BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
………../………
BỘ NỘI VỤ
……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN THỊ PHƯƠNG TRANG
TẠO NGUỒN NỮ CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
Ở BỘ NỘI VỤ HIỆN NAY
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Mã số: 60 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN THỊ THU HÀ
HÀ NỘI, NĂM 2017
MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Danh mục hình vẽ
Mục lục
MỞ ĐẦU
1
Chƣơng 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TẠO NGUỒN NỮ CÔNG
CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
1.1. Khái quát chung về tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý
11
1.1.1. Quan niệm về tạo nguồn trong công tác cán bộ
11
1.1.2. Quan niệm về tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý
13
1.2. Mục đích, yêu cầu của tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý
22
1.2.1. Mục đích của tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý
22
1.2.2. Yêu cầu của tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý
23
1.3. Nội dung tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý
24
1.4. Kinh nghiệm tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở một số
35
11
quốc gia trên thế giới
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG TẠO NGUỒN NỮ CÔNG CHỨC
LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ Ở BỘ NỘI VỤ
2.1. Khái quát đội ngũ nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ
48
2.1.1. Khái quát về đặc điểm, tình hình của Bộ Nội vụ
48
2.1.2. Thực trạng nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ
49
2.2. Những yếu tố tác động đến việc tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo,
52
48
quản lý ở Bộ Nội vụ hiện nay
2.2.1. Yếu tố thuận lợi
52
2.2.2. Những khó khăn, thách thức
59
2.3. Tình hình thực hiện các nội dung tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo,
61
quản lý ở Bộ Nội vụ hiện nay
2.3.1. Hoạt động cụ thể hóa tiêu chuẩn chức danh công chức lãnh đạo,
61
quản lý
2.3.2. Xác định tỷ lệ, cơ cấu nữ công chức lãnh đạo, quản lý và tỷ lệ nữ
63
trong quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý
2.3.3. Quy hoạch đối với nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý
64
2.3.4. Đào tạo, bồi dưỡng nữ công chức, viên chức, nữ công chức, viên
67
chức trong diện quy hoạch và nữ công chức lãnh đạo, quản lý
2.3.5. Điều động, luân chuyển đối với nguôn nữ công chức lãnh đạo,
68
quản lý
2.3.6. Bố trí, thực hiện chính sách đặc thù đối với nguồn nữ công chức
69
lãnh đạo, quản lý; khuyến khích, tạo điều kiện cho nguồn nữ công chức
lãnh đạo, quản lý học tập, rèn luyện nâng cao trình độ
2.4. Đánh giá chung
71
2.4.1. Những mặt tích cực
71
2.4.2. Những mặt còn hạn chế, tồn tại
73
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại
78
Chƣơng 3: PHƢƠNG HƢỚNG, GIẢI PHÁP TẠO NGUỒN NỮ
CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ Ở BỘ NỘI VỤ HIỆN NAY
3.1. Phương hướng tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội
86
86
vụ hiện nay
3.2. Giải pháp tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ
87
3.2.1. Giải pháp trước mắt
87
3.2.2. Giải pháp lâu dài, thực hiện thường xuyên
90
KẾT LUẬN
112
TÀI LIỆU THAM KHẢO
115
LỜI CAM ĐOAN
Đề tài nghiên cứu “Tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ
Nội vụ hiện nay” của Luận văn này là kết quả của sự nỗ lực, cố gắng tìm tòi
và sáng tạo của riêng bản thân tôi, cùng với sự hướng dẫn tận tình của người
hướng dẫn khoa học PGS.TS Nguyễn Thị Thu Hà. Tôi xin cam đoan Luận văn
là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trích dẫn trong Luận văn
đảm bảo tính chính xác, tin cậy, trung thực và có trích dẫn nguồn, tác giả.
Tôi xin cam đoan những lời trên đây là hoàn toàn đúng sự thật và tôi
xin chịu toàn bộ trách nhiệm về lời cam đoan của mình.
Học viên
Nguyễn Thị Phương Trang
LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin được gửi lời cảm ơn đến tất cả quý thầy, cô đã giảng
dạy trong chương trình Cao học Quản lý công, Khóa 20, niên khóa 2015 –
2017 tại Học viện Hành chính Quốc gia, những người đã truyền đạt cho tôi
những kiến thức khoa học và thực tiễn về Quản lý công, làm cơ sở quan trọng
cho tôi thực hiện tốt Luận văn “Tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở
Bộ Nội vụ hiện nay”.
