Tài liệu Thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trong các trường đại học từ thực tiễn trường đại học y hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO …………/………… BỘ NỘI VỤ ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN TUẤN HƢNG THỂ CHẾ QUẢN LÝ GIẢNG VIÊN THỈNH GIẢNG TRONG CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC - TỪ THỰC TIỄN TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI – 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO …………/………… BỘ NỘI VỤ ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN TUẤN HƢNG THỂ CHẾ QUẢN LÝ GIẢNG VIÊN THỈNH GIẢNG TRONG CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC - TỪ THỰC TIỄN TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. NGUYỄN QUỐC SỬU HÀ NỘI – 2017 LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, tôi vô cùng trân trọng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới: - Thầy giáo, PGS.TS Nguyễn Quốc Sửu, Phó Trưởng khoa Nhà nước và Pháp luật đã tận tình, trách nhiệm và cho tôi những ý kiến hướng dẫn khoa học rộng mở, vừa có chiều sâu tri thức, chuyên môn, nghiệp vụ về lĩnh vực quản lý công hiện đại, vừa cho tôi sự khích lệ và tràn đầy cảm hứng để tôi có được kết quả nghiên cứu như đã thể hiện trong luận văn. - Quý thầy cô giáo Khoa Sau Đại học của Học viện Hành chính Quốc gia. - Các thầy giáo, cô giáo đã trực tiếp giảng dạy, giúp đỡ và truyền đạt kiến thức làm nền tảng lý luận cho tôi trong quá trình nghiên cứu luận văn. - Các anh chị học viên lớp cao học và các thầy, cô, các anh, chị và các bạn đồng nghiệp tại Đại học Y Hà Nội đã luôn ủng hộ, giúp đỡ và dành cho tôi thời gian quý báu để nghiên cứu và hoàn thành luận văn này. Xin cho tôi được ghi lòng, tạc dạ sự ủng hộ, giúp đỡ của quý thầy cô và bạn bè, đồng nghiệp. LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Hà Nội, ngày 14 tháng 02 năm 2017 TÁC GIẢ Nguyễn Tuấn Hƣng MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cảm ơn Lời cam đoan Mục lục MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1 Chƣơng 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỂ CHẾ QUẢN LÝ GIẢNG VIÊN THỈNH GIẢNG TRONG TRƢỜNG ĐẠI HỌC .............. 13 1.1. Thể chế quản lý và thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trong trường đại học .................................................................................................... 13 1.1.1. Khái niệm thể chế quản lý ............................................................... 13 1.1.2. Khái niệm, phân loại thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trong trường đại học .................................................................................... 17 1.1.3. Đặc điểm, vai trò của thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trong trường đại học .................................................................................... 24 1.2. Nội dung thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trong trường đại học ............ 27 1.2.1. Đối tượng, tiêu chuẩn, điều kiện đối với giảng viên thỉnh giảng trong trường đại học ........................................................................... 27 1.2.2. Quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm của các chủ thể quan hệ thỉnh giảng trong trường đại học ................................................................. 29 1.2.3. Thủ tục thiết lập, duy trì hoạt động thỉnh giảng .............................. 32 1.2.4. Đảm bảo chất lượng thỉnh giảng trong nhà trường.......................... 34 1.3. Yếu tố ảnh hưởng tới thực hiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trong trường đại học ............................................................................... 35 1.3.1. Yếu tố chủ quan ............................................................................... 