Tài liệu Quyền công đoàn của người lao động trong các doanh nghiệp ở việt nam hiện nay

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI VŨ ANH ĐỨC QUYỀN CÔNG ĐOÀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM HIÊN NAY Chuyên ngành: Luật Hiến pháp và luật Hành chính Mã số : 62. 38. 10. 02 LUẬN ÁN TIẾN SĨ LUẬT HỌC Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS LÊ THỊ CHÂU HÀ NỘI - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong luận án là trung thực. Những kết luận khoa học của luận án chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả Vũ Anh Đức MỤC LỤC MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU THUỘC LĨNH VỰC CỦA ĐỀ TÀI .......................................................................................7 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước, ngoài nước về quyền công đoàn của NLĐ ......................................................................................................... 7 1.2. Đánh giá kết quả nghiên cứu tổng quan tài liệu về quyền công đoàn của người lao động ...................................................................................................... 29 1.3. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục phát triển, nghiên cứu bổ sung .................. 32 CHƢƠNG 2 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN CÔNG ĐOÀN CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG ....................................................................................34 2.1. Khái quát chung về tổ chức công đoàn .......................................................... 34 2.2. Lý luận về quyền công đoàn của người lao động .......................................... 44 2.3. Quyền công đoàn của người lao động trong pháp luật quốc tế ...................... 66 CHƢƠNG 3 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN CÔNG ĐOÀN CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM .................................73 3.1. Thực trạng pháp luật về quyền công đoàn của người lao động ở Việt Nam ...................................................................................................................... 73 3.2. Thực trạng thực hiện các quy định pháp luật về quyền công đoàn của người lao động trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay ............................. 94 3.3. Đánh giá về quy định pháp luật và việc thực hiện các quy định pháp luật về quyền công đoàn của người lao động trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay .............................................................................................................. 112 4.1. Quan điểm hoàn thiện pháp luật về quyền công đoàn của người lao động .................................................................................................................... 117 4.2. Giải pháp tiếp tục hoàn thiện pháp luật, nâng cao hiệu quả thực hiện quyền công đoàn của người lao động trong các doanh nghiệp ........................... 121 KẾT LUẬN ............................................................................................................140 DANH MỤC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN ......................................................................145 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................146 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CBCĐ : Cán bộ công đoàn CĐCS : Công đoàn cơ sở CNXH : Chủ nghĩa xã hội CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa GCCN : Giai cấp công nhân LĐLĐ : Liên đoàn lao động NLĐ : Người lao động NSDLĐ : Người sử dụng lao động QHLĐ : quan hệ lao động TBCN : Tư bản chủ nghĩa TƯLĐTT : Thỏa ước lao động tập thể XHCN : Xã hội chủ nghĩa DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TIẾNG ANH EU: European Union FDI: Foreign direct investment ICCPR: International Covenant on Civil and Political Rights ICESCR: International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights ILO: International Labour Organization TPP: Trans-Pacific Partnership WTO: World Trade Organization MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Quyền công đoàn của người lao động (NLĐ) là vấn đề được quan tâm, nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau. Quan điểm hiện đại ngày nay đều cho rằng, quyền công đoàn là một quyền cơ bản của NLĐ, là một trong những nội dung