Tôi xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Nguyễn Thị Thu Hà đã tận tình
hướng dẫn tôi trong việc triển khai đề tài và viết Luận văn.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến bà Thang Thị Hạnh, Vụ trưởng
Vụ Tổng hợp, Bộ Nội vụ đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên
cứu đề tài, thu thập số liệu, dữ liệu và thông tin của Luận văn.
Sau cùng, tôi xin bày tỏ sự cảm ơn Lãnh đạo Bộ Nội vụ, Lãnh đạo Vụ
Tổng hợp, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã luôn ủng hộ, tạo điều kiện, động
viên, khích lệ, giúp đỡ và chia sẻ công việc với tôi trong suốt thời gian học tập
và thực hiện Luận văn của mình.
Học viên
Nguyễn Thị Phương Trang
DANH MỤC HÌNH VẼ
Trang
Hình 2.1 Cơ cấu nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ hiện nay
Hình 2.2
Tỷ lệ nữ trong quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý qua
các giai đoạn
Hình 2.3 Cơ cấu nữ quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý
.
.
51
66
67
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Trong quá trình xây dựng và phát triển đất nước, phụ nữ Việt Nam,
trong đó đội ngũ nữ cán bộ, công chức, viên chức đã và đang có đóng góp to
lớn trên các lĩnh vực và từng vị trí công tác. Nhận thức và đánh giá đúng vị
trí, vai trò của phụ nữ, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm đến công tác phụ
nữ, chăm lo, tạo điều kiện để bảo đảm quyền bình đẳng của phụ nữ, phát huy
vai trò của phụ nữ trên tất cả các mặt chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội; đồng
thời đã khẳng định rõ việc xây dựng, phát triển vững chắc đội ngũ cán bộ nữ
tương xứng với vai trò to lớn của phụ nữ là yêu cầu khách quan, là nội dung
quan trọng trong chiến lược công tác cán bộ của Đảng. Do đó, công tác cán
bộ nữ thời gian qua đã đạt được nhiều kết quả tích cực.
Tại Chỉ thị số 37-CT/TW ngày 16 tháng 05 năm 1994 của Ban Bí thư
Trung ương Đảng đã xác nhận “sự trưởng thành và đóng góp lớn lao của đội
ngũ cán bộ nữ” và chỉ rõ "nâng cao tỷ lệ cán bộ nữ tham gia quản lý nhà
nước, quản lý kinh tế - xã hội là một yêu cầu quan trọng để thực hiện quyền
bình đẳng, dân chủ của phụ nữ, là điều kiện để phát huy tài năng, trí tuệ và
nâng cao địa vị của phụ nữ".
Luật Bình đẳng giới năm 2006 ra đời thể hiện tầm quan trọng của việc
thực hiện bình đẳng giới, nhằm xoá bỏ phân biệt đối xử về giới, tạo cơ hội
như nhau cho nam và nữ trong phát triển kinh tế - xã hội và phát triển nguồn
nhân lực; thiết lập, củng cố quan hệ hợp tác, hỗ trợ giữa nam, nữ trong mọi
lĩnh vực của đời sống xã hội và gia đình.
Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 27 tháng 4 năm 2007 của Bộ Chính trị
về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
tiếp tục khẳng định sự quan tâm lãnh đạo của Đảng với công tác phụ nữ và
1
thực hiện mục tiêu bình đẳng giới. Nghị quyết xác định những quan điểm,
mục tiêu, nhiệm vụ, giải pháp quan trọng về công tác phụ nữ; đồng thời đặt ra
yêu cầu xây dựng đội ngũ nữ lãnh đạo, quản lý đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa; khẳng định quan điểm của Đảng Cộng sản
Việt Nam đối với công tác cán bộ nữ, đó là xây dựng, phát triển vững chắc
đội ngũ cán bộ nữ tương xứng với vai trò to lớn của phụ nữ là yêu cầu khách
quan, là nội dung quan trọng trong chiến lược công tác cán bộ của Đảng.
