Tài liệu Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện lăk, tỉnh đăk lăk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ……/….. BỘ NỘI VỤ …../….. HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ĐÀO QUANG LONG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ, HUYỆN LĂK, TỈNH ĐĂK LĂK LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG MÃ SỐ: 60 34 04 03 ĐĂK LĂK, NĂM 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ……/….. BỘ NỘI VỤ …../….. HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ĐÀO QUANG LONG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ, HUYỆN LĂK, TỈNH ĐĂK LĂK LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG MÃ SỐ: 60 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. NGUYỄN THỊ THANH THỦY ĐĂK LĂK, NĂM 2017 LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành Luận văn này, tác giả xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô TS. Nguyễn Thị Thanh Thủy, đã tận tình hướng dẫn trong suốt quá trình thực hiện Luận văn. Tác giả chân thành cảm ơn quý thầy, cô giáo Học viện Hành chính Quốc gia đã tận tình truyền đạt kiến thức trong suốt thời gian học tập. Xin chân thành cảm ơn cán bộ, công chức, viêc chức của Học viện Hành chính Quốc gia và Phân viện Hành chính khu vực Tây Nguyên đã tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả trong thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành chương trình cao học. Chân thành cảm ơn các đồng nghiệp, lãnh đạo, công chức UBND các xã và thị trấn Liên Sơn, phòng Nội vụ huyện Lăk đã nhiệt tình giúp đỡ tác giả trong quá trình khảo sát và lấy số liệu phục vụ cho việc hoàn thành Luận văn. Mặc dù đã cố gắng rất nhiều, song Luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, kính mong nhận được sự góp ý của quý thầy, cô giáo, đồng nghiệp để Luận văn được hoàn thiện và hữu ích hơn. Đăk Lăk, ngày … tháng 5 năm 2017 Đào Quang Long 1 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của bản thân. Các số liệu và thông tin được sử dụng trong Luận văn này có xuất xứ rõ ràng và kết quả nghiên cứu là do quá trình lao động trung thực của bản thân tôi. Tôi chịu hoàn toàn trách nhiệm trước pháp luật và Lãnh đạo Học viện Hành chính Quốc gia về Luận văn cao học này. Tác giả Đào Quang Long 2 MỤC LỤC MỤC LỤC ............................................................................................................. 3 MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 6 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ .................................................................. 17 1.1. Động lực và tạo động lực làm việc .............................................................. 17 1.1.1. Động lực làm việc ..................................................................................... 17 1.1.1.1. Khái niệm động lực làm việc ................................................................. 17 1.1.1.2. Biểu hiện của động lực làm việc ............................................................ 18 1.1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc ......................................... 20 1.1.1.4. Một số học thuyết tạo động lực làm việc ............................................... 23 1.1.2. Tạo động lực làm việc ............................................................................... 27 1. 2. Động lực và tạo động lực làm việc của công chức cấp xã .......................... 28 1.2.1. Động lực làm việc của công chức cấp xã .................................................. 28 1.2.1.1. Khái niệm công chức cấp xã .................................................................. 28 1.2.1.2. Vai trò công chức cấp xã ........................................................................ 29 1.2.1.3. Khái niệm động lực làm việc của công chức cấp xã .............................. 30 1.2.1.4. Đặc điểm của công chức cấp xã ảnh hưởng tới động lực làm việc ....... 30 1.2.2. Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ........................................... 31 1.2.2.1. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ............. 31 1.2.2.2. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ................. 32 Tiểu kết chương 1................................................................................................ 38 Chương 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN LĂK, TỈNH ĐĂK LĂK ..................... 