Tài liệu Quản trị nhân lực tại công ty cổ phần may tiên lữ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ QUỲNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY TIÊN LỮ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ QUỲNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY TIÊN LỮ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN MẠNH TUÂN Hà Nội – 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn với tiêu đề “Quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần may Tiên Lữ” hoàn toàn là kết quả nghiên cứu của chính bản thân tôi trong quá trình học tập tại Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội và chƣa đƣợc công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của ngƣời khác. Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đã thực hiện nghiêm túc các quy tắc đạo đức nghiên cứu, các kết quả trình bày trong luận văn là sản phẩm nghiên cứu, khảo sát của riêng cá nhân tôi, tất cả các tài liệu tham khảo đƣợc sử dụng trong luận văn đều đƣợc trích dẫn một cách tƣờng minh, theo đúng các quy định hiện hành. Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn về tính trung thực của số liệu và các nội dung khác trong luận văn của mình. LỜI CẢM ƠN Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn đối với PGS.TS Nguyễn Mạnh Tuân, Ban Thanh tra pháp chế - ĐH Quốc gia Hà Nội. Thầy đã hƣớng dẫn và chỉ bảo tận tình cho tôi trong suốt quá trình tôi thực hiện đề tài. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, các giảng viên đã tham gia giảng dạy khóa học mà tôi đƣợc tham gia học tập, những ngƣời đã định hƣớng và trang bị cho tôi những kiến thức hữu ích và chuyên sâu về chuyên ngành Quản trị kinh doanh. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, các anh, chị trong Công ty cổ phần may Tiên Lữ đã tạo điều kiện, hỗ trợ và tham gia trả lời phỏng vấn trong quá trình trả lời phiếu điều tra, khảo sát thu thập thông tin để thực hiện luận văn tốt nghiệp đúng tiến độ. Và cuối cùng, xin cảm ơn tất cả các anh chị, các bạn học viên cùng khóa đã động viên, hỗ trợ tôi hoàn thành luận văn. Xin trân trọng cảm ơn! MỤC LỤC Danh mục từ viết tắt ..................................................................................................... i Danh mục bảng biểu....................................................................................................ii Danh mục hình vẽ ..................................................................................................... iii Danh mục biểu đồ ..................................................................................................... iii PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ............................................................................................ 4 1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực .............................................................. 4 1.1.1. Khái niệm, vai trò, mục tiêu của quản trị nhân lực ............................ 4 1.1.2 Nội dung công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp....................................................................................................... 6 1.1.3 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo ....... 30 1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp..................................................................................................... 33 1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................ 38 1.2.1 Tình hình nghiên cứu trong nước ....................................................... 38 1.2.2. Tình hình nghiên cứu nước ngoài ..................................................... 43 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 45 2.1. Tiến trình nghiên cứu ................................................................................. 45 2.2. Đối tƣợng, cỡ mẫu và kỹ thuật lấy mẫu ..................................................... 