Tài liệu Vận dụng lý thuyết di động xã hội để xây dựng chính sách thu hút nhân lực r&d tại viện hàn lâm kh&cn việt nam​

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN ----------------------------------------------------- HOÀNG THỊ NGA VẬN DỤNG LÝ THUYẾT DI ĐỘNG XÃ HỘI ĐỂ XÂY DỰNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC R&D TẠI VIỆN HÀN LÂM KH&CN VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ Hà Nội, 2019 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN ----------------------------------------------------- HOÀNG THỊ NGA VẬN DỤNG LÝ THUYẾT DI ĐỘNG XÃ HỘI ĐỂ XÂY DỰNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC R&D TẠI VIỆN HÀN LÂM KH&CN VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KH&CN MÃ SỐ: 8 34 04 12 01 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Đào Thanh Trƣờng Hà Nội, 2019 MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................1 PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................1 1. Lý do nghiên cứu .................................................................................................1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ........................................................................4 3. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 11 4. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................... 11 5. Câu hỏi nghiên cứu............................................................................................ 11 6. Giả thuyết nghiên cứu .......................................................................................11 7. Phƣơng pháp nghiên cứu ..................................................................................12 8. Kết cấu của đề tài .............................................................................................. 12 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ DI ĐỘNG XÃ HỘI TRONG CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC R&D ....................................................................................13 1.1 Lý thuyết về di động xã hội ..............................................................................13 1.1.1 Khái niệm di động xã hội .................................................................................13 1.1.2 Di động xã hội trong cộng đồng khoa học ......................................................13 1.1.3 Nguyên nhân của di động xã hội trong cộng đồng khoa học ........................14 1.1.4 Vai trò của di động xã hội trong cộng đồng khoa học...................................17 1.1.5. Phân loại di động xã hội trong cộng đồng khoa học.......................................20 1.2 Khái niệm nhân lực R&D .................................................................................22 1.2.1 Khái niệm nhân lực KH&CN ..........................................................................22 1.2.2 Quan niệm về nhân lực R&D ..........................................................................25 1.2.3 Tầm quan trọng của nhân lực R&D trong phát triển kinh tế - xã hội ........26 1.3 Chính sách thu hút nhân lực ............................................................................28 1.3.1 Khái niệm chính sách và chính sách quản lý nhân lực .................................28 1.3.2 Khái niệm chính sách thu hút nhân lực.......................................................... 29 1.3.3 Khái niệm chính sách thu hút nhân lực R&D ...............................................31 1.3.4 Vai trò của chính sách thu hút nhân lực R&D đối với các viện nghiên cứu ... ............................................................................................................................ 32 1.4 Quan điểm vận dụng lý thuyết di động xã hội cho chính sách thu hút nhân lực R&D ........................................................................................................................33 Tiểu kết chƣơng 1 ........................................................................................................34 Chƣơng 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC R&D TẠI VIỆN HÀN LÂM KH&CN VIỆT NAM .................................................35 2.1. Tổng quan về nhân lực R&D trong các viện nghiên cứu..................................35 2.1.1. Sự phát triển của nhân lực R&D trong các viện nghiên cứu ........................35 2.1.2. Những thách thức trong phát triển nhân lực R&D tại các viện nghiên cứu37 2.2. Thực trạng nhân lực R&D tại Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam ...................40 2.2.1. Những thay đổi về nhân lực R&D tại Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam trong giai đoạn 2012-2018 ........................................................................................... 40 2.2.2. Thực trạng di động xã hội của nhân lực R&D tại Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam .......................................................................................................................48 2.3. Thực trạng chính sách thu hút nhân lực R&D tại Viện hàn lâm KH&CN ....59 2.4. Đánh giá chính sách thu hút nhân lực R&D tại Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam ............................................................................................................................. 63 2.4.1. Các tác động dƣơng tính của chính sách .........................................................63 2.4.2. Các tác động âm tính của chính sách .............................................................. 70 2.4.3. Các tác động ngoại biên của chính sách .......................................................... 75 Tiểu kết chƣơng 2 ........................................................................................................77 Chƣơng 3:ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCHTHU HÚT NHÂN LựC R&D TẠI VIỆN HÀN LÂM KH&CN VIệT NAM DỰAA TRÊN LÝ THUYẾT DI ĐộNG XÃ HỘII ...........................................................................................................79 3.1. Xác định các điều kiện ban hành chính sách thu hút nhân lực R&D .............79 3.2. Triết lý và quan điểm chính sách thu hút nhân lực R&D dựa trên lý thuyết di động xã hội ...................................................................................................................82 3.2.1. Triết lý chính sách thu hút nhân lực R&D .....................................................83 3.2.2. Quan điểm của chính sách thu hút nhân lực R&D ........................................85 3.3. Các giải pháp chính sách thu hút nhân lực R&D tại VAST theo lý thuyết di động xã hội ...................................................................................................................87 3.3.1. Chính sách thu hút nhân lực R&D tại VAST qua thúc đẩy thúc đẩy di động ngang ............................................................................................................................. 