Nghị định số 48/2009/NĐ-CP ngày 19 tháng 5 năm 2009 của Chính
phủ quy định về các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới quy định quyền bình
đẳng của phụ nữ tham gia, thụ hưởng trong các lĩnh vực của đời sống xã hội;
quy định quyền được lựa chọn, quyền ưu tiên nữ, quy định trách nhiệm của
các cơ quan nhà nước trong việc xây dựng, trình ban hành, hướng dẫn và tổ
chức thực hiện các quy định về biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới. Chiến lược
quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2011 - 2020 đã nhấn mạnh đến mục tiêu
tăng cường phụ nữ tham chính, với chỉ tiêu đề ra rõ ràng cụ thể, đó là “phấn
đấu đến năm 2020, cán bộ nữ tham gia cấp ủy đảng các cấp đạt từ 25% trở
lên; nữ đại biểu Quốc hội và Hội đồng nhân dân các cấp từ 35 - 40%. Các cơ
quan, đơn vị có tỷ lệ nữ từ 30% trở lên, nhất thiết có cán bộ, công chức lãnh
đạo chủ chốt là nữ. Cơ quan lãnh đạo cấp cao của Đảng, Quốc hội, Nhà nước,
Chính phủ có tỷ lệ nữ phù hợp với mục tiêu bình đẳng giới”.
Tuy nhiên, trước yêu cầu của công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước và hội nhập quốc tế, công tác cán bộ nữ còn nhiều mặt hạn chế, đồng
thời có những vấn đề mới đặt ra với nhiều thách thức. Thực tế trong thời gian
vừa qua, tỷ lệ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý đạt thấp, nguồn cán bộ nữ hẫng
hụt tại nhiều cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà nước. So với nam giới trên tất
cả các lĩnh vực quản lý nhà nước, ở vị trí càng cao thì tỷ lệ nữ lãnh đạo, quản
lý càng thấp. Do vậy, một trong những mục tiêu quan trọng của Chiến lược
2
quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2011 - 2020 là “Tăng cường sự tham gia
của phụ nữ vào các vị trí quản lý, lãnh đạo, nhằm từng bước giảm dần khoảng
cách giới trong lĩnh vực chính trị”, nhấn mạnh đến các chỉ tiêu cụ thể cần đạt
được về tỷ lệ cán bộ nữ, trong đó coi trọng thực hiện giải pháp quy hoạch dài
hạn, tạo nguồn nữ công chức nữ lãnh đạo, quản lý nhằm đưa công tác cán bộ
nữ phát triển ổn định, bền vững. Nếu không có quyết tâm, nỗ lực và có các
giải pháp kịp thời thì trong thời gian trước mắt cũng như lâu dài không thể
khắc phục được tình trạng thiếu hụt cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý, không hoàn
thành mục tiêu, chỉ tiêu về tăng cường phụ nữ tham chính theo chủ trương của
Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước.
Trước yêu cầu xây dựng và phát triển đội ngũ nữ lãnh đạo, quản lý
trong các cơ quan Nhà nước hiện nay, tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản
lý trở thành một yêu cầu cấp thiết, là nhiệm vụ cần được đặt lên hàng đầu
trong công tác cán bộ nữ tại các cấp, các ngành, trong đó có Bộ Nội vụ. Tại
Bộ Nội vụ hiện nay, tỷ lệ nữ công chức tham gia lãnh đạo, quản lý còn thấp,
chưa tương xứng với năng lực và sự phát triển của đội ngũ công chức, viên
chức của Bộ, nguồn cán bộ nữ hẫng hụt ở nhiều vị trí lãnh đạo, quản lý và
thiếu hụt nguồn nữ công chức, viên chức để quy hoạch, đào tạo đủ điều kiện,
tiêu chuẩn bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo, quản lý; trong khi đó, các biện
pháp tạo nguồn cán bộ nữ chưa được thực hiện một cách đồng bộ, chưa có
chiến lược tạo nguồn lâu dài đối với nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý tại
Bộ. Vì vậy, cần thiết phải có một nghiên cứu toàn diện về tạo nguồn nữ công
chức lãnh đạo, quản lý, để từ đó đề ra các giải pháp thích hợp nhằm tạo
nguồn, nâng cao tỷ lệ nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ, đạt được
mục tiêu tăng cường phụ nữ tham chính theo chủ trương của Đảng và Nhà
nước.
3
Xuất phát từ tình hình nêu trên, tôi chọn vấn đề “Tạo nguồn nữ công
chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ hiện nay” làm đề tài Luận văn thạc sĩ,
chuyên ngành Quản lý công với mong muốn góp phần làm rõ những vấn đề lý
luận và thực tiễn, thúc đẩy việc tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở
Bộ Nội vụ đạt kết quả tốt.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Công tác cán bộ là khâu quan trọng trong toàn bộ hoạt động xây dựng
Đảng. Khi tiến hành công cuộc đổi mới, đặc biệt là từ khi Chiến lược cán bộ
thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước ra đời năm 1997
đến nay, nhiều công trình khoa học được triển khai, đề cập tổng thể những
vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo nguồn cán bộ theo chủ trương của Đảng. Đã
có nhiều công trình nghiên cứu về công tác cán bộ, trong đó có tạo nguồn cán
bộ lãnh đạo, quản lý.