39 2.1. Khái quát đặc điểm tự nhiên, kinh tế và xã hội của huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk ............................................................................................................................. 39 2.1.1. Đặc điểm tự nhiên ..................................................................................... 39 2.1.2. Đặc điểm kinh tế ....................................................................................... 39 2.1.3. Đặc điểm xã hội ........................................................................................ 40 3 2.2. Khái quát về công chức cấp xã, huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk .......................... 40 2.1.1. Về đặc điểm............................................................................................... 40 2.1.2. Về số lượng, cơ cấu ................................................................................... 41 2.1.3. Về độ tuổi .................................................................................................. 43 2.1.4. Về trình độ ................................................................................................. 44 2.3. Thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk ....................................................................................................................... 48 2.3.1. Mức độ tham gia công việc ....................................................................... 48 2.3.2. Mức độ quan tâm đến công việc ............................................................... 52 2.3.3. Đánh giá về động lực làm việc công chức cấp xã huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk ............................................................................................................................. 55 2.4. Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk ............................................................................................................... 56 2.4.1. Chính sách tiền lương, khen thưởng và chế độ phúc lợi ........................... 56 2.4.2. Thông qua công việc ................................................................................. 60 2.4.3. Môi trường làm việc .................................................................................. 62 2.4.4. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk................................................................................................ 66 2.4.5. Nguyên nhân ưu điểm, hạn chế của hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk ........................................................ 69 Tiểu kết chương 2................................................................................................ 71 Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN LĂK, TỈNH ĐĂK LĂK ............. 72 3.1. Phương hướng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk hiện nay ................................................................................................ 72 3.2. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk ....................................................................................................... 73 3.2.1. Nhóm giải pháp về chính chính sách tiền lương, chế độ khen thưởng ......... 3.2.2. Nhóm giải pháp đổi mới công tác đánh giá và đào tạo công chức cấp xã 77 4 3.2.3. Nhóm giải pháp về các hoạt động cải thiện điều kiện, môi trường làm việc cho công chức cấp xã .......................................................................................... 85 Tiểu kết chương 3................................................................................................ 92 KẾT LUẬN ......................................................................................................... 93 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 94 5 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Công chức là nhân tố quan trọng trong bộ máy hành chính nhà nước của mọi quốc gia. Họ vừa là người tham mưu xây dựng, đồng thời vừa là người tổ chức thực thi các chính sách, pháp luật của nhà nước trong mọi lĩnh vực của đời sống kinh tế xã hội. Bộ máy hành chính của một quốc gia vận hành thông suốt, có hiệu lực, hiệu quả hay không phụ thuộc rất lớn vào phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, tinh thần trách nhiệm, thái độ, động lực làm việc của đội ngũ công chức làm việc trong bộ máy đó. Trong hệ thống chính quyền ở nước ta thì chính quyền cấp cơ sở có một vị trí rất quan trọng, là cầu nối trực tiếp của hệ thống chính quyền nhà nước với nhân dân thông