46 2.3. Công cụ thu thập dữ liệu ............................................................................ 46 2.4. Thủ tục/quy trình thu thập dữ liệu ............................................................. 47 2.5. Xử lý và phân tích dữ liệu.......................................................................... 47 2.6. Một vài phƣơng pháp nghiên cứu khác đƣợc sử dụng trong đề tài. .......... 49 2.6.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu. ..................................................... 49 2.6.2. Phương pháp quan sát. ..................................................................... 50 2.6.3 Phương pháp phỏng vấn .................................................................... 50 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY TIÊN LỮ ................................................................................ 52 3.1 Giới thiệu chung về Công ty ....................................................................... 52 3.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ................................ 52 3.1.2 Các yếu tố nguồn lực của Công ty. .................................................... 56 3.1.3 Đặc điểm hoạt động kinh doanh của Công ty. ................................... 63 3.2 Tình hình thực hiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần may Tiên Lữ.............................................................................................................. 64 3.2.1. Công tác tuyển dụng. ......................................................................... 64 3.2.2. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực. .......................................... 72 3.3. Đánh giá công quản trị nhân lực. ............................................................... 81 3.3.1 Những kết quả đạt được. .................................................................... 81 3.3.2. Nguyên nhân của những hạn chế ...................................................... 83 CHƢƠNG 4. ĐỊNH HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY TIÊN LỮ85 4.1. Định hƣớng và mục tiêu của công tác quản trị nhân lực .......................... 85 4.1.1. Định hướng ........................................................................................ 85 4.1.2. Mục tiêu ............................................................................................. 85 4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác công tác quản trị nhân lực. . 86 4.2.1. Các giải pháp chung ......................................................................... 86 4.2.2. Giải pháp cho công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực của công ty.87 KẾT LUẬN ............................................................................................................. 100 TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................... 101 PHỤ LỤC Danh mục từ viết tắt STT Kí hiệu Nguyên nghĩa 1 CĐ 2 DN Doanh nghiệp 3 ĐH Đại học 4 LĐPT 5 NV, TP, PP Nhân viên, Trƣởng phòng, Phó phòng 6 PXI, PX II Phân xƣởng I, Phân xƣởng II 7 QTNL 8 VP Cao đẳng Lao động phổ thông Quản trị nhân lực Văn phòng i Danh mục bảng biểu STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 2.1 Nội dung điều tra về công tác tuyển dụng 45 2 Bảng 2.2 Đối tƣợng và nội dung điều tra 46 3 Bảng 2.3 Mẫu đánh giá điểm các tiêu chí 47 4 Bảng 2.4 Mẫu đánh giá điểm và so sánh với thang điểm chuẩn 48 5 Bảng 3.1 Chỉ tiêu tài chính năm 2014 55 6 Bảng 3.2 Kết quả chỉ tiêu tài chính so với kế hoạch 56 7 Bảng 3.3 Quy mô lao động qua các năm 2012, 2013, 2014 57 8 Bảng 3.4 Quy mô lao động theo giới tính năm 2014 57 9 Bảng 3.5 Quy mô lao động theo độ tuổi và trình độ. 58 10 Bảng 3.6 Danh mục trang thiết bị 61 11 12 13 14 15 Bảng 3.7 Bảng 3.8 Bảng 3.9 Bảng 4.1 Bảng 4.2 Cơ cấu về bậc thợ công nhân may Công ty Cổ phần 73 May Tiên Lữ Nội dung đào tạo Quý I năm 2013, 2014 của Công 77 ty CP May Tiên Lữ Chi phí đào tạo của Công