Đề tài khoa học cấp Nhà nước KX.04.09 “Xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của
dân, do dân, vì dân” của Bộ Nội vụ; sách “Cơ sở lý luận thực tiễn xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức” (2011) của TS.Thang Văn Phúc và TS.Nguyễn
Minh Phương đồng chủ biên đã đưa ra nhiều luận cứ khoa học của việc xây
dựng đội ngũ cán bộ các cấp, các ngành nước ta, qua đó nhiều vấn đề được
khẳng định về công tác cán bộ, như trách nhiệm của các cấp chủ thể, nhất là
cấp ủy và người đứng đầu cấp ủy, hệ thống chính trị; về yêu cầu, tiêu chuẩn
cán bộ; về quan điểm, mục tiêu, phương hướng, giải pháp xây dựng đội ngũ
cán bộ của Đảng đáp ứng yêu cầu sự nghiệp đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước. Những luận cứ khoa học, những quan điểm, mục
tiêu, phương hướng, giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ nêu trên là nội dung
quan trọng để Luận văn có thể kế thừa để vận dụng vào việc làm rõ vai trò
4
của đội ngũ nữ công chức lãnh đạo, quản lý và những yêu cầu đặt ra trong tạo
nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý.
Trong khuông khổ Chương trình khoa học xã hội cấp Nhà nước
KHXH.05, TS. Đỗ Xuân Định có bài “Vấn đề tạo nguồn trong quy hoạch cán
bộ”. Trong bài viết này, TS. Đỗ Xuân Định đã nhận định có hai cách tạo
nguồn, đó là từ xa và trực tiếp. Tác giả cho rằng phát triển sự nghiệp giáo dục
– đào tạo, nâng cao dân trí là cách tạo nguồn từ xa; còn việc đưa cán bộ vào
hoạt động thực tiễn và phong trào cách mạng của quần chúng để giáo dục,
rèm luyện, đào tạo, sàng lọc là cách tạo nguồn trực tiếp từng loại cán bộ.
Thực chất của tạo nguồn trực tiếp là sự tiếp tục đào tạo trong thực tiễn, là sự
đào tạo trong quá trình sử dụng. Trong tạo nguồn, không chỉ đòi hỏi cao về
đạo đức, năng lực công tác cán bộ, mà phải chú ý đến chính sách đãi ngộ,
khuyến khích lợi ích vật chất, bởi nó là một tất yếu đi đối với những giá trị
tinh thần và việc bồi dưỡng lý tưởng cách mạng. Luận văn đã coi đây là quan
điểm quan trọng cho việc xây dựng cơ sở khoa học lý thuyết về nội dung tạo
nguồn.
Về tăng cường phụ nữ tham chính, một trong những nghiên cứu sớm bàn
về sự tham chính của phụ nữ trong lãnh đạo, quản lý là “Phụ nữ tham gia lãnh
đạo quản lý” của Trung tâm Nghiên cứu Khoa học về Lao động nữ (1997).
Tuy nhiên, nghiên cứu này mới chỉ dừng lại mô tả khái quát về vị trí, vai trò
của phụ nữ trong hệ thống chính trị và chưa có các biện pháp tăng cường
tham gia của phụ nữ trong các vị trí lãnh đạo, quản lý.
Nghiên cứu “Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ trong hệ thống
chính trị” (2006) của Ban Tổ chức Trung ương tiến hành khảo sát trên quy mô
lớn nhằm phân tích sâu sự tham gia của phụ nữ trong lãnh đạo, quản lý và đưa
ra các giải pháp, chính sách để thu hút sự tham gia của phụ nữ. Bài viết của
PGS.TS. Vũ Mạnh Lợi “Phụ nữ làm quản lý và lãnh đạo trong khu vực công
5
ở Việt Nam” (2006) khẳng định phụ nữ có rất ít đại diện trong lãnh đạo ở tất
cả các lĩnh vực của đời sống xã hội và ít khi giữ vị trí lãnh đạo cao nhất. Điều
này gợi ra rằng có sự phân biệt đối xử mang tính hệ thống cản trở sự tham
chính của họ. Các tác giả cũng nhận định sự tham gia của phụ nữ trong vai trò
lãnh đạo là không đồng đều, chủ yếu tập trung vào lĩnh vực văn hóa, giáo dục,
y tế và rất thiếu nhiều lĩnh vực, trong đó có lĩnh vực chính trị. Tuy nhiên, các
bài viết này chỉ mới dừng lại ở việc mô tả thực trạng, do chưa có nguồn dữ
liệu thích hợp để phân tích quan hệ giữa yếu tố giới và lãnh đạo ở khu vực
công, chưa đưa ra được các giải pháp can thiệp.