qua đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Đây là cấp chính quyền gần dân và trực tiếp với dân, có chức năng, nhiệm vụ quản lý mọi mặt đời sống chính trị, kinh tế, văn hoá xã hội, đảm bảo quốc phòng, an ninh trên từng địa bàn dân cư. Đội ngũ công chức cấp xã vừa là một bộ phận cấu thành, vừa là chủ thể quản lý của bộ máy chính quyền ở cấp xã, là nhân tố quan trọng quyết định hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp xã cũng như quá trình phát triển kinh tế xã hội ở các địa phương. Thực tiễn cho thấy, nơi đâu có đội ngũ công chức cơ sở vững mạnh thì nơi đó tình hình chính trị, xã hội ổn định; kinh tế, văn hóa phát triển; quốc phòng, an ninh được giữ vững. Ngược lại, cơ sở nào đội ngũ công chức không đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, thì địa phương đó gặp khó khăn, kinh tế - xã hội kém phát triển; an ninh - quốc phòng không ổn định. Điều đó cho thấy, công chức cấp xã có vai trò rất quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến việc xây dựng và củng cố hệ thống chính trị cơ sở, tác động trực tiếp đến sự nghiệp cách mạng và sự nghiệp đổi mới của Đảng và Nhà nước ta hiện nay. Nước ta đang trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế, đòi hỏi phải xây dựng đội ngũ công chức 6 có cả đức và tài, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội. Đại hội XII của Đảng đã nhấn mạnh đến việc cần chú trọng công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, trong đó tập trung vào việc hoàn thiện thể chế, cơ chế, chính sách quản lý và sử dụng; đổi mới công tác cán bộ, nhất là công tác đánh giá cán bộ, tuyển dụng, bổ nhiệm; xây dựng bản lĩnh chính trị, đạo đức, lối sống; đấu tranh phòng, chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất và năng lực, đáp ứng yêu cầu hoạt động công vụ. Đắk Lắk có 184 xã, phường, thị trấn với 2.074 công chức. Huyện Lăk là 01 trong 15 huyện, thị của tỉnh Đăk Lăk, có 10 xã và 01 thị trấn với 138 công chức. Trong những năm qua, cùng với sự nỗ lực của cả hệ thống chính trị, kinh tế xã hội của huyện Lăk đã có bước phát triển. Tốc độ tăng trưởng kinh tế đạt mức tăng trưởng khá, đời sống nhân dân trong huyện được cải thiện. Văn hoá xã hội, sự nghiệp giáo dục đào tạo có nhiều chuyển biến tích cực. Các hoạt động xã hội, đền ơn đáp nghĩa, xoá đói, giảm nghèo triển khai thực hiện tốt. Các chính sách dân tộc, tôn giáo của Đảng và Nhà nước được thực hiện đầy đủ, nhất quán. An ninh quốc phòng giữ vững và ổn định. Đội ngũ công chức cấp xã đã phát huy được vai trò trách nhiệm trong hoạt động quản lý nhà nước và đã đạt được những kết quả nhất định, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội của địa phương. Tuy nhiên, so với yêu cầu nhiệm vụ của đất nước, của địa phương thì đội ngũ công chức cấp xã huyện Lăk còn nhiều bất cập, như: trong công việc vẫn còn mang nặng tính gia đình, dòng họ, xóm làng, thiếu tính chuyên nghiệp, thiếu kỹ năng làm việc, ý thức trách nhiệm chưa cao, hiệu quả công việc còn hạn chế, làm ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý nhà nước của chính quyền cấp xã cũng như trong phục vụ nhân dân. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến thực trạng nói trên của đội ngũ công chức cấp xã, nhưng có thể nói có một nguyên nhân quan trọng đó là động lực làm việc của công chức cấp xã chưa được phát huy triệt để. Xuất phát từ thực tế đó, đề tài nghiên cứu: “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk” sẽ góp phần giải quyết những vấn đề nêu trên. 7 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Đến nay, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu và bài viết về tạo động lực làm việc, những bài viết liên quan đến động lực làm viêc của công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng, như: - Đề tài nghiên cứu về: “Vai trò động lực của nhu cầu và vấn đề chủ động định hướng hoạt động của con người trên cơ sở nhận thức nhu cầu” - Luận án Tiến sỹ triết học (2002) của tác giả Lê Thị Kim Chi, đã phân tích nội dung hoạt động của con người và vai trò động lực của nhu cầu đối với sự phát triển kinh tế - xã hội, làm rõ các căn cứ để xác định những nhu cầu cấp bách hiện nay, đồng thời nêu một số giải pháp để đáp ứng những nhu cầu này nhằm phát huy vai trò động lực của chúng đối sự phát triển kinh tế – xã hội. - Đề tài nghiên cứu về: “Chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã (trên địa bàn tỉnh Nghệ An)” (Luận án Tiến sỹ 2010) của tác giả Lê Đình Lý. Công trình đã làm rõ động lực, thực trạng các chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã, rút ra từ thực tế tỉnh Nghệ An. Tác giả đã đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức. Tuy nhiên, đây là các giải pháp áp dụng chung cho cả cán bộ và công chức, chưa có giải pháp cụ thể nào cho công chức cấp xã. - Bài viết: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính Nhà nước” của tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 5 năm 2013. Bài viết của tác giả là những cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực cho cán bộ, công chức. Tác giả đánh giá tầm quan trọng động lực làm việc của cán bộ, công chức đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước, đồng thời nêu ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức. Những giải pháp tác giả đưa ra khá toàn diện nhưng còn mang tính chất chung, chưa dựa vào một kết quả phân tích cụ thể nào của cán bộ hay công chức, ở địa phương nào hay của cán bộ, công chức cấp nào. Vì vậy, việc áp dụng các giải pháp của tác giả phải tùy thuộc vào tình hình thực tế của từng loại đối tương và từng địa phương. 8 - Bài viết: “Tạo động lực làm việc cho công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước” của tác giả Hoàng Thị Thủy đăng trên Tập san Quản lý nhà nước số 4 năm 2015. Tác giả nhấn mạnh vai trò của động lực làm việc của công chức nhà nước đến hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước và ảnh hưởng của nó đối với toàn xã hội. Từ đó, tác giả nêu ra một số giải pháp để tạo động lực làm việc cho công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước. Tuy nhiên, nội dung những giải pháp mà tác giả nêu ra còn chung chung, chưa có những cách làm cụ thể. - Bài viết: “Từ đặc điểm, tính chất đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở để xây dựng chế độ, chính sách phù hợp” của tác giả Nguyễn Hữu Đức đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước năm 2003. Tác giả đã phân tích có cơ sở khoa học và thực tiễn về đặc điểm, tính chất thực thi công vụ của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã, những yếu tố tác động qua đó đề xuất những chính sách phù hợp nhằm tạo động lực để cán bộ, công chức thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, tác giả mới chỉ dừng lại ở chế độ, chính sách là chủ yếu, chưa tập trung vào những yếu tố khác tác động đến thực thi công vụ của cán bộ, công chức cấp xã. - Bài viết: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước” của tác giả Trương Quốc Việt đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 5 năm 2015. Tác giả đã phân tích những lý do phải nâng cao chất lượng cán bộ, công chức để đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước. Tác giả cũng đã nêu ra một số giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính ở Việt Nam hiện nay, trong đó có giải pháp cải cách chế độ, chính sách để tạo động lực cho cán bộ, công chức. Tại giải pháp này, tác giả cho rằng muốn cán bộ, công chức làm việc tốt phải giải quyết hài hòa bài toán lợi ích vật chất và tinh thần của họ. Về lợi ích vật chất, chính sách tiền lương với công chức phải tương xứng với giá trị sức lao động bỏ ra và phải đảm bảo duy trì cuộc sống của bản thân, một phần tích lũy cho gia đình và một phần để đề phòng rủi ro. Về lợi ích tinh thần, cần 9 đổi mới công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, môi trường và điều kiện làm việc, … - Bài viết: “Một số kiến nghị hoàn thiện quy định của pháp luật về định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức cấp xã nhằm phòng ngừa tham nhũng” của tác giả Nguyễn Đặng Phương Truyền đăng trên Tập san quản lý nhà nước số 2 năm 2016. Tác giả đã nêu lên những hạn chế thực trạng quy định của pháp luật về định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức cấp xã, như: việc chuyển đổi vị trí công tác mới chỉ ở một số chức danh, chưa phải ở tất cả các chức danh; chưa quy định thời gian chuyển đổi đối với từng chức danh; các chế độ chính sách khi chuyển đổi vị trí chưa đảm bảo. Tác giả đã nêu ra một số kiến nghị để hoàn thiện quy định của pháp luật về định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức cấp xã. Tuy nhiên, bài viết của tác giả mới chỉ đánh giá việc định kỳ chuyển đổi vị trí công tác là nhằm phòng ngừa tham nhũng, mà quên mất một điều là việc chuyển đổi vị trí công tác còn có tác dụng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã. Bên cạnh đó, tác giả mới chỉ dừng lại ở việc đánh giá chuyển đổi vị trí công tác trong cùng một xã, chưa đề cập đến việc chuyển