Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giáo dục - Đào tạo Cao đẳng - Đại học Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần đầu tư đô thị và khu công ng...

Tài liệu Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần đầu tư đô thị và khu công nghiệp sông đà 7

.PDF
138
202
62

Mô tả:

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ HIỀN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ ĐÔ THỊ VÀ KHU CÔNG NGHIỆP SÔNG ĐÀ 7 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ HIỀN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ ĐÔ THỊ VÀ KHU CÔNG NGHIỆP SÔNG ĐÀ 7 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN HUY PHƢƠNG Hà Nội – 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của chính bản thân tôi. Các số liệu thống kê, điều tra đƣợc xử lí và sử dụng phân tích trong luận văn theo đúng quy định. Các thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là do tôi tự tìm hiểu, đúc kết và phân tích một cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế. Tác giả Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi LỜI CẢM ƠN Trong thời gian thực hiện nghiên cứu luận văn này, tác giả đã nhận đƣợc sự giúp đỡ nhiệt tình của các cơ quan, các tổ chức và các cá nhân. Tác giả xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn này. Trƣớc hết, tác xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trƣờng Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội, Phòng đào tạo và Khoa sau đại học của nhà trƣờng cùng các thầy cô giáo, những ngƣời đã trang bị kiến thức cho tác giả trong suốt quá trình học tập. Tác giả xin chân thành cảm ơn tới thầy giáo hƣớng dẫn khoa học TS. Trần Huy Phƣơng, ngƣời đã nhiệt tình hƣớng dẫn, chỉ bảo và đƣa ra những đóng góp hết sức quý báu để tác giả hoàn thành luận văn này. Tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo cùng các anh, chị tại Công ty cổ phần đầu tƣ Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7, đã tạo điều kiện và giúp đỡ tác giả trong quá trình thu thập số liệu, các tài liệu liên quan, giành thời gian trả lời phỏng vấn, trả lời bảng câu hỏi điều tra để giúp tác giả hoàn thiện luận văn. Tuy tác giả đã cố gắng trong quá trình nghiên cứu song vì điều kiện hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết, vì vậy tác giả rất mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp, phản hồi để tiếp tục hoàn thiện. Trân trọng cảm ơn! Tác giả MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ......................................................................................... i DANH MỤC CÁC BẢNG ...................................................................................................... ii DANH MỤC SƠ ĐỒ............................................................................................................... iv PHẦN MỞ ĐẦU....................................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ..................................................................................................................................... 5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ....................................................................5 1.1.1. Một số nghiên cứu nƣớc ngoài ...............................................................6 1.1.2. Một số nghiên cứu trong nƣớc ...............................................................7 1.2. Động lực và các yếu tố tạo động lực lao động trong doanh nghiệp ..............9 1.2.1. Một khái niệm cơ bản.............................................................................9 1.2.2. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác tạo động lực lao động .................12 1.3. Một số học thuyết tạo động lực lao động ....................................................21 1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943) ..............................................21 1.3.2. Học thuyết tăng cƣờng tích cực của B.F. Skinner (1953) ....................23 1.3.3. Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959) .........................23 1.3.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ....................................24 1.3.5. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam (1965) .................................25 1.3.6. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler .................................26 1.4. Nội dung tạo động lực cho cán bộ nhân viên trong một tổ chức.................26 1.4.1. Tạo động lực thông qua việc bố trí, sử dụng cán bộ nhân viên ...........26 1.4.2. Tạo động lực thông qua đánh giá thực hiện công việc của cán bộ nhân viên .................................................................................................................27 1.4.3. Tạo động lực thông qua đào tạo, phát triển ..........................................28 1.4.4. Tạo động lực thông qua môi trƣờng làm việc ......................................30 1.4.5. Tạo động lực thông qua tiền lƣơng ......................................................31 1.4.6. Tạo động lực thông qua tiền thƣởng và phúc lợi .................................32 1.5. Phƣơng hƣớng tạo động lực lao động trong doanh nghiệp .........................32 1.5.1. Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng ngƣời lao đông ................................................................................................32 1.5.2. Tạo điều kiện thuận lợi cho ngƣời lao động hoàn thành công việc .....33 1.5.3. Kích thích ngƣời lao động ....................................................................33 1.6. Một số kinh nghiệm về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp ............36 1.6.1. Cách đối xử với nhân viên trong một số công ty hàng đầu của Mỹ ....36 1.6.2. Cách đối xử với nhân viên trong một số công ty của Thụy Sĩ .............38 1.6.3. Cách khuyến khích ngƣời lao động trong một số công ty của Nhật Bản ........................................................................................................................38 1.6.4. Cách tạo động lực lao động trong một số doanh nghiệp tại Việt Nam 39 1.6.5. Bài học rút ra đối với công tác tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7 .................................................41 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................................... 43 2.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu ...................................................................43 2.2. Mô hình nghiên cứu .....................................................................................44 2.3. Phƣơng pháp nghiên cƣ́u .............................................................................52 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ ĐÔ THỊ VÀ KHU CÔNG NGHIỆP SÔNG ĐÀ 7 ... 56 3.1. Khái quát về Công ty Cổ Phần Đầu tƣ Đô thị và Khu Công nghiệp Sông Đà 7 ..........................................................................................................................56 3.1.1. Thông tin chung ...................................................................................56 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức ..............................................58 3.1.3. Khái quát hoạt động kinh doanh của Công ty từ năm 2010-2014 .......60 3.2. Thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động của Công ty Cổ Phần Đầu tƣ Đô thị và Khu Công nghiệp Sông Đà 7 ..............................................................62 3.2.1. Đặc điểm về lao động của Công ty .....................................................62 3.2.2. Các chính sách đãi ngộ .........................................................................65 3.3. Kết quả nghiên cứu ......................................................................................72 3.3.1. Thống kê mô tả mẫu điều tra ...............................................................72 3.3.2. Kết quả phân tích hồi quy ....................................................................74  Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA .................................................75  Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA .................................................79 3.4. Đánh giá công tác tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7 ..........................................................................88 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ ĐÔ THỊ VÀ KHU CÔNG NGHIỆP SÔNG ĐÀ 7................. 93 4.1. Định hƣớng hoạt động của Công ty.............................................................93 4.1.1. Các mục tiêu tổng quát .........................................................................93 4.1.2. Định hƣớng triển khai ..........................................................................93 4.2. Giải pháp chủ yếu tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7 ...................................................94 4.2.1. Xây dựng và củng cố niềm tin nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả công việc tốt cho nhân viên .................................................................................................94 4.2.2. Củng cố và xây dựng niềm tin kết quả công việc sẽ dẫn đến phần thƣởng...........................................................................................................100 4.2.3. Đảm bảo khen thƣởng đáp ứng nhu cầu, mục tiêu cá nhân ngƣời lao động ..............................................................................................................104 4.2.4. Hoàn thiện công tác phúc lợi, phụ cấp, đãi ngộ .................................107 4.3. Một số kiến nghị đối với các Cơ quan quản lý Nhà nƣớc .........................109 KẾT LUẬN ........................................................................................................................... 111 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................... 113 PHỤ LỤC................................................................................................................................... 1 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt STT Nguyên nghĩa Cán bộ nhận viên 1 CBNV 2 CP ĐTĐT&KCN SĐ7 3 ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc 4 ĐLLĐ Động lực lao động 5 DN Doanh nghiệp 6 ĐTM Đô thị mới 7 KĐT Khu đô thị 8 NSLĐ Năng suất lao động 9 P.TGĐ Phó tổng giám đốc 10 PGS.TS Phó giáo sƣ tiến sĩ 11 PTCV Phân tích công việc 12 QLTBVT Quản lý thiết bị vật tƣ 13 SXKD Sản xuất kinh doanh 14 TGĐ Tổng giám đốc 15 ThS Thạc sĩ Cổ phần Đầu tƣ Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7 i DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội dung 1 Bảng 2.1 2 Bảng 3.1 3 Bảng 3.2 4 Bảng 3.3 5 Bảng 3.4 6 Bảng 3.5 7 Bảng 3.6 8 Bảng 3.7 Chế độ phúc lợi của Công ty trong năm 2014 60 9 Bảng 3.8 Hệ số hoàn thành nhiệm vụ 62 10 Bảng 3.9 Kết quả đánh giá xếp loại cá nhân 63 11 Bảng 3.10 Thống kê các mẫu điều tra 66 12 Bảng 3.11 Cronbach’s Alpha các thang đo của nhân tố NL 67 13 Bảng 3.12 Kiểm định KMO và Barlett’s Test nhân tố NL 68 14 Bảng 3.13 15 Bảng 3.14 Tóm tắt kết quả mô hình hồi quy nhân tố NL 69 16 Bảng 3.15 Kết quả phân tích mô hình hồi quy nhân tố NL 70 17 Bảng 3.16 Các biến quan sát trong từng nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc Danh sách các tổ chức, cá nhân có vốn góp tại công ty Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2011-2014 Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty từ năm 2013-2015 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty từ năm 2013 đến tháng 6 năm 2015 Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo của Công ty đến tháng 6 năm 2015 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác của Công ty đến tháng 6 năm 2015 Ma trận nhân