Nghiên cứu của tác giả Trần Thị Vân Anh “Kết quả nghiên cứu định tính
về nữ lãnh đạo khu vực Nhà nước ở Việt Nam” (2009) tập trung vào tìm hiểu
các trở ngại đối với phụ nữ trong quá trình phấn đấu giữ các vị trí lãnh đạo
trong khu vực Nhà nước. Báo cáo “Sự tham gia của phụ nữ trong vai trò lãnh
đạo và quản lý ở Việt Nam” (2012) của bà Jean Muro - cố vấn cao cấp
Chương trình Phát triển Liên hợp quốc nhận diện các xu hướng tham gia của
phụ nữ trong các cơ quan Chính phủ, mô tả tổng quan khung pháp lý liên
quan đến vai trò lãnh đạo của phụ nữ, và phân tích những thách thức và rào
cản đối với phụ nữ. Báo cáo khẳng định mặc dù Việt Nam đã đạt nhiều thành
tựu trong lĩnh vực phụ nữ tham chính, nhưng vẫn còn khoảng cách giữa mục
tiêu và kỳ vọng được đề cập trong các văn bản của Đảng và Nhà nước. Giới
hạn của nghiên cứu này là chưa sử dụng khung lý thuyết giải thích một cách
hệ thống các yếu tố rào cản và thách thức đối với phụ nữ tham chính.
Trong nghiên cứu về tạo nguồn nữ lãnh đạo, quản lý tại các cơ quan Nhà
nước, bài viết “Nâng cao tỷ lệ nữ cán bộ lãnh đạo, quản lý” (2014) của tác giả
Đặng Thanh Hà khẳng định định kiến giới đang là rào cản ngăn trở nhiệt tâm
cống hiến và sự thăng tiến của phụ nữ trong xã hội và để vươn lên phụ thuộc
lớn vào nỗ lực khắc phục khó khăn cũng như nhân lên thuận lợi của chính nữ
6
cán bộ lãnh đạo, quản lý. Bài viết đã đưa ra một số trường hợp điển hình của
sự vươn lên, khắc phục khó khăn của phụ nữ để đảm nhiệm cương vị lãnh
đạo, quản lý. Đồng thời bài viết cũng đưa ra những nhận định về việc thực
hiện công tác đào tạo, bổ nhiệm cán bộ nữ còn có những bất cập, cần có
những biện pháp tạo nguồn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng lực lượng cán bộ,
công chức nữ, bảo đảm số lượng, chất lượng. Luận văn thạc sĩ quản lý công
của tác giả Nguyễn Thị Quỳnh Hương về “Tăng cường sự tham gia của phụ
nữ vào các vị trí quản lý trong cơ quan nhà nước tại Thái Nguyên” (2015) đã
đưa ra những giải pháp cơ bản để nâng cao trách nhiệm của lãnh đạo, người
đứng đầu; về xây dựng cơ chế, chính sách công tác cán bộ nữ; về tuyên
truyền, khuyến khích nữ vươn lên đảm đương vị trí… Tuy nhiên, các nghiên
cứu này chưa đưa ra được những biện pháp cụ thể, đặc thù để tạo nguồn nữ
công chức lãnh đạo, quản lý.
Ngoài ra, còn một số bài viết tiêu biểu về tạo nguồn nữ lãnh đạo, quản
lý các cấp như: “Hải Phòng tạo nguồn cán bộ lãnh đạo trẻ” (2010) của tác giả
Lê Xuân Lịch; “Nâng cao tỷ lệ nữ cán bộ quản lý, lãnh đạo” (2014) của tác
giả Đặng Thanh Hà; “Phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý ở Việt Nam hiện
nay” (2015) của tác giả Trần Thị Chiên; “Xây dựng cán bộ nữ lãnh đạo, quản
lý trong hệ thống chính trị cấp tỉnh ở Thái Bình” (2017) của ThS Nguyễn Thị
Huyền … Tuy còn hạn hẹp trong quan niệm và giải pháp tạo nguồn, nhưng
giá trị của bài viết cho thấy bức tranh đa dạng về thực trạng tạo nguồn nữ lãnh
đạo, quản lý tại các cơ quan nhà nước các cấp, cùng những mô hình, kinh
nghiệm hay, dùng làm cơ sở để xác định những vấn đề đặt ra trong công tác
tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý cho đề tài Luận văn.