của quyền con người. Tuyên ngôn thế giới về quyền con người của Liên Hiệp Quốc năm 1948 ghi nhận: “Mọi người đều có quyền thành lập hoặc gia nhập công đoàn để bảo vệ các quyền lợi của mình”. Công ước quốc tế về các quyền dân sự và chính trị năm 1966 của Liên Hiệp Quốc cũng khẳng định:“Mọi người có quyền tự do lập hội với những người khác, kể cả quyền lập và gia nhập các công đoàn để bảo vệ lợi ích của mình”. Ở Việt Nam, ngay từ bản Hiến pháp đầu tiên của Nhà nước Việt Nam Dân chủ cộng hoà năm 1946 cũng đã ghi nhận: “Công dân Việt Nam có quyền: Tự do ngôn luận; Tự do xuất bản; Tự do tổ chức và hội họp; Tự do tín ngưỡng…”; Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Chủ tịch Chính phủ Việt Nam dân chủ cộng hòa cũng quy định: “Công đoàn là những đoàn thể lập ra mục đích để bảo vệ quyền lợi của công nhân về phương diện nghề nghiệp”; “Đàn bà có quyền vào công đoàn và có quyền tham dự vào ban quản trị; Người vị thành niên từ 16 tuổi trở lên tính theo dương lịch được phép vào công đoàn”... Tiếp theo đó, quyền công đoàn của NLĐ tiếp tục được ghi nhận trong những bản Hiến pháp tiếp theo của nước ta và những văn bản pháp lý quan trọng khác như Luật Công đoàn, Bộ luật Lao động, v.v… Có thể nói, hệ thống văn bản pháp luật về quyền công đoàn của NLĐ ở nước ta được hình thành khá sớm và thường xuyên được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp hơn với thực tiễn và đã tạo hành lang pháp lý cho NLĐ thực hiện quyền công đoàn của mình trên tất cả các nội dung: quyền thành lập công đoàn, quyền gia nhập công đoàn và quyền hoạt động công đoàn. Thực hiện những quyền này đã phát huy tác dụng góp phần xây dựng quan hệ lao động, công bằng xã hội, động viên NLĐ tích cực tham gia xây dựng và phát triển đất nước. 1 Ở Việt Nam, những năm đổi mới vừa qua đánh dấu sự chuyển biến về nhận thức và thực tiễn xây dựng pháp luật, hoàn thiện pháp luật lao động – công đoàn theo hướng phù hợp với điều kiện chuyển đổi, trong đó có việc bảo đảm các quyền công đoàn của NLĐ. Bên cạnh những thành tựu đạt được, việc thực hiện quyền công đoàn của NLĐ trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay vẫn còn nhiều hạn chế và gặp không ít khó khăn. Nhiều chủ doanh nghiệp tìm mọi cách né tránh, thậm chí ngăn cản NLĐ thực hiện quyền gia nhập, thành lập và hoạt động công đoàn. Nhiều nơi, tổ chức công đoàn tuy được thành lập nhưng hiệu quả hoạt động chưa tốt, quyền đại diện của công đoàn mang tính hình thức, quyền đại diện trong việc thương lượng thoả ước lao động tập thể chưa tốt; chất lượng và hiệu quả hoạt động đại diện chưa cao, chưa phát huy và thể hiện tốt vai trò là người đại diện cho NLĐ. Hoạt động công đoàn ở nhiều doanh nghiệp chưa thực chất, đoàn viên ít có cơ hội tham gia và quyết định những vấn đề của công đoàn. NLĐ bị phân biệt đối xử khi tham gia công đoàn; cán bộ công đoàn bị kỷ luật, sa thải vì lý do hoạt động công đoàn... Nền kinh tế Việt Nam vẫn đang trong quá trình chuyển đổi với sự đa dạng của hình thức sở hữu, quy mô, tính chất, và nhất là khác nhau về cách quản lý tổ chức lao động, c ng với sự đan xen quản lý của nền kinh tế bao cấp, yêu cầu của nền kinh tế thị trường, là sự giao thoa của mục tiêu phát triển kinh tế thị trường theo hướng định hướng xã hội chủ nghĩa. Trong khi đó, quá trình hội nhập quốc tế và bản thân nội tại Việt Nam đặt ra yêu cầu thực thi các quy định pháp luật lao động do tính phổ biến trên thế giới, trong đó có quyền tự do công đoàn. Tất cả những điều đó thực sự là một thách thức lý luận và thực tiễn đối với vai trò và vị trí pháp lý của tổ chức đại diện cho NLĐ, hay còn gọi là công đoàn. Trong quá trình tổ chức soạn thảo, lấy ý kiến về nội dung sửa đổi BLLĐ năm 2012, vấn đề thừa nhận tổ chức đại diện cho NLĐ khác ngoài tổ chức công đoàn thuộc hệ thống Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam hiện nay cũng còn không ít tranh luận. Do vậy, việc nghiên cứu quyền công đoàn của NLĐ trong các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay nhằm xác định những hạn chế, nguyên nhân và đề xuất các giải pháp hoàn thiện bảo đảm thực thi quyền công đoàn của NLĐ, nhằm nâng cao và 2 phát huy yếu tố quyền con người trong điều kiện hội nhập quốc tế, hoàn thiện các thể chế của kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân là hết sức cần thiết và cấp bách hiện nay. Từ những vấn đề nêu trên đã thúc đẩy nghiên cứu sinh lựa chọn đề tài “Quyền công đoàn của NLĐ trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay” làm đề tài nghiên cứu cho luận án tiến sĩ chuyên ngành luật học của mình. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu của đề tài: Thứ nhất, góp phần luận giải những vấn đề lý luận về quyền công đoàn của NLĐ và điều chỉnh pháp luật về quyền công đoàn của NLĐ ở Việt Nam. Thứ hai, từ thực tiễn đổi mới và hội nhập quốc tế, đề xuất hướng hoàn thiện pháp luật về quyền công đoàn của NLĐ trong các doanh nghiệp ở Việt Nam trên cả hai bình diện điều chỉnh pháp luật và áp dụng pháp luật. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài: Một là, nghiên cứu những vấn đề lý luận về quyền công đoàn của NLĐ dưới góc độ pháp luật như: khái niệm về quyền công đoàn của NLĐ; phân loại, đặc điểm, những yếu tố tác động, nội dung quyền công đoàn của NLĐ; Hai là, nghiên cứu các quy định pháp luật hiện hành và thực trạng thực hiện quyền công đoàn của NLĐ trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay, từ đó rút ra những nhận xét, đánh giá cần thiết tạo cơ sở cho quá trình đề xuất hướng hoàn thiện pháp luật công đoàn. Ba là, đề xuất hướng hoàn thiện pháp luật và kiến nghị sửa đổi bổ sung những quy định cụ thể về quyền công đoàn của NLĐ trong các doanh nghiệp, đảm bảo khả thi trong điều kiện chính trị, kinh tế, xã hội Việt Nam hiện nay. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Pháp luật về quyền công đoàn của NLĐ trên phương diện lý luận và thực tiễn thi hành pháp luật, chủ yếu thuộc lĩnh vực pháp luật lao động và pháp luật công đoàn. 3 3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về quyền công đoàn, dưới góc độ pháp lý, dưới góc độ tiếp cận quyền của NLĐ trong các doanh nghiệp ở Việt Nam. Tuy nhiên, vấn đề nghiên cứu sẽ luôn được đặt trong mối quan hệ biện chứng với các vấn đề chính trị - kinh tế - xã hội của đất nước. Mặt khác, quyền công đoàn của NLĐ có phạm vi rộng, đề tài chỉ tập trung chủ yếu nghiên cứu quyền công đoàn của NLĐ trong QHLĐ. 4. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp luận nghiên cứu: Việc nghiên cứu luận án dựa trên cơ sở lý luận khoa học, quan điểm duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối, chủ trương của Đảng Cộng sản Việt Nam về nhà nước và pháp luật. Ngoài ra, luận án cũng kế thừa một số thành tựu nghiên cứu mới về lý luận pháp luật và lý luận công đoàn của Việt Nam và thế giới thời gian gần đây. Đề tài vận dụng những quan điểm của chủ nghĩa duy vật lịch sử và duy vật biện chứng làm cơ sở để xem xét, phân tích đánh giá thực trạng quyền công đoàn của NLĐ được vận hành trong một bối cảnh lịch sử cụ thể, có tính chất hệ thống, tác động biện chứng với nhau, trên cơ sở tiếp cận về quyền: quyền tự do bày tỏ chính kiến, quyền hội họp, quyền đình công, quyền biểu tình, quyền lao động, quyền được bảo vệ... Tuy nhiên, cũng như các văn kiện quốc tế đã khẳng định, những tiêu chuẩn đó cần áp dụng linh hoạt vào thực tiễn mỗi quốc gia, dân tộc, trong t y giai đoạn. Bên cạnh đó, việc bảo đảm quyền công đoàn không chỉ là những vấn đề kinh tế – xã hội thuần túy mà còn mang tính chính trị – xã hội. Do vậy, tiếp cận giải quyết vấn đề theo cách tiếp cận đa chiều, đặt trong tổng thể các mối quan hệ kinh tế – chính trị – văn hóa – xã hội – an ninh, quốc phòng... của đất nước. 4.2. Phương pháp nghiên cứu Đề tài thực hiện trên cơ sở tiếp cận từ góc độ lý luận nhà nước – pháp luật, kinh tế – chính trị, chính trị – xã hội; từ góc độ quyền - giải quyết mối quan hệ giữa 4 bảo đảm quyền của NLĐ và trách nhiệm của các chủ thể liên quan; từ thực tiễn trong nước, kinh nghiệm nước ngoài để từ đó xây dựng các giải pháp. Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu cụ thể là: - Sử dụng phương pháp lịch sử và phương pháp lô–gích, phương pháp hệ thống, phương pháp phân tích và phương pháp tổng hợp để nghiên cứu cơ sở lý luận khoa học, kinh nghiệm các nước nhằm đưa ra giải pháp; - Sử dụng phương pháp chuyên gia để lấy ý kiến đánh giá về thực trạng và giải pháp; - Sử dụng phương pháp điều tra xã hội học (sử dụng một phần từ đề tài cấp Bộ do tác giả làm chủ nhiệm) để khảo sát những địa phương, khu vực có nhiều doanh nghiệp, đông lao động, nơi có hoạt động công đoàn tốt, nơi có hoạt động công đoàn yếu kém, hoặc nơi chưa có công đoàn… từ đó củng cố, bổ sung cho đánh giá thực trạng, hoàn thiện giải pháp. 5. Những đóng góp mới của luận