ty Cổ phần May Tiên Lữ 79 các năm 2012, 2013 và 2014 Yêu cầu đối với nhân viên thuộc bộ phận phụ trách 89 thông tin. Bảng phân công trách nhiệm thực hiện hoạt động tuyển dụng. ii 91 Danh mục hình vẽ STT Hình 1 Hình 2.1 Tiến trình nghiên cứu 44 2 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty 53 3 Hình 3.2 Quy trình tuyển mộ của Công ty cổ phần may Tiên Lữ 64 4 5 Hình 3.3 Hình 3.4 Nội dung Quy trình tuyển chọn của Công ty cổ phần may Tiên Lữ Quy trình đào tạo Công ty Cổ phần May Tiên Lữ Trang 66 71 Danh mục biểu đồ STT Biểu đồ Nội dung 1 Biểu đồ 3.1 Quy mô lao động theo giới tính năm 2014 58 2 Biểu đồ 3.2 Quy mô lao động theo độ tuổi năm 2014 59 3 Biểu đồ 3.3 Quy mô lao động theo trình độ nhân lực năm 2014 60 iii Trang PHẦN MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài Một công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu không dành sự quan tâm cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Chúng ta không phủ nhận vai trò của các lĩnh vực khác nhƣ quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị hành chính, kế toán… nhƣng rõ ràng quản trị nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong mọi doanh nghiệp. Bất cứ cấp quản trị nào cũng phải biết quản trị nhân viên của mình một cách hiệu quả. Quản trị nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều vấn đề nhƣ tâm sinh lý, xã hội, đạo đức… Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật. Công việc quản trị không hề dễ dàng khiến cho vai trò của nhà quản trị trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Một nhà quản trị giỏi cần biết phân tích và nắm vững các yếu tố môi trƣờng có ảnh hƣởng trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản trị nhân lực. Đặc biệt trong giai đoạn khủng hoảng kinh tế toàn cầu, khi mọi nguồn lực trở nên khó khăn, eo hẹp thì nhân lực là nhân tố quan trọng bậc nhất để có thể giúp các doanh nghiệp vƣợt qua giai đoạn khủng hoảng. Một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân lực là tuyển dụng và đào tạo. Đây là hai hoạt động quan trọng giúp doanh nghiệp thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao và nâng cao năng suất lao động. Vậy làm sao để có thể xác định chất lƣợng nguồn nhân lực hiện tại? Làm sao để có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo nhân viên một cách tối ƣu nhất? Làm sao để hạn chế những điểm yếu kém và phát huy những mặt mạnh của nguồn nhân lực? Đây chắc hẳn là những câu hỏi luôn tồn tại trong tâm trí của mỗi một vị giám đốc, mỗi một thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp Xuất phát từ sự cấp bách về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việt Nam nói chung và Công ty Cổ phần may Tiên Lữ nói riêng, tác giả đã lựa chọn đề tài“ Công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần may Tiên Lữ ” làm đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh. 1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục tiêu: Đề tài tập trung nghiên cứu vấn đề quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần may Tiên Lữ, trong đó đi sâu vào nhận định, đánh giá khái quát về thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực của Công ty trong những năm qua. Từ đó, chỉ ra những mặt tích cực, mặt còn tồn tại và trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực cho Công ty Cổ phần may Tiên Lữ một cách hữu hiệu nhất. 2.2. Nhiệm vụ: Để hoàn thành mục tiêu đặt ra, đề tài cần giải quyết một số nhiệm vụ cơ bản sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về quản trị nhân lực. - Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần may Tiên Lữ, cụ thể là thực trạng về công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực trong những năm qua, chỉ ra những thành công và hạn chế trong vấn đề này. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần may Tiên Lữ trong thời gian tới. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là một số hoạt động quản trị nhân lực trong Công ty cổ phần may Tiên Lữ. Các vấn đề quản trị nhân lực rất rộng và đa dạng vì thế tác giả tập trung nghiên cứu sâu vào công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực của công ty. Nhằm đƣa ra những giải pháp cụ thể, chi tiết và có tính khả thi cao. 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần may Tiên Lữ. - Về thời gian: Nghiên cứu tài liệu của doanh nghiệp trong phạm vi 3 năm 2012 – 2014. 2 4. Những đóng góp của luận văn Tác giả tập trung làm rõ nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trong công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực của công ty trong thời gian qua. Đề xuất những phƣơng pháp quản lý mang tính đặc thù và phù hợp với doanh nghiệp. Cụ thể: - Đề xuất giải pháp nâng cao năng lực tuyển dụng qua các công đoạn: Chuẩn bị tài liệu, phỏng vấn, tiếp nhận và sử dụng nhân sự - Đề xuất các giải pháp tăng chi phí cho hoạt động tuyển dụng - Xây dựng quy trình tuyển dụng nhân sự mới theo thực tế, phù hợp với doanh nghiệp - Xây dựng kế hoạch đào tạo khả thi dựa vào đánh giá tình trạng nhân sự hiện tại - Hoàn thiện quy trình đánh giá chất lƣợng nhân sự - Thay đổi nhận thức về tầm quan trọng của việc quản lý nhân sự và sâu sát các vấn đề về nhân sự cho Ban giám đốc Công ty 5. Kết cấu của đề tài. Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và tổng quan tình hình nghiên cứu quản trị nhân lực. Chƣơng 2. Phƣơng pháp luận và thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3 . Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần may Tiên Lữ. Chƣơng 4. Định hƣớng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần may Tiên Lữ. 3 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực 1.1.1. Khái niệm, vai trò, mục tiêu của quản trị nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm Có nhiều quan điểm, khái niệm khác nhau về công tác quản trị nhân lực. Điều đó một phần thể hiện sự phức tạp và rộng lớn của vấn đề này. Riêng ở Việt Nam cũng đã có rất nhiều nhà nghiên cứu và học giả đƣa ra các khái niệm về quản trị nhân lực trong các cuốn sách của mình. Dƣới đây là một vài khái niệm điển hình về quản trị nhân lực: Theo tác giả Bùi Hoàng Lợi (2008) trong giáo trình Quản trị nhân lực – NXB Thống kê cho rằng: “Quản trị nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc và định hƣớng viễn cảnh của tổ chức.” Trong khái niệm này tác giả Bùi Hoàng Lợi đã chỉ ra các bƣớc trong quá trình triển khai công tác quản trị nhân lực và mục tiêu của quản trị nhân lực là gì? Tác giả đã chú trọng đến tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong hoạt động hoạch định và thực hiện cấp chiến lƣợc của tổ chức. Tuy nhiên khái niệm trên chƣa mang tính chi tiết đến các hoạt động đào tạo, chính sách khen thƣởng nhân viên. Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) trong giáo trình Quản trị nhân lực - NXB Lao động xã hội thì “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng và phát triển, sử dụng. đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lƣợng và chất lƣợng.” Hai tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân đã mô tả đƣợc quy trình về mặt ý nghĩa các công việc trong hoạt động quản trị nhân lực. Khái niệm mang tầm bao quát và hệ thống một cách có logic các vấn đề quản trị nhân lực. 4 Theo quan điểm của tác giả Vũ Thùy Dƣơng và Hoàng Văn Hải (2011) trong giáo trình Quản trị nhân lực – NXB Thống kê thì “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con ngƣời trong tổ chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu chung của doanh nghiệp.” Hai tác giả Vũ Thùy Dƣơng và Hoàng Văn Hải đã đƣa ra khái niệm mang tính bao quát và chặt chẽ về quản trị nhân lực, bao gồm đầy đủ 4 nội dung chinh của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp đó là tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả. Vì vậy khái niệm của hai tác giả trên đƣa ra có tính sát thực rất cao. Nhƣ vậy, dựa trên những quan điểm đã nêu trên, tác giả