Qua tìm hiểu những nghiên cứu liên quan đến đề tài Luận văn cho thấy,
đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học, bài viết về xây dựng đội ngũ cán
bộ nữ, tăng cường sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí lãnh đạo, quản lý.
7
Trên nhiều khía cạnh của vấn đề, các công trình nghiên cứu đã đưa ra những
quan điểm, nhận định và đề xuất giải pháp cho việc xây dựng đội ngũ cán bộ
nữ. Tuy nhiên, cho đến nay, chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu
chuyên sâu, hệ thống, toàn diện về tạo nguồn cán bộ nữ trong các cơ quan, tổ
chức, đơn vị của Nhà nước. Những vấn đề lý luận về tạo nguồn nữ công chức
lãnh đạo, quản lý, như cơ sở lý luận của tạo nguồn, nội dung tạo nguồn chưa
được làm rõ; đồng thời, cho đến nay chưa có nghiên cứu về tạo nguồn nữ
công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ cho phù hợp với chủ trương của
Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước giai đoạn hiện nay. Do đó, nhiệm
vụ của Luận văn tiếp tục hoàn thiện khung lý luận về tạo nguồn cán bộ nói
chung và tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý nói riêng; trên cơ sở tổng
hợp, khái quát những đặc điểm, tình hình nữ công chức lãnh đạo, quản lý và
thực trạng tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ, chỉ rõ
những vấn đề đặt ra nhằm đề xuất những giải pháp có tính đặc thù, khả thi để
thúc đẩy công tác tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ đáp
ứng yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế
hiện nay.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
- Mục đích:
Làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn của việc tạo nguồn nữ công
chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ hiện nay; đề xuất những giải pháp chủ
yếu nhằm đẩy mạnh việc tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội
vụ.
- Nhiệm vụ:
+ Tổng quan những vấn đề cơ bản về công tác cán bộ nữ và tạo nguồn
nữ công chức lãnh đạo, quản lý hiện nay;
8
+ Phân tích thực trạng tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ
Nội vụ;
+ Đưa ra giải pháp, khuyến nghị nhằm tạo nguồn nữ công chức lãnh
đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ hiện nay.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng nghiên cứu:
Vấn đề tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ.
- Phạm vi nghiên cứu:
Nghiên cứu việc tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội
vụ (giai đoạn từ năm 2011 đến nay) từ nguồn nữ công chức, viên chức hiện có
ở Bộ Nội vụ; tập trung vào các khâu của công tác cán bộ gồm quy hoạch, đào
tạo, bồi dưỡng, bố trí, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
- Phương pháp luận:
Luận văn dựa trên cơ sở phương pháp luận biện chứng duy vật để
nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn của công tác tạo nguồn nữ công
chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ hiện nay.
Phương pháp nghiên cứu:
Luận văn sử dụng phương pháp thu thập thông tin từ các nguồn có sẵn
liên quan đến đề tài nghiên cứu, bao gồm các văn kiện, tài liệu, Nghị quyết,
Chỉ thị, Nghị định, Quyết định của Đảng, Nhà nước, các văn bản quy phạm
pháp luật về công tác cán bộ nữ nói chung và chính sách phát triển nữ công
chức lãnh đạo, quản lý nói riêng; các công trình nghiên cứu, các báo cáo, tài
liệu thống kê của chính quyền, ban ngành, đoàn thể, tổ chức, cá nhân trong
nước và quốc tế liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp tới vấn đề chính sách phát
triển nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở nước ta trong thời gian qua.
9
Bên cạnh đó Luận văn còn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể
như: Phân tích, tổng hợp, đối chiếu, so sánh và thống kê.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Ý nghĩa lý luận:
Việc nghiên cứu đề tài mang tính lý luận bổ sung làm phong phú thêm
về hệ thống lý luận trong quản lý nhà nước về công tác cán bộ, trong đó có
công tác cán bộ nữ.
