Tài liệu Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần kiến trúc việt bách.

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ------------o0o------------ NGUYỄN VĂN THẮNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIẾN TRÚC VIỆT BÁCH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP Hà Nội - 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ------------o0o------------ NGUYỄN VĂN THẮNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIẾN TRÚC VIỆT BÁCH Chuyên ngành: Quản trị công nghệ và Phát triển doanh nghiệp Mã số: Chuyên ngành thí điểm LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS LÊ QUÂN XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2016 LỜI CẢM ƠN Trƣớc tiên, tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ thƣờng xuyên của các thầy cô giáo Trƣờng đại học kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội, sự giúp đỡ và tạo điều kiện của Khoa sau đại học cũng nhƣ các khoa khác trong trƣờng. Tôi xin chân thành cảm ơn sự hƣớng dẫn quý báu, nhiệt tình của cán bộ hƣớng dẫn PGS.TS. Lê Quân. Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trong Hội đồng khoa học đã đóng góp ý kiến và những lời khuyên quý giá cho luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn các nhà khoa học, các bạn bè, gia đình đã giúp đỡ, động viên tôi trong quá trình thực hiện luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách đã cho phép và tạo điều kiện cho tôi hoàn thành luận văn này. Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Học viên Nguyễn Văn Thắng LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào. TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Văn Thắng MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................... i DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ....................................................................................... ii MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 1 1. Về tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................... 1 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................................... 2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 2 4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu .............................................................. 3 5. Kết cấu luận văn ...................................................................................................... 3 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG .......................................................... 4 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ........................................................................... 4 1.2. Những vấn đề lí luận về tạo động lực cho ngƣời lao động lao động .................... 5 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản ........................................................................... 5 1.2.2. Tạo động lực lao động và vai trò của tạo động lực lao động .................... 8 1.3. Một số học thuyết tạo động lực trong lao động .................................................. 10 1.3.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow .............................................. 10 1.3.2. Học thuyết tăng cƣờng tích cực của Skinner ........................................... 11 1.3.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ................................................... 12 1.3.4. Học thuyết công bằng của Adams ........................................................... 12 1.3.5. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herberg ........................................... 13 1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực lao động ..................................................... 14 1.5. Những biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động ............................................ 23 1.5.1. Tạo động lƣ̣c từ chính các công việc của ngƣời lao động ....................... 23 1.5.2. Tạo động lƣ̣c từ các khuyế n khích .......................................................... 23 CHƢƠNG 2: THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................ 33 2.1. Quy trình nghiên cứu thực hiện luận văn ............................................................ 33 2.2. Phƣơng pháp thu thập số liệu .............................................................................. 33 2.2.1. Phƣơng pháp phỏng vấn - trả lời ............................................................. 35 2.2.2. Phƣơng pháp sử dụng bảng câu hỏi - trả lời bằng viết ............................ 36 2.3. Phƣơng pháp trình bày kết quả số liệu nghiên cứu ............................................. 37 2.3.1. Biểu đồ cột và thanh ................................................................................ 37 2.3.2. Biểu đồ tần suất ....................................................................................... 37 2.3.3. Biểu đồ phân tán ...................................................................................... 38 2.3.4. Biểu đồ hình bánh .................................................................................... 38 2.3.5. Sơ đồ phân cấp tổ chức............................................................................ 38 2.4. Phƣơng pháp nghiên cứu thực hiện luận văn ...................................................... 