87 3.3.2. Chính sách thu hút nhân lực R&D tại VAST qua thúc đẩy thúc đẩy di động dọc ............................................................................................................................. 93 3.3.3 Chính sách thu hút nhân lực R&D tại VAST qua thúc đẩy hình thành “cực hút” di động ..................................................................................................................95 Tiểu kết chƣơng 3 ........................................................................................................97 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .............................................................................98 LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới PGS. TS Đào Thanh Trường – người thầy đã trực tiếp hướng dẫn và chỉ bảo cho tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới các nhà giáo, các chuyên gia thuộc lĩnh vực Quản lý KH&CN tại Khoa Khoa học quản lý, Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội đã truyền đạt những kiến thức khoa học và kinh nghiệm thực tiễn hữu ích giúp tôi thực hiện luận văn này. Tôi cũng không thể thiếu lời cảm ơn tới cơ quan chủ quản, tổ chức chủ trì và cá nhân chủ nhiệm đề tài: “Chính sách quản lý di động xã hội đối với nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao của Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế” (Mã số KX01.01/16-20) thuộc Chương trình KH&CN trọng điểm cấp quốc gia KX.01/16-20 do PGS.TS Đào Thanh Trường làm chủ nhiệm vì đã cung cấp số liệu, tài liệu tham khảo từ đề tài và hỗ trợ tác giả trong quá trình triển khai và hoàn thiện Luận văn này. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp của tôi đang công tác tại các Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam, và đặc biệt là gia đình đã động viên, khích lệ, tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thành luận văn này. Tuy đã hết sức nỗ lực và cố gắng nhưng do hạn chế về kinh nghiệm, kiến thức trong quản lý KH&CN nên luận văn Thạc sỹ này không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của các thầy cô và các bạn. Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Tác giả luận văn PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do nghiên cứu Một trong những quy luật đóng vai trò chủ đạo chi phối hoạt động của nhân lực KH&CN thu hút sự quan tâm của giới nghiên cứu hiện nay trong sáng kiến chính sách đó là quy luật di động xã hội. Trong hệ thống khoa học, công nghệ và đổi mới liên tục vận động, các chính sách gia luôn mong muốn tìm cách điều chỉnh thậm chí là tận dụng các dòng lưu động nhân lực KH&CN giữa các quốc gia, khu vực hay giữa các tổ chức nhằm biến chúng thành động lực cho phát triển nền kinh tế tri thức. Với nghiên cứu này, qua phân tích bối cảnh chính sách thu hút nhân lực KH&CN hiện nay, tác giả hy vọng có thể đưa ra những đề xuất chính sách dựa trên việc vận dụng quy luật di động xã hội trong cộng đồng khoa học tại Việt Nam. Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam được lựa chọn làm phạm vi nghiên cứu cho đề xuất chính sách thu hút nhân lực KH&CN bởi đây được xem là một trong những chiếc nôi của nền khoa học Việt Nam, cho đến nay vẫn là một trong những trụ cột trong thực thi các nhiệm vụ KH&CN của nhà nước và xã hội. Năm 1960, đoàn đại biểu khoa học Liên Xô do Viện sĩ Alexandr Kotelnikov, Ủy viên Đoàn chủ tịch Viện Hàn lâm khoa học Liên Xô (sau này trở thành Phó Chủ tịch Viện Hàn lâm khoa học Liên Xô) sang thăm Việt Nam đã đề xuất với Chính phủ kiến nghị thành lập các đơn vị nghiên cứu cơ bản trong Ủy ban Khoa học Nhà nước, sau này khi đã đủ nội lực sẽ tách ra để trở thành viện hàn lâm. Năm 1964 Viện nghiên cứu Khoa học tự nhiên ở Hà Nội và Viện nghiên cứu Biển ở Hải Phòng thành lập, từ đây cho đến năm 1975 một loạt các đơn vị thành viên được thành lập như Viện Toán học và Viện Vật lý, Phòng Máy tính điện tử và Phòng Cơ học... tập hợp lại thành Trung tâm nghiên cứu khoa học thuộc Ủy ban Khoa học và Kỹ thuật nhà nước. Viện Khoa học Việt Nam trên cơ sở Trung tâm này được thành lập theo nghị định số 118/CP ngày 20 tháng 5 năm 1975 Hội đồng Chính phủ với nhiệm vụ: “Nghiên cứu các các vấn đề khoa học kỹ thuật có tầm quan trọng về mặt kinh tế, những vấn đề tổng hợp liên quan đến nhiều ngành, những vấn đề phải tích luỹ số liệu trong nhiều năm để qua điều tra, khảo sát rút ra các quy luật nhằm góp phần giải quyết những nhiệm vụ kinh tế quan trọng lâu dài, những vấn đề khoa học cơ bản để làm cơ sở cho việc phát triển nền khoa học của cả nước…”. Qua nhiều giai đoạn chuyển đổi, đến ngày 25/12/2012, Chính phủ đã ban hành nghị định 108/2012/NĐ-CP quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam, theo đó viện hiện nay có tên chính thức là Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam. Hơn 40 năm qua, Viện hàn lâm đã có những bước phát triển mạnh mẽ về mọi mặt, cả về tiềm lực cán bộ và cơ sở vật chất, khẳng định vị thế cũng như đóng góp của Viện về khoa học tự nhiên trong và ngoài nước, phát huy được thế mạnh của một cơ quan nghiên cứu đa ngành hàng đầu của cả nước trong hoạt động nghiên cứu và ứng dụng về công nghệ cao như: công nghệ nano, công nghệ sinh học, công nghệ vật liệu mới, công nghệ vệ tinh viễn thám, công nghệ vũ trụ, ... Là đơn vị dẫn đầu cả nước về 1 số công bố quốc tế đạt chuẩn ISI, với mức tăng trong một số năm gần đây đến 25%/năm và chiếm 40-45% số công bố quốc tế của cả nước về khoa học tự nhiên (riêng 5 năm 2010 - 2015 Viện hàn lâm có gần 9.300 công bố khoa học, trong đó có trên 3100 công bố quốc tế với trên 2000 công trình đạt chuẩn ISI, hàng trăm sách chuyên khảo, bằng sáng chế). Tính riêng năm 2017, Viện đã có gần 20 bằng độc quyền sáng chế và 20 bằng độc quyền giải pháp hữu ích. Viện có 3 tạp chí về lĩnh vực toán học và công nghệ nano được xếp vào danh mục Scopus quốc tế và đang. Viện Hàn lâm đã trở thành cái nôi đào tạo sau đại học cho cả nước về lĩnh vực khoa học tự nhiên với 19 Viện nghiên cứu chuyên ngành của Viện hàn lâm được Thủ tướng Chính phủ giao nhiệm vụ đào tạo tiến sỹ và thạc sỹ, hàng năm có trên 400 nghiên cứu sinh và 300 học viên cao học được . Năm 2014, Học viện KH&CN trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CNVN được Thủ tướng Chính phủ thành lập đã mở ra giai đoạn mới cho Viện Hàn lâm đẩy mạnh hơn nữa cả về số lượng và đặc biệt là chất lượng đào tạo cán bộ khoa học có trình độ cao cho đất nước về khoa học tự nhiên. Theo bảng xếp hạng Nature Index 2018 do tổ chức Nature Research vừa công bố, Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam là đơn vị dẫn đầu danh sách các cơ sở giáo dục đại học, nghiên cứu trong nước về hoạt động nghiên cứu khoa học. Mỗi năm, Nature Index công bố bảng xếp hạng dựa trên số lượng nghiên cứu chất lượng cao của năm trước đó. Vị trí xếp hạng được đánh giá dựa trên 2 yếu tố: AC 1 và FC2. Năm 2018, số bài báo AC của Việt Nam là 73, nhưng số bài báo tính theo FC chỉ là 12,56. Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam đứng đầu các cơ sở giáo dục đại học, nghiên cứu của Việt Nam với 32 điểm AC; 2,6 điểm FC. Trong đó, ngành Khoa học Vật lý chiếm số điểm FC cao nhất – 6,2 điểm. Tiếp theo sau là ngành Khoa học sự sống với 3,18 điểm FC. Ngành Khoa học Môi trường và Trái đất có 2,46 điểm. Cuối cùng là ngành Hoá học có 1,8 điểm. 1 AC (Article Count) là số bài báo khoa học công bố trên những tạp chí có ảnh hưởng cao, nếu bài báo được thực hiện bởi các tác giả ở nhiều quốc gia thì mỗi nước được tính 1 bài. 2 FC (Fractional Count) là số bài báo của một đơn vị sau khi đã điều chỉnh cho mức độ đóng góp của mỗi nước cho bài báo, nếu bài báo có 10 tác giả, thì mỗi tác giả được chấm 1/10 điểm. 2 Hình 2. Danh sách 10 tổ chức nghiên cứu Việt Nam dẫn đầu bảng xếp hạng Nature Index 20183 Trong bảng xếp hạng Nature index, VAST có thứ số một tại Việt Nam cũng không quá khó hiểu bởi chỉ số AC, FC được đánh giá chỉ dựa trên 04 lĩnh vực: hóa học, khoa học trái đất và môi trường, khoa học vật lý và khoa học đời sống. Dữ liệu được xét để đưa ra bảng xếp hạng này dựa trên tỷ lệ tương đối nhỏ trên tổng số các bài báo nghiên cứu của các viện nghiên cứu ở Việt Nam, điều này có nghĩa là bảng xếp hạng không phản ánh quy mô của quốc gia hay của đơn vị nghiên cứu, hoặc số lượng nghiên cứu tổng thể. Chính cơ quan thực hiện bảng xếp hạng này khuyến khích người dùng nên kết hợp thông tin từ Nature Index với các nguồn tin khác để có cái nhìn toàn diện hơn. Đơn vị dẫn đầu bảng xếp hạng Nature Index trên toàn thế giới năm 2018 là Viện Khoa học Trung Quốc với điểm AC là 4.088 và điểm FC là 1510,38. Với khoảng 60.000 nhà khoa học đang làm việc ở 114 cơ sở, Viện Khoa học Trung Quốc (CAS) có trụ sở ở Bắc Kinh đang là tổ chức nghiên cứu lớn nhất thế giới.Vị trí thứ 2 thuộc về ĐH Harvard của Mỹ với điểm AC 2.233, điểm FC là 889,47. Dù xét trong khu vực hay trên thế giới, với thế mạnh của một viện nghiên cứu khoa học tự nhiên hàng Việt Nam, VAST với điểm AC 32, FC là 2.60 cho thấy một khoảng cách quá lớn giữa nền khoa học của Việt Nam với các quốc gia lân cận. Xây dựng thành công hệ thống khoa học, công nghệ và đổi mới tại VAST tương xứng với tiềm năng phát triển và kỳ vọng của xã hội vấn đề cốt lõi vẫn nằm ở nhân lực KH&CN, những người trực tiếp tham gia vào các hoạt động R&D, ứng dụng công nghệ, phát triển công nghệ, cung ứng các dịch vụ KH&CN để làm ra những kết quả khoa học tạo nên vị thế của VAST. Trong Quy hoạch phát triển Viện Hàn lâm KH&CNVN đến năm 2020 và tầm nhìn đến 2030 xác định mục tiêu đến năm 2020 trở thành một trung tâm nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ hàng đầu của cả nước, với tiềm lực KH&CN đạt trình độ tiên tiến ở khu vực Đông Nam Á, đáp ứng tốt các yêu cầu phát triển KH&CN và sự phát triển bền vững của đất nước. Để thực hiện mục tiêu chiến lược này, VAST xác định vấn đề về nhân lực KH&CN đứng vị trí thứ ba trong tổng số 5 mục tiêu phát triển, đó là “xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực khoa học phù hợp trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu về KH&CN để có đội ngũ cán bộ khoa học đáp ứng trình độ, năng lực cho sự phát triển của Viện trong giai đoạn mới. Triển khai thực hiện tốt các cơ chế, chính sách ưu đãi trọng dụng đối với cán bộ KH&CN cũng như chú trọng công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, đặc biệt cán bộ trẻ tài năng để có đội ngũ cán bộ khoa học kế cận có trình độ cao về KH&CN trong các lĩnh vực như công nghệ sinh học, y dược, công nghệ vật liệu mới, năng lượng, công nghệ thông tin, công nghệ vũ trụ… tập trung ưu tiên hợp tác vào các lĩnh vực mà tận dụng được thế mạnh của Việt Nam”. Theo đó, mục tiêu cụ thể cho nhân lực KH&CN được xác định đến 2020 “xây dựng được đội ngũ 3.500 cán bộ biên chế và 1.700 cán bộ hợp đồng, trong đó 50% là cán bộ khoa học có học vị tiến sỹ, thạc sỹ. 3 https://vietnamnet.vn/vn/giao-duc/khoa-hoc/vien-han-lam-khoa-hoc-va-cong-nghe-viet-nam-dandau-ca-nuoc-ve-nghien-cuu-khoa-hoc-481793.html 3 Phấn đấu đạt tỷ lệ cán bộ nghiên cứu/cán bộ hỗ trợ nghiên cứu nhỏ hơn 1 để tạo ra cơ cấu vận hành hợp lý của các viện chuyên ngành”, đến 2030 “xây dựng được đội ngũ 4.000 cán bộ biên chế, 2.000 cán bộ hợp đồng, trong đó 60% là cán bộ khoa học có học vị tiến sỹ, thạc sỹ. Tỷ lệ cán bộ nghiên cứu/cán bộ hỗ trợ nghiên cứu nhỏ hơn 1 để tạo ra cơ cấu vận hành hợp lý của các viện chuyên ngành”. Hàng năm số lượng nhân lực R&D đầu ngành, có trình độ chuyên môn cao tại Viện hàn lâm KH&CN VN đang ít dần chủ yếu do tuổi tác và sức khỏe không cho phép các nhà khoa học này tiêp tục cống hiến. Lớp nhân lực R&D kế cận có trình độ cao chưa có sự nối tiếp kịp thời và sự sẵn sàng trong ghánh vác trách nhiệm khoa học. Không ít cán bộ trong số đó đã chấp nhận nghỉ việc để đi tìm các cơ hội công việc khác trong xã hội do những khó khăn về chế độ lương thưởng và điều kiện đãi ngộ chưa thỏa đáng. Với những chính sách của nhà nước hiện nay hàng năm có một số cán bộ tốt nghiệp nước ngoài dự định công tác tại Viện hàn lâm KH&CN VN song do thiếu phương thức tạo động lực, không ít người trong số đó đã không đủ điều kiện để phấn đấu theo đuổi và gắn bó với sự nghiệp khoa học lâu dài. Đối chiếu với mục tiêu phát triển của Viện, nếu không kịp thời đề ra những chính sách thu hút nhân lực R&D phù hợp thì vấn đề không đáp ứng được yêu cầu của một tổ chức nghiên cứu quy mô quốc gia sẽ là việc nhãn tiền. Xuất phát từ điều kiện về chính sách tổ chức, nhân sự tại VAST, từ mục tiêu nâng cao hiệu suất khoa học, năng lực đổi mới và tác động xã hội cho VAST, khẳng định vị thế KH&CN hàng đầu của viện nghiên cứu quốc gia, tác giả tiến hành nghiên cứu tìm hiểu về chính sách thu hút chất xám cho VAST trong bối cảnh hiện nay dựa trên quy luật của di động xã hội trong cộng đồng khoa học. Do đó tác giả lựa chọn đề tài “Vận dụng quy luật di động xã hội để xây dựng chính sách thu hút nhân lực R&D cho Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam” làm đề tài luận văn thạc sĩ. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Nghiên cứu về di động xã hội của cộng đồng khoa học, chính sách cho di động xã hội từ vi mô đến vĩ mô cũng như những ảnh hưởng của di động nhân lực KH&CN đến xã hội đã nhận được sự quan tâm của không ít học giả trong và ngoài nước. Luận văn đã tìm hiểu được một số nghiên cứu về vấn đề này như sau:  Một số nghiên cứu quốc tế về hiện trạng di động nhân lực KH&CN và chính sách của một số chính phủ đối với vấn đề này: Những năm trở lại đây sự di động của các nhà khoa học đã trở thành một chủ đề nóng trong bối cảnh di cư lao động có kỹ năng cao. Mặc dù nó không phải là một hiện tượng mới - trong lịch sử, những diễn biến này vẫn luôn tồn tại – có bằng chứng cho thấy sự phát triển nhanh chóng của di động khoa học khi chúng ta tiến tới thế giới toàn cầu hóa. Trong bài báo “Đánh giá tính năng động và tác động của di di động khoa học dựa trên tiềm năng về dữ liệu lý lịch khoa học”, nhóm tác giả Pirralha, Fontes và Assis cho rằng tiến trình di động khoa học theo thời gian dẫn đến sự bất cân xứng giữa các quốc gia về dòng di động, việc nhấn mạnh ban đầu vào sự thất thoát các nguồn lực kỹ năng cao ở các khu vực kém phát triển hơn – gắn liền với khái niệm "chảy máu chất 4 xám" - ngày càng được thay thế bằng tiếp cận về "tuần hoàn chất xám", thay thế ý tưởng về dòng chảy một chiều và xác định di động khoa học như một hiện tượng phức tạp, mà hiệu năng của nó lên sản sinh và truyền tải tri thức vẫn còn chưa được hiểu cặn kẽ. Mặc dù những vấn đề liên quan của di động khoa học ngày càng gia tăng, các nhà nghiên cứu đang phải đối mặt với việc thiếu dữ liệu đáng tin cậy về các dòng di động. Điều này dẫn đến việc tìm kiếm các phương pháp mới cho phép nắm bắt sự phức tạp và đa chiều của hiện tượng này. Vì tính di động ngày càng gắn bó với chuỗi các sự kiện diễn ra trong sự nghiệp của một nhà khoa học, phân tích các quỹ đạo của các nhà khoa học nổi lên như một phương pháp đầy triển vọng và lý lịch khoa học (CV) được xem là một nguồn thông tin phong phú. Mục tiêu của bài báo chính xác là sử dụng một cơ sở dữ liệu CV điện tử mới - Nền tảng DeGóis của Bồ Đào Nha - để khám phá khả năng xây dựng các chỉ số di động có ý nghĩa và sử dụng chúng để hiểu tính năng động của di động khoa học, như cũng như để xác định các tác động của di động lên sản sinh và lưu thông tri thức, cả ở cấp độ cá nhân và cấp độ tổ chức hoặc quốc gia. Nhóm tác giả Fontes, Videira và Calapez trong bài báo “Tác động của di động khoa học dài hạn đến sự hình thành mạng lưới tri thức bền vững” đã tác động của tính di động khoa học quốc tế dài hạn – gắn với các vị trí nghiên cứu hoặc đào tạo nâng cao – đến sự hình thành mạng lưới kiến thức và sự bền vững của mạng lưới này. Nghiên cứu thực nghiệm về trường hợp của các nhà khoa học Bồ Đào Nha trong ba lĩnh vực khác nhau cung cấp bằng chứng về sự liên quan và sự bền vững của các mạng được thiết lập trong các điều kiện nhất định và xác định một số yếu tố làm gia tăng khả năng xảy ra các hiệu ứng này. Tìm hiểu về ảnh hưởng của di động khoa học đến khả năng thúc đẩy tinh thần doanh thương, và về vai trò của di động khoa học có phải là chất xúc tác để giảm thiểu sự mất cân bằng giữa khoa học địa phương và quốc tế, cũng như các thiệt hại kinh tế xã hội, nghiên cứu của nhóm tác giả Pedro, Gonzalez và Carlos đã tiến hành một cuộc khảo sát dựa trên phương pháp tính chỉ số kinh doanh toàn cầu (GEM) và một số tài liệu khoa học liên quan. Tổng cộng có 364 nhà nghiên cứu liên quan đến di động khoa học tại Tây Ban Nha đã tham gia vào nghiên cứu: các nhà khoa học Tây Ban Nha ở nước ngoài (135), các nhà khoa học trở về Tây Ban Nha (52) (với tư cách là các nhóm di động) và các nhà nghiên cứu trẻ ở Tây Ban Nha (177) (với tư cách là nhóm các nhà khoa học có thể ra nước ngoài). Kết quả nghiên cứu đã chứng minh rằng di động khoa học giúp thúc đẩy tinh thần doanh thương và đặc biệt là đổi mới nội bộ. Hơn nữa, do các vị trí biên chế là khan hiếm cho những nhóm này và quyết định di chuyển của họ chủ yếu phụ thuộc vào cơ hội việc làm, chính quyền và các cơ quan chức năng của Tây Ban Nha có thể cải thiện khả năng di chuyển khoa học bằng các chính sách phù hợp tận dụng tối đa tiềm năng này để mang lại lợi ích cho tăng trưởng kinh tế và tạo việc làm . Nhiều quốc gia ngày nay có chính sách khuyến khích các nhà khoa học xuất sắc ở lại hoặc trở về 'nhà' – quốc gia nguồn như chương trình của Bộ Giáo dục và nghiên cứu của Liên bang Đức công bố năm 2001 nhằm “thu hồi chất xám” của các nhà khoa 5 học trong và ngoài Đức hiện đang làm việc ở nước ngoài, chương trình của Hội đồng nghiên cứu Úc “Học bổng liên bang” nhằm đem đến các cơ hội cho các học giả Úc quay trở về hoặc ở lại các vị trí then chốt tại Úc... Dù rằng các chương trình “thu hồi chất xám” vẫn được thực hiện song đến nay, hiệu quả tích lũy của các chính sách này vẫn chưa rõ ràng. Trong bài báo “Sự di chuyển trong tầng lớp tinh hoa khoa học hiện nay”, tác giả Laudel lập luận rằng chúng ta cần một cách tiếp cận mới để nghiên cứu các tầng lớp tinh hoa trong khoa học. Dựa trên ba nghiên cứu tiền đề bài báo đi đến đề xuất rằng di chuyển được đặc trưng theo lĩnh vực; sự di chuyển xảy ra giữa tầng lớp tinh hoa tiềm năng hơn là giữa các tầng lớp đã hình thành; và các chính sách thu hút các nhà khoa học lỗi lạc một cách giản đơn có thể cho thấy một phương thức không thích đáng với nhiệm vụ duy trì các cộng đồng khoa học quốc gia. Từ một nghiên cứu thực nghiệm về 497 nhà nghiên cứu nước ngoài ở Ý và Bồ Đào Nha, nhóm tác giả Baruffaldi và Landoni đã xác minh được tác động của các mối liên kết của quốc gia gốc đến các lựa chọn di động trở lại và năng suất khoa học qua bài báo “Di động trở về và năng suất khoa học của các nhà nghiên cứu làm việc ở nước ngoài: Vai trò của các liên kết với quốc gia gốc”. Khảo sát sự hiện diện của một số loại liên kết khác nhau của các nhà nghiên cứu làm việc ở nước ngoài với quốc gia nguồn và kiểm soát các yếu tố bối cảnh phù hợp nhất (tuổi, khu vực nghiên cứu, vị trí ở nước sở tại, v.v.) bài báo biện luận: xác suất trở về nước và năng suất khoa học ở nước sở tại đều cao hơn đối với các nhà nghiên cứu duy trì mối liên kết với quê nhà, rõ ràng sự hiện diện của các mối liên kết với quê nhà mang lại lợi ích trực tiếp cho cả hai quốc gia bên cạnh lợi ích gián tiếp của việc mở rộng mạng lưới khoa học. Qua đó ý nghĩa chính sách được thảo luận và nghiên cứu tiếp theo được đề xuất. Bài báo “Các chính sách di động khoa học: cách thức các nhà khoa học Bồ Đào nha đối diện với sự trở về quốc gia nguồn” của Fontes đề cập đến đặc tính di động của các nhà khoa học và ý nghĩa của nó đối với các quốc gia có hệ thống KH&CN yếu hơn. Tập trung vào “tình huống khó xử khi trở lại” và, sử dụng trường hợp Bồ Đào Nha làm bối cảnh thực nghiệm, thảo luận về các điều kiện để trở lại, lựa chọn cộng đồng phân tán và vai trò của các chính sách trong việc giảm thiểu tác động của các dòng chảy không cân bằng, ông đi đến đề xuất một phương pháp nhằm xác định và định vị các nhà khoa học nước ngoài tiêu biểu (một vấn đề cơ bản trong nghiên cứu di động) và tiến hành áp dụng khai phá phương pháp đó trong một lĩnh vực cụ thể, để thu thập một số thông tin về quỹ đạo của các nhà khoa học cũng như đạt được một số hiểu biết sơ bộ về thái độ của