án Thứ nhất, góp phần làm rõ những vấn đề lý luận về quyền công đoàn của NLĐ để góp phần hoàn thiện cơ sở lý luận về quyền công đoàn của NLĐ. Thứ hai, phân tích những quy định của pháp luật quốc tế về quyền công đoàn của NLĐ làm cơ sở quan trọng để liên hệ, đánh giá pháp luật hiện hành và vận dụng có chọn lọc trong quá trình hoàn thiện pháp luật về quyền công đoàn ở Việt Nam. Thứ ba, trên cơ sở phân tích các quy định pháp luật Việt Nam hiện hành và thực trạng thực hiện quyền công đoàn của NLĐ trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay, luận án đưa ra những nhận xét, đánh giá khái quát về thực trạng pháp luật, chỉ ra những vấn đề cần tiếp tục sửa đổi, bổ sung để hoàn thiện lĩnh vực này trong bối cảnh hiện nay ở Việt Nam. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án 6.1. Ý nghĩa lý luận của luận án Luận án góp phần xây dựng, hoàn thiện cơ sở lý luận và hoàn thiện pháp luật về quyền công đoàn của NLĐ ở Việt Nam. Bên cạnh đó, ở mức độ nhất định luận án cung cấp kiến thức hữu ích cho những người công tác trong lĩnh vực lao động, công đoàn vể những kiến thức lý 5 luận, vấn đề pháp lý về quyền công đoàn của NLĐ ph hợp với điều kiện chính trị, kinh tế, xã hội của Việt Nam nhưng cũng đảm bảo tính hội nhập và phù hợp với các công ước quốc tế mà Việt Nam đã tham gia và phê chuẩn. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn của luận án Luận án có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho một số cơ quan chức năng trong việc hoạch định, xây dựng, ban hành các chính sách liên quan đến lĩnh vực lao động và công đoàn. Kết quả nghiên cứu cũng có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo trong nghiên cứu, giảng dạy trong các cơ sở đào tạo và cho các cá nhân, tổ chức muốn tìm hiểu về vấn đề quyền công đoàn của NLĐ trong các doanh nghiệp ở Việt Nam. 7. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các công trình nghiên cứu của tác giả và danh mục tài liệu tham khảo, luận án có kết cấu gồm 4 chương như sau: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu. Chương 2: Những vấn đề lý luận và pháp luật quốc tế về quyền công đoàn của NLĐ. Chương 3: Thực trạng quyền công đoàn của NLĐ trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay. Chương 4: Các giải pháp hoàn thiện quyền công đoàn của NLĐ trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. 6 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU THUỘC LĨNH VỰC CỦA ĐỀ TÀI 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nƣớc, ngoài nƣớc về quyền công đoàn của NLĐ 1.1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngoài về quyền công đoàn của người lao động 1.1.1.1. Những nghiên cứu về cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn về công đoàn và quyền công đoàn của NLĐ Trong QHLĐ, NLĐ thường rơi vào vị thế yếu và luôn có nhu cầu tập hợp lại tạo sức mạnh tập thể để có thể đạt được thỏa thuận "bình đẳng" hơn trong quá trình mặc cả, thương lượng với chủ sử dụng lao động. Ngay từ thời kỳ đầu của chủ nghĩa tư bản, nhu cầu tự do liên kết của NLĐ đã xuất hiện và phát triển mạnh mẽ. Bước sang thời kỳ phát triển tư bản công nghiệp, phong trào công nhân liên kết lại càng tăng và vượt ra khỏi phạm vi biên giới quốc gia. Trong tác phẩm "Tuyên ngôn Đảng Cộng sản" (1844) của mình, C.Mác và Ph.Ăng ghen (lãnh tụ của GCCN và phong trào cộng sản quốc tế) đã đưa ra khẩu hiệu nổi tiếng "vô sản tất cả các nước đoàn kết lại". Nghiên cứu bối cảnh lịch sử cụ thể cho thấy, tư tưởng này của các ông là một trong những nội dung căn bản của quyền tự do liên kết – tự do công đoàn của NLĐ. Chế định công đoàn nói chung và quyền công đoàn của NLĐ trong QHLĐ của nền kinh tế thị trường ở các nước tư bản nói riêng được nghiên cứu khá đầy đủ. - Trên thế giới, có nhiều công trình khoa học nghiên cứu về sự ra đời, thừa nhận và phát triển của quyền công đoàn của NLĐ. Trong số các công trình nghiên cứu này, phải kể đến một số công trình tiêu biểu như: Tajgman, D., and Curtis, K. (2000). Freedom of association: A user‟s guide. Geneva: International Labour Office (Tự do công đoàn: Hướng dẫn cho người d ng. Văn phòng ILO Geneva); Aidt, T., and Tzannatos, Z. (2002). Unions and collective bargaining: Economic effects in a global environment. Washington, DC: World Bank (Công đoàn và 7 thương lượng tập thể: Hiệu quả kinh tế trong môi trường toàn cầu. Ngân hàng Thế giới); Bruce Kaufman (2004) The Global Evolution of Industrial Relations: Events, Ideas and the IIRA, ILO, Geneva (Sự phát triển của QHLĐ toàn cầu: Sự kiện, ý tưởng và Hiệp hội lao động Quốc tế); Fung, A. (2003). “Associations and Democracy: Between Theories, Hopes, and Realities” in Annual Review of Sociology, Volume 29 (Liên kết và dân chủ: Giữa Lý thuyết – Hy vọng và Thực tế). Theo kết quả nghiên cứu của các công trình nêu trên, quyền công đoàn - tự do công đoàn của NLĐ là một phần không thể thiếu của một xã hội công nghiệp phát triển, thúc đẩy dân chủ, thúc đẩy quản trị thị trường lao động hiệu quả cũng như việc làm bền vững. Nó được thừa nhận rộng rãi là một quyền cơ bản của con người. Trong Tuyên ngôn nhân quyền 1948, Công ước Châu Âu về nhân quyền và trong Hiến pháp của nhiều Quốc gia, hoặc tại Điều 8, khoản 1 Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hoá năm 1962 cũng thừa nhận quyền tự do công đoàn của tất cả mọi người. Theo đó, “Các quốc gia thành viên của Công ước cam kết đảm bảo quyền của mọi người được thành lập và gia nhập công đoàn mà mình lựa chọn, để thúc đẩy và bảo vệ các lợi ích kinh tế và xã hội của mình, với điều kiện là chỉ phải tuân theo quy chế của tổ chức công đoàn đó”. - Tác phẩm “History of Trade Unionism” - Lịch sử chủ nghĩa công đoàn (1984) của Sidney và Beatrice Webb và “Trade or Mystery” - Công đoàn hay sự bí ẩn” (2001) của Tiến sĩ Bob James đã mô tả chi tiết nguồn gốc hình thành, sự phát triển và ảnh hưởng của chủ nghĩa công đoàn ở Anh trong thời kỳ cuối thế kỷ XVIII, đầu thế kỷ XIX. Các tác giả cho rằng, công đoàn ra đời trên cơ sở thường xuyên có những khát vọng hướng tới một sự thay đổi mang tính cách mạng trong quan hệ kinh tế và xã hội. Công đoàn là một phần của một phong trào rộng lớn hơn của các cộng đồng chung lợi ích, nó bao gồm cả các phường hội, hội ái hữu, các hiệp hội bạn thợ và các hội kín khác. Các tổ chức này được pháp luật Nhà nước thừa nhận vị thế và bảo đảm quyền. - Tác phẩm“Lý luận công đoàn trong thời kỳ chuyển sang kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa đại cương và bình luận” của Tôn Trung An - An Miêu - Phùng 8 Đồng Khánh (Trung Quốc), nhà xuất bản Nhân dân 1997. Trong tài liệu này các tác giả đã đi sâu nghiên cứu sự thay đổi của QHLĐ, coi đây là điểm xuất phát của việc nghiên cứu lý luận công đoàn trong điều kiện kinh tế thị trường XHCN. Trong tài liệu các tác giả cũng đã phân tích, bình luận lý luận công đoàn ở các nước phát triển phương Tây qua các thời kỳ. – Tác phẩm “Đại diện quyền lợi NLĐ ở Cộng hòa Liên bang Đức” biên dịch năm 2011, của GS. TS Wofgang. Ông cho rằng: trong cơ chế thị trường, quan hệ giữa NLĐ, NSDLĐ là quan hệ không cân sức, luôn có phát sinh mâu thuẫn về quyền và lợi ích. Nhưng NLĐ luôn ở vào thế yếu, nên vai trò tổ chức đại diện bảo vệ quyền lợi cho họ luôn được coi trọng và giữ một vị trí đặc biệt. Tùy theo đặc điểm kinh tế, xã hội, chính trị của mỗi quốc gia, trong mỗi giai đoạn nhất định mà có các hình thức, thiết chế đại diện phù hợp. Mỗi thiết chế, mỗi hình thức đại diện cho quyền lợi NLĐ đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng. Ở Đức, tồn tại 4 hình thức đại diện: Công đoàn; Hội đồng xí nghiệp (cấp doanh nghiệp); Hội đồng giám sát; đại diện của nhóm NLĐ. Tác giả cũng nhấn mạnh để bảo vệ quyền lợi của NLĐ, tổ chức đại diện cần thông qua ký kết TƯLĐTT; đề xuất ý kiến của NLĐ thông qua hội đồng xí nghiệp; quan tâm tới quyền lợi của họ trong hội đồng quản trị và đường lối của doanh nghiệp, hoặc đại điện quyền lợi cho NLĐ trong các thủ tục tố tụng tại tòa. – Trong số các quốc gia có QHLĐ phát triển thì Anh và Mỹ là những quốc gia đề xuất ra những ý tưởng ban đầu và thúc đẩy phát triển về những giá trị tự do cho NLĐ, quyền công đoàn của NLĐ, thiết chế đại diện cho NLĐ và NSDLĐ. Những tác phẩm tiêu biểu ở đây có thể kể ra như: Lord Wedderburn (1989) “Freedom of Association and Philosophies of Labour Law”, Industrial Law Journal, vol. 18, pp. 1-38 (Tự do lập hội và triết lý của luật lao động); Cynthia Estlund (2002) “An American Perspective on Fundamental Labour Rights” in Social and Labour Rights in a Global Context: International and Comparative Perspectives, ed. Bob Hepple, Cambridge University Press, Cambridge, pp. 192-214 ("Triển vọng của Mỹ về quyền lao động cơ bản" quyền xã hội và quyền lao động trong bối cảnh toàn cầu hoá: Quan điểm quốc tế và so