38 2.4.1. Phƣơng pháp điều tra, thu thập số liệu nghiên cứu thực hiện luận văn .. 38 2.4.2. Phƣơng pháp trình bày kết quả số liệu nghiên cứu thực hiện luận văn ... 39 CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIẾN TRÚC VIỆT BÁCH .............................. 40 3.1. Giới thiệu về Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách ............................................ 40 3.1.1. Giới thiệu chung về công ty .................................................................... 40 3.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty ..................................................................... 41 3.1.3. Lĩnh vực kinh doanh của công ty ............................................................ 46 3.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2013 đến 2015 ........ 47 3.1.5. Đặc điểm nhân lực của công ty ............................................................... 49 3.2. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách ............................................................................................ 54 3.2.1. Khuyến khích tài chính ............................................................................ 55 3.2.2. Khuyến khích phi tài chính...................................................................... 60 3.3. Đánh giá chung việc tạo động lực cho ngƣời lao động của công ty. .................. 64 CHƢƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIẾN TRÚC VIỆT BÁCH .............................................................................................................. 65 4.1. Phƣơng hƣớng phát triển của công ty trong thời gian tới ................................... 65 4.1.1. Tầm nhìn: ................................................................................................. 65 4.1.2. Sứ mệnh: .................................................................................................. 65 4.1.3. Giá trị cốt lõi ............................................................................................ 65 4.1.4. Chiến lƣợc công ty .................................................................................. 66 4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách ................................................................................... 66 4.2.1. Hoàn thiện công tác tiền lƣơng................................................................ 66 4.2.2. Hoàn thiện công tác tiền thƣởng.............................................................. 69 4.2.3. Hoàn thiện công tác phúc lợi, dịch vụ ..................................................... 70 4.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................... 71 4.2.4. Hoàn thiện công tác bố trí nhân sự .......................................................... 72 4.2.5. Hoàn thiện môi trƣờng làm việc .............................................................. 72 4.2.6. Hoàn thiện công tác thi đua, khen thƣởng ............................................... 73 4.2.7. Xây dựng văn hóa công ty ....................................................................... 74 KẾT LUẬN ............................................................................................................... 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 77 PHỤ LỤC 01: ............................................................................................................ 79 DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 1.1 Sự khác nhau giữa động cơ lao động và động lực lao động 8 2 Bảng 3.1 3 Bảng 3.2 4 Bảng 3.3 Đặc điểm nhân lực phân loại theo trình độ 51 5 Bảng 3.4 Đặc điểm nhân lực phân loại theo loại hợp đồng lao động 52 6 Bảng 3.5 Đặc điểm nhân lực phân loại theo độ tuổi lao động 53 7 Bảng 3.6 8 Bảng 3.7 9 Bảng 3.8 10 Bảng 3.9 11 Bảng 3.10 12 Bảng 3.11 13 Bảng 3.12 14 Bảng 3.13 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2013, 2014, 2015 của Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách Số lƣợng và cơ cấu lao động của công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách Bảng tạm ứng lƣơng hàng tháng tại Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách Bảng lƣơng hàng tháng tính theo sản lƣợng năm 2015 Bảng đánh giá mức độ hài lòng đối với tiền lƣơng tại công ty Bảng mức tiền thƣởng theo quý, theo năm Bảng đánh giá mức độ hài lòng đối với tiền thƣởng tại công ty Bảng đánh giá mức độ hài lòng đối với phúc lợi và dịch vụ tại công ty Bảng đánh giá mức độ hài lòng đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Bảng đánh giá mức độ hài lòng đối với công tác bố trí nhân sự của công ty i 48 49 55 56 57 57 58 60 62 63 DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ STT Hình 1 Sơ đồ 3.1 2 Đồ thị 3.1 3 Đồ thị 3.2 4 Đồ thị 3.3 5 Đồ thị 3.4 Nội dung Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2013, 2014, 2015 của Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách Tỷ lệ % nhân lực của công ty phân loại theo trình độ Tỷ lệ % nhân lực của công ty phân loại theo hợp đồng lao động Tỷ lệ % nhân lực của công ty phân loại theo độ tuổi ii Trang 41 48 51 52 54 MỞ ĐẦU 1. Về tính cấp thiết của đề