35 1.3.2. Yếu tố khách quan ........................................................................... 39 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG THỂ CHẾ QUẢN LÝ GIẢNG VIÊN THỈNH GIẢNG Ở TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI ............................................. 42 2.1. Tổng quan về Trường Đại học Y Hà Nội và đội ngũ giảng viên Trường Đại học Y Hà Nội................................................................................... 42 2.1.1. Lịch sử phát triển ................................................................................................. 42 2.1.2. Sứ mệnh, Tầm nhìn và Giá trị cốt lõi .......................................................... 45 2.1.3. Đội ngũ giảng viên cơ hũu và giảng viên thỉnh giảng Đại học Y Hà Nội.... 49 2.2. Thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng của Trường Đại học Y Hà Nội ......... 54 2.2.1. Về căn cứ và hình thức tồn tại của thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng tại Đại học Y Hà Nội ............................................................... 54 2.2.2. Nội dung thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng Đại học Y Hà Nội .... 56 2.2.3. Thực trạng thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng của Trường Đại học Y Hà Nội ..................................................................................... 61 2.3. Đánh giá chung ...................................................................................... 63 2.3.1. Kết quả đạt được .............................................................................. 64 2.3.2. Một số bất cập và nguyên nhân ....................................................... 66 Tiểu kết Chương 2 ........................................................................................ 71 Chương 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN THỂ CHẾ VỀ QUẢN LÝ GIẢNG VIÊN THỈNH GIẢNG Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI ............... 72 3.1. Quan điểm hoàn thiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng tại Trường Đại học Y Hà Nội .................................................................... 72 3.1.1. Hoàn thiện Thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trên cơ sở chiến lược, chính sách phát triển đội ngũ giảng viên thỉnh giảng, đáp ứng yêu cầu hiện thực hóa mục tiêu, sứ mệnh, tầm nhìn phát triển Đại học Y Hà Nội, giai đoạn 2016 – 2020 .............................................. 73 3.1.2. Tạo động lực cống hiến, gắn kết giữa nhà trường với các cơ sở thực hành và giảng viên thỉnh giảng, góp phần hiện thực hóa việc sử dụng nguồn lực giảng viên trong đánh giá năng lực của cơ sở thực hành và cơ sở đào tạo ..................................................................................... 78 3.2. Giải pháp hoàn thiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng tại Trường Đại học Y Hà Nội ........................................................................................................81 3.2.1. Giải pháp hoàn thiện về hình thức thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng ....... 81 3.2.2. Giải pháp hoàn thiện về nội dung thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng .........83 3.2.3. Giải pháp đảm bảo thực hiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng ... 89 Tiểu kết Chương 3 ....................................................................................... 92 KẾT LUẬN ................................................................................................... 