lao động. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là nhằm tạo ra quy mô chất lƣợng và cơ cấu ngày càng phù hợp với nhu cầu về lao động phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội. Số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực luôn gắn bó với nhau và tác động lẫn nhau. Về mặt số lƣợng là tăng nhân lực (con ngƣời). Về mặt chất lƣợng bao gồm sức khoẻ, trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật và các phẩm chất cá nhân. Về cơ cấu bao gồm tỷ lệ cấu thành số lƣợng, chất lƣợng giữa các loại lao động, mối tƣơng quan, quan trọng nhất là tỷ lệ giữa đại học, trung học chuyên nghiệp và công nhân kỹ thuật lành nghề. Ở nƣớc ta hiện nay, việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, là điều kiện để phát huy nguồn lực con ngƣời, yếu tố cơ bản phát triển xã hội tăng trƣởng kinh tế nhanh, bền vững. Ở góc độ lao động - xã hội, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là việc nâng cao dân trí, phát triển giáo dục, đào tạo để nâng cao năng lực tiếp thu và làm chủ công nghệ. Nhập khẩu công nghệ nƣớc ngoài nhƣng không có khả năng tiếp thu công nghệ một cách hiệu quả thì không có tác dụng phát triển kinh tế. Thực tiễn cho thấy, để thực hiện thành công công nghiệp hoá, hiện đại hoá chúng ta phải thu hút đƣợc công nghệ hiện đại từ bên ngoài, muốn vậy chúng ta phải luôn nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, nâng cao năng lực tiếp thu công nghệ và hoàn chỉnh công nghệ đó trong điều kiện hoàn cảnh của đất nƣớc ta để phát huy hiệu quả cao hơn. Tiếp thu và làm chủ công nghệ cần phát huy và giải quyết hai vấn đề cơ bản: 9