Tài liệu Các yếu tố ảnh hưởng đến tới động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức sở công thương đồng nai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH VÕ TRƢỜNG HẢI PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC SỞ CÔNG THƢƠNG ĐỒNG NAI LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP.Hồ Chí Minh – Năm 2020 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH VÕ TRƯỜNG HẢI PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC SỞ CÔNG THƯƠNG ĐỒNG NAI Chuyên ngành: Quản lý công Hướng đào tạo: Hướng ứng dụng Mã số : 8340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS. HỒ VIẾT TIẾN TP.Hồ Chí Minh – Năm 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn “Các yếu tố ảnh hƣởng đến tới động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức Sở Công Thƣơng Đồng Nai” là kết quả quá trình tự nghiên cứu của tôi. Các số liệu kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã đƣợc cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã đƣợc ghi rõ nguồn gốc. Học viên thực hiện luận văn Võ Trƣờng Hải i MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................................ i MỤC LỤC ........................................................................................................................... ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .............................................................................................. v DANH MỤC BẢNG .......................................................................................................... vi DANH MỤC HÌNH ......................................................................................................... viii TÓM TẮT .......................................................................................................................... ix CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ............................................. 1 1.1 Lý do chọn đề tài ..................................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................ 2 1.2.1. Mục tiêu chung ...................................................................................................... 2 1.2.2 Mục tiêu cụ thể ....................................................................................................... 2 1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................... 2 1.3 Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu ............................................................................ 3 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu.......................................................................................... 3 1.4.1 Nguồn dữ liệu thu thập ........................................................................................... 3 1.4.2. Phƣơng pháp nghiên cứu....................................................................................... 3 1.5 Bố cục của đề tài ....................................................................................................... 4 CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................... 6 2.1 Cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc .................................................................. 6 2.1.1 Các khái niệm nghiên cứu ...................................................................................... 6 2.1.1.1 Công chức, viên chức .......................................................................................... 6 ii 2.1.1.2 Động lực làm việc ............................................................................................... 9 2.1.2 Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc trong các tổ chức công .......... 11 2.2 Một số học thuyết về tạo động lực làm việc ......................................................... 15 2.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ...................................................... 15 2.2.2 Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David McClelland (1967) .............................. 17 2.2.3 Thuyết hai nh n tố của H rz rg .................................................................. 18 2.2.4 Thuyết công ằng của A ams ....................................................................... 19 2.2.5 Thuyết kỳ vọng của Vroom .......................................................................... 