BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN DUY HOAN
GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT
CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN NHÀ VÀ
THƯƠNG MẠI DẦU KHÍ (PV BUILDING) –
TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI PHÂN
XƯỞNG SẢN XUẤT BAO DỆT
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN DUY HOAN
GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT
CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN NHÀ VÀ
THƯƠNG MẠI DẦU KHÍ (PV BUILDING) –
TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI PHÂN
XƯỞNG SẢN XUẤT BAO DỆT
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghề nghiệp)
Mã số: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ
BÍCH CHÂM
TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “Giải pháp nâng cao sự gắn kết của
nhân viên Công ty Cổ phần Nhà và Thương mại Dầu khí (PV Building) – Trường
hợp
nghiên cứu tại phân xưởng sản xuất bao dệt” là kết quả nghiên cứu của cá nhân tôi,
dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị Bích Châm. Các số liệu trong bài là trung
thực,
tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của đề tài nghiên cứu này.
Tác giả luận văn.
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
MỞ
ĐẦU ......................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 2
3. Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu ....................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 3
4.1. Nghiên cứu định lượng .................................................................................... 3
4.1.1. Phương pháp chọn mẫu ............................................................................... 3
4.1.2. Thang đo và bảng câu hỏi ............................................................................ 4
4.2. Nghiên cứu định tính ....................................................................................... 4
4.2.1. Nghiên cứu định tính lần 1 .......................................................................... 4
4.2.2. Nghiên cứu định tính lần 2 .......................................................................... 4
4.2.3. Nghiên cứu định tính lần 3 .......................................................................... 5
5. Ý nghĩa của nghiên cứu ...................................................................................... 5
6. Kết cấu luận văn ................................................................................................. 5
Chương 1 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI
CÔNG TY 7
1.1. Sự gắn kết...........................................................................................................
7
1.1.1. Khái niệm ..................................................................................................... 7
1.1.2. Tầm quan trọng của sự gắn kết .................................................................... 8
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân
viên ................................... 8
1.2. Các mô hình nghiên cứu trước đây về sự gắn kết ......................................... 10
1.2.1. Nghiên cứu “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với
tổ chức” của Trần Kim Dung (2005).......................................................................
10
1.2.2. Nghiên cứu của Anitha J (2013) về các yếu tố quyết định đến sự gắn kết
và tác động của nó đến hiệu suất của nhân viên......................................................
11
1.2.3. Nghiên cứu của Hassan Jafri (2013) về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
đối với sự gắn kết ....................................................................................................
11
1.3. Thang đo ..........................................................................................................
12
1.3.1. Thang đo tác giả lựa chọn .......................................................................... 12
1.3.2. Tính thích hợp của thang đo đối với phân xưởng sản xuất bao dệt công ty
PV Building .............................................................................................................
16
Tóm tắt Chương 1 ......................................................................................................
19
Chương 2 - THỰC TRẠNG VỀ MỨC ĐỘ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI
PHÂN XƯỞNG SẢN XUẤT BAO DỆT CÔNG TY PV BUILDING .....................
20
2.1. Giới thiệu công ty PV Building .......................................................................
20
2.1.1. Sơ lược về công ty ..................................................................................... 20
2.1.2. Cơ cấu tổ chức ........................................................................................... 21
2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh ................................................................... 23
2.1.4. Đặc điểm về nhân sự tại phân xưởng sản xuất bao dệt công ty PV Building
25
2.2. Thực trạng về sự gắn kết của nhân viên tại phân xưởng sản xuất bao dệt
công ty PV Building ...................................................................................................
26
2.2.1. Đánh giá mức độ gắn kết của nhân viên tại phân xưởng sản xuất bao dệt
công ty PV Building ................................................................................................
26
2.2.2. Đào tạo và phát triển .................................................................................. 30
2.2.3. Tiền lương .................................................................................................. 38
2.2.4. Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống ................................................. 42
2.2.5. Khen thưởng .............................................................................................. 46
2.3. Những kết luận rút ra từ thực trạng sự gắn kết tại phân xưởng sản xuất bao
dệt công ty PV Building .............................................................................................