tố xoay cho tất cả các biến trong nhân tố NL Kết quả các hệ số hàm hồi quy bội và thống kê đa cộng tuyến nhân tố NL ii Trang 40 50 55 56 57 57 58 69 70 Thống kê mô tả mẫu trong phân tích hồi quy 18 Bảng 3.17 19 Bảng 3.18 Cronbach’s Alpha các thang đo của nhân tố KQ 72 20 Bảng 3.19 Kiểm định KMO và Barlett’s Test nhân tố KQ 73 21 Bảng 3.20 22 Bảng 3.21 23 Bảng 3.22 24 Bảng 3.23 Tóm tắt kết quả hồi quy nhân tố KQ 75 25 Bảng 3.24 Kết quả phân tích mô hình hồi quy nhân tố KQ 76 26 Bảng 3.25 27 Bảng 3.26: 28 Bảng 3.27 29 Bảng 3.28 30 Bảng 3.29 31 Bảng 3.30 32 Bảng 3.31 33 Bảng 4.1 nhân tố NL Ma trận nhân tố xoay cho tất cả các biến trong nhân tố KQ Các biến quan sát trong nhân tố KQ sau khi điều chỉnh Cronbach’s Alpha các thang đo của nhân tố KQ sau khi điều chỉnh Kết quả các hệ số hàm hồi quy bội và thống kê đa cộng tuyến nhân tố KQ Thống kê mô tả mẫu trong phân tích hồi quy nhân tố KQ Cronbach’s Alpha các thang đo của biến phụ thuộc DL Tóm tắt kết quả hồi quy biến phụ thuộc DL Kết quả phân tích mô hình hồi quy biến phụ thuộc DL Kết quả các hệ số của hàm hồi quy bội và thống kế đa cộng tuyến biến phụ thuộc DL Thống kê mô tả mẫu trong phân tích hồi quy biến phụ thuộc DL Bảng mô tả công việc của cán bộ quản lý tiền lƣơng phòng Tổ chức hành chính iii 71 73 74 75 76 77 78 79 79 80 81 96 DANH MỤC SƠ ĐỒ STT Sơ đồ 1 Sơ đồ 2.1 Quy trình nghiên cứu 36 2 Sơ đồ 2.2 Mô hình nghiên cứu 42 3 Sơ đồ 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty 52 Nội dung iv Trang Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nền kinh tế đang có những dấu hiệu khởi sắc sau thời gian dài chịu ảnh hƣởng của cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu, song hầu hết các doanh nghiệp vẫn gặp rất nhiều khó khăn trong hoạt động kinh doanh của mình. Đặc biệt là các doanh nghiệp liên quan đến lĩnh vực đầu tƣ và kinh doanh bất động sản ở Việt Nam. Thị trƣờng kinh doanh của nhóm ngành này đang kém sôi động, thậm chí là đóng băng, ảnh hƣởng đến kết quả kinh doanh của các doanh nghiệp. Đây cũng đƣợc xem là nhóm ngành gặp nhiều khó khăn nhất hiện nay. Mặc dù nhận đƣợc sự quan tâm của Chính phủ cùng các Ban Nghành khác, nhiều chính sách vĩ mô lớn đƣợc đƣa ra nhằm giúp đỡ và hỗ trợ doanh nghiệp vƣợt qua giai đoạn khó khăn này nhƣng tình hình hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp trong lĩnh vực này vẫn không mấy khởi sắc. Do đó, bên cạnh việc chờ đợi những chính sách thiết thực và hợp lý của Nhà nƣớc, thì bản thân các doanh nghiệp cần phải đƣa ra các giải pháp nhằm phát triển công ty, tự giải thoát mình ra khỏi thời kỳ khó khăn này. Bên cạnh các giải pháp về chiến lƣợc, tài chính, khoa học công nghệ… thì nhân sự là nhân tố quan trọng hàng đầu trong mỗi doanh nghiệp. Trong quản trị nhân sự, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, khuyến khích, tạo động lực cho ngƣời lao động làm việc hết mình một cách có hứng thú, đặc biệt trong thời kỳ khó khăn này. Để lãnh đạo nhân viên thành công, muốn nhân viên an tâm nhiệt tình công tác, nhà quản trị phải biết động viên họ. Chế độ lƣơng bổng, đãi ngộ công bằng hợp lý là nguồn động viên lớn nhất đối với ngƣời lao động trong giai đoạn hiện nay. Nhƣng về lâu dài, chính các kích thích phi vật chất nhƣ bản thân công việc, khung cảnh môi trƣờng làm việc là nguồn cổ vũ lớn lao, giúp cho nhân viên thoải mái, hãnh diện, thăng tiến, hăng say, và thoả mãn với công việc. Vì vậy vấn đề tạo động lực cho ngƣời lao động trong giai đoạn hiện nay cần phải đƣợc quan tâm & đầu tƣ một cách đúng mức và kịp thời. 1 Công ty Cổ phần Đầu tƣ Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7 là đơn vị thành viên của Tập đoàn Sông Đà, với chức năng, nhiệm vụ chính là đầu tƣ đô thị, khu công nghiệp và kinh doanh bất động sản. Với những thế mạnh về mặt công nghệ, tài chính cùng đội ngũ cán bộ quản lý năng động, nhiệt huyết, giàu kinh nghiệm công ty luôn bao hàm sự tận tâm, tính chuyên nghiệp và sáng