21 2.2.6 Lý thuyết X và Y của Douglas McGrego ..................................................... 23 2.3 Các nghiên cứu có liên quan đến đề tài................................................................. 24 2.3.1 Các nghiên cứu nƣớc ngoài ........................................................................... 24 2.3.2 Các nghiên cứu trong nƣớc ........................................................................... 27 2.3.3 Tóm tắt các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ............................. 32 2.4 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ...................................................... 33 2.4.1 Giả thuyết nghiên cứu ...................................................................................... 33 2.4.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................ 37 Tóm tắt Chƣơng 2 ..................................................................................................... 39 CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................... 40 3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................................. 40 3.2. Nghiên cứu định tính .............................................................................................. 41 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ......................................................................... 41 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính .......................................................................... 44 3.2.3. Xây dựng thang đo .......................................................................................... 45 3.3. Nghiên cứu định lƣợng........................................................................................... 48 3.3.1. Mẫu nghiên cứu và phƣơng pháp thu thập thông tin ...................................... 48 3.3.2. Phƣơng pháp ph n tích ữ liệu ....................................................................... 49 Tóm tắt Chƣơng 3 ......................................................................................................... 52 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................................... 53 4.1 Tổng quan về Sở Công thƣơng Đồng Nai............................................................... 53 4.1.1 Giới thiệu về Sở Công thƣơng Đồng Nai......................................................... 53 4.1.2 Cơ cấu tổ chức.................................................................................................. 54 4.1.3 Tình hình lao động của Sở Công Thƣơng tỉnh Đồng Nai ................................ 56 4.2 Mô tả mẫu khảo sát ................................................................................................. 58 4.3 Kiểm định thang đo ằng hệ số Cron ach’s Alpha ............................................... 59 4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................................ 65 4.4.1 EFA biến độc lập .............................................................................................. 66 4.4.2 EFA biến phụ thuộc ......................................................................................... 69 4.5 Phân tích hồi quy tuyến tính bội ............................................................................. 70 4.5.1 Kiểm tra ma trận tƣơng quan ........................................................................... 70 4.5.2 Kiểm định mô hình hồi quy và các giả thuyết nghiên cứu .............................. 71 4.5.3 Kiểm định các giả thuyết của mô hình hồi quy ............................................... 76 4.6 Đánh giá của ngƣời lao động về các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động tại Sở Công thƣơng Đồng Nai ............................................................. 77 4.7 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................. 80 CHƢƠNG 5 ...................................................................................................................... 84 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ........................................................................................... 84 5.1 KẾT LUẬN ............................................................................................................. 