tài Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, ngƣời lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động qua lại với nhau. Trong đó, ngƣời lao động là một trong những nhân tố đóng vai trò hết sức quan trọng quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trƣờng hiện nay đòi hỏi các nhà quản lý phải biết cách khai thác và sử dụng nguồn nhân lực của mình một cách hiệu quả, nhà quản lý doanh nghiệp cần nắm rõ đƣợc động lực lao động và đƣa ra những chính sách phù hợp tạo động lực cho ngƣời lao động. Có thể nói vấn đề nghiên cứu tạo động lực cho ngƣời lao động ở các doanh nghiệp là một trong những vấn đề cấp thiết đƣợc đặt lên hàng đầu ở mỗi doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay. Trong thời gian tiếp xúc, làm việc cùng công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách, cá nhân tác giả nhận thấy, công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách là một doanh nghiệp hàng đầu tỉnh trong lĩnh vực tƣ vấn thiết kế xây dựng công trình xây dựng. Với đặc thù là doanh nghiệp tƣ vấn thiết kế xây dựng, lực lƣợng lao động trong công ty đa phần là các kiến trúc sƣ, kỹ sƣ có bằng cấp, kinh nghiệm, đƣợc đào tạo từ các trƣờng đại học có danh tiếng. Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách cũng đã và đang áp dụng những chính sách nhằm nâng cao động lực lao động cho cán bộ nhân viên và đã đạt đƣợc những thành công nhất định. Để nâng cao hơn nữa động lực cho ngƣời lao động tại công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách, tác giả đã nghiên cứu và thực hiện đề tài luận văn "Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách" nhằm phân tích thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty; các cơ sở khoa học của tạo động lực và đƣa ra những biện pháp nâng cao tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty. 1 Câu hỏi nghiên cứu: - Động lực lao động là gì? Vai trò của tạo động lực lao động trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp? Những biện pháp nào để tạo động lực lao động là gì? - Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách? - Có những giải pháp gì để hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu a) Mục đích nghiên cứu: Làm sáng tỏ cơ sở lý luận thực tiễn của tạo động lực cho ngƣời lao động tại doanh nghiệp và thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách, từ đó đƣa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách, góp phần thúc đẩy sự phát triển hơn nữa của công ty. b) Nhiệm vụ nghiên cứu: Thu thập và phân tích các tài liệu, số liệu liên quan tới công tác tạo động lực cho lao động tại Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách. Sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu để phân tích và xử lý tài liệu, số liệu phục vụ cho công tác phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực tại công ty từ đó đƣa ra giải pháp tạo động lực lao động phù hợp. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu a) Đối tƣợng nghiên cứu: Tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp. b) Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi không gian: Các bộ phận xí nghiệp, phòng ban, cán bộ, công nhân viên trong Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách. 2 + Phạm vi thời gian: Sử dụng số liệu năm 2013, 2014, 2015. Giải pháp thực hiện cho năm 2016 4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu Nội dung của đề tài chủ yếu tập trung vào việc phân tích thực trạng của chính sách tạo động lực lao động tại Công ty trên cơ sở những mô hình, học thuyết đã đƣợc học và số liệu thực tế tại công ty. Sau đó đƣa ra các lý giải về nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế. Từ đó đƣa ra giải pháp để khắc phục những tồn tại, hạn chế và phát huy thế mạnh. Góp phần hoàn thiện hơn nữa các chính sách, cơ chế của công ty từ đó thúc đẩy động lực sản xuất, động lực lao động cho ngƣời lao động trong công ty. 5. Kết cấu luận văn Phần mở đầu Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lí luận Chƣơng 2. Thiết kế và Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3. Phân tích thực trạng Tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách. Chƣơng 4. Đề xuất giải pháp, kiến nghị Kết luận Tài liệu tham khảo 3 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Đã có nhiều đề tài luận văn nghiên cứu về tạo động lực cho ngƣời lao động tại các doanh nghiệp. Các đề tài luận văn đã đều chỉ ra đầy đủ và chi tiết cơ sở lý luận về công tác tạo động lực trong doanh nghiệp và đƣa ra đƣợc những điểm còn tồn tại và biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong cụ thể từng doanh nghiệp. Một số đề tài luận văn thạc sỹ trƣớc liên quan đến nội dung nghiên cứu: 1. Mai Quốc Bảo (2010), Hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Tổng công ty xi măng Việt Nam, Luận văn Thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân. 2. Nguyễn Diệu Linh (2013), Tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty cổ phần đầu tƣ xây dựng hạ tầng Hồng Hà, Luận văn Thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội. 3. Nguyễn Trung Hiếu (2013), Tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty cổ phần đầu tƣ đô thị và khu công nghiệp Sông Đà 7, Luận văn Thạc sỹ, Học viện công nghệ Bƣu chính Viễn thông. 