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Cũng như mọi quốc gia trên thế giới, Việt Nam đang ở trong giai đoạn chuẩn bị bước sang thập kỷ thứ ba của thế kỷ XXI, với sự hiện diện của “Nền kinh tế thông tin” (Information Economy), “Chính phủ thông minh” (Smart Government). “Nền kinh tế tri thức”, “Chính phủ điện tử”… Trong bối cảnh quốc tế và khu vực đó, cuộc đua đường dài của mọi quốc gia vẫn dành ưu tiên hàng đầu cho phát triển nguồn nhân lực. Nếu với Chính phủ Nhật Bản, phát triển nhân lực theo triết lý “con người Nhật Bản cộng với khoa học kỹ thuật phương Tây” thì Singapore lại chủ trương “phát triển nhân lực chất lượng cao” và “thắng trong cuộc đua về giáo dục sẽ thắng trong cuộc đua về phát triển kinh tế”. Ở Việt Nam, “Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 2020” mà Thủ tướng chính phủ phê duyệt theo Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 được coi là kim chỉ nam để thực hiện công cuộc đổi mới giáo dục đào tạo đại học giai đoạn 2010 – 2020. Trong số những nội dung của đổi mới giáo dục đại học thì đổi mới và tăng cường chất lượng nguồn nhân lực đào tạo được xác định là nội dung cần ưu tiên có sự đầu tư lâu dài. Triết lý của đổi mới chất lượng nguồn nhân lực đào tạo đại học mà các cơ sở đào tạo thuộc khối các trường đào tạo đại học định hướng ứng dụng và thực hành nghề nghiệp như Đại học Y Hà Nội đã và đang theo đuổi là chuyển từ nguyên lý giáo dục “lấy giảng viên làm trung tâm” sang “lấy người học làm trung tâm”, căn cứ trên giá trị cốt lõi của phương pháp đào tạo tích cực, trong đó, vai trò truyền thống thuyết giảng, truyền bá kiến thức của giảng viên được thay bằng vai trò là chuyên gia trong lĩnh vực chuyên môn giảng dạy, vai trò người huấn luyện và đánh giá sinh viên trong quá trình đào tạo. Triết lý này 1 về bản chất là kết quả của việc thay đổi cách tiếp cận, chuyển từ giáo dục “định hướng đầu vào” sang giáo dục “định hướng đầu ra”, trong đó, sinh viên trở thành chủ thể học tập trong các chương trình đào tạo của nhà trường. Điều này sẽ đồng nghĩa với việc hoạt động đào tạo phải tập trung vào nhu cầu, khả năng, lợi ích và phong cách học tập của sinh viên và tương thích với nhu cầu học tập của sinh viên là việc giảng viên trở thành người thúc đẩy quá trình học tập. Đây là hướng đi đúng đắn để chương trình đào tạo đại học và sau đại học ở Đại học Y Hà Nội hay bất cứ cơ sở đào tạo nào đều có thể hiện thực hóa được phương châm nối “thế giới học tập” với “thế giới công việc” trong suốt quá trình học tập của sinh viên và quá trình hành nghề tương lai. Với Đại học Y Hà Nội, vấn đề chất lượng và cơ chế quản trị nguồn nhân lực đào tạo vốn là một trong số điểm mấu chốt của sự nghiệp đổi mới vươn tới tầm nhìn phát triển Đại học Y Hà Nội trở thành Đại học sức khỏe đa ngành, đa cấp, đào tạo cán bộ y tế có năng lực học tập vươn lên, tận tụy với nhiệm vụ được giao, đáp ứng tốt nhất nhu cầu chăm sóc sức khỏe ở mọi nơi, mọi lúc, mọi điều kiện. Cũng như một số trường đại học truyền thống của Việt Nam, Trường Đại học Y Hà Nội, mà tiền thân là Trường Y khoa Đông Dương (Ecole de Médecine de l’Indochine) được thành lập năm 1902, trực thuộc Trường đại học Paris, với bề dày phát triển hơn 100 năm. Đến nay, sau nhiều lần được đổi tên cho phù hợp với hoàn cảnh và tình hình thực tế của đất nước, Trường Đại học Y Hà Nội đã xác định được sứ mệnh quan trọng là không ngừng phấn đấu vì sức khỏe con người, thông qua những nỗ lực vươn tới đỉnh cao trong đào tạo nguồn nhân lực y tế, khoa học – công nghệ và cung cấp chuyên gia cao cấp cho ngành Y tế. Là trường có đặc trưng điển hình về mô hình đào tạo kết hợp nhuần nhuyễn giữa giảng dạy lý thuyết với ứng dụng nghề nghiệp ở lĩnh vực y học, đội ngũ giảng viên tham gia hoạt động đào tạo của nhà trường không chỉ gồm 2 giảng viên cơ hữu mà còn có sự tham gia của lực lượng không nhỏ giảng viên thỉnh giảng. Tính đến thời điểm hiện tại, Đại học Y Hà Nội đang có 359 giảng viên thỉnh giảng. Trong số này, xấp xỉ 90% các thầy cô đang giữ vị trí thủ trưởng, cán bộ chủ chốt đơn vị tại các bệnh viện tuyến Trung ương, Hà Nội và một