84 5.2 KIẾN NGHỊ ............................................................................................................ 85 5.2.1 Tạo động lực làm việc bằng cách quan t m hơn đến chế độ lƣơng ổng và phúc lợi ...................................................................................................................... 85 5.2.2 Tạo động lực làm việc thông qua chính sách đào tạo và thăng tiến ................ 86 5.2.3 Tạo động lực làm việc thông qua cải thiện môi trƣờng làm việc .................... 87 5.2.4 Tạo động lực làm việc thông qua sự hỗ trợ trò của lãnh đạo ........................... 89 5.3 ĐỀ XUẤT HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ................................................ 90 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Viết tắt Viết đầy đủ CBCC Cán bộ công chức DLLV Động lực làm việc DTTT Đào tạo và thăng tiến HTLD Hỗ trợ lãnh đạo MTLV Môi trƣờng làm việc NLĐ Ngƣời lao động TN_PL Thu nhập và phúc lợi QHXH Quan hệ xã hội QLNL Quản lý nhân lực v DANH MỤC BẢNG Tên bảng Trang Bảng 2.1: Tóm tắt các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 32 Bảng 3.1: Đề xuất thang đo Môi trƣờng và điều kiện làm việc 41 Bảng 3.2: Đề xuất thang đo Thu nhập và phúc lợi 42 Bảng 3.3: Đề xuất thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến 43 Bảng 3.4: Đề xuất thang đo Sự quan tâm, hỗ trợ của lãnh đạo 43 Bảng 3.5: Đề xuất thang đo Mối quan hệ xã hội 44 Bảng 3.6: Các biến nghiên cứu và nguồn gốc thang đo 45 Bảng 3.7: Diễn giải các biến trong mô hình nghiên cứu 46 Bảng 4.1: Số lƣợng cán bộ Sở Công Thƣơng tỉnh Đồng Nai 55 Bảng 4.2: Bảng phân bố mẫu theo một số thuộc tính của ngƣời đƣợc khảo 58 sát Bảng 4.3: Cron ach’s Alpha của thang đo Môi trƣờng và điều kiện làm việc 59 Bảng 4.4: Cron ach’s Alpha của thang đo Thu nhập và phúc lợi 60 Bảng 4.5: Cron ach’s Alpha của thang đo Đào tạo và thăng tiến 61 Bảng 4.6: Cron ach’s Alpha của thang đo Sự quan tâm hỗ trợ của lãnh đạo 61 Bảng 4.7: Cron ach’s Alpha của thang đo Quan hệ xã hội 62 Bảng 4.8: Cron ach’s Alpha của thang đo Động lực làm việc 63 Bảng 4.9: Cron ach’s Alpha của thang đo Động lực làm việc (lần 2) 64 Bảng 4.10: Tổng hợp kết quả kiểm định Cron ach’s Alpha 64 Bảng 4.11: KMO và kiểm định Bartlett của các nhân tố thành phần 65 vi Bảng 4.12: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của các biến thành 66 phần Bảng 4.13: Kết quả kiểm định KMO và Barl tt’s test của thang đo Động lực 68 làm việc (DLLV) Bảng 4.14: Ph n tích tƣơng quan 69 Bảng 4.15: Hệ số xác định phù hợp của mô hình 71 Bảng 4.16: Kết quả phân tích ANOVA 72 Bảng 4.17: Kết quả phân tích hồi quy nhóm yếu tố ảnh hƣởng đến Động lực 73 làm việc Bảng 4.18: Kiểm định các giả thuyết thống kê 75 Bảng 4.19: Thống kê mô tả các thang đo 76 DANH MỤC HÌNH Tên hình Trang Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow 17 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Monfared & Mojtabaei (2016) 26 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Hà Khánh Nam Giao và Nguyễn Trần 27 Bảo Ngọc (2018) Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Hà Thị Thúy Diễm (2018) 30 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Lê Đình Hải (2018) 31 Hình 2.6: Mô hình phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của 37 CCVC Sở Công thƣơng Đồng Nai Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu 40 Hình 4.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Sở Công thƣơng Đồng Nai 54 Hình 4.2: Cơ cấu th o trình độ chuyên môn 56 Hình 4.3: Cơ cấu th o độ tuổi 56 Hình 4.4: Đồ thị Histogram 74 Hình 4.5: Đồ thị P-P Plot 74 viii TÓM TẮT Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc n ng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con ngƣời nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nƣớc nói chung và đối với Sở Công thƣơng tỉnh Đồng Nai nói riêng. Trên cơ sở tiếp cận những hệ thống lý thuyết nghiên cứu về động lực làm việc và động lực làm việc cho đối tƣợng CBCC, mô hình lý thuyết an đầu đƣa ra 5 nh n tố với 29 biến quan sát, cụ thể bao gồm: Môi trƣờng và điều kiện làm việc; Thu nhập và phúc lợi; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Sự quan tâm, hỗ trợ của lãnh đạo và Quan hệ xã hội. Đề tài đã đạt đƣợc một số kết quả sau: (1). Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động, đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức Sở Công thƣơng tỉnh Đồng Nai. 2). Trên cơ sở mô hình nghiên cứu, tác giả tiến hành điều tra và xử lý số liệu bằng SPSS 20.0 nhằm đánh giá mức độ tác động của 05 nhân tố độc lập: Môi trƣờng và điều kiện làm việc (MTLV); Thu nhập và phúc lợi (TN_PL); Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DTTT); Sự quan tâm, hỗ trợ của lãnh đạo (HTLD) và Quan hệ xã hội (QHXH). Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 5 nhân tố trên đều tác động đến Động lực làm việc của CBCC; trong đó nh n tố Thu nhập và phúc lợi là nhân tố quan trọng nhất (β = 0,275), tiếp đến là nhân tố Đào tạo và thăng tiến (β = 0,256). Phát hiện trên của nghiên cứu là cơ sở để đề xuất các hàm ý giải pháp nhằm gia tăng sự gắn kết của nhân viên và tạo động lực cho nhân viên. ix ABSTRACT Working motivation of individuals in the organization plays an important role in improving productivity and working efficiency for individuals and organizations. The most important purpose of motivation is to properly use labor resources, effectively exploit human resources in order to continuously improve the performance of the organization. Creating motivation for cadres and civil servants is of great significance to the operational efficiency of state administrative organizations in general and Dong Nai Department of Industry and Trade in particular. Based on the approach to the theoretical research systems of work motivation and work motivation for public officials, the initial theoretical model offered 5 factors with 29 observed variables, namely: school and working conditions; Income and benefits; Training and advancement opportunities; The attention and support of leadership and Social Relations. The project has achieved some results as follows: (first). Systematize the theoretical basis for creating motivation for employees, propose research models of factors affecting the working motivation of officials and employees of Dong Nai Department of Industry and Trade. 2). Based on the research model, the author conducted the survey and processed data using SPSS 20.0 to evaluate the impact of 05 independent factors: Environment and working conditions (MTLV); Income and benefits (TN_PL); Training and advancement opportunities (DTTT); The attention and support of leaders (HTLD) and Social Relations (SI). The research results show that all 5 factors affect the motivation of public officials; in which the Income and Welfare factor is the most important factor (β = 0.275), follow y th Training an Promotion factor (β = 0.256). The findings of the study are the basis for proposing solution implications to increase employee engagement and motivate employees. x CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc của ngƣời lao động là một chủ đề đƣợc quan t m đặc biệt không chỉ bởi động lực biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh hƣởng trực tiếp, quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức. Để có động lực, trƣớc hết phải có nhu cầu, mong muốn thỏa mãn nhu cầu sẽ thúc đẩy con ngƣời hành động có chủ đích. Nói cách khác, nhu cầu, mong muốn thỏa mãn và kỳ vọng đạt đƣợc là cơ sở thúc đẩy con ngƣời hành động. Đặc biệt với tổ chức hành chính, sự nghiệp nhà nƣớc - một hệ thống lớn có kết cấu chính là đội ngũ công chức, viên chức với chế độ chức nghiệp gần nhƣ trọn đời, dễ nảy sinh sự trì trệ, quan liêu thái quá và tâm lý ỷ lại thì việc tạo động lực làm việc ở đội ngũ này là vô cùng quan trọng. Động lực làm việc của đội ngũ công chức, viên chức cũng đồng thời là một động lực cho sự tăng trƣởng và phát triển của đất nƣớc. Hiện nay, đất nƣớc ta đang trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, để phù hợp với sự vận động và phát triển của thế giới thì hành chính của nƣớc ta nói riêng cũng nhƣ các nƣớc khác trên thế giới cần phải có sự thay đổi trong hoạt động của nền hành chính phù hợp với xu thế chung. Để nâng cao hiệu lực, hiệu quả của hoạt động quản lý hành chính Nhà nƣớc thì công tác cải cách hành chính là một trong những nhiệm vụ trọng t m hàng đầu với mục địch hƣớng tới là n ng cao năng lực quốc gia, th o đó, một trong những yêu cầu cơ ản của cải cách hành chính là nâng cao trình độ của đội ngũ công chức, viên chức. Với công cuộc cải cách hành chính mạnh mẽ nhƣ hiện nay sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Trong thời gian qua Sở Công Thƣơng tỉnh Đồng Nai đã thực hiện Nghị quyết số 18-NQ/TW và