52
Tóm tắt Chương 2 ......................................................................................................
58
Chương 3 - GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI
PHÂN XƯỞNG SẢN XUẤT BAO DỆT CÔNG TY PV BUILDING .....................
59
3.1. Định hướng phát triển của phân xưởng sản xuất: ........................................ 59
3.2. Cơ sở đề xuất giải pháp ...................................................................................
59
3.3. Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên ............................................... 59
3.3.1. Giải pháp nhằm khắc phục các vấn đề ảnh hưởng không tốt tới sự gắn kết
của nhân viên tại phân xưởng công ty PV Building................................................
60
3.3.2. Nhóm giải pháp phát huy những ưu điểm từ sự gắn kết của nhân viên tại
phân xưởng công ty PV Building ............................................................................
74
3.4. Giới hạn của nghiên cứu................................................................................. 77
3.5. Phương hướng mở rộng đề tài ........................................................................
78
Tóm tắt Chương 3 ......................................................................................................
79
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
PV Building
Công ty cổ phần Nhà và Thương mại Dầu khí
PE
Polyethylene
PP
Polypropylen
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Các yếu tố ảnh hưởng tới sự gắn kết ......................................................
17
Bảng 1.2: Kết quả chạy Cronbach’s Alpha sau khi loại các biến không đạt yêu cầu
.................................................................................................................................
18
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty ............................................
24
Bảng 2.2: Tình hình biến động nhân sự tại phân xưởng .........................................
25
(số liệu tại thời điểm 31/12) ....................................................................................
25
Bảng 2.3: Kết quả nghiên cứu định lượng về sự gắn kết và các yếu tố ảnh hưởng 27
Bảng 2.4: Bảng đánh giá mức độ ảnh hưởng đến sự gắn kết trong nghiên cứu định
tính lần 2 ..................................................................................................................
29
Bảng 2.5: Chi phí đào tạo của phân xưởng bao dệt công ty PV Building từ năm
2011 đến năm 2014 .................................................................................................
31
Bảng 2.6: Tóm tắt kết quả khảo sát về đào tạo và phát triển ..................................
32
Bảng 2.7: Bảng tóm tắt các vấn đề của yếu tố đào tạo và phát triển .......................
37
Bảng 2.8: Tiền lương trung bình của một nhân viên làm việc tại phân xưởng .......
40
Bảng 2.9: Kết quả nghiên cứu định lượng về yếu tố tiền lương .............................
40
Bảng 2.10: Tóm tắt kết quả khảo sát về sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống
45
Bảng 2.11: Tóm tắt kết quả khảo sát về khen thưởng .............................................
49
Bảng 2.12: Bảng tóm tắt vấn đề của yếu tố khen thưởng .......................................
51
Bảng 2.13: Bảng tóm tắt các vấn đề ảnh hưởng không tốt tới sự gắn kết ...............
53
Bảng 2.14: Thứ tự ưu tiên giải quyết các vấn đề ảnh hưởng tới sự gắn kết............
56
Bảng 3.1: Một số hoạt động về khen thưởng ..........................................................
61
Bảng 3.2: Cách tính lương quy định tại vị trí khâu kéo sợi năm 2015 ...................
64
Bảng 3.3: Chi tiết các lớp đào tạo về kỹ năng nghề nghiệp dự trù năm 2016 ........
66
Bảng 3.4: chi tiết các lớp đào tạo về kỹ năng quản lý tác giả đề xuất ....................
68
Bảng 3.5: Giải pháp giúp phát huy những ưu điểm sẵn có của phân xưởng nhằm
nâng cao sự gắn kết của nhân viên ..........................................................................
75
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 2.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty PV Building ...................................
22
Hình 2.2: Biểu đồ cơ cấu về trình độ lao động của công ty PV Building ...............
23
Hình 2.3: Ma trận định vị ........................................................................................
55
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường hiện nay, cùng với
mục tiêu tăng trưởng và phát triển kinh tế của mỗi doanh nghiệp, họ luôn phải tìm
cách
để duy trì và phát triển tiềm lực quan trọng nhất của mình, đó chính là nguồn nhân
lực.