- Ý nghĩa thực tiễn:
Từ việc đưa ra những vẫn đề thực tiễn đang diễn ra tại một cơ quan cụ
thể ở Trung ương trong việc thực hiện quy định của Đảng và Nhà nước về
tăng cường sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí lãnh đạo, quản lý giai đoạn
hiện nay, đề tài đã đề xuất những giải pháp tích cực, phù hợp với thực tiễn của
cơ quan, đơn vị, góp phần nâng cao tỷ lệ nữ trong quy hoạch, tỷ lệ nữ được bổ
nhiệm giữ các chức danh lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ.
Luận văn có thể được dùng làm tài liệu tuyên truyền, góp phần nâng
cao, thay đổi nhận thức của các cấp ủy đảng, chính quyền và của đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức về công tác cán bộ nữ; về vị trí, vai trò của phụ nữ
trong quản lý nhà nước; đồng thời là tài liệu tham khảo cho học viên các khóa
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, nội dung chính của
luận văn gồm 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở khoa học về tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý
- Chương 2: Thực trạng tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ
Nội vụ
- Chương 3: Phương hướng, giải pháp tạo nguồn nữ công chức lãnh
đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ hiện nay
10
Chương 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TẠO NGUỒN
NỮ CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
1.1. Khái quát chung về tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý
1.1.1. Quan niệm về tạo nguồn trong công tác cán bộ
Thuật ngữ “tạo nguồn” được Đảng và Nhà nước ta sử dụng rộng rãi
trong công tác cán bộ, tuy nhiên chưa có một khái niệm hay nội hàm chính
thức cho thuật ngữ này. Qua quá trình thực hiện công tác cán bộ, thuật ngữ
“tạo nguồn” được sử dụng tập trung ở quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng nguồn
cùng với những giải pháp chính sách phù hợp.
Qua nghiên cứu cho thấy tạo nguồn cán bộ thuộc nội hàm khái niệm
công tác cán bộ của Đảng. Đó là khâu có vị trí hàng đầu, nhưng cũng bao hàm
nhiều khâu của quá trình xây dựng đội ngũ cán bộ của Đảng. Thuật ngữ “tạo
nguồn cán bộ” lần đầu tiên xuất hiện tại Văn kiện Hội nghị Trung ương 6
(Khóa IV) của Đảng. Tuy nhiên, nhiều nội dung, quan điểm liên quan đến tạo
nguồn cán bộ đã được các lãnh tụ cách mạng đề cập đến ngay từ những ngày
đầu xây dựng các tổ chức tiền thân của Đảng, có thể khái quát thành những
nội dung cụ thể như sau:
Một là, tạo nguồn cán bộ nhằm xây dựng lực lượng cho cách mạng. Đó
là trách nhiệm của Đảng, của các lực lượng dưới sự lãnh đạo của Đảng. Theo
đó, công tác tạo nguồn cán bộ phải đạt dưới sự lãnh đạo tập trung của Đảng,
sự chỉ đạo trực tiếp của các cấp ủy, theo một kế hoạch chặt chẽ, có hệ thống.
Cơ chế người đứng đầu tiến cử, đề xuất, giới thiệu nguồn được đặt ra: “Xây
dựng, thực hiện cơ chế tiến cử cán bộ, cơ chế người đứng đầu đề xuất, chuẩn
bị người quy hoạch thay thế mình, người đứng đầu lựa chọn, giới thiệu để bầu
11
cử, bổ nhiệm cấp phó; thí điểm giao quyền cho bí thư cấp ủy giới thiệu để bầu
ủy viên ban thường vụ cấp ủy”.
Hai là, đối tượng tạo nguồn cán bộ hướng đến nhiều nhóm giai tầng xã
hội, nhưng có tính ưu tiên, cơ cấu. Cùng với việc xác định đối tượng tạo
nguồn rộng rãi, vấn đề ưu tiên cơ cấu, thành phần, chế độ, chính sách trong
đào tạo cán bộ được đặt ra. Đại hội lần thứ V của Đảng (tháng 3 năm 1982)
nhấn mạnh: “Coi trọng đào tạo cán bộ từ công nhân, nữ, người dân tộc, cán
bộ tại chỗ cho địa phương, cơ sở, nhất là ở miền Nam, miền núi” [5]. Tháng 6
năm 2012, sau khi tổng kết công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ lãnh
đạo, quản lý, để đổi mới công tác tạo nguồn cán bộ, sinh viên tốt nghiệp loại
giỏi tiếp tục được Đảng bổ sung vào đối tượng nguồn quy hoạch cán bộ cho
lâu dài. Như vậy, xuất phát từ thực tiễn và yêu cầu của nhiệm vụ từng giai
đoạn và khả năng thực tế của các lực lượng xã hội mà Đảng ta xác định đối
tượng tạo nguồn cán bộ cho phù hợp.