4. Võ Thị Hà Quyên (2013), Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty cổ phần dệt may 29/3, Luận văn Thạc sỹ, Đại học Đà Nẵng. 5. Nguyễn Thị Oanh (2013), Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH Nhất Ly, Luận văn Thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội. Tuy nhiên, đa phần các đề tài tập trung vào các doanh nghiệp sản xuất với lực lƣợng lao động phổ thông với số lƣợng lao động lớn. Bên cạnh đó có một số đề tài luận văn nghiên cứu về tạo động lực cho đội ngũ tri thức (đội ngũ nhân viên kinh doanh; các giảng viên của các trƣờng đại học,...): 4 1. Trần Thị Thanh (2013), Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên Trƣờng Cao đẳng phát thanh - truyền hình I, Luận văn Thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội. 2. Nguyễn Thị Hoa (2014), Tạo động lực cho đội ngũ nhân viên kinh doanh tại Công ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại và Dịch vụ Long Hƣng, Luận văn Thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội. 3. Nguyễn Thị Phƣợng (2014), Tạo động lực làm việc cho giảng viên Trƣờng Đại học Sao Đỏ, Luận văn Thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội. Để có một cái nhìn tổng thể hơn nữa về tạo động lực cho ngƣời lao động, đề tài tác giả lựa chọn là đề tài tập trung nghiên cứu về tạo động lực cho ngƣời lao động ở một doanh nghiệp sản xuất liên quan đến lĩnh vực tƣ vấn thiết kế xây dựng công trình với những đặc thù riêng về lực lƣợng lao động, sản phẩm lao động, mà cụ thể ở đây là Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách. 1.2. Những vấn đề lí luận về tạo động lực cho ngƣời lao động lao động 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản  Động lực Động lực là một thuật ngữ đƣợc sử dụng rất nhiều. Trong kinh tế động lực đƣợc định nghĩa theo nhiều cách khác nhau: Theo từ điển tiếng Việt: Động lực đƣợc hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển. Theo Mitchell ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình (Khái niệm này đƣợc Mitchell đƣa ra trong cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418). Theo Bolton: Động lực đƣợc định nghĩa nhƣ một khái niệm để mô tả các yếu tố đƣợc các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hƣớng đạt đƣợc mục tiêu. 5 Từ những định nghĩa trên ta có thể đƣa ra một cách hiểu chung nhất về động lực nhƣ sau: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con ngƣời thực hiện những hành vi theo mục tiêu.  Động lực lao động Thực tế có rất nhiều quan niệm khác nhau về động lực lao động: "Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao"[8, tr.89]. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ bản thân ngƣời lao động. Hay: "Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyê ̣n của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới viê ̣c đạt các mục tiêu của tổ chƣ́c "[3, tr.34]. Động lực cá nhân là kết quả của rấ t nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời t rong con ngƣời và trong môi trƣờng sống và làm viê ̣c của con ngƣời. Những khái niệm trên đây tuy có khác nhau nhƣng đều thể hiện đƣợc bản chất của động lực lao động: Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời làm việc cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ của bản thân ngƣời lao động.  Bản chất của động lực lao động - Động lực lao động đƣợc thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi ngƣời lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi ngƣời lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động đƣợc gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trƣờng làm việc cụ thể. - Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thƣờng xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan 6 trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhƣng vào một thời điểm khác động lực lao động chƣa chắc đã còn trong họ. - Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân ngƣời lao động, ngƣời lao động thƣờng chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi đƣợc làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt đƣợc năng suất lao động tốt nhất. - Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong vấn đề tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động nhƣ một sức mạnh vô hình từ bên trong con ngƣời thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên, động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của ngƣời lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất. Vấn đề tăng năng suất lao động trở thành động lực đối với ngƣời lao động chỉ khi ngƣời lao động đạt đƣợc mục tiêu của mình.  