Nghị quyết số 19-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng (khóa XII) về “Một số vấn đề tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả” và “tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lƣợng và hiệu quả hoạt động của 1 các đơn vị sự nghiệp công lập”. Bên cạnh việc sắp xếp bộ máy tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, Sở Công Thƣơng tỉnh Đồng Nai đã tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, thực hiện tốt các khâu trong công tác cán bộ; lấy chất lƣợng, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thƣớc đo đánh giá và ổ nhiệm cán bộ, từng ƣớc xây dựng, cơ cấu đội ngũ công chức có trình độ, năng lực để đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi của tình hình thực tế, bên cạnh đó việc chú t m, chăm sóc đến đời sống của công chức cũng nhƣ tạo môi trƣờng làm vui vẻ, hỗ trợ giúp lẫn nhau trong công việc, tạo điều kiện cho cán bộ công chức tham gia các khóa đào tạo… (Sở Công Thƣơng Đồng Nai, 2018). Tuy nhiên, qua tình hình thực tế vấn đề về nguồn nhân lực hiện tại vẫn là một vấn đề khiến Ban Lãnh đạo Sở phải ăn khoăn. Trong những năm qua, hiện tƣợng "chảy máu chất xám" trở nên phổ biến hơn khi ngày càng nhiều cá nhân có năng lực tốt chuyển từ khu vực công sang khu vực tƣ nh n. Chính vì vậy việc thực hiện đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức Sở Công Thƣơng nhằm đánh giá thực trạng để kịp thời điều chỉnh chính sách quản trị nhân sự tại đơn vị là vấn đề mang tính cấp thiết. Đó là lý o tác giả chọn đề tài “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức Sở Công thương Đồng Nai” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu chung Nâng cao động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức Sở Công thƣơng Đồng Nai. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể - Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức tại Sở Công thƣơng Đồng Nai và xây dựng mô hình nghiên cứu; - Đo lƣờng mức độ tác động của các yếu tố đến sự động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức tại Sở Công thƣơng Đồng Nai. - Đề xuất, kiến nghị và hàm ý nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức tại Sở Công thƣơng Đồng Nai. 1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu Từ mục tiêu trên, đề tài đặt ra các câu hỏi nghiên cứu sau: - Các yếu tố nào ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức tại Sở Công thƣơng Đồng Nai? 2 - Mức độ ảnh hƣởng của từng yếu tố đến động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức tại Sở Công Thƣơng Đồng Nai ? - Các hàm ý nào nhằm n ng cao động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức tại Sở Công Thƣơng Đồng Nai? 1.3 Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của đề tài: các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức Sở Công Thƣơng Đồng Nai. - Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Nghiên cứu trong phạm vi Sở Công Thƣơng Đồng Nai. - Thời gian thực hiện nghiên cứu: Trong thời gian nghiên cứu luận văn cũng nhƣ thời gian khảo sát cán bộ công chức, viên chức là từ tháng 08 – 11/2019. 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu 1.4.1 Nguồn dữ liệu thu thập - Nguồn số liệu thứ cấp: các dữ liệu đƣợc tập hợp, thống kê lại để mô tả, so sánh và suy luận từ các dữ liệu thu tập đƣợc từ các tài liệu báo cáo, các quy chế về lao động, tiền công, tạp chí, tài liệu thống kế, websites... của Sở Công Thƣơng; các luận văn, đề tài nghiên cứu về động lực làm việc, động lực làm việc của công chức… - Nguồn số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp đƣợc thu thập bằng cách khảo sát ý kiến của công chức, viên chức Sở Công Thƣơng Đồng Nai bằng bảng hỏi về động lực làm việc. 1.4.2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng đồng thời hai phƣơng pháp nghiên cứu: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng. * Phương pháp định tính: - Tham khảo một số tài liệu, kế thừa và nghiên cứu khảo sát. Luận văn tổ chức thảo luận nhóm để từ đó đề xuất mô hình các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức phù hợp với điều kiện của Sở Công thƣơng Đồng Nai. - Xây dựng bảng câu hỏi để tiến hành khảo sát và lựa chọn mẫu. 3 * Phương pháp nghiên cứu định lượng: Sau khi nghiên cứu định tính sẽ tiến hành nghiên cứu định lƣợng nhằm lƣợng hóa các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức tại Sở Công thƣơng Đồng Nai. Thiết