Tài liệu Thực hiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức huyện hòa vang, thành phố đà nẵng .

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN XUÂN TUẤN THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ÐÃI NGỘ ÐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở HUYỆN HÒA VANG, THÀNH PHỐ ÐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG HÀ NỘI, năm 2019 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN XUÂN TUẤN THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ÐÃI NGỘ ÐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở HUYỆN HÒA VANG, THÀNH PHỐ ÐÀ NẴNG Ngành: Chính sách công Mã số: 834.04.02 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGÔ PHÚC HẠNH HÀ NỘI, năm 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình do tôi tự nghiên cứu; các số liệu trong Luận văn có cơ sở rõ ràng và trung thực. Kết luận của Luận văn chưa từng được công bố trong các công trình khác, Tác giả luận văn MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC ...................................................................................... 7 1.1. Chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức .......................................... 7 1.2. Thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức tại các cơ quan Hành chính Nhà nước ............................................................................................... 14 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức ........................................................................................................ 21 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN HÒA VANG, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ............................................................................................................. 24 2.1. Đặc điểm tình hình cán bộ, công chức tại huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng ................................................................................................................ 24 2.2. Thực trạng thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ công chức tại huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng ............................................................................... 31 2.3. Kết quả thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ công chức tại huyện Hòa Vang ................................................................................................................ 41 2.4. Đánh giá chung về thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức tại huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng ............................................................ 45 CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO VIỆC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN HÒA VANG, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ..................................................... 49 3.1. Quan điểm, định hướng phát triển cán bộ công chức của huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng ............................................................................... 49 3.2. Giải pháp nâng cao việc thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng ............................................................ 50 3.3. Một số kiến nghị với UBND huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng............ 56 KẾT LUẬN .................................................................................................... 60 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CBCC : Cán bộ, công chức CSC : Chính sách công CNH-HĐH : Công nghiệp hóa- hiện đại hóa HĐND : Hội đồng nhân dân UBND : Ủy ban nhân dân DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng 2.1. 2.2. 2.3. 