họ đối với đất nước. Các nghiên cứu quốc tế đã cho thấy những nỗ lực trong việc tìm ra những cách thức xác định quỹ đạo di động, đo lường di động, các ảnh hưởng của di động đến hiệu suất kinh tế, đến mạng lưới nghiên cứu, hay tinh thần doanh thương... Các giải pháp chính sách ở quy mô quốc gia cũng được trao đổi một cách thẳng thắn để tìm ra những bất cập trong chính sách hiện nay đối với sự di động của cộng đồng khoa học, cũng như thảo luận một số phương hướng chính sách dựa trên đặc trưng của loại hình di động này. 6  Một số nghiên cứu trong nước về bối cảnh di động nhân lực KH&CN và đề xuất chính sách cho Việt Nam: Mô tả về di động xã hội có trong nhiều khá nhiều nghiên cứu, bài viết khoa học, song nỗ lực đo lường di động xã hội hiện chưa nhiều tác giả chú trọng, một trong những người đi tiên phong trong áp dụng các phương pháp đo lường này phải kể đến Đỗ Thiên Kính với bài báo “Di động xã hội giữa các thế hệ trong hai thời kỳ trước và sau đổi mới ở Việt Nam”, trong đó trình bày các phương pháp đo lường, nguồn số liệu và xác định khái niệm các thế hệ, các hạn chế về thời điểm đo lường di động, ảnh hưởng các yếu tố quan hệ gia đình đến đo lường. Qua xem xét sự vận động của chỉ số yasuda, tác giả đã quan sát được quá trình chuyển biến của xã hội Việt Nam ở thời kỳ trước đổi mới có tỉ lệ di động thuần ngày càng giảm, sau đổi mới có tỉ lệ di động thuần ngày càng tăng, điều này cho thấy xu hướng xã hội Việt Nam trước thời kỳ Đổi mới có cơ cấu khép kín, sau thời kỳ này chuyển dần sang cơ cấu xã hội mở. Đỗ Thiên Kính đưa ra một hướng nghiên cứu về di động khá thú vị và đặt ra nhiều gợi mở có ý nghĩa cho chủ đề này. Bàn về di động xã hội ở quy mô khu vực bài báo “Di động nhân lực KH&CN tại các quốc gia Asean trong xu thế hội nhập quốc tế” của tác giả Đào Thanh Trường đã trình bày các yếu tố ảnh hưởng đến di động nhân lực KH&CN và thực trạng di động xã hội kèm di cư của các quốc gia Asean trong bối cảnh “sân chơi cạnh tranh toàn cầu được san bằng, thế giới được san phẳng” (Friedman, 2005). Các yếu tố ảnh hưởng được chỉ ra gồm: yếu tố môi trường (Asean là khu vực có mức tăng trưởng cao và ổn định, môi trường thương mại hấp dẫn và thu hút đầu tư, nằm trong chuỗi giá trị toàn cầu, có lợi thế về lực lượng nhân lực KH&CN, liên kết đa dạng trong và ngoài Asean) và nhóm yếu tốt nội tại (khu vực có sự phân hóa cao, cách biệt lớn giữa các quốc gia, năng suất lao động hạn chế và đặc trưng về hoạt động nhóm của các nhà khoa học). Thực trạng di động nhân lực KH&CN được phân tích kỹ lưỡng qua các chỉ số quốc tế như: chỉ số tài năng toàn cầu, chỉ số năng lực cạnh tranh quốc gia, tương quan giữa các chỉ số, số lượng bài viết, tác phẩm đồng tác giả, tỉ lệ di cư và nhập cư trong nội bộ Asean. Bài báo rà soát các chính sách thu hút nhân tài ở các quốc gia Asean, đặc biệt nhấn mạnh vào thành công của Singapore trong chính sách xây dựng cơ sở nghiên cứu mạnh, chính sách nhập cư, chính sách học bổng... Bài báo đã góp phần khẳng định tầm quan trọng của di động xã hội trong chiến lược phát triển của mỗi quốc gia tại Asean, song cũng đồng thời mở ra hướng nghiên cứu sâu hơn về cách thức thu hút, đào tạo, giữ chân nhân lực KH&CN thông qua các chương trình sàng lọc. Trong bài viết “Di chuyển nhân lực KH&CN và những hàm ý chính sách” nhóm tác giả Đinh Thị Huyền Trang và Phạm Quang Trí đề cập đến di chuyển nhân lực KH&CN như một nguyên lý vàng tác động đến phát triển nhân lực KH&CN qua việc tăng cường sự lưu chuyển tri thức, đặc biệt là tri thức ẩn, tăng sự cọ xát giữa nghiên cứu và thực tiễn, thúc đẩy năng lực nghiên cứu toàn cầu trong giải quyết các vấn đề chung. Từ thực tiễn của các hướng di chuyển nhân lực KH&CN xét trên quy mô quốc gia, các chính sách di chuyển nhân lực sau được đề xuất: chính sách phải gắn 7 với định hướng ưu tiên lĩnh vực/ngành nghề đào tạo, khuyến khích sự tự do học tập, sáng tạo, tự do di chuyển để có sự hỗ trợ tốt nhất, thúc đẩy di chuyển giữa khối nghiên cứu – đào tạo – sản xuất, tăng cường di động theo chiều dọc gắn với việc nâng cao vai trò của hệ thống giao dục đại học. Mới dừng lại ở một hàm ý chính sách do đó dù có những thông tin hữu ích song bài viết chưa đưa ra được một triết lý chính sách cụ thể cho di chuyển nhân lực KH&CN Việt Nam. Nghiên cứu về hiện tượng di động xã hội trong cộng đồng khoa học có thể đề cập đến luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý KH&CN với tựa đề “Quản lý hiện tượng di động xã hội nguồn nhân nhân lực KH&CN chất lượng cao tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam trong điều kiện hội nhập quốc tế” của Nguyễn Thanh Tâm. Từ cơ sở lý thuyết về di động xã hội của nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao, tác giả đã phân tích thực trạng và tác động của di động xã hội đến Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam, từ đó đề xuất các giải pháp điều chỉnh di động xã hội trên tiếp cận hành chính và phi hành chính đối với các nhóm di động xã hội kèm di cư, không kèm di cư. Luận văn thạc sĩ cùng chuyên ngành của Chu Thị Hoài Thu với hướng nghiên cứu về “Chính sách tài chính điều chỉnh di động xã hội của nhân lực KH&CN trong bối cảnh hội nhập quốc tế - Nghiên cứu trường hợp Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam” đã không chỉ phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới di động xã hội mà nêu được một số đề xuất chính sách tài chính điều chỉnh di động của nhân lực KH&CN tại Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam như: chính sách đầu tư, khuyến khích tài chính, chính sách lương và thu nhập, chính sách đổi mới... Các nghiên cứu đã cho thấy bức tranh di động xã hội của nhân lực KH&CN dần rõ nét với quan điểm di động xã hội là tất yếu trong cộng đồng khoa học và cần được điều chỉnh để đưa lại những hiệu ứng tích cực Cuốn sách chuyên khảo: “Di động xã hội của nhân lực KH&CN trong bối cảnh hội nhập quốc tế: Lý luận và thực tiễn” của Đào Thanh Trường đã trình bày vấn đề di động xã hội của nhân lực KH&CN từ cơ sở lý luận, hiện trạng đến các giải pháp chính sách. Qua những phân tích về các loại hình di động xã hội của nhân lực KH&CN hiện nay cũng như các tác động dương tính, âm tính và ngoại biên của các loại hình di động đó tới sự phát triển KH&CN, KT-XH của quốc gia thông qua nghiên cứu trường hợp di động xã hội của cộng đồng KH&CN ĐHQGHN nghiên cứu đã đưa ra những khuyến nghị chính sách giá trị nhằm định hướng các “luồng” di động xã hội cho nhân lực KH&CN góp phần phát triển KH&CN, tránh lãng phí chất xám, tăng cường nguồn lực phát triển cho Việt Nam trong điều kiện hội nhập quốc tế. Trong đó, hiện tượng di động xã hội kèm di cư (liên quan đến “chảy chất xám”) của nhân lực KH&CN giữa các quốc gia, các khu vực trên thế giới như các quốc gia ASEAN, OECD, Mỹ La Tinh và một số các quốc gia có những chính sách đặc thù trong thu hút, quản lý di động xã hội của nhân lực KH&CN như Hoa Kỳ, CHLB Đức, Ấn Độ được trình bày và phân tích rõ ràng. Nghiên cứu đã cho thấy những hình thức di động xã hội đặc thù của nhân lực KH&CN Việt Nam như: di động kèm di cư (hiện tượng chảy “chất xám”); di động không kèm di cư (hiện tượng chảy “chất xám” tại chỗ); di dộng ngành khoa học; di động giữa các tổ chức KH&CN; di động dọc liên quan đến sự thay đổi vị trí hành 8 chính trong khoa học, di động dọc liên quan đến sự phát triển chiều sâu của khoa học… cũng như vai trò của các loại hình di động xã hội trên tới sự phát triển KH&CN của các tổ chức KH&CN, các quốc gia. Có thể xem đây là một trong những công trình nghiên cứu khá toàn diện với những số liệu phong phú, cùng những phân tích đa chiều về di động xã hội của nhân lực có kỹ năng cao tại Việt Nam. Bài báo Chính sách lưu chuyển nhân lực KH&CN ở một số quốc gia của Hoàng Văn Tuyên, Nguyễn Thị Minh Nga đặc biệt nhấn mạnh đến chính sách khuyến khích sự lưu chuyển giữa khu vực khoa học và khu vực công nghiệp gồm cả lưu chuyển nhân lực KH&CN trong nước và quốc tế dựa trên hai hướng tiếp cận: hỗ trợ kinh tế và tạo điều kiện thuận lợi cho lưu chuyển nhân lực. Chính sách lưu chuyển nhân lực KH&CN trong nước có những điểm nhấn sau: hình thành môi trường và nội dung đào tạo phù hợp, hướng dẫn luận văn từ cả khu vực khoa học và khu vực công nghiệp, tạo cơ hội lưu chuyển, đề cao sự lưu chuyển nhân lực, lưu chuyển lâu dài tới khu vực khác, tăng quyền tự chủ và khắc phục các trở ngại hành chính, tăng cường hợp tác giữa khoa học và công nghiệp, đưa lưu chuyển cán bộ vào tiêu chí đánh giá viện/trường đại học, hình thành mạng lưới hợp tác, đào tạo nhân lực. Những chính sách lưu chuyển nhân lực KH&CN quốc tế được bài báo đề cập và phân tích bao gồm: khuyến khích về tài chính, định cư đặc biệt, công nhận bằng cấp nước ngoài, dịch vụ hỗ trợ, tạo điều kiện nghiên cứu ở nước ngoài. Các dữ liệu chính sách được phân tích đa dạng và phong phú song chưa thể hiện rõ các tác động thực tế của những chính sách này lên sự di động của cộng đồng khoa học trên thế giới. Nhìn chung các nghiên cứu trong nước đã thể hiện được khá rõ ràng các dạng thức, mức độ di động của nhân lực KH&CN tại Việt Nam qua việc xác định các tiêu chí của di động cũng như một số nỗ lực đo lường di động nói chung. Phần lớn các nghiên cứu vẫn mới dừng ở một hàm ý chính sách cho di động song việc bàn sâu hơn về chính sách cụ thể nào để thu hút nhân lực KH&CN nói chung, nhân lực R&D nói riêng vẫn còn để mở. Các tác giả đều có chung một nhận định về hiện tượng di dộng trong cộng đồng KH&CN là tất yếu, nó diễn ra theo nhiều hình thức khác nhau tùy từng giai đoạn lịch sử, vấn đề cần được quan tâm lúc này là: chính sách nào để điều tiết di động hay điều chỉnh di động, chính sách nào để biến di động nhân lực KH&CN thành động lực phát triển cho mỗi tổ chức, mỗi quốc gia.  Các nghiên cứu về chính sách thu hút nhân lực KH&CN Với mục đích phát triển kinh tế thông qua việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, sau khủng hoảng tài chính toàn cầu, Chính phủ các quốc gia thuộc ASEAN đã chú trọng thực hiện cải cách chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm thu hẹp khoảng cách giữa các nước trong khu vực. Bài viết “Chính sách phất triển nguồn nhân lực chất lượng cao Asean” của tác giả Vũ Vân Hà đề cập những nhân tố đóng góp vào sự thúc đẩy cải cách chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của ASEAN và những chính sách ASEAN áp dụng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong khu vực. Nhân tố thúc đẩy cải cách chính sách bao gồm: tình trạng thất nghiệp tại Asean, sự phục hồi kinh tế sau khủng hoảng và hạn chế về kỹ năng của nhân lực trẻ. 9 Các chính sách phát triển nhân lực được phát hiện như sau: chính sách nâng cao chất lượng giáo dục, đào tọa, chính sách thu hút nhân tài rõ ràng và bài bản, chính sách chú trọng phát triển KH&CN, chính sách hợp tác chặt chẽ giữa các nước ASEAN để tạo ra một đội ngũ nhân lực chuyên môn cao có khả năng làm việc trong môi trường quốc tế. Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý KH&CN “Xây dựng chính sách thu hút nhân lực KH&CN chất lượng cao trong điều kiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm tại Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam” của Đỗ Thị Lâm Thanh xuất phát từ những bất cập trong chính sách lương, đãi ngộ đối với nhân lực KH&CN, luận văn cho rằng phải thay đổi cách trả lương cào bằng như hiện nay sang trả lương theo nhu cầu công việc, trả lương theo nhiệm vụ để tạo động lực và tạo môi trường thuận lợi, điều kiện vật chất để các nhà KH&CN phát triển tài năng và hưởng lợi ích xứng đáng với đúng giá trị lao động sáng tạo của mình. Cũng trên quan điểm về chính sách lương, tác giả Nguyễn Tấn Tùng qua luận văn thạc sĩ “Chính sách lương nhằm thu hút nhân lực KH&CN làm việc theo dự án (Nghiên cứu dự án xây dựng phòng thử nghiệm hiệu suất năng lượng ở Trung tâm Kỹ thuật 3)” đã chứng minh Chính sách lương của Trung tâm kỹ thuật 3 không thu hút được nguồn nhân lực trình độ cao, từ đó đưa ra đề xuất ưa ra giải pháp chính sách lương theo thỏa thuận để thu hút nguồn nhân lực trình độ cao, áp dụng cho từng nhóm nhân lực khác nhau: chuyên gia, chuyên viên và các nhóm nhân sự khác. Tên cơ sở nghiên cứu nhận diện về triết lý, mục tiêu, các nguyên tắc và điều kiện thực hiện, các hình thức thu hút nhân lực KH&CN tác giả Tạ Hữu Thanh trong luận văn thạc sĩ “Thực hiện chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo mục tiêu dự án (nghiên cứu trường hợp thành phố Hải Phòng)” đã phân tích thực trạng về số lượng, chất lượng nhân lực KH&CN thành phố; thực trạng thu hút nhân lực KH&CN theo dự án của thành phố Hải Phòng thông qua một số mô hình hút nhân lực KH&CN theo dự án KH&CN trên địa bàn, đánh giá về vấn đề thu hút nhân lực KH&CN theo dự án của thành phố thông qua những mặt được, những vấn đề tồn tại và nguyên nhân của những vấn đề tồn tại. Luận văn đã đề xuất 04 nhóm giải pháp thu hút nhân lực KH&CN theo mục tiêu dự án của thành phố Hải Phòng, bao gồm: Thúc đẩy hình thành các dự án theo kiểu cạnh tranh để có thể thu hút nhân lực KH&CN; đổi mới chính sách tuyển dụng, sử dụng nhân lực KH&CN; đào tạo nhân lực thông qua các dự án; đổi mới cơ chế quản lý, tài chính KH&CN. Trong bài viết “Chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN ở Việt Nam hiện nay” của Đỗ Phú Hải từ nhận diện thực trạng nhân lực KH&CN tại Việt Nam, tác giả khẳng định hiện không có các chính sách cụ thể để thu hút nguồn nhân lực KH&CN ở nước ngoài làm việc cho Việt Nam; Chính sách mới chỉ là dừng ở mức khuyến khích về tinh thần, không có các điều kiện vật chất để thực hiện; Chưa có chính sách cụ thể hữu hiệu cho việc đào tạo đội ngũ những người làm công tác nghiên cứu khoa học. Thảo luận về chính sách thu hút nhân lực KH&CN, nhân lực R&D cho tổ chức, địa phương hay quốc gia đã thu hút sự quan tâm của giới nghiên cứu vào các cách thức giải quyết vấn đề dựa trên chính sách lương, chính sách ưu đãi, chính sách tuyển dụng, chính sách hình thành dự án KH&CN song cho đến nay chưa thấy có nghiên cứu nào 10 tập trung vào giải pháp gắn với di động nhân lực KH&CN. Góp phần trả lời cho câu hỏi chính sách nào đưa nhân lực KH&CN trở thành nội lực cho quá trình phát triển tổ chức, trong phạm vi luận văn tốt nghiệp, tác giả xem xét một vấn đề này ở góc độ chính sách thu hút nhân lực R&D dựa trên việc vận dụng lý thuyết về di động xã hội. 3. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chủ đạo: Vận dụng được lý thuyết di động xã hội để xây dựng chính sách thu hút nhân lực R&D cho Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam Nhiệm vụ nghiên cứu: - Xây dựng hệ thống cơ sở lý luận về di động xã hội và chính sách thu hút nhân lực R&D cho viện nghiên cứu - Phân tích và lý giải thực trạng chính sách thu hút nhân lực R&D tại Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam hiện nay. - Đề xuất giải pháp cụ thể cho chính sách thu hút nhân lực R&D cho Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam dựa trên lý thuyết di động xã hội 4. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: Giới hạn chính sách thu hút nhân lực R&D Phạm vi không gian: Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam Phạm vi thời gian: 2012 - 2018 5. Câu hỏi nghiên cứu Vận dụng lý thuyết di động xã hội như thế nào trong xây dựng chính sách thu hút nhân lực R&D cho Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam? 6. Giả thuyết nghiên cứu Chính sách thu hút nhân lực R&D cho Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam (VAST) được xây dựng trên triết lý tuần hoàn chất xám là nền tảng tất yếu của phát triển, lan tỏa tri thức và nâng cao hiệu suất lao động trong tổ chức KH&CN với quan điểm giải pháp cụ thể sau: - Thiết lập các chương trình phối hợp với doanh nghiệp nhằm thúc đẩy di động nhân lực R&D. - Thúc đẩy các hoạt động thuê chuyên gia bên ngoài VAST tham gia vào hoạt động đào tạo. - Tạo cơ hội trở về cộng tác trong các hoạt động KH&CN cho những nhân lực R&D đã di động sang các tổ chức KH&CN khác ở trong và ngoài nước. - Tiếp tục mở rộng các ưu đãi tuyển dụng theo nhiệm vụ KH&CN dựa trên mạng thông tin nhân lực R&D công khai - Hình thành các chương trình đào tạo chuẩn quốc tế có các hỗ trợ học bổng, kết nối học viên vào các hoạt động nghiên cứu, hỗ trợ giảng dạy tại VAST. - Xây dựng và phổ biến văn hóa khoa học nhằm tạo sức hút từ môi trường làm việc chuyên nghiệp và tự chủ. 11 7. Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực hiện đề tài này, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu chủ yếu là nghiên cứu tài liệu, nghiên cứu thực tế bằng quan sát, hỏi ý kiến của chuyên gia Phương pháp nghiên cứu tài liệu: được thực hiện dựa trên việc tìm hiểu các tài liệu về chính sách thu hút nhân lực KH&CN, lý thuyết về di động xã hội, ảnh hưởng của di động nhân lực đến cộng đồng khoa học … nhằm đánh giá, phân tích, tìm ra những luận cứ lý thuyết cho nghiên cứu. Các báo cáo hàng năm (giai đoạn 2015 – 2018) về hoạt động của Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam, Quy hoạch tổng thể phát triển Viện KH&CN Việt Nam đến năm 2020 và định hướng đến năm 2030 và các văn bản pháp luật có liên quan được khảo sát, phân tích nhằm làm rõ hiện trạng nhân lực R&D cũng như chính sách thu hút nhân lực R&D tại Viện hàn lâm KH&CN VN hiện nay. Đặc biệt, Luận văn có sử dụng số liệu, báo cáo số liệu, báo cáo tổng hợp của đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước “Chính sách quản lý di động xã hội đối với nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao của Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế” (Mã số KX01.01/16-20) do PGS.TS Đào Thanh Trường làm chủ nhiệm. Phương pháp quan sát: trực tiếp quan sát những biểu hiện di động của nhân lực R&D qua một số trường hợp tiêu biểu tại Viện hàn lâm KH&CN VN nhằm đưa ra những đánh giá khách quan về sự cần thiết của chính sách thu hút nhân lực dựa trên lý thuyết di động xã hội. Phương pháp hỏi ý kiến chuyên gia: 05 chuyên gia trong lĩnh vực KH&CN, 03 chuyên gia trong lĩnh vực đánh giá chính sách; 05 nhà quản lý để lắng nghe những nhận xét, 05 nghiên cứu viên để đánh giá về chính sách thu hút nhân lực R&D tại Viện Hàn lâm KH&CN, và nhận xét cho những đề xuất về chính sách thu hút nhân lực R&D mới. 8. Kết cấu của đề tài Chương 1: Cơ sở lý luận về lý thuyết di động xã hội trong chính sách thu hút nhân lực R&D Chương 2: Phân tích thực trạng chính sách thu hút nhân lực R&D tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam Chương 3: Đề xuất chính sách thu hút nhân lực R&D cho Viện Hàn lâm KH&CN VN dựa trên quy luật di động xã hội 12 NỘI DUNG Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ DI ĐỘNG XÃ HỘI TRONG CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC R&D 1.1 Lý thuyết về di động xã hội 1.1.1 Khái niệm di động xã hội Di động xã hội được hiểu như là sự thay đổi của một hay nhiều cá thể giữa các đơn vị của một hệ thống tầng lớp xã hội 4. Theo đó các đơn vị của hệ thống có thể được xác định là không gian, tổ chức, nghề nghiệp, học vấn, thu nhập, uy tín... chúng có thể giữ những thứ bậc khác nhau trong các hệ thống xã hội. Nếu di động theo trục đứng của hệ thống xã hội thì thăng tiến xã hội là việc cá nhân có được vị thế cao hơn, ngược lại tụt hậu xã hội là việc cá nhân giữ vị thế thấp trên thang bậc hệ thống. Các chuyển dịch không làm thay đổi vị thế của cá nhân trong hệ thống xã hội được gọi là di động ngang. Theo Stephen Anldridge, di động xã hội có vai trò quan trọng bởi5: - Công bằng trong cơ hội là khát vọng vương tới của các thể chế chính trị, nếu không có di động, điều đó có nghĩa là hông có sự công bằng trong các cơ hội; - Hiệu quả kinh tế phụ thuộc vào sự toàn dụng và toàn năng của moi người, - Sự liên kết xã hội có thể đạt được ở những nơi con người tin tưởng rằng họ có thể cải thiện được chất lượng cuộc sống và con cái của họ có thể sống tốt nhờ vào khả năng, trình độ và nỗ lực của họ. Như vậy, di động xã hội là sự vận động của những cá nhân, gia đình, nhóm xã hội trong cơ cấu xã hội và hệ thống xã hội thể hiện qua sự vận động của con người từ một vị trí xã hội này đến một vị trí xã hội khác trong hệ thống phân tầng xã hội. 1.1.2 Di động xã hội trong cộng đồng khoa học Trên quan điểm về vị trí địa lý của tri thức và sự di chuyển khoa học Sami Mohroum6 cho rằng di động là “sự di chuyển vật lý và địa lý qua biên giới và sống trên đất nước khác trong khoảng thời gian không dưới một năm”, “di động khoa học là một quá trình kết nối và mở rộng không gian xã hội của một người...