kế bảng câu hỏi dựa trên thang do Likert 5 mức độ nhằm đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức tại Sở Công Thƣơng Đồng Nai. Dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp phỏng vấn các cán bộ công chức đang làm việc tại Sở Công Thƣơng Đồng Nai và đơn vị trực thuộc. Từ đó chọn lọc các biến quan sát, xác định các thành phần cũng nhƣ giá trị, độ tin cậy Cron ach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tƣơng quan hồi qui. Sử dụng phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS. - Đóng góp của đề tài Xây dựng đƣợc mô hình nghiên cứu về nhân tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc của công chức, viên chức dựa trên mô hình 02 nhóm nhân tố của Herzberg. Ph n tích đƣợc thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc của công chức, viên chức Sở Công Thƣơng Đồng Nai. Đƣa ra đƣợc những hàm ý và đề xuất giúp khuyến khích, tăng động lực làm việc cho công chức, viên chức Sở Công Thƣơng Đồng Nai. 1.5 Bố cục của đề tài Đề tài gồm có 5 chƣơng: Đề tài đƣợc chia thành 5 chƣơng, cụ thể nhƣ sau: Chƣơng 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu, kết cấu của đề tài. Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Trình ày cơ sở lý thuyết liên quan đến tạo động lực làm việc cho CCVC; các học thuyết về tạo động lực làm việc, tìm hiểu các mô hình nghiên cứu trong nƣớc và nƣớc ngoài về các yếu tố tác động đến tạo động lực cho ngƣời lao động. 4 Đ y là cơ sở lý thuyết và thực tiễn để xây dựng mô hình nghiên cứu, hình thành các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của CCVC Sở Công thƣơng Đồng Nai, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu dựa trên lý thuyết và thực tiễn đã tìm hiểu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu. Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu Trình bày quy trình nghiên cứu, nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng. Chƣơng này sẽ xây dựng đƣợc bảng câu hỏi với các thang đo hoàn chỉnh để tiến hành thu thập dữ liệu cho nghiên cứu chính thức. Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu Trình bày việc phân tích, xử lý các dữ liệu đã thu thập đƣợc từ bảng câu hỏi khảo sát bằng phần mềm SPSS 20. Cụ thể ph n tích độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cron ach’s Alpha, ph n tích nhân tố khám phá EFA, và kiểm định độ tin cậy và hiệu chỉnh các thang đo; sau đó tiến hành phân tích tương quan và hồi quy bội, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và hoàn chỉnh mô hình nghiên cứu cho luận văn. Chƣơng 5: Kết luận và kiến nghị Từ các kết quả nghiên cứu, đƣa ra một số kết luận; hàm ý quản trị đề xuất một số kiến nghị nhằm tạo động lực làm việc cho NLĐ Sở Công thƣơng Đồng Nai. Đồng thời nêu lên hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo. 5 CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc 2.1.1 Các khái niệm nghiên cứu 2.1.1.1 Công chức, viên chức a. Khái niệm Khái niệm công chức, viên chức (CCVC) phụ thuộc rất nhiều vào quan niệm về hoạt động công vụ, chế độ chính trị và nền văn hóa của mỗi quốc gia. Vì vậy mỗi quốc gia đều có khái niệm và định nghĩa khác nhau, thậm chí ngay trong mỗi quốc gia, ở từng thời kỳ phát triển khác nhau, thuật ngữ này cũng mang những nội dung khác nhau. Một số nƣớc có quan niệm công chức còn bao gồm cả những ngƣời làm việc trong các cơ quan ịch vụ có tính chất công cộng. Trong thực tế, khái niệm công chức luôn gắn liền với thuật ngữ “công vụ” và “cơ quan nhà nƣớc”. Nói đến công chức là nói đến những ngƣời có chức danh, chức vụ, hƣởng lƣơng từ ng n sách nhà nƣớc để thực hiện các hoạt động công vụ, vốn là “hoạt động mang tính quyền lực nhà nƣớc, do cán bộ, công chức tiến hành theo quy định của pháp luật nhằm thực thi các chức năng, nhiệm vụ của nhà nƣớc, phục vụ lợi ích nhà nƣớc, nhân dân và xã hội” (Nguyễn Thị Hồng Hải, 2013). Cũng chính nhiệm vụ đặc biệt này đã tạo nên sự khác biệt tất yếu của các hoạt động công vụ so với hoạt động của bất cứ tổ chức ngoài nhà nƣớc nào khác. Lấy mục tiêu “phục vụ lợi ích nhà nƣớc, nhân dân và xã hội”, các hoạt động công vụ đòi hỏi một đội ngũ công chức tận t m, có trình độ hiểu biết, đạo đức công vụ và các kỹ năng cần thiết để thực thi cho đƣợc “chức năng, nhiệm vụ của nhà nƣớc”. Từ điển tiếng Việt định nghĩa: “Cán ộ công chức là những ngƣời đƣợc tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thƣờng xuyên trong cơ quan nhà nƣớc, hƣởng lƣơng o ng n sách nhà nƣớc cấp”. Luật Cán bộ công chức năm 2019 định nghĩa: “Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức anh tƣơng ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Qu n đội 6 nhân dân mà không phải là sĩ quan, qu n nh n chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ng n sách nhà nƣớc.”