số địa phương lân cận. Lịch sử gần 115 năm tồn tại và phát triển của Đại học Y Hà Nội đã và luôn ghi nhận sự đóng góp, cống hiến cho sự nghiệp giáo dục đào tạo của rất nhiều thế hệ các thầy, cô giáo thỉnh giảng. Vai trò của đội ngũ giảng viên thỉnh giảng tại Đại học Y Hà Nội đặc biệt được khẳng định ở lĩnh vực đào tạo y học lâm sàng trong tất cả các bộ môn thuộc các hệ đào tạo của nhà trường. Thương hiệu đào tạo và vị thế của Đại học Y Hà Nội có được như hiện nay một phần quan trọng là có sự đóng góp mang tính trụ cột của đội ngũ giảng viên thỉnh giảng. Đối với giảng viên thỉnh giảng, được tham gia giảng dạy và vinh danh chức danh giảng viên trên giảng đường Đại học Y Hà Nội thực sự là niềm vinh dự, tự hào to lớn, một sự cống hiến không đi kèm với điều kiện về thù lao đứng lớp. So với rất nhiều cơ sở đào tạo đại học khác ở Việt Nam, đây là đặc điểm rất đáng quý của đội ngũ giảng viên thỉnh giảng Trường Đại học Y Hà Nội và có thể trở thành kinh nghiệm đáng suy ngẫm đối với nhiều trường đại học ở Việt Nam hiện nay. Môi trường hoạt động nghề nghiệp và những dấn thân cống hiến của đội ngũ giáo chức của nhà trường (bao gồm cả giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng) đã làm nên một thương hiệu Đại học Y Hà Nội bền vững, trường tồn qua hàng thế kỷ xây dựng và trưởng thành như ngày nay. Song, do những điều kiện khách quan và chủ quan khác nhau, công tác quản lý hoạt động thỉnh giảng của Đại học Y Hà Nội đặt trước yêu cầu, nhiệm vụ phát triển nhà trường trong giai đoạn mới vẫn không tránh khỏi có những bất cập. Cho đến trước năm 2015, việc tham gia giảng dạy của giảng viên 3 thỉnh giảng cơ bản vẫn được duy trì trên cơ sở mối quan hệ giữa bộ môn và cá nhân giảng viên. Mối quan hệ này chủ yếu ở hoạt động giảng dạy lâm sàng tại các cơ sở khám chữa bệnh, nơi sinh viên đến thực hành nghề chứ chưa được thực hiện trên cơ sở thể chế quản trị chuyên nghiệp, tương xứng với vị thế, năng lực và sự cống hiến của đội ngũ các thầy, cô giáo. Có thể nhận thấy, trong suốt thời gian dài, sự thiếu vắng của thể chế quản lý chuyên nghiệp hoạt động thỉnh giảng vô hình chung tạo ra một sự “lãng phí” trong tăng cường năng lực đào tạo thực tiễn nghề nghiệp dành cho sinh viên. Điều này đã được Đảng ủy và Ban lãnh đạo nhà trường nhận thấy và kịp thời có sự điều chỉnh trong năm 2016 bằng động thái bước đầu công nhận chính thức cơ sở thực hành và chức danh giảng viên thỉnh giảng cho các thầy, cô giáo tham gia hoạt động đào tạo y học lâm sàng của Đại học Y Hà Nội. Từ nhận thức và điều chỉnh kịp thời đó, trên phương diện khoa học quản lý công, đặt vấn đề nghiên cứu một cách cơ bản về xây dựng thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng là nhu cầu thực tiễn của Đại học Y Hà Nội, giai đoạn 2016 - 2020. Thời gian qua, tại Đại học Y Hà Nội cũng như nhìn rộng ra nhiều trường đại học Việt Nam hiện nay, “bức tranh” về quản lý đội ngũ giảng viên thỉnh giảng đã và đang phản ánh một thực trạng khá phổ biến, đó là hoạt động thỉnh giảng vẫn duy trì theo cơ chế “xin – cho”, hầu như chưa có sự tham gia mang tính chất của cơ chế phối hợp, hợp tác giữa cơ quan, tổ chức nơi thầy cô thỉnh giảng hiện đang công tác với cơ sở đào tạo, nơi thầy cô tham gia giảng dạy. Cơ chế này thậm chí khá phổ biến ở những trường đại học giảng dạy lý thuyết hàn lâm, có số lượng giảng viên cơ hữu lớn, lại bị khống chế bởi tiêu chuẩn đáp ứng giờ làm việc chuẩn theo Điều lệ trường Đại học và Quy chế đào tạo của nhà trường. Việc phát triển đội ngũ giảng viên thỉnh giảng gần như bỏ ngỏ, và điều đó đồng nghĩa với việc lãng phí nguồn tài nguyên trí tuệ, kỹ năng 4 nghề nghiệp quý báu của đội ngũ giảng viên thỉnh giảng. Trên chặng đường phát triển tiếp theo của cả Đại học Y Hà Nội cũng như các trường theo đuổi mô hình giáo dục đại học định hướng ứng dụng và thực hành nghề