Phân biệt động cơ và động lực lao động Để làm rõ hơn bản chất của động lực lao động, tác giả tiến hành phân tích, so sánh động cơ lao động và động lực lao động: + Giống nhau: - Động lực lao động và động cơ lao động đều xuất phát từ bên trong bản thân ngƣời lao động và chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thân ngƣời lao động. - Động cơ và động lực lao động mang tính trìu tƣợng, đều là những cái không nhìn thấy đƣợc mà chỉ thấy đƣợc thông qua quan sát hành vi của ngƣời lao động rồi phỏng đoán. Động cơ và động lực lao động có mối quan hệ chặt chẽ mật thiết với nhau. Động cơ là cơ sở, tiền đề hình thành nên động lực lao động, ngƣợc lại động lực lao động sẽ góp phần củng cố động cơ lao động. 7 Động cơ lao động là cái dẫn dất thúc đẩy con ngƣời đi tìm cho mình một công việc phù hợp và trong quá trình làm việc dƣới sự tác động của nhiều yếu tố thì động lực lao động có thể xuất hiện với các mức độ khác nhau. Mối quan hệ giữa động cơ và động lực giúp các nhà quản trị có biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động khi đã nắm bắt đƣợc động cơ của họ + Khác nhau: Do có nhiều điểm tƣơng đồng nhau nên dễ dẫn tới sự nhầm lẫn, vì vậy cần phải nắm rõ những điểm khác biệt sau đây là hết sức cần thiết và để nhận thức sâu sắc hơn về động lực lao động. Bảng 1.1: Sự khác nhau giữa động cơ lao động và động lực lao động Động cơ lao động Động lực lao động - Chịu sự tác động lớn từ phía bản thân - Chịu sự tác động lớn từ bản thân ngƣời ngƣời lao động, gia đình và môi trƣờng lao động và môi trƣờng tổ chức nơi xã hội xung quanh - Động cơ lao động ngƣời lao động làm việc - Động lực lao nói tới sự phong phú đa dạng, cùng một động nói tới sự biến đổi về mức độ: cao lúc có thể tồn tại nhiều động cơ. hay thấp, có hay không. - Trả lời cho câu hỏi: “Vì sao ngƣời lao - Trả lời cho câu hỏi: “ Vì đâu mà ngƣời động làm việc” lao động làm việc cho tổ chức có hiệu quả đến vậy. (Nguồn: https://voer.edu.vn) 1.2.2. Tạo động lực lao động và vai trò của tạo động lực lao động Tạo động lực lao động là việc sử dụng các biện pháp nhất định để kích thích ngƣời lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả công việc tốt nhất. Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, kết quả thực hiện công việc, của tiền lƣơng, tiền thƣởng... Để hƣớng hành vi của ngƣời lao động theo một quỹ đạo nhất định. Hay nói cách khác, tạo động lực là các biện pháp, chính sách...tác động đến con ngƣời nhằm cho họ có động lực trong lao động. 8 Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực lao động là khai khác, sử dụng có hiệu quả nhất, phát huy đƣợc những tiềm năng của ngƣời lao động trong tổ chức. Khi ngƣời lao động có động lực lao động thì họ sẽ làm việc nhiệt tình hăng say, sử dụng hết khả năng của mình, nhờ đó mà những mục tiêu của tổ chức sẽ đƣợc thực hiện với hiệu quả cao. Vì có động lực lao động, trong quá trình làm việc, ngƣời lao động có thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có của mình, đó chính là quá trình tự hoàn thiện trong công việc. Mục đích thứ hai của tạo động lực là tạo sự gắn bó, thu hút những ngƣời lao động giỏi về tổ chức. Bởi vì tạo động lực cho ngƣời lao động chính là làm cho ngƣời lao động đƣợc thoả mãn khi làm việc cho tổ chức, khiến cho họ gắn bó và trung thành với tổ chức. Sự gắn bó nhiệt tình của họ cùng với những biện pháp tạo động lực tốt sẽ làm tăng sức cuốn hút ngƣời giỏi đến với tổ chức, và điều đó càng góp phần tăng khả năng thành công của tổ chức. Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm hình thành, sử dụng, bảo toàn và phát triển nguồn lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức. Quản trị nhân lực nhằm mục đích thực hiện hai mục tiêu căn bản - đó là đảm bảo sự phù hợp thích ứng giữa ngƣời lao động và công việc, tạo động lực – khuyến khích tính sáng tạo của ngƣời lao động. Vì thế, tạo động lực có vai trò và ý nghĩa đặc biệt quan trọng: + Đối với cá nhân ngƣời lao động: . Tạo động lực giúp cho họ tự hoàn thiện bản thân mình. . Là đòn bẩy giúp ngƣời lao động vƣợt qua đƣợc nhiều khó khăn trong công việc, kích thích cho việc ra đời các sáng kiến mới, những biện pháp cải tiến phƣơng pháp sản xuất. + Đối với tổ chức – doanh nghiệp: . Tạo điều kiện tăng năng suất lao động toàn doanh nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. 9 . Tạo động lực giúp phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, nó có ý nghĩa quan trọng giữ gìn đội ngũ lao động của tổ chức hay doanh nghiệp, đặc biệt là trong việc giữ những ngƣời tài cho tổ chức. . Góp phầ n nâng cao uy tín , làm đẹp hình ảnh của công ty trên thị trƣờng thông qua tuyên truyề n của các phƣơng tiện thông tin đại chúng , của các cơ quan chức năng, của chính những ngƣời lao động. . Tăng hàm lƣợng trí tuệ cho công ty thông qua các phát minh , sáng kiế n. . Cải thiện mố i quan hệ giữa ngƣời lao động với ngƣời sƣ̉ dụng lao động ; ngƣời lao động với tổ chức ; góp phầ n xây dƣ̣ng văn hóa doanh nghiệp ngày càng phát triển tố t đẹp. + Đối với xã hội: Tạo động lực thể hiện sự thoả mãn ngày càng cao các nhu cầu của con ngƣời, đảm bảo cho họ đƣợc hạnh phúc và phát triển toàn diện, nhờ đó mà thúc đẩy xã hội đi lên góp phần phát triển nền kinh tế quốc dân. 1.3. Một số học thuyết tạo động lực trong lao động Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một kết luận chung là: việc tăng cƣờng động lực đối với ngƣời lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức. 1.3.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow là một trong những lý thuyết về động cơ thúc đẩy đƣợc nhắc đến nhiều nhất. Maslow (1943) cho rằng con ngƣời có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát đƣợc thỏa mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc tăng dần từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất nhƣ sau: Nhu cầu về sinh học; nhu cầu về an toàn hay an ninh; nhu cầu xã hội (nhu cầu về liên kết hoặc chấp nhận); nhu cầu đƣợc tôn trọng; và cuối cùng là nhu cầu tự hoàn thiện. 10