sánh); Phelan Edward (1984): Freedom of Association, the 9 Right to Organise and Collective Bargaining: The Impact on U.S. Law and Practice of Ratification of ILO Conventions No. 87 and No. 98, Labour Policy Association, Inc, Washington, D.C (Tự do liên kết, quyền được tổ chức và thương lượng tập thể: Tác động về Luật Hoa Kỳ và thực tiễn của việc phê chuẩn Công ước số 87 và số 98 của ILO). v.v... Theo đó, từ những công trình trên có thể rút ra một số nội dung liên quan đến vấn đề thực hiện quyền công đoàn ở Anh và Mỹ là: + Ở Anh, tự do liên kết nói chung và quyền công đoàn của NLĐ nói riêng được ghi nhận là trụ cột của xã hội dân chủ. Nó bao gồm quyền thành lập, tham gia công đoàn của các cá nhân để bảo vệ quyền, lợi ích về kinh tế và xã hội của mình. NLĐ có quyền tự do thành lập hoặc tham gia tổ chức đại diện ở mọi cấp độ khác nhau theo sự lựa chọn của mình. Tương tự, kinh nghiệm của Liên minh châu Âu cho thấy, quyền tự do công đoàn cần được ghi nhận trong văn bản có giá trị pháp lý cao nhất. Việc hạn chế quyền này chỉ được quy định bằng Luật trong những trường hợp nhất định vì lý do an ninh quốc gia, an toàn công cộng, phòng chống tội phạm hoặc bảo vệ sức khỏe, đạo đức hoặc bảo vệ quyền tự do liên kết của những người khác. + Ở Hoa Kỳ, quyền tự do công đoàn với tư cách là một khía cạnh của quyền tự do liên kết được ghi nhận tại Tu chính án thứ 1. Nó được thừa nhận là một quyền gắn bó chặt chẽ với quyền tự do ngôn luận là quyền đặt nền móng cho xã hội tự do. Quyền lập hội – quyền công đoàn của NLĐ Hoa Kỳ có cả khía cạnh tích cực và cả khía cạnh tiêu cực (tự do thành lập, gia nhập và quyền từ chối không gia nhập). Hoa Kỳ dường như không sử dụng cơ chế của ILO để thúc đẩy các quyền lao động. Bản thân Hoa Kỳ cũng chưa phê chuẩn Công ước số 87 và 98 của ILO. Nhìn chung, những nghiên cứu chung về cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn về quyền tự do công đoàn trong nền kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế hiện đại đã nghiên cứu những vấn đề cơ bản trong việc đưa ra và thừa nhận các quyền cơ bản của con người trong đó nhấn mạnh quyền tự do công đoàn. Tuy nhiên, các nghiên cứu này chủ yếu xuất phát từ các nước có nền công nghiệp phát triển như ở châu 10 Âu, Hoa Kỳ. Những kiến thức đó có thể tham khảo và vận dụng cho phù hợp với đặc điểm và điều kiện cụ thể của Việt Nam giai đoạn hiện nay. 1.1.1.2. Nghiên cứu tổng quan về luật lao động quốc tế, các tiêu chuẩn lao động quốc tế về các chế định quyền tự do công đoàn Tiêu chuẩn lao động (theo tiếng Anh là labour standards) là cụm từ chỉ hệ thống các quy phạm, các khuyến nghị về điều kiện lao động được áp dụng trong một phạm vi nhất định. Phạm vi áp dụng có thể là ở tầm quốc gia, cũng có thể ở phạm vi ngành, khu vực và thậm chí trong một tập đoàn, công ty, doanh nghiệp. Đó có thể là các thoả ước, cam kết nội bộ hoặc bộ quy tắc ứng xử của tập đoàn, công ty (đặc biệt là các tập đoàn quốc tế); trong phạm vi ngành, địa phương – đó có thể là các thoả ước ngành, khu vực, nhóm doanh nghiệp; trong phạm vi quốc gia – đó là các tiêu chuẩn lao động, hệ thống chính sách, pháp luật lao động của quốc gia; trong phạm vi quốc tế – đó chính là các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Hội nghị Bộ trưởng WTO (Singapore, 1996) đã tuyên bố và khẳng định chính thức: “Tổ chức Lao động Quốc tế là cơ quan có thẩm quyền xây dựng các tiêu chuẩn về lao động. Chúng tôi ủng hộ hoạt động của tổ chức này nhằm khuyến khích xây dựng các tiêu chuẩn lao động…”. Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) là một cơ quan chuyên môn được thành lập sớm nhất của Liên Hợp Quốc vào năm 1919. ILO xây dựng các tiêu chuẩn lao động quốc tế thông qua hình thức các Công ước và Nghị quyết trong đó qui định các tiêu chuẩn tối thiểu về quyền của NLĐ. Từ khi thành lập đến nay (tính đến tháng 5-2017), ILO đã thông qua 189 công ước và 203 khuyến nghị [http://www.ilo.org/ilolex/english/resdisp1.htm]. Trong lĩnh vực tiêu chuẩn lao động quốc tế, ILO là tổ chức có vai trò quan trọng nhất và là chủ thể ban hành nhiều quy phạm nhất về luật lao động quốc tế. Cụ thể là: + Hiến chương Tổ chức Lao động Quốc tế, là một phần trong Hiệp ước hòa bình, sau đó được bổ sung bằng tuyên bố Philadenphia năm 1994. Hiến chương chứa đựng những quy phạm điều chỉnh về tổ chức và chức năng của ILO, các nguyên tắc chung liên quan đến vấn đề lao động. + Các