tạo, đạt đƣợc nhiều thành tích đáng kể, tạo đƣợc chỗ đứng vững chắc trong lĩnh vực kinh doanh, đầu tƣ bất động sản, kinh doanh và đầu tƣ tài chính, đƣợc các đối tác trong và ngoài ngành tín nhiệm, tin tƣởng. Thế nhƣng không nằm ngoài vòng xoáy khủng hoảng kinh tế, Công ty CP ĐTĐT&KCN SĐ 7 cũng là một trong những công ty đang gặp không ít khó khăn khi thị trƣờng bất động sản không mấy khởi sắc, thị trƣờng tài chính ảm đạm. Để đƣa công ty thoát ra khỏi những khó khăn và dành thắng lợi trong giai đoạn nền kinh tế khủng hoảng, cạnh tranh khốc liệt nhƣ hiện nay, Công ty CP ĐTĐT&KCN SĐ 7 cần chú trọng đầu tƣ phát triển yếu tố con ngƣời, động viên khuyến khích tạo động lực để cán bộ nhân viên trong công ty có thể phát huy hết khả năng và đồng lòng hiệp lực đƣa công ty ra khỏi khó khăn và phát triển. Tuy nhiên, công tác tạo động lực cho ngƣời lao động trong công ty chƣa đƣợc chú trọng thích đáng, đặc biệt trong giai đoạn khó khăn vừa qua. Sau thời gian hợp tác làm việc với công ty, tác giả đã quyết định thực hiện đề tài “Tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7”. Đề tài đƣợc nghiên cứu nhằm trả lời và giải quyết những câu hỏi sau : Mô hình nghiên cứu công tác tạo động lực cho ngƣời lao động vận dụng cơ sở lý thuyết nào? Các yếu tố nào tác động đến công tác tạo động lực cho ngƣời lao động? Thực trạng những năm qua tại DN công tác đánh giá quá trình tạo động lực cho ngƣời lao động nhƣ thế nào? Những thành công, hạn chế và nguyên nhân? Để đạt đƣợc những mục tiêu chiến lƣợc cần có giải pháp và kiến nghị gì để khắc phục những hạn chế đã nêu ra nhằm cải tiến, nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho ngƣời lao động trong các năm tới tại công ty ? Việc nghiên cứu đề tài trên giúp cho tác giả vừa bổ sung và hoàn thiện kiến thức của mình về tạo động lực lao động, vừa đóng góp những giải pháp cá nhân của tác giả 2 Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi vào việc nâng cao hơn nữa công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty CP ĐTĐT&KCN SĐ 7. Qua đó, góp phần vào việc giúp cho doanh nghiệp vƣợt qua những khó khăn trƣớc mắt và tận dụng những cơ hội của thị trƣờng trong tƣơng lai. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu  Mục đích: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty CP ĐTĐT&KCN SĐ 7, tạo đà cho sự phát triển của DN trong thời gian tới.  Nhiệm vụ nghiên cứu:  Làm rõ những vấn đề lý luận chung về công tác tạo động lực cho ngƣời lao động của DN.  Phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty CP ĐTĐT&KCN SĐ 7.  Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty đến năm 2020. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu: Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là công tác tạo động lực lao động cho ngƣời lao động tại Công ty CP ĐTĐT&KCN SĐ 7.  Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi về không gian: tại trụ sở làm việc Công ty CP ĐTĐT&KCN SĐ 7 – đƣờng Nguyễn Trãi, quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội. Phạm vi về thời gian: - Dƣ̃ liê ̣u đƣơ ̣c thu thâ ̣p trong khoảng thời gian tƣ̀ 2010-2014. - Các giải pháp và kiến nghị cho thời kỳ đến năm 2015, tầm nhìn đến năm 2020. Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác tạo động lực lao động và phân tích thực trạng, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty CP ĐTĐT&KCN SĐ 7. Áp dụng giải pháp đến năm 2020. 3 4. Dự kiến những đóng góp mới của luận văn: - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến tạo động lực lao động nói chung và tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty CP ĐTĐT&KCN SĐ 7 nói riêng. - Qua khảo sát, điều tra luận văn phản ánh thực trạng hoạt động tạo động lực tại Công ty CP ĐTĐT&KCN SĐ 7, chỉ ra những ƣu và nhƣợc điểm và tìm ra nguyên nhân của thực trạng đó. - Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý luận vào thực tế, đề tài nghiên cứu sẽ đƣa ra các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động động tại Công ty CP ĐTĐT&KCN SĐ 7. Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho Công ty CP ĐTĐT&KCN SĐ 7 thực hiện các biệm pháp tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty. 5. Kết cấu của luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, và tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận chung về tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệpChƣơng 2. Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3 : Thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phầ n Đầu tƣ Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7. Chƣơng 4 : Giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7 4 Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Có nhiều quan điểm khác nhau về tạo động lực đƣợc đƣa ra trong nhiều nghiên cứu của các nhà khoa học. Họ tiếp cận với tạo động lực theo hai cách thức khác nhau theo hai nhóm học thuyết: nhóm học thuyết về nội dung (học thuyết nhu cầu của Masloww, học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận các nhu cầu của lao động; nhóm học thuyết khác về quá trình (học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, học thuyết công bằng của J.Stacy Adam, học thuyết tăng cƣờng tích cực của B.F.Skinner) nghiên cứu nguyên nhân mỗi ngƣời thể hiện hành động khác nhau trong công việc. Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực và cách thức thực hiện theo nhiều quan điểm khác nhau. Kenneth Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố động viên, trong đó công việc thích thú đóng vai trò quan trọng đối với nhóm lao động thu nhập cao, nhƣng với nhóm lao động có thu nhập thấp thì yếu tố quan trọng là tiền lƣơng. Một vài nghiên cứu của Việt Nam cũng nhấn mạnh mức lƣơng cao có tác dụng kích thích lớn đối với ngƣời lao động Việt Nam do mức sống thấp và tình trạng nền kinh tế đang phát triển. Hackman và Oldham (1974) thì cho rằng đặc điểm công việc là nhân tố quan trọng nhất ảnh hƣởng đến tạo động lực lao động. Đi sâu vào nghiên cứu động lực đối với ngƣời lao động thuộc khu vực nhà nƣớc, nhiều nhà khoa học đã chỉ ra rằng còn rất nhiều nhân tố ảnh hƣởng đến vấn đề tạo động lực. Chẳng hạn, Downs (1957), Tullock (1965), Brehm and Gates (1997) thì khẳng định lƣơng chỉ là một phần cấu thành động lực làm việc của cán bộ, công chức. Cán bộ, công chức còn bị ảnh hƣởng nhiều bởi sự đa dạng, thú vị của công việc theo Romzek (1990), Massey và Brown (1998). Còn theo Daley (1986), Emmert and Taher (1992) thì giờ làm việc linh hoạt và cơ hội thăng tiến mới là yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ, công chức lên cao,… Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) cho 5 rằng động viên nhân viên phụ thuộc vào hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa và cấu trúc công ty, môi trƣờng làm việc. 1.1.1. Một số nghiên cứu nước ngoài Các nhà khoa học và các học giả dƣới các góc độ nghiên cứu khác nhau đƣa ra những nhận định và quan điểm khác nhau về tạo động lực lao động theo cách tiếp cận và cách nhìn của họ  Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tƣ”. Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của ngƣời lao động ở khu vực công so với khu vực tƣ nhân. Dữ liệu nghiên cứu đƣợc thu thập từ cuộc điều tra gồm 3314 nhân viên ở khu vực tƣ, và 409 nhân viên làm việc ở khu vực công tại Vƣơng quốc Bỉ. Nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới (phụ nữ làm việc ở văn phòng ít giờ hơn và dành nhiều thời gian hơn cho các công việc gia đình. Thông thƣờng, phụ nữ có ít thời gian để thƣ giãn, nghỉ ngơi hơn đàn ông. Phụ nữ thƣờng đƣợc thúc đẩy làm việc bởi tiền lƣơng và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức). Bên cạnh đó, kết quả phân tích còn cho thấy ngƣời lao động lớn tuổi ít có xu hƣớng rời bỏ tổ chức. Họ muốn đƣợc làm việc trong 1 môi trƣờng có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ, và ít đƣợc thúc đẩy bởi yếu tố tiền lƣơng. Hơn nữa, cấp bậc quản lý đƣợc xem là nhân tố đặc biệt quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết đối với công việc.  