nghiệp, việc tiếp tục duy trì cách thức điều hành, quản lý hoạt động thỉnh giảng như hiện nay sẽ tạo ra “rào cản” không ít cho quá trình đưa thực tiễn đến với giảng đường đại học. Thực tế bất cập này cần nhanh chóng được khắc phục để tạo đà cho bước phát triển mới về nguồn lực đào tạo. Với nhận thức như trên về hoạt động thỉnh giảng tại nhiều trường đại học Việt Nam hiện nay, đặc biệt là xuất phát từ nhu cầu, thực tiễn, định hướng phát triển thời gian tới của Đại học Y Hà Nội, tác giả luận văn đã lựa chọn thực hiện đề tài: “Thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trong các trường đại học - Từ thực tiễn Trường Đại học Y Hà Nội” trong khuôn khổ luận văn thạc sĩ quản lý công. Luận văn là kết quả nghiên cứu cá nhân để góp một phần dù rất nhỏ bé nhưng có ý nghĩa thiết thực nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác quản lý giảng viên thỉnh giảng tại Trường Đại học Y Hà Nội cũng như một số trường đại học của nước ta hiện nay. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Hoạt động thỉnh giảng tại Trường Đại học Y Hà Nội cũng như nhiều trường đại học đào tạo theo định hướng ứng dụng nghề nghiệp và thực hành đã diễn ra từ nhiều năm trở lại đây, nhưng có một thực tế là đặt vấn đề nghiên cứu để xây dựng và thực hiện thể chế điều chỉnh hoạt động thỉnh giảng lại hầu như rất ít được đề cập trong khuôn khổ hoạt động nghiên cứu khoa học tại cơ sở đào tạo đại học. Trên thực tế, nghiên cứu về hoạt động thỉnh giảng hiện nay mới chỉ dừng ở những bài nghiên cứu chuyên đề của một số cá nhân, ví dụ, bài viết của tác giả Nguyễn Thị Nga, trường Đại học Hòa Bình về “Biện pháp quản lý hoạt động giảng dạy của giảng viên thỉnh giảng tại trường Đại học Hòa Bình”. Theo tác giả, đối với trường Đại học Hòa Bình, giảng viên 5 thỉnh giảng là những người đã và đang góp phần quan trọng vào việc đảm bảo, nâng cao chất lượng dạy học của nhà trường. Bài viết phân tích những điểm mạnh và hạn chế trong nguồn nhân lực đào tạo của nhà trường và đề xuất một số biện pháp quản lý hoạt động giảng dạy của giảng viên thỉnh giảng tại Trường Đại học Hòa Bình. Bài viết cũng đã đưa ra một số giải pháp quản lý hoạt động thỉnh giảng có giá trị tham khảo, như đề cao trách nhiệm của các bên trong việc thực hiện hợp đồng thỉnh giảng, cải tiến việc lập kế hoạch thỉnh giảng, thực hiện và quản lý kế hoạch thỉnh giảng, chú trọng công tác bồi dưỡng nâng cao chất lượng giảng viên và giờ thỉnh giảng. Bài viết là góc nhỏ về hoạt động thỉnh giảng trong điều kiện một trường đại học ngoài công lập, trong đó, nhu cầu sử dụng, quản lý giảng viên thỉnh giảng có điểm khác biệt với trường công lập do số lượng và chất lượng giảng viên cơ hữu của những cơ sở này thường hạn chế hơn so với trường đại học công lập. Một công trình nghiên cứu khác cũng rất đáng được lưu tâm đó là Báo cáo đánh giá tác động phục vụ “Xây dựng Dự thảo Nghị định của Chính phủ quy định về tổ chức thực hành và chi phí thực hành trong đào tạo khối ngành sức khỏe”. Báo cáo tập trung phân tích vị trí, vai trò, chức năng và những nội dung cần đáp ứng trong đào tạo thực hành tại cơ sở thực hành đối với khối ngành sức khỏe. Báo cáo cung cấp thông tin quan trọng về cách tiếp cận hoạt động thực hành trong cơ chế phối hợp của cơ sở đào tạo và cơ sở thực hành y học. Đây là nội dung cần thiết bổ sung cho những quy định thiếu vắng về đào tạo thực hành từ góc nhìn hoạt động thỉnh giảng. Hoặc như bàn về đội ngũ giảng viên đại học giai đoạn hiện nay, bài viết “Vài suy nghĩ về vai trò mới của giảng viên đại học” của TS. Vũ Thế Dũng, khoa Quản lý Công nghiệp cũng đã có những lý giải khá rõ ràng cho một câu hỏi thực sự cô đọng nhưng hữu ích, giúp cho việc nhận diện đội ngũ giảng viên nói chung, đó là: “Giảng viên đại học – Anh là ai”? 