. Viên chức là ngƣời làm việc trong cơ quan nhà nƣớc hoặc tổ chức phi chính phủ, tổ chức tƣ nh n đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch hoặc đƣợc giao giữ một nhiệm vụ thƣờng xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, đƣợc hƣởng lƣơng từ ng n sách nhà nƣớc và các nguồn thu từ đơn vị sự nghiệp th o quy định của pháp luật. Viên chức đƣợc phân loại th o trình độ đào tạo, theo ngạch viên chức hoặc vị trí công tác (Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10.10.2003 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lí cán bộ công chức trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nƣớc). b. Vai trò của công chức, viên chức trong cơ quan hành chính nhà nƣớc Đối với Việt Nam, hiệu lực hiệu quả của bộ máy nhà nƣớc nói riêng và của toàn bộ hệ thống chính trị nói chung, xét đến cùng đƣợc quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ công chức, viên chức. Ngày nay, trong công cuộc cải cách hành chính, để có một nền hành chính công đạt đƣợc tiêu chí của một xã hội văn minh, một nền hành chính thực sự phục vụ nhân dân và xã hội, thúc đay phát triển kinh tế, nâng cao dân trí, thực hiện công bằng, dân chủ, không thể không coi trọng, nâng cao chất lƣợng mọi mặt của nhóm cán bộ, công chức hành chính. Họ chính là lực lƣợng nòng cốt để thực hiện chức năng công quản và công bộc của Nhà nƣớc. Vai trò của đội ngũ công chức, viên chức hành chính thể hiện qua bốn mối quan hệ. Một là, quan hệ với đƣờng lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc; hai là, với bộ máy tổ chức lãnh đạo quản lý; ba là, với công việc; bốn là, với quần chúng nhân dân. Công chức, viên chức hành chính là lực lƣợng lao động nòng cốt có vai trò cực kỳ quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của nhà nƣớc. Nhiệm vụ của họ là thực thi công vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực nhà nƣớc. Đồng thời 7 chính họ đóng vai trò sáng tạo pháp luật, tham mƣu, đề xuất, xây dựng hệ thống pháp luật hoàn chỉnh và tiến bộ của Nhà nƣớc. Với chức năng cơ ản là thực thi công vụ, công chức, viên chức hành chính nhà nƣớc là ngƣời đ m chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời nắm tình hình triển khai thực hiện chủ trƣơng, đƣờng lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc, phản ánh lại cho Đảng và Nhà nƣớc để có sự điều chỉnh, sửa đổi bổ sung cho đúng và phù hợp với thực tiễn. Ở đ y, vị trí vai trò của công chức, viên chức hành chính nhƣ là cầu nối giữa Đảng, Chính phủ với nhân dân. Vì vậy, chỉ có đội ngũ công chức, viên chức hành chính có pham chất và năng lực tốt mới có thể đề ra đƣờng lối đúng, mới có thể cụ thể hóa, bổ sung hoàn chỉnh đƣờng lối và thực hiện tốt đƣờng lối. Không có đội ngũ công chức, viên chức vững mạnh thì ù cho có đƣờng lối chính trị đúng đắn cũng khó có thể biến thành hiện thực. Cán bộ, công chức chính là nhân tố quyết định sự thành bại của đƣờng lối và nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nƣớc. Công chức, viên chức là nhân tố chủ yếu, hàng đầu và là nhân tố "động" nhất của tổ chức. Công chức, viên chức là ngƣời lập ra tổ chức và điều hành bộ máy tổ chức, song đến lƣợt mình công chức, viên chức lại chịu sự chi phối, ràng buộc của tổ chức. Tổ chức buộc cán bộ, công chức phải hành động theo những nguyên tắc và khuôn khổ nhất định. Tổ chức bộ máy khoa học và hợp lý sẽ nhân sức mạnh của cán bộ, công chức lên gấp bội. Công chức, viên chức chỉ có sức mạnh khi gắn với to chức và nhân dân. Tách rời khỏi to chức thì công chức, viên chức mất sức mạnh quyền lực và hiệu lực do tập thể tạo ra. Đội ngũ công chức, viên chức hành chính là công bộc của nhân dân, có vai trò quan trọng trong bảo đảm kỷ cƣơng phép nƣớc, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ các quyền tự do dân chủ, quyền con ngƣời, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân, bảo đảm trật tự xã hội, chống lại các hành vi xâm hại pháp luật, tùy tiện và vô chính phủ. Họ cũng là ngƣời đóng vai trò tiên phong, đi đầu trong cuộc đấu tranh 8