đổi từ xã này sang xã khác, từ công chức cấp xã lên công chức huyện và ngược lại. - Bài viết: “Một số giải pháp về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2012-2020” của tác giả Thang Văn Phúc đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 1 năm 2013. Tác giả cho rằng “ Tiền lương công chức hiện nay không phản ánh đúng giá trị sức lao động của họ một loại lao động đặc biệt – lao động quyền lực”. Tác giả đưa ra các quan điểm, nguyên tắc, nội dung cải cách tiền lương, các giải pháp và điều kiện thực hiện một cách khá chi tiết. Cuối cùng, tác giả nhận định “Chính sách tiền lương hợp lý đối với cán bộ, công chức, viên chức là một vấn đề chính trị - kinh tế và xã hội của đất nước trong thời kỳ phát triển nhanh và bền vững. Đây là động lực cơ bản, khuyến khích tinh thần làm việc tận tụy, trung thành và hiệu quả của đội 10 ngũ cán bộ, công chức, viên chức, là cơ sở để nâng cao chất lượng nền công vụ trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. - Bài viết: “Giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính” của tác giả Nguyễn Thị Thanh Loan đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước số 250 (11/2016). Tác giả nêu ra 4 giải pháp, trong đó có giải pháp đổi mới công tác quản lý công chức, thí điểm áp dụng sát hạch công chức. Thông qua sát hạch có thể có sự đánh giá chính xác, toàn diện về tố chất chính trị, kiến thức chuyên môn, năng lực công tác và cả thành tích thực tế của công chức, qua đó, có thể sử dụng người theo tài năng, trả thù lao, lương bổng một cách hợp lý, đề bạt những công chức suất sắc trong công tác vào các cương vị quan trọng hơn, kịp thời điều chỉnh những công chức có thành tích bình thường, loại bỏ ra khỏi bộ máy những công chức yếu kém. Đây là giải pháp hay, tạo động lực cho công chức làm việc. - Bài viết: “Xây dựng phương thức trả lương cho công chức cấp xã theo vị trí việc làm” của tác giả Phạm Thị Thu Thủy đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước số 251 (12/2016). Tác giả phân tích thực trạng trả lương cho công chức cấp xã hiện nay còn một số hạn chế như: tiền lương còn mang tính bình quân, chưa phản ánh đúng mức độ phức tạp của công việc, trách nhiệm công việc đòi hỏi đối với từng vị trí công việc; phương thức tính lương chưa tính đến hiệu quả làm việc của công chức. Điều này không khuyến khích công chức cấp xã đảm nhận những công việc phức tạp, đòi hỏi cao về trách nhiệm. Trên cơ sở đó, tác giả đã xây dựng phương thức trả lương cho công chức cấp xã theo vị trí việc làm một cách khá chi tiết và cụ thể. Với phương thức trả lương cho công chức cấp xã theo vị trí việc làm, tiền lương của công chức cấp xã sẽ phản ánh đúng hơn mức độ phức tạp của công việc, tính trách nhiệm mà công việc đòi hỏi và điều kiện làm việc góp phần giảm bớt tính bình quân trong trả lương của chính sách tiền lương công chức hiện hành. - Bài viết: “Phong cách lãnh đạo – yếu tố quan trọng trong xây dựng văn hóa tổ chức” của tác giả Nguyễn Thị Thu đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước số 11 215 (12/2013). Tác giả cho rằng, để đạt được mục tiêu của tổ chức cần chú ý đến một số biện pháp nhằm khuyến khích, tạo động lực cho người lao động. Nhà lãnh đạo, quản lý phải tạo ra được bầu không khí làm việc thân thiện trong tổ chức. Sự khuyến khích có thể được nâng hoặc cũng có thể bị triệt tiêu lên bởi bầu không khí trong tổ chức. Tuy nhiên, bài viết của tác giả chủ yếu đề cập đến phong cách lãnh đạo của nhà lãnh đạo, quản lý nói chung, chưa đề cập đến phong cách lãnh đạo của nhà lãnh đạo, quản lý trong cơ quan hành chính nhà nước. - Bài viết: “Nâng cao tính tích cực nghề nghiệp của công chức” của tác giả Tạ Ngọc Hải đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 9 năm 2013. Tác giả nhận xét: Đa số công chức có tinh thần, thái độ làm việc tích cực; số lượng các công việc hoàn thành theo yêu cầu tiến độ đạt tỷ lệ cao; sẵn sàng làm thêm giờ nếu thấy công việc đang bị chậm chễ. Tuy nhiên, một bộ phận công chức hoàn thành nhiệm vụ được giao, thời gian làm việc đảm bảo, song chất lượng, hiệu quả công việc chỉ đạt mức trung bình; chưa thật sự say mê, tinh thần trách nhiệm chưa cao, vẫn còn hiện tượng né tránh, thoái thác công việc khi có thể. Tác giả cũng đã nêu ra những nguyên nhân của những hạn chế, đồng thời đưa ra những kiến nghị, đề xuất để nâng cao tính tích cực nghề nghiệp của công chức, như: Hoàn thiện thể chế, chính sách, tạo môi trường pháp lý thuận lợi cho hoạt động quản lý, sử dụng công chức; nâng cao hiệu