2.4. Cơ cấu cán bộ, công chức tại UBND Huyện theo đơn vị năm 2018 Đánh giá mức độ tác động của chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC Số lượng đơn thư góp ý, khiếu nại, tố cáo tại UBND huyện Hòa Vang giai đoạn 2015 - 2018 Kết quả thực hiện chính sách khen thưởng tại huyện Trang 29 37 40 42 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Chính sách cán bộ là chính sách nhằm phát triển, quản lý, quy hoạch… đội ngũ CBCC nhằm xây dựng đội ngũ chuyên nghiệp, hiện đại, đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế và khu vực. Chính sách đó chính là các quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước, các chính sách về tiền lương, phụ cấp, khen thưởng, kỷ luật… đối với đội ngũ cán bộ công chức (CBCC). Thông qua, hệ thống chính sách cán bộ, Đảng và Nhà nước ta từng bước xây dựng đội ngũ CBCC vừa hồng, vừa chuyên. Chính sách cán bộ bao gồm: chính sách đào tạo - bồi dưỡng, chính sách sử dụng và quản lý cán bộ, chính sách đãi ngộ, đảm bảo lợi ích và động viên tinh thần cán bộ, hay nói cách khác: "Chế độ, chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ, công chức là một bộ phận của chế độ chính sách cán bộ nói chung"; đây luôn luôn là vấn đề mang tính chất chiến lược của sự nghiệp cách mạng, nó quy định và chi phối khả năng thành công hay thất bại các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước. Chính sách cán bộ là chính sách có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, bởi lẽ suy cho cùng mọi việc “Thành công hay thất bại đều do cán bộ” do vậy, chính sách có thể đem lại tác động tích cực và tác động tiêu cực tới việc xây dựng, phát triển đội ngũ công bộc của nhân dân. Chính sách có thể tạo cơ chế, động lực để xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp, vững vàng về chính trị, tinh thông về nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ thời kỳ hội nhập; những chính sách cũng có thể cản trở quá trình xây dựng đội ngũ cán bộ công chức. Trong bối cảnh hội nhập, dưới tác động của cơ chế thị trường, cũng như ý thức rèn luyện phấn đấu hạn chế, đã dẫn đến một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên suy thoái, thậm chí biến chất; không ít cán bộ động cơ làm việc không tích cực, đã sa vào chủ nghĩa cá nhân, thiếu bản lĩnh, không thực hiện 2 tốt và đúng chức phận, nhiệm vụ được giao, thậm chí còn có biểu hiện tham nhũng, lãng phí, tiêu cực, lợi ích nhóm… đã không ngừng tác động tới đội ngũ CBCC. Bởi lẽ, hàng ngày họ phải giải quyết rất nhiều công việc ở cơ quan, đơn vị, phải luôn vượt qua nhiều khó khăn trong cuộc sống, công tác và những hạn chế của bản thân để tổ chức nhân dân thực hiện chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước. Đòi hỏi, chính sách cán bộ phải thu hút, giữ chân được người tài, khơi dậy ý chí cách mạng của người đảng viên vì mục tiêu xây dựng đất nước giàu đẹp. Đời sống và thu nhập của CBCC của nước ta nói chung đã có nhiều cải thiện đáng kể song vẫn còn thấp so với mặt bằng chung của khu vực và quốc tế, nếu giải quyết được hài hòa lợi ích vật chất và tinh thần cho họ thông qua các chính sách, chế độ, thì CBCC mới yên tâm tập trung cho công tác, giảm bớt sự ràng buộc, phụ thuộc vào kinh tế gia đình… Chính sách đãi ngộ CBCC bao gồm cả đãi ngộ về vật chất như tiền lương, thưởng; phụ cấp chức vụ, khu vực, làm thêm giờ, trợ cấp khó khăn; phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nhà công và khuyến khích về tinh thần, bao gồm các chính sách thu hút, đãi ngộ người có tài năng …đã thể hiện chủ trương đúng đắn của Đảng ta về công tác cán bộ trong việc lãnh đạo tổ chức và hoạt động của bộ máy nhà nước. Trong những năm qua, công tác thực hiện chính sách đãi ngộ (đãi ngộ trong thu hút nhân tài, đãi ngộ trong sử dụng, quản lý cán bộ, công chức; đãi ngộ trong đào tạo, bồi dưỡng..) tại thành phố Đà Nẵng nói chung và huyện Hòa Vang nói riêng đã đạt được những kết quả đáng khích lệ. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, thì việc thực hiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ công chức như: Chính sách tiền lương và đãi ngộ ngoài lương còn có sự khác nhau giữa công chức đảng và công chức chính quyền; vấn đề động viên tinh thần còn nhiều bất cập; Việc thực hiện các khâu trong công tác cán 3 bộ chưa thật sự đồng bộ, công tác tuyển dụng, đánh giá, nhận xét, quy hoạch, đào tạo, luân chuyển, bổ nhiệm và bố trí cán bộ. Chính vì vậy đội ngũ cán bộ trong tình trạng vừa thừa, vừa thiếu, chất lượng, hiệu quả công việc chưa đạt như mong muốn; công tác đánh giá cán bộ chưa sát, công tác quy hoạch, đào tạo còn bị động, việc sắp xếp, luân chuyển, bố trí cán bộ đôi lúc, đôi nơi còn nhiều lúng túng,... Xuất phát từ những lý giải trên, gắn với thực tế tại địa phương đang công tác tôi lựa chọn đề tài “Thực hiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng” là đề tài nghiên cứu tốt nghiệp chương trình đào tạo thạc sĩ chuyên ngành chính sách công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức là vấn đề được nhiều nhà nghiên cứu lý luận, và nhiều tác giả quan tâm, có thể kể đến các nghiên cứu, đề tài mà tác giả được biết: - Tác giả Trương Ngọc Hùng (2012), đề tài nghiên cứu “Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng”. Nghiên cứu đã phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của CBCC tại một số xã phường trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Từ đó đưa ra được một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho CBCC xã, phường của thành phố Đà Nẵng. Đề tài góp phần xây dựng và hoàn thiện chính sách về giải pháp tạo động lực nhằm giúp cán bộ, công chức yên tâm làm việc, phát huy trí tuệ để đạt hiệu quả cao và nâng cao năng lực của chính quyền cơ sở, thúc đẩy kinh tế - xã hội thành phố Đà Nẵng phát triển. -“Đào tạo nguồn nhân lực cho khu vực hành chính công tỉnh Gia Lai” của Hoàng Minh Việt (2013) là một nghiên cứu đề cập đến thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hành chính nhưng chỉ thu hẹp trong phạm vi tỉnh Gia Lai; mặt khác do dựa trên các số liệu sẵn nên tác giả đưa ra các nhận định, đánh 4 giá ít nhiều mang tính chủ quan, chưa đánh giá đầy đủ và toàn diện về chất lượng nguồn nhân lực hành chính của tỉnh nhà và cả nước nói chung. Đề tài cũng đã chỉ ra những nguyên nhân cơ bản dẫn đến hạn chế chất lượng nguồn nhân lực hành chính; trong đó có đề cập đến nhiều khía cạnh như: bộ máy quản lý, cơ chế chính sách, nhu cầu đào tạo, chương trình và phương pháp đào tạo, công tác đánh giá đào tạo, chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc. Trong quá trình thực hiện đề tài của mình, bên cạnh việc kế thừa có chọn lọc những thành tựu nghiên cứu đã có, tác giả cũng tham khảo, kết hợp việc khảo sát những vấn đề mới phát sinh nhất là về lý luận và thực tiễn của chất lượng và hiệu quả thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng. Từ đó, tác giả đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao việc thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức trong thời gian tới. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Đưa ra những giải pháp phù hợp với thực tiễn địa phương, nhằm nâng cao việc thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức tại các cơ quan hành chính Nhà nước; - Phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng; chỉ rõ những kết quả, hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế; - Đề xuất quan điểm, định hướng và giải pháp nâng cao thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu quy trình và kết quả thực hiện chính sách 5 đãi ngộ cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu quy trình và kết quả thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng. Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng thực hiện quy trình và kết quả thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng từ năm 2015 - 2018. Phạm vi về nội dung: Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu thực trạng thực hiện các chính sách đãi ngộ tài chính, phi tài chính, trong đó tác giả tập trung nghiên cứu về quy trình thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Phương pháp được tác giả sử dụng dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử dựa trên học thuyết của chủ nghĩa Mác - Lênin, nền tảng tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm chỉ đạo Đảng, Nhà nước Việt Nam về chính sách cán bộ, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức. 5.2. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp tổng hợp được sử dụng để phân tích, tổng hợp những vấn đề về chính sách đãi ngộ đội ngũ cán bộ, công chức; chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực khu vực công; nội dung đường lối chính sách và quá trình hiện thực hóa những đường lối chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực khu vực công đáp ứng quá trình hội nhập quốc tế . - Phương pháp thống kê để tập hợp các số liệu: thống kê tổng hợp kết quả thực hiện các chính sách đãi ngộ vật chất và tinh thần đối với cán bộ, công chức tại huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng; việc thực hiện mục phát triển nguồn nhân lực khu vực công nói chung, thực hiện mục tiêu tạo động 6 lực cho cán bộ, công chức cấp huyện, xã trên địa bàn huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng... - Phương pháp so sánh, đối chiếu được sử dụng để hỗ trợ cho việc đánh giá quá trình thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng so với những nội dung mà các địa phương, các quốc gia khác đã và đang thực hiện. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn vận dụng lý thuyết về chính sách công để đánh giá việc thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng; từ đó chỉ ra những bất cập của quá trình thực hiện chính sách và giải pháp tăng cường thực hiện chính sách. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Đề xuất được các giải pháp thiết thực, hữu hiệu góp phần nâng cao việc thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng nói riêng. 7.Kết cấu của luận văn Luận văn gồm ba chương: Chương 1. Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức tại các cơ quan Hành chính Nhà nước. Chương 2. Thực trạng thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức tại huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng. Chương 3. Giải pháp hoàn thiện, nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức. 7 CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1.1. Chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức 1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức Theo luật Cán bộ, công chức năm 2008: tại Khoản 1 Điều 4 quy định về cán bộ: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” và tại Khoản 1 Điều 4 thì: “Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội ..” - Thuật ngữ công chức: Được các quốc gia trên thế giới sử dụng nhằm để chỉ người làm việc ở khu vực công, đó chính là các cơ quan trong hệ thống bộ máy nhà nước. Khái niệm này tồn tại cùng với chế độ công vụ (công vụ ở đây được hiểu theo nghĩa là công việc hoạt động nhà nước chủ yếu do công chức nhà nước thực hiện dựa trên cở sở quyền lực đó để thực thi các nhiệm vụ, chức năng của nhà nước) trong tiến trình phát triển của nhà nước và xã hội. Nội dung của nó phụ thuộc rất nhiều vào đặc điểm chính trị, kinh tế - xã hội của từng giai đoạn lịch sử cụ thể của mỗi quốc gia. 8 Trong những năm 1960-1980, hoạt động của CBCC được điều chỉnh bằng những quy định của pháp luật lao động nói chung. Cùng với quá trình đổi mới toàn diện đất nước, thuật ngữ công chức được sử dụng lại trong các văn kiện của Đảng và văn bản pháp luật của Nhà nước. Ngày 25-5-1991 Chủ tịch HĐBT đã ban hành Nghị định 169/HĐBT xác định khái niệm công chức: “ Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong công sở Nhà nước ở trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước đã được thu xếp vào một ngạch hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức”. Ngày 26-2-1998, Ủy ban TVQH đã thông qua Pháp lệnh CBCC và Pháp lệnh sửa đổi bổ sung một số điều của Pháp lệnh CBCC thông qua năm 2003. Nghị định số 161/2018/NĐ-CP ngày 29 tháng 11 năm 2018 của Chính phủ về việc sửa đổi, bổ sung một số quy định về tuyển dụng công chức, viên chức, nâng ngạch công chức, thăng hạng viên chức và thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập. Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 của Chính phủ quy định những người là công chức: Ở cấp huyện: a) Chánh Văn phòng, Phó Chánh Văn phòng và người làm việc trong Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân; b) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân quận, huyện, Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong văn phòng Ủy ban nhân dân quận, huyện nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân; c) Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND . Những dấu hiệu của CBCC gồm: + Là người có quốc tịch Việt Nam; có thái độ chính trị, tiêu chuẩn chính trị đáp ứng yêu cầu của tiêu chuản CBCC. 9 + Được các cơ quan nhà nước tuyển dụng thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển theo những quy định cụ thể; + Được bổ nhiệm vào một chức vụ trong bộ máy hành chính Nhà nước và làm việc thường xuyên; Theo luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008. Luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2010, Khoản 2 Điều 4 quy định về công chức: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” và tại Khoản 3 Điều 4 thì: “Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Vậy, khái niệm công chức trong luận văn được hiểu và phân tích dưới góc độ theo quy định tại Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 của Chính phủ quy định những người là công chức. 1.1.2. Khái niệm chính sách công; chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức - Khái niệm: Chính sách 10 Hiện nay, có nhiều khái niệm về chính sách. Theo Từ điển tiếng Việt thì “chính sách” là “tổng hợp các quan điểm, đường lối, hoạt động do chủ thể quản lý ban hành tác động đến đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu nhất định”..[1] Theo Từ điển bách khoa Việt Nam, “Chính sách là hệ thống quan điểm về lĩnh vực cụ thể nào đó và được thực hiện trong một thời gian nhất định, để đạt được mục tiêu theo định hướng của nhà quản lý” …”[2] Những đặc điểm cơ bản của chính sách, như sau: + Chính sách do chủ thể có quyền lực hoặc được ủy quyền ban hành. + Chính sách được xây dựng và đảm bảo thực hiện trong mối quan hệ mật thiết với sự phát triển kinh tế - xã hội, mục tiêu chính trị chung; + Chính sách có mục tiêu cụ thể và rõ ràng. - Khái niệm về chính sách công Chính sách công là kết quả ý chí chính trị của nhà nước được thể hiện bằng một tập hợp các quyết định có liên quan với nhau, bao hàm trong đó định hướng mục tiêu và cách thức giải quyết những vấn đề công trong xã hội. Khái niệm trên vừa thể hiện đặc trưng của chính sách công là do nhà nước chủ động xây dựng để tác động trực tiếp lên các đối tượng quản lý một cách tương đối ổn định, cho thấy bản chất của chính sách công là công cụ định hướng cho hành vi của các cá nhân, tổ chức phù hợp với thái độ chính trị của nhà nước trong việc giải quyết những vấn đề phát sinh trong đời sống xã hội. Từ các quan niệm trên, chính sách công được xem là một trong những căn cứ đo lường năng lực hoạch định chính sách, xác định mục tiêu, căn cứ kiểm tra, đánh giá, xác định trách nhiệm trong việc sử dụng nguồn lực công như ngân sách nhà nước, tài sản công, tài nguyên đất nước. Trên cơ sở đó, khái niệm về chính sách công được dùng trong luận văn là: “Chính sách công là một tập hợp các quyết định có liên quan để lựa chọn 11 mục tiêu và những giải pháp, công cụ chính sách nhằm giải quyết các vấn đề chính sách theo mục tiêu tổng thể đã xác định của đảng chính trị cầm quyền”. Qua các định nghĩa trên, khái niệm “chính sách đãi ngộ cán bộ công chức” được hiểu trong luận văn “Chính sách đãi ngộ cán bộ công chức là tập hợp các quyết định có liên quan để lực chọn mục tiêu và giải pháp, công cụ chính sách nhằm giải quyết các vấn đề chính sách cán bộ nói chung và chính sách đãi ngộ cán bộ công chức nói riêng theo mục tiêu tổng thể đã xác định”. 