Re’em (2010) đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”. Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm hƣớng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho nhân viên của họ. Bởi vì động lực làm việc đóng vai trò quan trọng đối với kết quả công việc của ngƣời lao động. Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng là phân tích tổng hợp theo hƣớng ứng dụng thông qua việc lƣợc khảo các tài liệu về động lực làm việc ở cả khu vực công và khu vực tƣ. Bên cạnh đó, nghiên cứu còn sử dụng phƣơng pháp phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý ở khu vực công và dựa 6 Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi trên kinh nghiệm thực tế của chính tác giả nhằm đề xuất các chiến thuật thích hợp cho khu vực công. Kết quả nghiên cứu cho thấy có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích ngƣời lao động làm việc tốt hơn bao gồm: các phần thƣởng; sự thừa nhận; sự tự chủ; sự thăng tiến; sự công bằng; cơ hội đƣợc học tập… Đi cùng với 14 nhân tố này là 46 chiến thuật cụ thể phù hợp với nội dung của từng nhân tố. Chẳng hạn, nghiêncứu đã chỉ ra rằng nhà quản lý có thể áp dụng các chiến thuật nhƣ trao quyền cho nhân viên, hay để nhân viên tự quyết định sẽ thực hiện công việc của mình bằng cách nào nhằm làm tăng sự tự chủ của nhân viên. Mặt khác, do động lực làm việc là vấn đề của mỗi cá nhân, vì vậy tác giả đã khuyến nghị nhà quản lý cần sử dụng các chiến thuật một cách thận trọng, phù hợp với từng hoàn cảnh và từng cá nhân.  Denibutun (2012) đã có nghiên cứu “ Động lực làm việc: khung lý thuyết”. Cho đến nay trên thế giới đã có khá nhiều các học thuyết khác nhau hƣớng đến việc nỗ lực giải thích bản chất của động lực làm việc. Bài viết này đƣợc thực hiện nhằm khám phá sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc và xem xét động lực nhƣ một quá trình tâm lý cơ bản của con ngƣời. Các lý thuyết về động lực giúp giải thích hành vi của một ngƣời nhất định tại một thời điểm nhất định. Có thể chia các học thuyết này thành 2 nhóm: (1) Học thuyết nội dung tập trung nhận dạng những nhu cầu của cá nhân có ảnh hƣởng đến hành vi của họ ở nơi làm việc, bao gồm: Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow; Mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer (mô hình này là sự rút gọn, giản lƣợc từ mô hình gốc của Maslow); Thuyết 2 yếu tố của Herzberg (gồm nhóm yếu tố thúc đẩy và nhóm yếu tố duy trì); Thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland (gồm: nhu cầu thành tựu; nhu cầuquyền lực; nhu cầu liên minh); (2) Học thuyết quá trình tập trung nghiên cứu vào quá trình tƣ duy của con ngƣời. Quá trình tƣ duy này có ảnh hƣởng đến quyết định thực hiện những hành động khác nhau của con ngƣời trong công việc, bao gồm các lý thuyết sau: Thuyết kỳ vọng của Vroom; Thuyết công bằng của Adam; Lý thuyết mục tiêu của Locke; Thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley. 1.1.2. Một số nghiên cứu trong nước Trong những năm gần đây, rất nhều công trình nghiên cứu khoa học mang tính chất chuyên sâu có liên quan đến tạo động lực cho ngƣời lao động trong các lĩnh vực 7 khác nhau đƣợc công bố. Tạo động lực cho ngƣời lao động ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu suất và kết quả công việc nên đƣợc sự quan tâm lớn trong thời gian hiện nay  Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi, Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học Cần Thơ với bài viết “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. Bài viết đƣợc thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (cán bộ công chức, viên chức) tại Việt Nam. Khung lý thuyết đƣợc đề xuất dựa trên mô hình Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của ngƣời Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhƣng đã có sự điều chỉnh, bổ sung để phù hợp với đối tƣợng nghiên cứu là cán bộ công chức, viên chức Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu còn thể hiện rõ sự cân nhắc kỹ lƣợng đến cá đặc trƣng của nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội ở nƣớc ta hiện nay. Kết quả nghiên cứu cho thấy, mô hình lý thuyết do tác giả đề xuất bao gồm năm bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao nhƣ sau : nhu cầu xã hội – nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu tôn trọng – nhu cầu tự thể hiện. Năm bậc nhu cầu có thể xem nhƣ 5 nhóm biến trong mô hình kinh tế lƣợng và đƣợc đo lƣờng thông qua tất cả 26 biến thành phần. Mô hình lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khu vực công tại Việt Nam.  Thạc sĩ Nguyễn Thị Thu Trang trƣờng cao đẳng Việt Mỹ, thành phố Hồ Chí Minh với bài viết “Các yếu tố ảnh hƣởng tới việc động viên nhân viên tại công ty dịch vụ công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh” năm 2013. Bài viết sử dụng lý thuyết động viên để phân tích và lƣợng hóa các yếu tố ảnh hƣởng tới việc động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ Công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy trong tám yếu tố đƣợc xác định chỉ có bốn yếu tố tác động có ý nghĩa đến động viên của nhân viên, bao gồm: lƣơng bổng và đãi ngộ tài chính, cơ hội đào tạo và phát triển, phong cách lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp. Bên cạnh đó, bài viết cũng đề xuất một số chính sách mang tính gợi ý trong việc cải thiện mức độ động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ Công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh. 8 Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi  Vũ Thị Uyên (2007), luận án Tiến sĩ Kinh tế với đề tài: “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các DN nhà nƣớc trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020”. Luận án đã hệ thống hóa những lý luận căn bản về lao động quản lý và vai trò của lao động quản lý trong hoạt động sản xuất kinh doanh của DN; hệ thống và đề xuất về động lực lao động, các yếu tố tạo động lực, các biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động và lao động quản lý trong DN. Đồng thời, tác giả cũng phân tích và đánh giá về thực trạng động lực cho lao động quản lý trong các DN nhà nƣớc ở Hà Nội, rút ra một số nguyên nhân cơ bản làm hạn chế động lực của lao động quản lý trong DN nhà nƣớc ở Hà Nội và đề xuất những quan điểm và giải.pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong DN nhà nƣớc ở Hà Nôị. Nhƣ vậy, luận án tập trung chủ yếu vào đối tƣợng là lao động quản lý. Đây là điểm khác biệt với đề tài mà tác giả đang nghiên cứu. Vậy để lựa chọn đƣợc mô hình nghiên cứu phù hợp với đối tƣợng nghiên cứu cần phải xác định đƣợc các yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến tạo động lực và từ đó đƣa ra các giải pháp đúng đắn. 1.2. Động lực và các yếu tố tạo động lực lao động trong doanh nghiệp 1.2.1. Một khái niệm cơ bản  Nhu cầu và động cơ Trong quá trình lao động các nhà quản lý thƣờng đặt câu hỏi: Tại sao trong điều kiện làm việc nhƣ nhau, có ngƣời lại chăm chỉ nghiêm túc làm việc, ngƣời khác thì lại ngƣợc lại?...Câu trả lời cho câu hỏi này là hệ thống động cơ nhu cầu và lợi ích của ngƣời lao động đã tạo ra điều đó. Động cơ đƣợc hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ cao để đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt đƣợc kết quả để thoả mãn đƣợc các nhu cầu cá nhân. Động cơ là kết quả của sự tƣơng tác giữa các cá nhân và tình huống. Động cơ có tác dụng chi phối thúc đẩy ngƣời ta suy nghĩ và hành động. Các cá nhân khác nhau có các động cơ khác nhau, và trong các tình huống khác nhau động cơ nói chung là khác nhau. Mức độ thúc đẩy của động cơ cũng sẽ khác nhau giữa các cá nhân cũng nhƣ trong mỗi cá nhân ở các tình huống khác nhau. 9
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan