Tài liệu Xây dựng văn hóa tổ chức tại chi cục thuế quận nam từ liêm

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- NGUYỄN THỊ THU HẰNG XÂY DỰNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN NAM TỪ LIÊM LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH HÀ NỘI – 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- NGUYỄN THỊ THU HẰNG XÂY DỰNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN NAM TỪ LIÊM CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ TIẾN LONG XÁC NHẬN CỦA GVHD XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ TS. ĐỖ TIẾN LONG PGS.TS. HOÀNG VĂN HẢI HÀ NỘI – 2016 LỜI CAM KẾT Tôi xin cam kết luận văn này là do chính tôi nghiên cứu và thực hiện. Các số liệu, kết quả phân tích trong luận văn là trung thực và không trùng với đề tài nghiên cứu khác. Hà Nội, ngày 16 tháng 08 năm 2015 Tác giả Nguyễn Thị Thu Hằng LỜI CÁM ƠN Để hoàn thành đề tài này, ngoài sự cố gắng của bản thân, tác giả đã nhận đƣợc sự giúp đỡ, hƣớng dẫn tận tình của các thầy, cô giáo và các cán bộ tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm. Tác giả xin gửi lời cảm ơn tới các thầy cô giáo Khoa Quản trị kinh doanh đã có những ý kiến đóng góp giúp tác giả hoàn thành khoá luận này, đặc biệt tác giả xin đƣợc bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất tới TS. Đỗ Tiến Long, ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tác giả trong quá trình thực hiện đề tài này. Do nhận thức và thời gian nghiên cứu có hạn chế nên trong khuôn khổ đề tài không thể tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tác giả rất mong nhận đƣợc sự góp ý chỉ bảo của các thầy cô giáo để đề tài nghiên cứu này đƣợc hoàn thiện hơn. Tác giả Nguyễn Thị Thu Hằng MỤC LỤC DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT .................................................................. i DANH SÁCH BẢNG ....................................................................................... ii DANH SÁCH HÌNH........................................................................................ iii LỜI NÓI ĐẦU .................................................................................................. 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC................................................................................................................ 5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................ 5 1.2. Khái niệm về văn hóa và văn hóa tổ chức ................................................. 8 1.2.1. Văn hóa và các đặc trƣng của văn hóa .................................................... 8 1.2.2. Văn hóa tổ chức..................................................................................... 11 1.3. Những biểu hiện của văn hóa tổ chức ...................................................... 14 1.4. Các mô hình của văn hóa tổ chức ............................................................ 21 1.5. Tác động của văn hóa tổ chức đến sự phát triển của tổ chức .................. 23 1.5.1. Tác động tích cực của văn hóa tổ chức ................................................. 24 1.5.2. Tác động tiêu cực của văn hóa tổ chức ................................................. 26 1.6. Các nhân tố ảnh hƣởng tới văn hóa tổ chức ............................................. 28 1.6.1. Ảnh hƣởng của văn hóa dân tộc trong văn hóa tổ chức ........................ 28 1.6.2. Ảnh hƣởng của các nhà lãnh đạo tổ chức ............................................. 35 1.6.3. Lịch sử, truyền thống của tổ chức ......................................................... 36 1.6.4. Ngành nghề kinh doanh của tổ chức ..................................................... 37 1.6.5. Hình thức sở hữu của tổ chức ............................................................... 38 1.6.6. Mối quan hệ giữa các thành viên của tổ chức ....................................... 38 1.6.7. Những giá trị văn hóa học hỏi đƣợc ...................................................... 39 1.7. Đặc thù Văn hóa tổ chức hành chính ....................................................... 40 1.8. Xây dựng văn hóa tổ chức........................................................................ 41 Tóm tắt Chƣơng 1 ........................................................................................... 47 CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................. 49 2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu: ........................................................................ 49 2.1.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu: .............................................................. 49 2.1.2. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu .................................................................... 51 2.2. Thiết kế nghiên cứu .................................................................................. 52 Tóm tắt Chƣơng 2 ........................................................................................... 54 CHƢƠNG 3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC XÂY DỰNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN NAM TỪ LIÊM. ............... 55 3.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm ................................................................................................................ 55 3.1.1. Khái quát về ngành thuế Việt Nam ....................................................... 55 3.1.2. Sự ra đời và phát triển của Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm ............ 56 3.1.3. Một số đặc điểm về tổ chức của Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm ... 57 3.2. Tình hình thực hiện các chỉ tiêu thu Ngân sách của Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm giai đoạn từ 2012 - 2014 ......................................................... 65 3.3. Đánh giá thực trạng xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm ............................................................................... 68 3.3.1. Một số quy định và tác động từ các cơ quan quản lý ........................... 68 3.3.2. Các yếu tố hữu hình .............................................................................. 70 3.3.3. Các giá trị đƣợc tuyên bố ...................................................................... 85 3.3.4. Môi trƣờng làm việc: mối quan hệ giữa con ngƣời với con ngƣời trong tổ chức ............................................................................................................. 86 3.3.5. Vai trò của lãnh đạo đối với CBCC trong cơ quan ............................... 89 3.3.6. Văn hóa giao tiếp và truyền đạt thông tin trong tổ chức ....................... 92 3.3.7. Mối quan hệ đối với Ngƣời nộp thuế .................................................... 94 3.3.8. Đánh giá thực trạng xây dựng VHTC tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm thời gian qua .......................................................................................... 97 Tóm tắt Chƣơng 3 ......................................................................................... 101 CHƢƠNG 4 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ Q. NAM TỪ LIÊM ................................................... 103 4.1. Định hƣớng xây dựng văn hóa tổ chức của Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm............................................................................................................... 103 4.2. Một số giải pháp nhằm xây dựng văn hóa tổ chức tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm: ............................................................................................... 104 4.2.1. Giái pháp 1: tuyên truyền phổ biến VHTC một cách sâu rộng cho CBCC ............................................................................................................ 105 4.2.2. Giải pháp 2: nâng cao vai trò của ngƣời lãnh đạo: ............................. 106 4.2.3. Giải pháp 3: Thiết lập và thực hiện nghiêm túc các quy chế, quy tắc và chuẩn mực hành vi ........................................................................................ 108 4.2.4. Giải pháp 4: Duy trì những nét văn hoá tích cực và bổ sung những giá trị văn hoá mới .............................................................................................. 110 4.2.5. Giải pháp 5: Tạo môi trƣờng làm việc phát huy khả năng sáng tạo ... 112 4.2.6. Giải pháp 6: Tạo dựng cơ sở vật chất cho công tác xây dựng văn hoá tổ chức ............................................................................................................... 114 4.3. Một số kiến nghị nhằm xây dựng văn hóa tổ chức tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm: ............................................................................................... 115 KẾT LUẬN ................................................................................................... 118 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................... 119 PHỤ LỤC DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 CBCC Cán bộ công chức 2 NSNN Ngân sách Nhà nƣớc 3 VHTC Văn hóa tổ chức i DANH SÁCH BẢNG Bảng 1.1 .Chỉ số đánh giá khoảnh cách quyền lực của các nƣớc lựa chọn nghiên cứu .............................................................................................................................29 Bảng 1.2. Chỉ số đánh giá xu hƣớng cá nhân của các nƣớc đƣợc lựa chọn nghiên cứu .............................................................................................................................30 Bảng 1.3. Chỉ số đánh giá xu hƣớng nam quyền của các nƣớc lựa chọn để nghiên cứu .............................................................................................................................32 Bảng 1.4. Chỉ số đánh giá xu hƣớng theo thuyết Khổng tử của các nƣớc đƣợc lựa chọn để nghiên cứu ...................................................................................................33 Bảng 3.1. Quy mô và cơ cấu lao động theo độ tuổi ..................................................64 Bảng 3.2: Kết quả thực hiện thu ngân sách trên địa bàn Quận Nam Từ Liêm .........67 ii DANH SÁCH HÌNH Hình 1.1: Các biểu hiện của văn hóa từ nông đến sâu ..............................................18 Hình 1.2: Các biểu hiện của văn hóa theo các lớp tác động .....................................19 Hình 1.3: Bậc thang nhu cầu của Maslow ................................................................25 Hình 1.4: 11 bƣớc xây dựng VHTC của Julie Heifetz & Richard Hagberg .............44 Hình 3.1. Cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý của Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm .62 Hình 3.2: Biểu đồ khảo sát mức độ hài lòng về cơ sở vật chất và máy móc thiết bị 71 Hình 3.3: Biểu đồ khảo sát về sự cần thiết phải mặc đồng phục ..............................73 Hình 3.4: Biểu đồ khảo sát về việc đeo thẻ công chức tại Chi cục ...........................74 Hình 3.5: Biểu đồ khảo sát về mức độ đánh giá của CBCC về các lễ nghi, nghi thức, các hoạt động sinh hoạt văn hoá ...............................................................................81 Hình 3.6: Biểu đồ khảo sát về các yếu tố về cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức ...........................................................................................................................88 Hình 3.7: Biểu đồ khảo sát mức độ hài lòng về mối quan hệ giữa các thành viên trong tổ chức..............................................................................................................88 Hình 3.8: Biểu đồ khảo sát mức độ tiếp xúc giữa cán bộ với Lãnh đạo Chi cục ......91 Hình 3.9: Biểu đồ khảo sát về uy tín của Lãnh đạo Chi cục .....................................92 Hình 3.10: Biểu đồ khảo sát về về việc nắm bắt thông tin của CBCC .....................93 iii LỜI NÓI ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Một tổ chức bao gồm rất nhiều cá nhân khác nhau cả về trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, nhận thức cho tới quan hệ xã hội. Và tổ chức gồm nhiều cá nhân khác nhau ấy, làm thế nào để hƣớng các thành viên đi theo cùng một hƣớng, đồng thời các cá nhân phát huy đƣợc năng lực của bản thân và xây dựng một tập thể đoàn kết vững mạnh là một bài toán khó cho tất cả các tổ chức. Sợi dây kết nối giữa con ngƣời với nhau trong tổ chức là văn hóa. Càng ngày con ngƣời càng nhận thấy rằng văn hóa tham gia vào mọi hoạt động của con ngƣời, sự tham gia đó đƣợc thể hiện rõ nét và tạo thành các lĩnh vực văn hóa đặc thù nhƣ văn hóa chính trị, văn hóa giáo dục, văn hóa giao tiếp…và văn hóa tổ chức. Năm 2013, ngành Thuế Việt Nam đã đƣa ra nhiệm vụ và kế hoạch trọng tâm đó là: cải cách và hiện đại hóa hệ thống Thuế. Tuy không nằm trong nội dung tổng thể của chƣơng trình cải cách hành chính, nhƣng văn hóa công sở đƣợc coi là yếu tố quan trọng, tác động tích cực đến hiệu quả của công tác cải cách hành chính Thuế. Hiện nay, Cơ quan thuế lấy Ngƣời nộp thuế làm đối tƣợng phục vụ và Ngƣời nộp thuế là bạn đồng hành với Cơ quan thuế trong thực thi pháp luật Thuế. Bên cạnh những thành tích đã đạt đƣợc, trên thực tế có nơi còn phát sinh yếu tố tiêu cực trong đội ngũ công chức, viên chức thuế nhƣ: vi phạm đạo đức, lối sống của ngƣời cán bộ thuế qua đó đã làm suy giảm lòng tin đối với Đảng, Nhà nƣớc và với Ngƣời nộp thuế, làm ảnh hƣởng đến chuẩn mực và sự phát triển của ngành Thuế. 1 Để đảm bảo yêu cầu nâng cao phẩm chất đạo đức và năng lực toàn diện của công chức, viên chức Thuế các cấp về quan điểm chính trị, chính sách, về chuyên môn, về trình độ tổ chức quản lý, phù hợp với điều kiện kinh tế trong cơ chế thị trƣờng và thực hiện một chính sách thuế thống nhất, bình đẳng; Đồng thời xây dựng lực lƣợng trong sạch, vững mạnh, bảo vệ hình ảnh và truyền thống tốt đẹp của ngành Thuế trƣớc ngƣời dân, tổ chức và cộng đồng xã hội, đảm bảo thực hiện cam kết của ngành Thuế là xây dựng các giá trị: Minh bạch - Chuyên nghiệp - Liêm chính - Đổi mới, tạo mọi thuận lợi cho Ngƣời nộp thuế thực thi nghĩa vụ với NSNN, các cơ quan chức năng đã ban hành các quy chế văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nƣớc, quy định tiêu chuẩn văn hóa công sở và đạo chức công nhân viên chức ngành Thuế. Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm là một đơn vị trong hệ thống thuế của cả nƣớc, là một công cụ thu ngân sách Nhà nƣớc. Làm thế nào để vừa hoàn thành nhiệm vụ của mình vừa thể hiện đƣợc bộ mặt của một cơ quan công quyền trong bộ máy quản lý của nhà nƣớc, tạo đƣợc niềm tin cho các đối tƣợng nộp thuế. Điều này đòi hỏi Chi cục phải có những cải cách, thay đổi, trong đó vấn đề xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức có thể coi là một bƣớc đi mới, quan trọng và cấp bách để có thể hội nhập vào nền kinh tế tri thức. Riêng đối với tác giả, xuất phát từ những trăn trở về môi trƣờng và văn hóa tổ chức nơi mình đang làm việc mà đã quyết định chọn đề tài: “Xây dựng văn hóa tổ chức tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình. Thông qua hình ảnh cụ thể về văn hóa tổ chức tại đây, đề tài mong muốn làm rõ hơn Văn hóa tổ chức trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc, cùng với đó góp thêm tiếng nói nhằm phát triển văn hóa tổ chức tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm. 2 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu: Nhằm đề xuất một số giải pháp xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức có ảnh hƣởng tích cực tới việc thu ngân sách nhà nƣớc tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Tổng quát hóa các lý thuyết về văn hóa tổ chức, làm rõ các yếu tố cấu thành và các nhân tố ảnh hƣởng đến văn hóa tổ chức. - Phân tích, đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm. - Đề xuất một số giải pháp cải thiện và phát triển văn hóa tổ chức tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu về thực trạng VHTC tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm, các thành phần cấu trúc VHTC, các giá trị văn hóa cốt lõi, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp xây dựng và phát triển VHTC tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm. Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu của luận văn bao gồm các nội dung: - Về không gian: Luận văn nghiên cứu văn hóa tổ chức tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm và xây dựng lại VHTC ở góc độ hoàn thiện. - Về thời gian: Giai đoạn nghiên cứu từ năm 2012 đến năm 2014. 4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu - Đề tài đã khái quát và hệ thống lại cơ sở lý luận về VHTC, chỉ ra những yếu tố ảnh hƣởng đến VHTC, làm rõ hơn VHTC trong cơ quan hành chính 3 nhà nƣớc và đề xuất mô hình xây dựng VHTC tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm. - Trên cơ sở phân tích thực trạng VHTC, đề tài đã cho thấy một bức tranh toàn cảnh về văn hóa tổ chức tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm, những kết quả đạt đƣợc, những hạn chế và nguyên nhân của thực trạng đó. Từ đó, đề tài đã đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm xây dựng và phát triển Văn hóa tổ chức tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và danh mục các tài liệu tham khảo, nội dung đƣợc chia thành 4 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1. Tổng quan và cơ sở lý luận về văn hóa tổ chức. Chƣơng 2. Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu. Chƣơng 3. Đánh giá thực trạng công tác xây dựng văn hoá tổ chức tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm. Chƣơng 4: Một số giải pháp xây dựng văn hoá tổ chức tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm. 4 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Văn hóa tổ chức là đề tài còn rất mới mẻ ở nƣớc ta. Ở Việt Nam từ trƣớc đến nay, vấn đề xây dựng văn hóa tổ chức nói chung còn chƣa đƣợc đề cập nhiều đến cả về mặt lý thuyết lẫn thực tiễn. Một số đề tài đã nghiên cứu về vấn đề này nhƣ: - Đề tài khoa học cấp bộ của PGS. TS Nguyễn Thu Linh “Văn hóa tổ chức – Lý thuyết, thực trạng và giải pháp phát triển văn hóa tổ chức ở Việt Nam” (2004). Nghiên cứu đã chỉ ra một cách khái quát và đầy đủ về lý thuyết của văn hóa tổ chức, các yếu tố ảnh hƣởng đến việc hình thành văn hóa của một tổ chức. Đề tài đã đƣa ra một số nghiên cứu khảo sát văn hóa tổ chức theo hai loại: tổ chức hành chính và doanh nghiệp dựa trên cơ sở các thành tổ chính của văn hóa tổ chức. Đề tài đƣa ra bài học kinh nghiệm xây dựng văn hóa tổ chức tại một số tổ chức thành công và đƣa ra một số giải pháp cơ bản để xây dựng văn hóa tổ chức tại Việt Nam. - “Văn hóa tổ chức Đại học quốc gia Hà Nội trong bối cảnh đổi mới và hội nhập” (Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh số 25/2009; trang 230-238) của Tiến sĩ Nguyễn Viết Lộc, Đại học quốc gia Hà Nội. Bài viết đã nhấn mạnh văn hóa tổ chức có vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo nên sự phát triển đột phá và bền vững cho tổ chức nhờ phát huy nguồn lực nội sinh và tìm kiếm, dung nạp các nguồn lực ngoại sinh. Bài viết đã khái quát đƣợc các đặc trƣng cơ bản của văn hóa tổ chức ĐHQGHN và đề xuất mô hình xây dựng văn hóa tổ chức ĐHQGHN dựa trên 11 bƣớc của hai tác giả Julie Heifetz & Richard Hagberg trong bối cảnh đổi mới và hội nhập. 5 - Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ “Xây dựng văn hóa tổ chức tại cơ quan Huyện ủy Hòa Vang” (2013) của tác giả: Bùi Nguyễn Xuân Anh. Tác giả thông qua thực trạng văn hóa tổ chức tại cơ quan đề xây dựng hệ thống các giải pháp xây dựng văn hóa tổ chức tại cơ quan Huyện ủy Hòa vang trong giai đoạn từ 2014 đến năm 2020. Trên thế giới khái niệm về văn hóa tổ chức đƣợc biết đến rộng rãi vào cuối năm 1980 và đầu những năm 1990. Tiêu biểu cho các nghiên cứu về văn hóa tổ chức là các tác giả nhƣ Edgar Schein, Hofstede, Andrew Brown. Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo của Edgar Schein (1985, 1992, 2004) trình bày phƣơng pháp tiếp cận để có đƣợc những hiểu biết sâu sắc và toàn diện về văn hóa doanh nghiệp cùng với những hàm ý dành cho công tác lãnh đạo. Đối với những ngƣời lãnh đạo doanh nghiệp, việc kiểm soát đƣợc bầu không khí trong tổ chức là một yếu tố then chốt để có thể dẫn dắt đội ngũ của mình theo định hƣớng mong muốn. Một công cụ vô cùng hữu hiệu, nhất là đối với những ngƣời lãnh đạo, để đạt đƣợc mục đích nói trên là “văn hóa doanh nghiệp”. Văn hóa doanh nghiệp là những quan niệm và lối hành xử theo cách riêng của doanh nghiệp, “ở đây mọi ngƣời nghĩ và làm nhƣ vậy đó”. Tác phẩm đƣợc Edgar Schein phân tích nghiên cứu và đúc kết từ những trải nghiệm thực tiễn của ông trong nhiều thập niên. Schein dùng nhiều doanh nghiệp của Hoa Kỳ và Tây Âu làm các tình huống minh họa. Lý thuyết văn hóa đa chiều của Hofstede, đề ra bởi nhà nhân chủng học ngƣời Hà Lan- Geert Hofstede, đƣợc coi là khuôn khổ cho sự giao tiếp đa quốc gia. Bằng việc phân tích nhân tố, mô hình Hofstede miêu tả sự ảnh hƣởng của văn hóa xã hội lên các thành viên trong xã hội và làm thế nào mà các giá trị này liên quan đến hành vi của họ. Hofstede đã tiếp cận mô hình đầu tiên của mình nhƣ một kết quả phân tích nhân tố của bảng khảo sát nhân lực trên toàn thế giới cho IBM vào 6 khoảng giữa năm 1967 và 1973. Sau đó, kết quả này đã đƣợc phân tích và chắt lọc kỹ càng. Những lý thuyết ban đầu đã đƣa ra bốn khía cạnh cần phân tích của các giá trị văn hóa: chủ nghĩa cá nhân – chủ nghĩa tập thể (individualism – collectivism); mức độ e ngại rủi ro (uncertainty avoidance); khoảng cách quyền lực (power distance) và masculinity-femininity (định hƣớng công việc - định hƣớng cá nhân). Một nghiên cứu độc lập tại Hồng Kông đã giúp Hofstede hình thành khía cạnh thứ năm - định hƣớng dài hạn (long term orientation), nhằm bao quát các khái niệm chƣa đƣợc thảo luận trong mô hình ban đầu. Năm 2010, Hofstede đƣa ra khía cạnh thứ sáu để so sánh sự tự thỏa mãn (các nhu cầu bản thân) so với sự tự kiềm chế của con ngƣời. Thành quả của Hofstede đã tạo ra một truyền thống nghiên cứu quan trong lĩnh vực tâm lý đa sắc tộc cũng nhƣ nhận đƣợc sự hỗ trợ và xác nhận từ các nhà nghiên cứu và tƣ vấn tại nhiều lĩnh vực liên quan đến kinh doanh và giao tiếp quốc tế. Lý thuyết của Hofstede cũng đƣợc sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực khác nhau nhƣ làm mô hình cho nghiên cứu về tâm lý học đa sắc tộc, quản lý quốc tế và giao tiếp đa văn hóa. Đây cũng là nguồn tƣ liệu quan trọng và là nguồn cảm hứng trong các nghiên cứu về những khía cạnh văn hóa đa quốc gia nhƣ giá trị và niềm tin của xã hội. Tác phẩm Văn hóa tổ chức của Andrew Brown (1988) chức mang đến một cái nhìn tổng quan của một chủ đề mà đang trở nên phổ biến một cách nhanh chóng với cả giới học thuật. Nó xem xét mối liên kết giữa văn hóa và các khái niệm về sự thay đổi tổ chức, quản lý nguồn nhân lực và các vấn đề về chiến lƣợc. Ngƣời đọc đƣợc đƣa ra một sự giới thiệu về nguồn gốc văn hóa tổ chức, với các ví dụ rút ra từ các tổ chức trong thực tế cuộc sống. Việc xây dựng trên các khái niệm cơ bản, vấn đề quan trọng trong việc nghiên cứu văn 7 hóa, chẳng hạn nhƣ các vấn đề về định nghĩa, sự phát triển của các nền văn hóa, văn hóa cấp dƣới và các nền văn hóa quốc gia, đƣợc kiểm tra một cách chi tiết. Tất cả các khái niệm và quan điểm lý thuyết giải quyết đƣợc minh họa bằng những trƣờng hợp ví dụ cụ thể và phần cuối cùng kéo theo những khái niệm và phỏng đoán về xu hƣớng tƣơng lai trong văn hóa tổ chức. Những nghiên cứu trên đã mang lại những giá trị rất có ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn và nghiên cứu khá đầy đủ về văn hóa tổ chức, vai trò của văn hóa tổ chức đối với sự trƣờng tồn và phát triển của tổ chức. 1.2. Khái niệm về văn hóa và văn hóa tổ chức 1.2.1. Văn hóa và các đặc trƣng của văn hóa Văn hóa hiện diện trong mọi mặt của đời sống con ngƣời, ở đâu có con ngƣời, ở đó có văn hóa. Theo Edward Bernett Tylor (1871) thì “Văn hóa hay văn minh, theo nghĩa rộng về tộc ngƣời học, nói chung gồm có tri thức, tín ngƣỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán và một số năng lực và thói quen khác đƣợc con ngƣời chiếm lĩnh với tƣ cách là thành viên của xã hội”. Văn hoá là một khái niệm đa nghĩa, nó thể hiện trong toàn bộ hoạt động của cuộc sống, mọi lĩnh vực của xã hội, của cộng đồng, của mỗi gia đình và của từng cá nhân. Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hoá, nhƣng suy cho cùng, khái niệm văn hóa bao giờ cũng có thể quy về hai cách hiểu chính: theo nghĩa hẹp và theo nghĩa rộng. Theo Trần Ngọc Thêm (2000): “Văn hóa theo nghĩa hẹp đƣợc giới hạn theo chiều sâu hoặc theo chiều rộng, theo không gian hoặc theo thời gian... Giới hạn theo chiều sâu, văn hóa đƣợc hiểu là những giá trị tinh hoa của nó (nếp sống văn hóa, văn hóa nghệ thuật...). Giới hạn theo chiều rộng, văn hóa đƣợc dùng để chỉ những giá trị trong từng lĩnh vực (văn hóa giao tiếp, văn hóa kinh doanh...). Giới hạn theo không gian, văn hóa đƣợc dùng để chỉ những giá trị đặc thù của từng vùng (văn hóa Tây Nguyên, văn hóa Nam Bộ...). Giới hạn 8 theo thời gian, văn hóa đƣợc dùng để chỉ những giá trị trong từng giai đoạn (văn hóa Hoà Bình, văn hóa Đông Sơn...)...” Theo nghĩa rộng, văn hóa bao gồm tất cả các giá trị do loài ngƣời sáng tạo ra. Hồ Chí Minh (1995, trang 431): “Vì lẽ sinh tồn cũng nhƣ mục đích của cuộc sống, loài ngƣời mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về ăn, mặc, ở và các phƣơng thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo phát minh đó đều là văn hoá. Văn hoá là sự tổng hợp mọi phƣơng thức sinh hoạt, cùng với biểu hiện của nó mà loài ngƣời đã sản sinh ra nhằm thích ứng với những yêu cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn”. Nhƣ vậy, văn hóa là sản phẩm của con ngƣời, văn hóa đƣợc tạo ra và phát triển trong mối quan hệ qua lại giữa con ngƣời và xã hội. Và chính văn hóa lại tham gia vào việc tạo nên con ngƣời, và duy trì sự bền vững và trật tự xã hội. Các đặc trƣng của văn hóa: Văn hóa có một số đặc trƣng tiêu biểu sau (Dƣơng Thị Liễu, 2011): - Văn hóa mang tính tập quán: Văn hóa quy định những hành vi đƣợc chấp nhận hay không đƣợc chấp nhận trong một xã hội cụ thể. Có những tập quán đẹp, tồn tại lâu đời nhƣ một sự khẳng định những nét độc đáo của một nền văn hóa này so với nền văn hóa kia, nhƣ tập quán “mời trầu” của ngƣời Việt Nam, tập quán các thiếu nữ Nga mời khách bánh mì và muối. Song cũng có những tập quán không dễ gì cảm thông ngay nhƣ tập quán “cà răng căng tai” của một số dân tộc thiểu số của Việt Nam. - Văn hóa mang tính cộng đồng: Văn hóa không thể tồn tại do chính bản thân nó mà phải dựa vào sự taọ dựng, tác động qua lại và củng cố của mọi thành viên trong xã hội. Văn hóa nhƣ là một sự quy ƣớc chung cho các thành viên trong cộng đồng. Đó là những lề thói, những tập tục mà một cộng đồng 9 ngƣời cùng tuân theo một cách rất tự nhiên, không cần phải ép buộc. Một ngƣời nào đó làm khác đi sẽ bị cộng đồng lên án hoặc xa lánh tuy rằng xét về mặt pháp lý những việc làm của anh ta không có gì là phi pháp. - Văn hóa mang tính dân tộc: Văn hóa tạo nên nếp suy nghĩ và cảm nhận chung của từng dân tộc mà ngƣời dân tộc không dễ gì hiểu đƣợc. Vì thế mà một câu chuyện cƣời có thể làm cho ngƣời dân các nƣớc Phƣơng Tây cƣời chảy mắt mà ngƣời dân Châu Á chẳng thấy có gì hài hƣớc ở đó cả. Vì vậy, cùng một thông điệp mà ở nhiều nƣớc lại có thể mang ý nghĩa hoàn toàn khác nhau. - Văn hóa có tính chủ quan: Con ngƣời ở các nền văn hóa khác nhau có suy nghĩ, đánh giá khác nhau về cùng một sự việc. Cùng một sự việc có thể đƣợc hiểu một cách khác nhau ở các nền văn hóa khác nhau. Một cử chỉ thọc tay vào túi quần và ngồi gếch chân lên bàn để giảng bài của một thầy giáo có thể đƣợc coi là rất bình thƣờng ở nƣớc Mỹ, trái lại là không thể chấp nhận đƣợc ở nhiều nƣớc khác. - Văn hóa có tính khách quan: Văn hóa thể hiện quan điểm chủ quan của từng dân tộc, nhƣng lại có cả một quá trình hình thành mang tính lịch sử, xã hội đƣợc chia sẻ và truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác, không phụ thuộc vào ý muốn chủ quan của mỗi ngƣời. Văn hóa tồn tại khách quan ngay cả với các thành viên trong cộng đồng. Chúng ta chỉ có thể học hỏi các nền văn hóa, chấp nhận nó, chứ không thể biến đổi chúng theo ý muốn chủ quan của mình. Chẳng hạn, quan niệm “trọng nam khinh nữ” đã ăn rất sâu trong lịch sử Việt Nam, không dễ gì xóa bỏ đƣợc. - Văn hóa có tính kế thừa: Văn hóa là sự tích tụ hàng trăm, hàng ngàn năm của tất cả các hoàn cảnh. Mỗi thế hệ đều cộng thêm đặc trƣng riêng biệt của mình vào nền văn hóa dân tộc trƣớc khi truyền lại cho thế hệ sau. Ở mỗi thế hệ, thời gian qua đi, những cái cũ có thể bị loại trừ và tạo nên một nền văn 10