1.1.3. Vai trò của chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức Chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức vừa có ý nghĩa về mặt chính trị và mặt xã hội. Thứ nhất, So với mức lương CBCC các nước cũng khu vực và thế giới thì mức lương CBCC ở Viêt Nam ở mức trung bình thấp, đời sống và thu nhập của CBCC còn thấp, nếu giải quyết được hài hòa lợi ích vật chất và tinh thần cho họ thông qua các chính sách, chế độ, thì CBCC mới yên tâm tập trung cho công tác, giảm bớt sự ràng buộc, phụ thuộc vào kinh tế gia đình.. Thứ hai: Chính sách đãi ngộ vật chất phù hợp một mặt đảm bảo đời sống của đội ngũ CBCC, động viên đội ngũ này yên tâm công tác, cống hiến cho công việc, nhiệt huyết và phục vụ với trách nhiệm cao nhất trong thực thi công vụ. Một mặt ngăn ngừa tình trạng nhũng nhiễu, tham ô.. do thu nhập không đảm bảo cuộc sống. Thứ ba: Tiền lương và các chính sách đãi ngộ CBCC là một bộ phận quan trọng trong chính sách kinh tế. Tiền lương của CBCC là do nhân dân đóng góp, do vậy cần phải công khai minh bạch, tạo động lực tăng trưởng kinh tế, nâng cao năng lực và hiệu quả quản lý nhà nước, khai thác tiềm năng sáng tạo của người lao động. Thứ tư: Chính sách đãi ngộ về vật chất là yếu tố quan trọng để tập hợp rộng rãi các loại cán bộ, trọng dụng những người có đức, có tài trong nước và 12 ngoài nước, trong Đảng và ngoài Đảng để thu hút sự chung tay, đóng góp vào công việc chung của đất nước. 1.1.4. Nội dung của chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức 1.1.4.1. Đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính trong cơ quan hành chính nhà nước là đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi hợp pháp khác… - Chính sách tiền lương: Tiền lương là nguồn thu nhập hợp pháp, là nguồn thu nhập cơ bản, tối thiểu phải bảo đảm đời sống người lao động và gia đình người hưởng lương; trả lương đúng là đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, góp phần quan trọng thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội, bảo đảm ổn định chính trị - xã hội; thúc đẩy, nâng cao chất lượng tăng trưởng và phát triển bền vững. - Tiền lương: Lương là số tiền mà người sử dụng lao động (Nhà nước) trả cho người lao động (CBCC) tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc được giao. Thực tế, người lao động nào cũng đều muốn được hưởng lương cao và làm việc trong môi trường có điều kiện tốt nhất, có cơ hội khẳng định và phát huy năng lực của bản thân. Vì vậy, các nhà quản trị đều nhận thức rõ ràng rằng: tiền lương có ý nghĩa tạo động lực cho người lao động, là cơ sở, là điều kiện để người lao động cống hiến, phục vụ và trung thành với sự phát triển của tổ chức. Chính vì vậy, cần trả lương đầy đủ cho người lao động bằng cách tăng lương khi thấy tương xứng chứ không cần đợi người lao động có những dấu hiệu đòi hỏi. Để tiền lương có thể trở thành công cụ đãi ngộ hữu hiệu, các tổ chức cần tìm cách gắn tiền lương với thành tích công tác của người lao động. Hiện nay, lương của cán bộ công chức được trả theo mức lương cơ sở và 13 hệ số lương (hệ số được căn cứ tính theo năm công công tác và ngạch công chức hiện giữ). - Tiền thưởng: Tiền thưởng hình thức khuyến khích vật chất (bằng tiền) có tác dụng tích cực. Căn cứ tiền thưởng dựa trên thành tích CBCC đạt được đối chiếu với các danh hiệu thi đua và hình thức khen thưởng được cấp có thẩm quyền công nhận. - Phụ cấp: Phụ cấp là khoản thù lao/ khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường. Có nhiều loại phụ cấp: Phụ cấp công vụ; Phụ cấp trách nhiệm công việc; Phụ cấp độc hại nguy hiểm; Phụ cấp khu vực; Phuc cấp thâm niên nghề; Phụ cấp thâm niên vượt khung; Phụ cấp ưu đãi nghề .. - Trợ cấp: Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp CBCC khắc phục được những khó khăn phát sinh do hoàn cảnh cụ thể. Có thể kể các loại trợ cấp hiện có: Bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp ở nhà, trợ cấp đắt đỏ, trợ cấp xa nhà… 1.1.4.2. Đãi ngộ phi tài chính Cán bộ công chức không phải chỉ có động lực duy nhất làm việc là kiếm tiền mà còn có những yêu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất nói chung và tiền bạc nói riêng, nói cách khác là họ còn có các giá trị khác để theo đuổi. Chính vì vậy, để khai thác đầy đủ động cơ thúc đẩy cá nhân làm việc thì cần có những đãi ngộ phi tài chính kết hợp với đãi ngộ tài chính để tạo ra sự đồng bộ trong công tác đãi ngộ CBCC. Bên cạnh đãi ngộ về tài chính thì cần có những đãi ngộ về mặt tinh thần, là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải là tiền bạc. Những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: niềm tin trong