được kích thích bởi nhu cầu xã hội hóa chuyên nghiệp”. Đề cập tới khái niệm “di chuyển - Mobility” và “di chuyển nhân lực KH&CN", Nguyễn Thị Minh Nga và cộng sự (2009) cho rằng, “di chuyển” là sự chuyển đổi về mặt không gian, hoặc bất kỳ một sự “thay đổi trạng thái” liên quan đến công việc (theo 4 Đào Thanh Trường (2016), Di động xã hội của nhân lực KH&CN trong bối cảnh hội nhập quốc tế: Lý luận và thực tiễn, NXB Thế giới 5 Đào Thanh Trường (2016), Di động xã hội của nhân lực KH&CN trong bối cảnh hội nhập quốc tế: Lý luận và thực tiễn, NXB Thế giới 6 Mahroum, s. (2000), Scientific Mobility: An Agent of Scientific Expansion and Institutional Empowerment. Science Communication, 21(4), 367– 378. 13 nghĩa rộng của Tổ chức Lao động quốc tế), trong khi “di chuyển nhân lực KH&CN” có ý nghĩa hẹp hơn, liên quan đến đối tượng di chuyển và bản chất của hoạt động này7. Không thuần túy nhìn nhận di động là sự chuyển dịch về không gian, luận văn sử dụng khái niệm: Di động xã hội trong cộng đồng khoa học là sự chuyển dịch về địa vị xã hội trong hệ thống KH&CN (địa vị xã hội trong hệ thống KH&CN được hiểu là vị trí xã hội then chốt của cá nhân được thừa nhận, đánh giá bởi xã hội và cộng đồng khoa học.) 1.1.3 Nguyên nhân của di động xã hội trong cộng đồng khoa học Xác định nguyên nhân của hiện tượng di động xã hội thường gắn với những giả định về biến động cấu trúc kinh tế, phong trào di dân, chiến tranh, thiên tai, nạn đói, các chính sách ưu đãi quốc gia về thương mại, về nhập cư, về tài chính... Đối với cộng đồng khoa học gồm những cá nhân có trình độ học vấn nhất định trong xã hội tương tác với nhau trong hoạt động sáng tạo và ứng dụng tri thức. Những yếu tố khiến các chuyên gia, các nhà nghiên cứu hay các học giả di cư, di chuyển đến những tổ chức hay quốc gia khác mang một đặc trưng riêng. Họ là những chủ thể có trách nhiệm xã hội đối với việc đảm bảo sự lan tỏa và tác động của tri thức, của công nghệ lên các hoạt động xã hội khác. Do vậy động lực để các nhà khoa học vận động ra khỏi môi trường quen thuộc hơn tất thẩy cần được nhìn nhận ở góc độ bản chất của quá trình lan tỏa tri thức và kỹ năng (chuyển giao tri thức) trong xã hội. Tiếp cận này không hề phủ nhận tầm quan trọng của chênh lệch thị trường (khác biệt về tiền lương và cơ hội việc làm) đối với việc khuyến khích di động nhân lực khoa học. Theo tiếp cận kinh tế - xã hội của Richard Woolly và Carolina Canibano8 di động không tách rời khỏi bối cảnh gắn với quá trình sản sinh tri thức. Mỗi nhà khoa học có những kỹ năng đặc trưng, thứ giúp họ đổi mới và sáng tạo tìm kiếm tri thức mới, chúng cũng là một phần của phương thức khoa học giúp họ tiếp nhận các tri thức khoa học được bối cảnh hóa. Tri thức khoa học được tồn tại dưới dạng tri thức mã hóa và tri thức ngầm định, điều này khiến cho tri thức không tồn tại như một loại hàng hóa thuần nhất để phân loại vào hàng hóa công hay hàng hóa thông thường trên thị trường. Khi tri thức là ngầm định, nó thuộc vềi cá nhân nhà khoa học và được truyền bá thông quá thực hành, chủ yếu là cùng học hỏi trong những kế hoạch định sẵn. Nếu không quản lý tốt, những giá trị ẩn trong vốn nhân lực khoa học sẽ tách rời khỏi bối cảnh mà tri thức mới xuất hiện và phát triền, kết quả là những bất lợi cho phát triển năng lực khoa học. Theo đó, chính sách thu hút các nhà khoa học hồi hương hay chính sách “chống chảy máu chất xám” có thể ngăn trở việc chuyển giao tri thức đa chiều, thay vào đó chính sách nên được thiết kế để nguồn vốn nhân lực được sử dụng trong mạng lưới nghiên cứu. 7 Đinh Thị Huyền Trang, Phạm Quan Trí (2017), Di chuyển nhân lực KH&CN và những hàm ý chính sách, Tạp chí KH&CN Việt Nam 8 Woolley, Richard and Cañibano, Carolina, (2010), Scientific mobility and development: toward a socioeconomic conceptual framework, No 201007, INGENIO (CSIC-UPV) Working Paper Series, INGENIO (CSIC-UPV), https://EconPapers.repec.org/RePEc:ing:wpaper:201007 14 Để rõ hơn quan điểm trên, chúng ta cần đi từ sự ưu tiên hàng đầu của cộng đồng khoa học đó là việc tìm tòi và khám phá những yếu tố mới trong đời sống xã hội để tạo ra các tri thức mã hóa và tri thức ngầm định có ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn. Di động nhân lực khoa học diễn ra theo tác động của tri thức khi: - Chính sách quốc gia, chính sách tổ chức và các thiết chế xã hội khác tạo thuận lợi và thúc đẩy quá trình mã hóa tri thức cho các nhà nghiên cứu. Ví dụ các chính sách bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ giúp thừa nhận giá trị tài sản vô hình qua các vật mang như sáng chế, hình mẫu, bài báo khoa học, chuyên đề khoa học, sách chuyên khảo... Ở phương diện này lợi thế của quốc gia, hay tổ chức về điều kiện cho sản sinh và phát triển tri thức (một phương diện của bối cảnh hóa tri thức) là yếu tố thúc đẩy di động nhân lực nhằm tạo ra các tri thức mã hóa. Tri thức mã hóa được cấu thành bởi tri thức hiện, các thông tin hay các dữ liệu cơ bản được diễn đạt qua ngôn ngữ, công thức toán học, sơ đồ, biểu đồ, là những yếu tố có thể được chuyển giao hay lan tỏa mà không nhất thiết cần sự di động của nhà khoa học. - Tri thức ngầm ẩn ở các tổ chức KH&CN không vượt ra khỏi ranh giới của nơi hình thành và phát triển tri thức này. Tri thức ngầm ẩn là dạng tri thức bất thành văn thể hiện qua các mô hình tư duy, niềm tin, kĩ năng, trực giác tồn tại trong các cá nhân, các tổ chức hay đơn vị nghiên cứu đặc thù. Nó ẩn chứa trong các trải nghiệm được tích lũy trong quá trình làm việc của nhà khoa học, nó mang tính chủ quan và độc đáo. Nó bao gồm các quy tắc, mô hình và quy trình chính thức song không thể chuyển giao nếu không có sự tương tác trực tiếp với chủ thể sở hữu nó trong một khoảng thời gian nhất định. Di động là một phương thức hữu hiệu giúp chuyển giao các tri thức ngầm định, đồng thời biến đổi tri thức ngầm định từ tiềm ẩn sang các dạng mã hóa. Qua quá trình xã hội hóa (như tương tác trong công việc) tri thức ngầm được biểu hiện và nhận diện, khi đó đối tượng di động có thể tiếp cận với tri thức này; Tiếp đó các tri thức ngầm được ngoại hóa để bộc lộ một phần dưới dạng tri thức hiện thông qua quá trình tiếp nhận, tự diễn giải của đối tượng di động; Quá trình kết hợp nối tiếp bằng cách kết nối, phân loại, tổng hợp dựa trên các tri thức cũ và mới của đối tượng di động để bộc lộ tri thức rõ hơn; Cuối cùng là giai đoạn nhập tâm toàn bộ tri thức và biến đổi về quá trình tri thức ẩn riêng của cá nhân di động. Thomas Pogue đã minh hóa quá trình biến đổi tri thức này qua ba giai đoạn của chuyển giao công nghệ qua minh họa đường cong S trên hai trục: trục tung là số lượng người dùng tri thức, trục hoành tương ứng với thời gian chuyển giao. Phần dưới đường cong S minh họa những khía cạnh quan trọng về mức độ ẩn của công nghệ (có liên quan đến tính chất và cấu trúc của nguồn lực liên quan). 15