quả công tác tổ chức cán bộ trong khâu tuyển dụng, quản lý, sử dụng và đánh giá công chức; tăng cường kiểm tra, giám sát kết hợp với khen thưởng, kỳ luật; đào tạo, bồi dưỡng công chức; gắn hiệu quả công việc với triển vọng nghề nghiệp; đề cao vai trò của người đúng đầu trong việc nâng cao tính tích cực của công chức; cải thiện thu nhập, tạo môi trường làm việc thuận lợi, nâng cao giá trị nghề nghiệp … - Bài viết: “Đổi mới quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam theo xu hướng “Quản lý nguồn nhân lực” của tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 7 năm 2015. Theo tác giả, công tác quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam trong thời gian qua vẫn mang nặng đặc điểm của “Quản 12 lý nhân sự”, bởi các chính sách và thực tiễn quản lý cán bộ, công chức vẫn chưa thực sự bảo đảm công bằng; chưa tạo ra sự cam kết và trách nhiệm của cán bộ, công chức đối với công việc; chưa khuyến khích cán bộ, công chức hăng say làm việc. Tác giả đưa ra một số đề xuất đổi mới công tác quản lý cán bộ, công chức theo xu hướng quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt tác giả nhấn mạnh chính sách tiền lương và đánh giá cán bộ công chức, vì cho rằng chính sách này thực sự tạo và duy trì động lực làm việc cho cán bộ, công chức. Các chính sách tạo môi trường làm việc hiệu quả, xây dựng văn hóa tổ chức tích cực và hiệu quả … là những chính sách để công chức phát huy năng lực sở trường góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Nhìn chung, những công trình và bài viết trên đây, các tác giả đã phân tích một cách hệ thống và khá toàn diện về cán bộ, công chức như: những ưu điểm, hạn chế của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã hiện nay; những chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức cấp xã và những vấn đề tồn tại bất cập; động lực và tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước. Trên cơ sở đó, các tác giả đã đề cập đến những phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước trong tình hình mới. Đây là những công trình, sản phẩm trí tuệ có giá trị, ý nghĩa lớn cả về mặt lý luận và thực tiễn, là cơ sở để kế thừa cho những nghiên cứu tiếp theo. Đề tài nghiên cứu “Tạo động lực cho công chức cấp xã huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk” sẽ có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn, góp phần vào việc hoàn thiện chính sách đối với công chức cấp xã trên địa bàn huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk nói riêng, cũng như góp phần bổ sung vào việc hoàn thiện chính sách đối với công chức cấp xã trên địa bàn cả nước nói chung nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước trong giai đoạn mới. 13 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu của luận văn Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận động lực và tạo động lực làm việc cho công chức nói chung, công chức cấp xã nói riêng, phân tích thực trạng động lực và hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk, để tìm ra nguyên nhân và đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã của huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk góp phần nâng cao năng lực và hiệu quả quản lý nhà nước của chính quyền cấp xã. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn - Hệ thống hóa cơ sở lý luận chung về động lực làm việc của công chức cấp xã; - Đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Lăk và thực trạng tạo động lực làm việc của chủ thể quản lý công chức cấp xã huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk. - Đề xuất giải pháp về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Luận văn tiến hành nghiên cứu tại 10 xã và 01 thị trấn trên địa bàn huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk. - Về thời gian: Luận văn nghiên cứu việc tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk từ năm 2012 đến năm 2016 14 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận văn nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên cứu đặc thù của khoa học quản lý hành chính nhà nước như: phương pháp khảo cứu tài liệu, phương pháp điều tra xã hội học. - Phương pháp khảo cứu tài liệu: Phương pháp này giúp cho người nghiên cứu nắm được phương pháp nghiên cứu đã được thực hiện trước đây, làm rõ hơn đề tài nghiên cứu của mình. Đồng thời, giúp người nghiên cứu có phương pháp luận hay luận cứ chặt chẽ hơn, có thêm kiến thức rộng, sâu về lĩnh vực đang nghiên cứu, tránh trùng lặp với các nghiên cứu trước đây, giúp người nghiên cứu xây dựng bằng chứng để chứng minh giả thuyết nghiên cứu khoa học. - Phương pháp điều tra xã hội học: Đây là phương pháp điều tra bằng bảng hỏi. Mục đích của phương pháp này là dùng bảng hỏi để hỏi công chức cấp xã các nội dung liên quan đến động lực làm việc và việc tạo động lực cho công chức cấp xã tại huyện Lăk. Tác giả đã phát ra 138 phiếu điều tra về động lực làm việc của công chức cấp xã tại 10 xã và 01 thị trấn, thời gian điều tra từ 01/12/2016 đến 10/01/2017. Sau khi kết thúc điều tra, tác giả thu được 129 phiếu (đạt 95,65%). 