công ước và khuyến nghị của ILO. 11 + Tuyên bố về các quyền và các nguyên tắc cơ bản (năm 1998) tại nơi làm việc. Đây là sự cụ thể hóa các quyền con người nêu trong Hiến chương ILO, gồm các vấn đề như quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể, lao động cưỡng bức, lao động trẻ em, chống phân biệt đối xử. Tuyên bố khẳng định 4 nhóm tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản trên. + Ngoài ra còn có các nguồn khác như sự giải thích quy phạm của tòa án, án lệ; giải thích của các cơ quan chuyên môn của ILO; các quy tắc ứng xử (Cole of Conducts) hay các nghị quyết được thông qua tại các hội nghị chuyên biệt. + Nguồn cơ bản của luật lao động quốc tế đến từ Liên Hợp Quốc có thể kể đến như: Tuyên ngôn toàn thế giới về nhân quyền năm 1948; Công ước quốc tế về các quyền dân sự và chính trị năm 1966; Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, văn hóa năm 1966; Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt chủng tộc năm 1965; Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử đối với phụ nữ năm 1979; Công ước quốc tế về quyền trẻ em năm 1989; Công ước về việc bảo vệ quyền của tất cả lao động di cư và thành viên gia đình họ năm 1990. Nhìn chung, hầu hết các khu vực trên thế giới đều có công ước về vấn đề lao động. Ở châu Âu, ngay từ năm 1950, trong công ước châu Âu về nhân quyền đã có các quy định cấm lao động cưỡng bức cũng như các quy định về quyền công đoàn. Hiến chương xã hội châu Âu được ký năm 1961. Sau đó, năm 1989, Liên minh châu Âu thông qua Hiến chương về các quyền xã hội cơ bản cho NLĐ và năm 1991, Nghị định thư về chính sách xã hội được thông qua. Bên cạnh các Điều ước quốc tế, ở châu Âu còn có các quy định, hướng dẫn và các quyết định của Ủy ban châu Âu về vấn đề lao động cũng là nguồn của Luật Lao động. Ở châu Mỹ, năm 1696, Công ước châu Mỹ về nhân quyền được thông qua, trong đó cũng có các điều khoản cấm cưỡng bức lao động và các quy định về quyền lập hội. Vào tháng 11-1998, một nghị định thư liên quan đến công ước trên tập trung vào các vấn đề về quyền kinh tế, xã hội và văn hóa được thông qua, trong đó có các quy định về quyền làm việc, điều kiện làm việc, quyền công đoàn… 12 Ở các khu vực khác như châu Phi, châu Á cũng có các công ước về các vấn đề kinh tế – xã hội nói chung, trong đó có các điều khoản về lao động. Như Hiến chương châu Phi về con người và quyền con người năm 1981, Tuyên bố của Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á (ASEAN) về chống buôn bán người đặc biệt là phụ nữ và trẻ em. Năm 1967, ở khu vực Trung Đông, Liên đoàn Arập đã thông qua Công ước Arập về lao động. – Cuốn sách "Tự do công đoàn: Tóm tắt những quy định và nguyên tắc của Uỷ ban quản trị Tổ chức Lao động Quốc tế" Tái bản lần thứ 5, Geneva 2006. (Freedom of Association: Digest of decisions and principles of the Freedom of Association Committee of the Governing Body of the ILO). Tác giả giải thích và làm rõ các quy định, cách hiểu và nguyên tắc theo tiêu chuẩn của ILO về nhiều vấn đề thực tiễn thực thi quyền tự do công đoàn và những vấn đề liên quan kể từ khi có Điều lệ ILO đến nay. Cuốn sách đã phân tích, dẫn chứng và đưa ra các "phán quyết" mang tính khuyến nghị về các vấn đề rất thiết thực cho các quốc gia thành viên, đặc biệt như Việt Nam đang trong quá trình tiếp cận dần và thực thi các Công ước cơ bản của ILO. - Cuốn sách “Tuyên bố ba bên về các nguyên tắc liên quan tới các doanh nghiệp đa quốc gia và chính sách xã hội” của ILO (Văn phòng Lao động Quốc tế Geneva, 2006). Các nguyên tắc đặt ra trong tuyên bố này hướng dẫn cho các doanh nghiệp đa quốc gia, các chính phủ và tổ chức của NLĐ và NSDLĐ trong những lĩnh vực như việc làm, đào tạo, QHLĐ. Trong đó yêu cầu các doanh nghiệp đa quốc gia cần tuân thủ các tiêu chuẩn lao động, trong vấn đề QHLĐ là chú trọng đến tự do lập hội và quyền tổ chức. Từ các văn kiện, tài liệu kể trên, có thể hiểu quyền tự do công đoàn là: Quyền tự do thành lập và tham gia tổ chức công đoàn của NLĐ: NLĐ không phân biệt dưới bất kỳ hình thức nào, đều không phải xin phép trước mà vẫn có quyền được tổ chức và gia nhập các tổ chức theo sự lựa chọn của mình, với một điều kiện duy nhất là phải tuân theo điều lệ của chính tổ chức đó. Quyền tự quyết công việc nội bộ của tổ chức công đoàn của NLĐ: Các tổ chức của NLĐ có quyền thảo ra điều lệ và quy định của mình, có quyền tự do bầu 13 chọn đại diện