đƣa ra nhận định về công tác quản trị nhân lực nhƣ sau: Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp. 1.1.1.2. Vai trò của quản trị nhân lực Yếu tố giúp ta nhận biết đƣợc một doanh nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là con ngƣời trong tổ chức ấy những con ngƣời với lòng nhiệt huyết và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại nhƣ: máy móc, thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua đƣợc, học hỏi đƣợc, sao chép đƣợc, nhƣng con ngƣời thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp, quản trị nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt đƣợc mục đích thông qua nỗ lực của cấp dƣới. Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đƣờng lối, chủ trƣơng có tính chất định hƣớng cho sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị phải là ngƣời biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Ngƣời thực hiện các đƣờng lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con ngƣời”. Quản trị nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói 5 chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho ngƣời lao động hƣởng thành quả do họ làm ra. Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức, doanh nghiệp nào cũng cần phải có bộ phận nhân lực. Quản trị nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nhân lực hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dƣới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân lực. Cung cách quản trị nhân lực tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp . Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp . Quản trị nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhƣng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp . 1.1.1.3. Mục tiêu của quản trị nhân lực Quản trị nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời trong các doanh nghiệp ở tầm vi mô với các mục tiêu chủ yếu sau: - Giúp cho tổ chức đạt đƣợc các mục tiêu của mình thông qua các hoạt động và chính sách nhân sự đúng đắn, hiệu quả và đúng thời điểm. - Sử dụng các kỹ năng và khả năng của lực lƣợng lao động một cách có hiệu quả vào công việc, nhằm phát huy một cách có hiệu quả nguồn lực sẵn có. - Cung cấp cho doanh nghiệp những ngƣời lao động đƣợc đào tạo tốt và có động cơ làm việc mạnh mẽ. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tụy với doanh nghiệp. - Đảm bảo việc tuân thủ pháp luật và đạo đức về sử dụng lao động. 1.1.2 Nội dung công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. 1.1.2.1. Công tác tuyển dụng  Khái niệm và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng. 6 Khái niệm Tuyển dụng nhân lực là hoạt động liên quan đến quá trình cung ứng lao động cho doanh nghiệp. Hay nói cách khác, tuyển dụng nhân lực cung cấp đầu vào đặc biệt cho quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Chất lƣợng của đội ngũ lao động sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệp. Vì vậy, để có đƣợc một đội ngũ nhân viên làm việc có hiệu quả, công tác quản trị nhân lực đòi hỏi quá trình tuyển dụng cũng phải đƣợc thực hiện một cách chuyên nghiệp và hiệu quả, tìm đƣợc ngƣời phù hợp với công việc và văn hóa của doanh nghiệp. Theo quan điểm của tác giả Nguyễn Hữu Thân (2008) trong giáo trình Quản trị nhân lực – NXB Thống kê cho rằng “Tuyển dụng nhân lực là một tiến trình thu hút những ngƣời có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn xin ứng tuyển và từ đó lựa chọn ra đƣợc ngƣời lao động có thể làm đúng việc và đúng lúc cho doanh nghiệp. Hay nói cách khác là tìm đƣợc ngƣời có khả năng đáp ứng đúng nhu cầu công việc một cách tốt nhất và sắp xếp họ vào đúng vị trí để phát huy tối đa sở trƣờng và năng lực của họ”. Theo khái niệm này thì tuyển dụng nhân lực đƣợc hiểu là các phƣơng cách để thu hút nhân lực từ nhiều nguồn khác nhau đến với doanh nghiệp, từ đó bắt đầu lựa chọn các nhân lực qua các bài kiểm tra, phỏng vấn. Theo tác giả Vũ Việt Hằng (1994) trong giáo trình