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận - Luận văn góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận về động lực làm việc nói chung, động lực làm việc của công chức cấp xã nói riêng. 15 - Luận văn góp phần củng cố quan niệm các biện pháp tạo động lực làm việc là một hệ thống các quan điểm, mục tiêu, giải pháp nhằm thúc đẩy, khuyến khích công chức cấp xã tự giác, hăng say, nỗ lực làm việc thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ được giao. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn - Làm rõ thực trạng về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk hiện nay. Đồng thời, đề xuất những giải pháp, chính sách tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã để cơ quan, đơn vị nghiên cứu, sử dụng trong công tác tạo động lực, góp phần nâng cao chất lượng thực thi công vụ, hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước trên địa bàn các xã và thị trấn huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk. - Những kết luận và những giải pháp rút ra từ luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho việc xây dựng, hoạch định chính sách và quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng cũng như những chính sách về cán bộ đối với đội ngũ công chức cấp xã huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk. Là tài liệu tham khảo trong nghiên cứu và giảng dạy cũng như các đề tài nghiên cứu liên quan sau này. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và mục lục, luận văn được chia làm 03 chương. - Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã. - Chương 2: Thực trạng về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã. - Chương 3: Phương hướng và giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã. 16 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.1. Động lực và tạo động lực làm việc 1.1.1. Động lực làm việc 1.1.1.1. Khái niệm động lực làm việc Có nhiều quan niệm khác nhau về động lực trong lao động. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Th.S Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [4, tr. 134]. Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [21, tr. 89]. Suy cho cùng “động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động” mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức. Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm 17 việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ. Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được hiệu quả công việc tốt nhất. Từ những quan niệm và phân tích trên có thể đưa ra khái niệm động lực làm việc như sau: Động lực làm việc là những nhân tố bên trong chịu sự tác động của các yếu tố vật chất và tinh thần tác động, thúc đẩy, kích thích con người tự giác, hăng say, nỗ lực làm việc, phát huy mọi khả năng tạo ra năng suất, hiệu quả cao. 1.1.1.2. Biểu hiện của động lực làm việc Như đã đề cập ở các phần trên, động lực làm việc có ảnh hưởng đến năng suất và hiệu quả công việc của người lao động. Nếu người lao động thiếu động lực làm việc sẽ dẫn đến kết quả, thành tích không tốt và ngược lại. Song, động lực làm việc của người lao động chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố. Vì vậy, chúng ta rất khó có thể đánh giá, xác định được một cách trực tiếp động lực của lao động, mà chỉ có thể xác định động lực thông qua những biểu hiện của nó như: sự tự giác, hăng say, nỗ lực làm việc người lao động. Do vậy, để đánh giá động lực của người lao động chúng ta có thể sử dụng một số tiêu chí sau: - Mức độ tham gia vào công việc + Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc là tỷ lệ (%) giữa thời gian làm việc thực tế của người lao động và thời gian làm việc theo quy định. Thời gian làm việc thực tế là thời gian thực tế làm việc bình quân trong ngày hoặc thời gian thực tế làm việc của người lao động để hoàn thành công việc hay nhiệm vụ được giao. Thời gian làm việc theo quy định là thời gian làm việc tính theo giờ hành 18