6 Ở góc tiếp cận mang tính chất bài viết chuyên đề, hoạt động thỉnh giảng và quản lý giảng viên thỉnh giảng bước đầu được đề cập một cách đơn lẻ. Tìm hiểu ở một số trường cho thấy, đề tài về quản lý giảng viên thỉnh giảng hầu như không được đầu tư nghiên cứu độc lập. Điều này phản ánh một thực tế là các cơ sở đào tạo chưa đầu tư thích đáng cho việc phát triển nguồn nhân lực đào tạo này. Một trong số nguyên nhân là sự không đồng bộ từ ngay thể chế quản lý hoạt động đào tạo đại học hiện hành do duy trì một sự khác biệt trong vị trí, vai trò của hai bộ phận giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng tại các quy định về đánh giá năng lực cơ sở đào tạo. Còn trên tầm nhìn của xây dựng chính sách, chiến lược phát triển mô hình đào tạo thì vấn đề quản lý hoạt động thỉnh giảng đã bước đầu được nhìn nhận nhưng gắn với tổng thể chung về đổi mới đào tạo đại học, chẳng hạn, tại Hội thảo “Chia sẻ kinh nghiệm quốc tế về đào tạo nguồn nhân lực y tế” do Bộ Y tế tổ chức tại Hà Nội ngày 23/9/2015, Phó Thủ tướng Vũ Đức Đam đã chỉ đạo, hiện nay, nhân lực ngành y tế không chỉ yếu về chất lượng mà còn thiếu về số lượng so với quốc tế. Vì vậy, ngoài việc đảm bảo chất lượng cũng phải tăng cường số lượng các bác sĩ để địa phương nào cũng có bác sĩ giỏi, không xảy ra tình trạng thiếu bác sĩ và cần chỉ định thống nhất các bệnh viện tham gia công tác đào tạo. Từ thực tế nêu trên, có thể nhận thấy khá rõ, hiện tại, hoạt động quản lý giảng viên thỉnh giảng tại các trường chủ yếu dựa vào việc áp dụng và thực hiện Thông tư số 02/VBHN-BGDĐT, ngày 24 tháng 12 năm 2013 quy định về Chế độ thỉnh giảng trong các cơ sở giáo dục của Bộ Giáo dục và Đào tạo đã ban hành (sau đây gọi tắt là Thông tư số 02/2013) và Quy chế về quản lý thỉnh giảng do từng cơ sở đào tạo ban hành. Những quy định của Thông tư số 02/2013 khi áp dụng vào thực tế tại các trường đã và đang bộc lộ sự bất cập. Chẳng hạn, phần lớn giữa đơn vị nơi giảng viên thỉnh giảng công tác và cơ sở 7 đào tạo nơi giảng viên tham gia thỉnh giảng chưa có quan hệ phối hợp công tác nên giảng viên thỉnh giảng tham gia giảng dạy hoàn toàn đang trên danh nghĩa cá nhân, do đó các quy định tại Điều 12, Điều 13 Thông tư này thực chất chỉ mang tính hình thức. Đối với từng trường đại học có hoạt động thỉnh giảng, bước đầu đã có quy chế giảng viên thỉnh giảng, hay có trường chỉ ban hành văn bản cá biệt, hoặc thậm chí dưới dạng kết luận hội nghị đào tạo về giảng viên thỉnh giảng. Nhìn chung, những quy chế này chủ yếu dựa trên Thông tư số 02/2013, có kết hợp với điều kiện thực tế của Nhà trường. Việc theo dõi, đánh giá, tổng kết hoạt động thỉnh giảng, qua đó tăng cường chất lượng và hỗ trợ tăng cường năng lực cho đội ngũ giảng viên thinh giảng hầu như chưa được thực hiện. Vai trò của người thầy trên cả ba vị trí, chuyên gia, người huấn luyện, người đánh giá kết quả học tập của sinh viên phù hợp với mô hình giáo dục đại học định hướng ứng dụng nghề nghiệp và thực hành đều chưa có thể chế kiểm soát, cải thiện và nâng cao chất lượng. Vấn đề đảm bảo quyền lợi cho giảng viên, vấn đề ghi nhận và vinh danh cống hiến, vấn đề trách nhiệm nhà giáo theo quy định của pháp luật, vấn đề trách nhiệm, quyền lợi của cả nơi cử và nơi nhận giảng viên thỉnh giảng đều chưa được chuẩn hóa theo một thể chế quản lý chuyên nghiệp. Chính từ thực tế này, bên cạnh việc giảng viên thỉnh giảng coi đứng trên bục giảng của trường là cống hiến và vinh dự tự hào như ở Đại học Y Hà Nội thì lại có một thực tế đáng báo động khác, đó là cũng có một số trường, giảng viên thỉnh giảng bắt đầu tỏ ra không còn mặn mà với công tác giảng dạy ở nơi được mời giảng. Trong số nhiều lý do thì một lý do khá căn cơ, đó là cơ sở đào tạo đã thiếu một thể chế phù hợp để thu hút, tập hợp sự tham gia cống hiến của các nhà giáo, các chuyên gia thực tiễn. Theo tìm hiểu của tác giả, Học viện Tư pháp, nơi đào tạo các chức danh tư pháp, trực thuộc Bộ Tư pháp, 8 vốn là cơ sở đào tạo nghề luật có nhiều điểm tương đồng với Đại học Y Hà Nội về nhu cầu và cơ chế quản lý giảng viên thỉnh giảng đang ở trong thực tế đáng quan ngại này. Vậy, nhìn từ góc độ thực tế nghiên cứu khoa học và từ xây dựng thể chế thì bài toán về giảng viên thỉnh giảng trong bối cảnh tự chủ theo Nghị định 16/2015/NĐ-CP quy định về ”Cơ chế tự chủ áp dụng cho đơn vị sự nghiệp công lập” và kèm theo đó là một thể chế về giảng viên thỉnh giảng như thế nào là phù hợp cho cả bốn bên chủ thể trong mối quan hệ giáo dục đại học (nhà giáo, đơn vị cử giảng viên thỉnh giảng, cơ sở đào tạo mời giảng và người học) đang đặt ra nhu cầu cấp thiết phải sớm được đầu tư nghiên cứu nghiêm túc, khoa học và đa góc nhìn. Ở góc nhìn của quản lý công, luận văn lựa chọn hướng tiếp cận trực diện và có tính ứng dụng sau khi sản phẩm nghiên cứu được hoàn thành. Song do chưa sự tích lũy đủ bề dày kinh nghiệm thực tế về quản lý hoạt động đào tạo và phù hợp với khuôn khổ luận văn thạc sĩ, luận văn cố gắng làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và nội hàm cơ bản của thể chế quản trị giảng viên thỉnh giảng, một số kiến nghị, đề xuất có tính khả thi trong thực tiễn áp dụng tại chính Trường Đại học Y Hà Nội. Đây là công trình nghiên cứu đầu tiên ở Đại Học Y Hà Nội từ phương diện khoa học quản lý công. 3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng ở trường đại học, luận văn nghiên cứu, đánh giá thực trạng xây dựng và thực hiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng ở Trường Đại học Y Hà Nội, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng tại Đại học Y Hà Nội và những trường đại học, cơ sở giáo dục có đặc điểm tuong đồng về hoạt động thỉnh giảng. 9 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Từ mục đích trên, luận văn có các nhiệm vụ sau: - Làm rõ những vấn đề lý luận về thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng ở trường đại học; - Nghiên cứu, đánh giá thực trạng xây dựng và thực hiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng ở Trường Đại học Y Hà Nội thời gian qua, chỉ ra những thành tựu, hạn chế, nguyên nhân của thành tựu, hạn chế và bài học kinh nghiệm áp dụng trong việc đề xuất thiết kế thể chế này trong thời gian tới; - Đề xuất và luận giải tính khả thi của các giải pháp hoàn thiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng ở Trường Đại học Y Hà Nội nói riêng, ở Việt Nam hiện nay nói chung. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Luận văn nghiên cứu quy tắc, quy định về quản lý giảng viên thỉnh giảng nói chung, của Trường Đại học Y Hà Nội nói riêng, hoạt động chấp hành quy tắc, quy định về quản lý giảng viên thỉnh giảng ở Trường Đại học Y Hà Nội. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về đối tượng: Luận văn sẽ tập trung nghiên cứu hệ thống văn bản quy định về quản lý giảng viên thỉnh giảng do Bộ Giáo dục và Đào tạo, Trường Đại học Y Hà Nội ban hành, kết hợp tham khảo quy định hiện hành của một số trường đại học. - Phạm vi về nội dung: Luận văn tiếp cận thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng dựa trên trụ cột của mối quan hệ về quyền, nghĩa vụ, lợi ích, trách nhiệm và năng lực của nhà giáo, cơ sở cử giảng viên và cơ sở giáo dục nơi giảng viên thỉnh giảng tham gia hoạt động giảng dạy, phù hợp với quy định hiện hành về nhà giáo, về cơ sở giáo dục đại học và phù hợp với đặc thù hoạt động đào tạo của Đại học Y Hà Nội. 10 - Phạm vi về thời gian: Luận văn chủ yếu khai thác thực tiễn quy định và thực hiện quy định về thỉnh giảng tại Đại học Y Hà Nội và một số trường đại học từ năm 2012 (từ sau khi có Thông tư số 02/2013) đến nay. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu luận văn 5.1. Phương pháp luận Phương pháp luận Duy vật biện chứng và Duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác – Lênin được xác định là sợi chỉ đỏ xuyên suốt của luận văn. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu truyền thống, tổng hợp, thống kê, so sánh, phân tích, phương pháp lịch sử - logic, cụ thể: Chương 1: Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu tổng hợp, lịch sử, logic để làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận mang tính nền tảng cho việc nghiên cứu xây dựng, hoàn thiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng. Chương 2: Luận văn kết hợp các phương pháp của chương 1 với phương pháp so sánh, phân tích, tổng kết để nhìn nhận một cách thực tế hiện trạng thể chế quản lý giảng viên đang áp dụng và thực hiện tại Đại học Y Hà Nội cũng như một số trường đại học khác của Việt Nam. Chương 3: Luận văn sử dụng phương pháp phân tích, logic và tổng hợp để luận giải cho những đề xuất về thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng tại Đại học Y Hà Nội trong thời gian tới, kinh nghiệm tham khảo đối với các trường đại học khác về phát triển đội ngũ giảng viên thỉnh giảng. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Luận văn là công trình nghiên cứu khoa học cá nhân đầu tiên ở Trường Đại học Y Hà Nội, có ý nghĩa về lý luận, bước đầu làm rõ, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng, phân tích hiện trạng, những bất cập và giải pháp khắc phục, chỉnh sửa, bổ sung phù hợp với quy định hiện hành về nhà giáo, về cơ sở giáo dục đại học và đặc thù đào tạo tại Đại học Y Hà Nội 11 Luận văn còn hướng đến đóng góp tài liệu tham khảo có ích cho những nhà quản lý giáo dục đại học và những trường đại học có cùng đặc diểm và định hướng đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên thỉnh giảng như Đại học Y Hà Nội. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau: - Chương 1: Những vấn đề lý luận về thể chế giảng viên thỉnh giảng trong trường đại học. - Chương 2: Thực trạng thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng ở Đại Học Y Hà Nội. - Chương 3: Quan điểm và giải pháp hoàn thiện thể chế giảng viên thỉnh giảng ở Đại học Y Hà Nội. 12 Chƣơng 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỂ CHẾ QUẢN LÝ GIẢNG VIÊN THỈNH GIẢNG TRONG TRƢỜNG ĐẠI HỌC 1.1. Thể chế quản lý và thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trong trƣờng đại học 1.1.1. Khái niệm thể chế quản lý Trên thế giới, khái niệm về thể chế đã được những nhà kinh tế học định nghĩa từ lâu. Chẳng hạn, khái niệm về thể chế được Douglass North đưa ra đầu tiên trong cuốn “Thể chế, sự thay đổi thể chế và vận hành kinh tế” (1990). Theo Douglass North, thể chế là những quy tắc của “trò chơi” trong xã hội, tức những quy tắc mang tính minh bạch và nhân văn để điều chỉnh những hành vi giao dịch giữa con người với nhau. Lý thuyết về thể chế được xây dựng dựa trên các hành vi ứng xử giữa con người với nhau, phù hợp với lý thuyết của chi phí giao dịch mà theo Douglas North, thể chế là những luật lệ của cuộc chơi trong xã hội (rules of the game). Chính xác hơn thì Douglas North quan niệm, thể chế là những ràng buộc do con người tạo ra để điều chỉnh và định hình các hoạt động tương tác của mình. Theo North, vai trò chính của thể chế trong một xã hội là làm giảm tính bất trắc bằng cách cung cấp một cấu trúc cho hoạt động trong đời sống hàng ngày. Thể chế còn có tác dụng hướng dẫn sự tương tác giữa con người với con người, dù là những hoạt động xã hội đơn giản, như khi chúng ta muốn chào bạn bè trên đường phố hay hoạt động phức tạp hơn như thành lập doanh nghiệp. Trong thực tế, cùng một hoạt động hay giao dịch nhưng được thực hiện ở các nơi khác nhau sẽ phải theo những luật lệ khác nhau. Ba cấu thành quan trọng của hệ thống thể chế là thể chế chính thức (thành văn, luật lệ), thể chế phi chính thức (bất thành văn, như tục lệ và các quy tắc xử sự), và các cơ chế 13