Ba là, cần thực hiện nhiều nội dung, biện pháp để tạo nguồn cán bộ.
Khi thuật ngữ tạo nguồn cán bộ lần đầu tiên được đề cập tại Hội nghị Trung
ương 6 khóa IV, tiêu chuẩn để định hướng tạo nguồn là phẩm chất và năng
lực thực tế. Mục tiêu của tạo nguồn là để kiện toàn đội ngũ cán bộ theo cơ cấu
đồng bộ, đáp ứng được tiêu chuẩn theo từng vị trí và để thay thế cán bộ khi
cần thiết. Nội dung tạo nguồn gồm các công việc thuộc phạm vi công tác cán
bộ như lựa chọn, sắp xếp, bồi dưỡng, đào tạo cán bộ. Cho đến nay, quan điểm
của Đảng là thông qua hoạt động thực tiễn và phong trào cách mạng của nhân
dân để tuyển chọn nguồn, rèn đức, luyện tài cán bộ; Đảng phải tập trung lãnh
đạo xây dựng và thực hiện tốt chiến lược cán bộ, tạo ra những thế hệ cán bộ
mới có đức, có tài, trung thành với mục tiêu xã hội chủ nghĩa, được đào tạo,
bồi dưỡng một cách có hệ thống và toàn diện, được rèn luyện thử thách trong
phong trào quần chúng và các hoạt động thực tiễn của sự nghiệp công nghiệp
12
hóa, hiện đại hóa đất nước. Như vậy, bên cạnh việc xác định tiêu chuẩn, tiến
hành đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, luân chuyển, sắp xếp, bố trí để tạo nguồn
cán bộ, thì việc tập hợp, thu hút, rèn luyện, thử thách nguồn qua phong trào
hành động cách mạng cũng là nội dung được Đảng ta đề cập đến.
Qua nghiên cứu những quan điểm, chủ trương của Đảng về tạo nguồn
cán bộ cho thấy: Tạo nguồn trong công tác cán bộ là một quá trình với nhiều
hoạt động, từ việc phát hiện, lựa chọn nguồn, quy hoạch nguồn đến đào tạo,
luân chuyển, bố trí để tạo ra một đối ngũ cán bộ dự bị cho các chức danh
theo tiêu chuẩn, điều kiện nhất định, sẵn sàng cho việc bổ sung, bố trí, sắp
xếp đội ngũ cán bộ của Đảng.
1.1.2. Quan niệm về tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý
1.1.2.1. Khái niệm công chức
Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định công chức
là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan quân nhân chuyên nghiệp, công
nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà
nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập
theo quy định của pháp luật.
Theo quy định này, tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các tiêu chí
chung của cán bộ, công chức mà được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ
quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và bộ máy lãnh
13
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thông qua tuyển dụng bằng hình
thức thi tuyển hoặc xét tuyển, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì
được xác định là công chức. Công chức là những người được tuyển dụng lâu
dài, hoạt động của họ gắn với quyền lực công hoặc quyền hạn hành chính
nhất định, được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ
quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được
giao.
Bên cạnh đó, Luật còn quy định công chức có trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của các đơn vị sự nghiệp công lập. Điều này thể hiện và khẳng định
được trách nhiệm của Nhà nước trong việc tổ chức cung cấp các dịch vụ công
thiết yếu và cơ bản cho người dân, bảo đảm sự phát triển cân đối giữa các
vùng, lãnh thổ có mức sống chênh lệch, thực hiện mục tiêu dân chủ và công
bằng xã hội. Tuy nhiên, phạm vi công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
các đơn vị sự nghiệp công lập rộng hay hẹp còn tuỳ thuộc vào quy mô, phạm
vi hoạt động của từng đơn vị sự nghiệp và phụ thuộc vào cấp có thẩm quyền
thành lập và quản lý.
Hiện nay, công chức trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập, lực
lượng vũ trang được quy định cụ thể tại Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày
25 tháng 01 năm 2010 của Chính phủ quy định những người là công chức.
Theo Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, công chức được xác định theo các tiêu
chí: Là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo
đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật,
làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập.
14
- Xem thêm -