cho mình, có quyền tổ chức điều hành và lập chương trình hoạt động cho tổ chức của mình. Các cơ quan nhà nước không được có bất kỳ sự can thiệp nào làm hạn chế quyền này hoặc ngăn cản việc triển khai thực hiện quyền này. Bảo vệ tổ chức trước việc đình chỉ tạm thời hoặc giải tán: Tổ chức của NLĐ và NSDLĐ không bị tạm đình chỉ hoặc giải tán bởi chính quyền Quyền tự do thành lập hoặc tham gia liên đoàn, tổng liên đoàn và quyền liên kết với các tổ chức quốc tế: Các tổ chức của NLĐ có quyền hợp thành các liên đoàn, tổng liên đoàn và mọi tổ chức, liên đoàn, tổng liên đoàn đó đều có quyền gia nhập, liên kết với các tổ chức quốc tế của NLĐ. Tóm lại, trong các nghiên cứu tổng quan về các tiêu chuẩn lao động quốc tế của ILO bao gồm các chế định quyền tự do liên kết – tự do công đoàn cho thấy: Các tài liệu nhìn chung đã phân tích rất cụ thể, giải thích cặn kẽ về quyền tự do công đoàn của NLĐ. Tuy nhiên, mỗi tổ chức, mỗi quốc gia, mỗi tập thể khi thực hiện tự do công đoàn cần phải lựa chọn một thiết chế phù hợp với điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội và cả trình độ nhận thức, trình độ phát triển QHLĐ mỗi quốc gia. Đặc biệt đối với Việt Nam, thách thức đặt ra là phải làm gì và làm thế nào để thực thi thực chất và có hiệu quả thực tế các quy định, tiêu chuẩn lao động quốc tế về quyền tự do liên kết – tự do công đoàn của NLĐ sao cho ph hợp với hoàn cảnh, điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển 1.1.1.3. Những nghiên cứu liên quan đến cam ết hội nhập quốc tế về lao động công đoàn ở Việt Nam Một trong những thoả thuận được nhắc tới nhiều trong thời gian này là Hiệp định Đối tác kinh tế chiến lược xuyên Thái Bình Dương (gọi tắt là Hiệp định TPP). Hiệp định TPP không đưa ra tiêu chuẩn riêng về lao động mà chỉ khẳng định lại các tiêu chuẩn lao động được nêu trong Tuyên bố năm 1998 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về Những nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động mà tất cả các nước thành viên TPP đều có nghĩa vụ tôn trọng, thúc đẩy và thực thi với tư cách thành viên ILO. Theo đó, quy định mỗi bên phải thông qua và duy trì trong các qui chế và qui định của mình các quyền của NLĐ được nêu 14 trong Tuyên bố của ILO, trong đó quyền tự do liên kết và công nhận hiệu quả quyền thương lượng tập thể; Mỗi bên phải thông qua và duy trì trong các qui chế và qui định của mình các điều kiện làm việc có thể chấp nhận được đối với mức lương tối thiểu, giờ làm việc, an toàn và sức khỏe lao động... Các nghiên cứu về nội dung này tiêu biểu như sau: – Báo cáo của ILO về việc làm toàn cầu năm 2009 (World of Work Report 2009: The Global Jobs Crisis and Beyond, ILO): chương 3 nói về “Vai trò của các quy định về lao động trong các thoả thuận thương mại quốc tế và các chính sách tài chính phát triển”, nêu rõ: Các quy định về lao động trong thoả thuận thương mại có thể được phân loại theo tính chất mang tính điều kiện hoặc thúc đẩy. Các quy định về điều kiện có 2 dạng hoặc là dựa vào các hình thức trừng phạt hoặc là khuyến khích tích cực. Trong số các quy định này, 46% có tính chất điều kiện, và 54% có tính chất thúc đẩy. 2 trong số 11 Hệ thống ưu đãi phổ cập (GSP) có các quy định về lao động mang tính chất điều kiện. 9 Hiệp định thương mại đã ký kết giữa các nền kinh tế đang phát triển và các nền kinh tế đang nổi lên có các quy định về lao động. Ngoại trừ một số trường hợp ngoại lệ, còn các Hiệp định thương mại này chỉ liên quan đến các yếu tố thúc đẩy. Khoảng 60% các điều khoản quy định lao động trong các Hiệp định thương mại trong nghiên cứu này dẫn chiếu Tuyên bố năm 1998 của ILO hoặc các Công ước của ILO. Trong một số trường hợp, quốc gia thụ hưởng phải tuân theo các quy định lao động khác nhau theo từng Hiệp định thương mại liên quan. Do đó, có một số nước phải tuân thủ điều khoản quy định lao động khá đa dạng. Sự gia tăng nhanh chóng các quy định lao động đã tạo ra một sự quan tâm ngày càng tăng trong các chính phủ về việc tạo ra toàn cầu hóa công bằng hơn. Đó là một phương diện quan trọng của Hiệp ước Công việc Toàn cầu. – Nghiên cứu của Pablo Lazo Grandi (Trung tâm quốc tế Thương mại và Phát triển bền vững (ICTSD), 2010): Các FTA và mối quan hệ của chúng với các tiêu chuẩn lao động. Nghiên cứu này xem xét trên phương diện chính trị và pháp lý về việc các tiêu chuẩn lao động quốc tế được đưa ra như thế nào và đã tiến hóa 15