Quản trị nhân sự - NXB Thống kê thì “Tuyển dụng nhân lực là quá trình gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn ngƣời lao động. Tuyển mộ là quá trình tìm hiểu những nhu cầu, phân tích công việc, đƣa ra tiêu chuẩn lựa chọn và xác định nguồn cung cấp nhân lực có hiệu quả nhất. Nó đƣợc thực hiện nhằm tìm kiếm, thu hút và tập trung những ngƣời có nguyện vọng xin việc. Giai đoạn tuyển chọn là quá trình sàng lọc ra trong số đó những ngƣời có năng lực phẩm chất phù hợp nhất với công việc.” . Tác giả đã phân định quá trình tuyển dụng làm hai phần rõ ràng đó là tuyển mộ và tuyển chọn. Việc phân định này tạo điều kiện cho các doanh nghiệp nhân thức rõ các công đoạn và khối lƣợng công việc cần thực hiện khi tiến hành hoạt động tuyển dụng. Ngoài ra, tác giả Vũ Thùy Dƣơng và Hoàng Văn Hải (2011) trong giáo trình Quản trị nhân lực – NXB Thống kê cũng đƣa ra quan điểm: “Tuyển dụng nhân 7 lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lƣợng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.” Qua quá trình tìm hiểu và nghiên cứu các quan điểm về tuyển dụng nhân lực của các học giả và thông qua quá trình làm việc thực tế cũng nhƣ thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần May Tiên Lữ của tác giả xin đƣa ra khái quát về hoạt động tuyển dụng nhƣ sau: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân sự nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực bao gồm 2 nội dung là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực: - Tuyển mộ : là quá trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những ngƣời đủ điều kiện vào làm một vị trí nào đó trong doanh nghiệp. - Tuyển chọn : Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những ngƣời đã thu hút qua quá trình tuyển mộ. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp - Đối với doanh nghiệp: Thứ nhất, tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cáp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt đọng kinh doanh của doanh nghiệp. Thứ hai, tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh một cách hiệu quả nhất, đáp ứng yêu cầu hoạt đông kinh doanh trong mọi hoàn cảnh. Thứ ba, chất lƣợng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp. - Đối với ngƣời lao động: Thứ nhất, tuyển dụng nhân sự giúp cho ngƣời lao động có cơ hội tìm hiểu về doanh nghiệp, từ đó xác định đƣợc mục tiêu nghề nghiệp của bản thân. Thứ hai, quá trình tuyển dụng sẽ tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh giữa ngƣời lao động trong và ngoài doanh nghiệp, giúp cho ngƣời lao động có sự phấn đấu nhiều hơn trong công việc. 8 - Đối với xã hội: Hoạt động tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp góp phần thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội nhƣ : giải quyết việc làm cho ngƣời lao động, tạo ra nguồn thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội nhƣ thất nghiệp và các tệ nạn xã hội. Đồng thời, hoạt động tuyển dụng cũng giúp cho việc sử dụng nguồn lực xã hội một cách hiệu quả nhất.  Quá trình tuyển dụng. Tuyển mộ: Là quá trình thu hút lực lƣợng lao động từ bên ngoài xã hội và từ bên trong tổ chức. Trên thực tế các nhà quản trị ít khi tách biệt hai quá trình tuyển mộ và tuyển chọn mà họ thƣờng gộp chung vào một công đoạn tuyển dụng. Thực chất việc tuyển mộ là rất quan trọng và quyết định lớn đến chất lƣợng nguồn nhân lực. Để có thể đảm bảo thu hút đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao doanh nghiệp cần xác định rõ chiến lƣợc tuyển mộ, nguồn thu hút và các tiêu chí đánh giá hiệu quả quá trình tuyển mộ.  Xây dựng chiến lƣợc tuyển mộ : - Lập kế hoạch tuyển mộ Trong hoạt động tuyển mộ, doanh nghiệp cần xác định cần tuyển mộ khoảng bao nhiêu ứng viên cho từng vị trí cần tuyển. Nghĩa là, số lƣợng hồ sơ tuyển mộ đƣợc phải nhiều hơn số lƣợng ngƣời cần tuyển là bao nhiêu. Khi đó, doanh nghiệp phải xác định đƣợc tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý thì mới mang lại hiệu quả. Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hƣởng tới chi phí tài chính, tâm lý của ngƣời dự tuyển và kỳ vọng của ngƣời xin việc. Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần phải căn cứ vào các yếu tố nhƣ:  Căn cứ vào thị trƣờng lao động.  Căn cứ vào chất lƣợng của nguồn lao động.  Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc.  Căn cứ tâm lý chọn nghề của tập thể ngƣời lao động.  Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ. 9 Khi đã xác định đƣợc số lƣợng ngƣời cụ thể cần tuyển mộ thì vấn đề còn lại là phải xác định đƣợc các nguồn tuyển mộ, thời gian và phƣơng pháp tuyển mộ. - Xác định nguồn và phƣơng pháp tuyển mộ. Để việc tuyển mộ đảm bảo về chất lƣợng cũng nhƣ số lƣợng ngƣời cần tuyển, doanh nghiệp cần phải cân nhắc xem vị trí nào cần huy động nguồn lực bên trong, vị trí nào cần huy động nguồn lực bên ngoài doanh nghiệp. Với nguồn tuyển mộ nào thì áp dụng phƣơng pháp nào cho phù hợp nhất. Có 2 nguồn tuyển mộ :  Nguồn tuyển mộ bên trong : bao gồm những ngƣời đang làm việc tại doanh nghiệp, thƣờng áp dụng cho việc tuyển dụng những vị trí cao hơn so với mức khởi điểm của một nghề.  Phƣơng pháp :  Sử dụng bảng thông báo tuyển mộ : Thông báo này sẽ đƣợc công khai cho tất cả nhân viên trong doanh nghiệp đƣợc biết. Nội dung bảng thông báo sẽ bao gồm đầy đủ các thông tin về : chức danh, nhiệm vụ, trách nhiệm, quá trình làm việc tại doanh nghiệp, thời hạn, địa điểm nộp hồ sơ.  Sử dụng sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp.  Sử dụng danh mục kỹ năng nguồn nhân lực : sử dụng thông tin nhân sự lƣu trong phần mềm quản lý.  Ƣu điểm  Tạo ra sự thi đua giữa các nhân viên, thúc đẩy sự phấn đấu và nỗ lực của nhân viên trong quá trình làm việc.  Tiết kiệm thời gian làm quen với môi trƣờng công ty và công việc mới, quá trình thực hiện công việc đƣợc diễn ra liên tục, ít bị gián đoạn.  Hạn chế  Tạo ra lối mòn quản lý, thiếu tính mới và sự sáng tạo trong công việc.  Có thể gây mất đoàn kết nội bộ nếu không có sự công bằng trong công tác tuyển dụng.  Nguồn tuyển mộ bên ngoài : là các ứng viên bên ngoài doanh nghiệp, không làm việc cho doanh nghiệp, có thể đến từ nhiều nơi khác nhau. 10  Phƣơng pháp : Với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, hiện nay doanh nghiệp có rất nhiều phƣơng thức có thể sử dụng. Tuy nhiên, tùy vào loại hình công việc và hoàn cảnh cụ thể, các doanh nghiệp có thể lựa chọn một vài những hình thức tuyển mộ dƣới đây :  Quảng cáo : Đây là phƣơng pháp luôn đƣợc các doanh nghiệp sử dụng tối ƣu nhất bởi phạm vi tiếp cận rộng rãi, thu hút đƣợc nhiều ngƣời tham gia dự tuyển. Do đó, doanh nghiệp cần lựa chọn những kênh quảng cáo phù hợp, nọi dung quảng cáo đầy đủ, ngắn gọn và hấp hẫn.  Sử dụng sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên.  Sử dụng hình thức liên kết với các trung tâm giới thiệu việc làm.  Sử dụng hình thức tham gia hội chợ việc làm.  Sử dụng hình thức tuyển trực tiếp từ phía các trƣờng Đại học, Cao đẳng và Trung cấp nghề bằng cách liên hệ trực tiếp với bộ phận giới thiệu việc làm tại cơ sở đó.  Ƣu điểm :  Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lƣợng và chất lƣợng.  Tạo sự hứng thú, mới mẻ cho ứng viên, giúp họ thể hiện năng lực của bản thân một cách tốt nhất.  Dễ dàng truyền đạt những nguyên tắc và quy định làm việc mới cho nhân viên khi họ tiếp nhận vị trí công việc mới.  Hạn chế :  Tốn thời gian để nhân viên mới làm quen với môi trƣờng làm việc, công việc mới và các quy định của doanh nghiệp.  Doanh nghiệp sẽ tốn nhiều chi phí và thời gian cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên mới. - Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ. Một vài địa chỉ tuyển mộ mà doanh nghiệp có thể lựa chọn, đó là:  Thị trƣờng lao động đô thị, nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lƣợng cao của tất cả các ngành nghề nhƣ kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các nghề đặc biệt. 11