Theo nghiên cứu của Christian Nielsen và Marco Montemari (2012), nguồn nhân
lực
đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp, nó là tài sản của doanh nghiệp, cơ sở
để
tạo ra các giá trị cho doanh nghiệp và còn được dùng để đo hiệu suất hoạt động của
doanh nghiệp. Tuy nhiên để doanh nghiệp có thể kích thích sự sáng tạo của nhân
viên
và nâng cao năng suất làm việc của nhân viên là một việc quan trọng đối với nhà
quản
trị. Để làm được điều này, doanh nghiệp cần phải hiểu rõ những yếu tố tác động tới
sự
gắn kết của nhân viên, qua đó có thể giúp khắc phục những nhược điểm trong
cách
quản lý, tổ chức của mình. Sự gắn kết của nhân viên thường liên quan đến mức độ
của
cá nhân trong việc nhận thức, tình cảm và các tác động để họ giải quyết công
việc
(Kahn, 1990; May et al., 2004). Khi sự gắn kết của nhân viên ở mức độ cao sẽ tăng
lợi
nhuận trên tài sản, thu nhập cao hơn cho mỗi nhân viên, hiệu suất cao hơn, tăng
trưởng
doanh số bán hàng lớn hơn (Harter et al, 2002; JRA năm 2007; Salanova et al
2005).
Hơn nữa, việc gia tăng sự gắn kết sẽ làm giảm các chi phí, và giảm các lỗi về chất
lượng (Harter et al, 2002; JRA, 2007). Chính vì vậy hiện nay những nghiên cứu về
sự
gắn kết rất được quan tâm đối với các doanh nghiệp.
Công ty cổ phần Nhà và Thương mại dầu khí (PV Building) được thành lập vào
06/2009. Cho đến nay công ty không chỉ dừng lại ở việc phát triển các hạng mục
nhà
hàng, nhà ở, sân tennis mà còn phát triển ở các lĩnh vực khác trọng tâm là hạt nhựa
PP,
Bao dệt Polypropylene, cung cấp nguyên liệu đầu vào (sắn lát...) và tiêu thụ phụ
phẩm
đầu ra (bã sắn...) của nhà máy Bio-Ethanol. Tuy nhiên hiện nay tình hình kinh
doanh
của công ty đang có chiều hướng đi xuống. Một phần doanh thu giảm xuống
là do
những yếu tố khách quan, một phần do năng suất của nhân viên trong công xưởng
của
2
nhà máy bao dệt PP& PE bị giảm sút vào năm 2013; doanh thu ở mảng phân
xưởng
sản xuất 6.3 tỷ đồng vào năm 2013 nhưng sang năm 2014 doanh thu giảm xuống
chỉ
còn 2.2 tỷ đồng, ngoài ra kết quả làm việc trong năm 2014 không đạt được chỉ tiêu
sản
xuất đề ra, chỉ đạt khoảng 90%.
Tại phân xưởng sản xuất bao dệt, nhân viên hiện đang có những biểu hiện không
tốt trong công việc như họ không thực sự hứng khởi với công việc, hiệu suất công
việc
giảm; minh chứng cho việc đó là năm 2014 công ty đã sa thải 22 nhân viên tại
phân
xưởng, trong đó lý do không hoàn thành đúng thời gian làm việc chiếm 8/22 và
cũng
trong năm này công ty tiến hành kỷ luật 6 người với cùng lý do chậm trễ trong
công
việc. Không những vậy, ban quản trị của công ty nhận thấy rằng, có sự trì trệ trong
việc
vận hành nhà xưởng bao dệt, các nhân viên thường xuyên mắc lỗi kỹ thuật dẫn tới
chất
lượng bao dệt đôi lúc bị lỗi và không đảm bảo chất lượng, hơn nữa trong năm 2014
đã
có tình trạng máy móc bị lỗi do thao tác không đúng kỹ thuật dẫn tới bộ phận cắt
may
của phân xưởng bị gián đoạn trong 2 tiếng.
Câu hỏi đặt ra là việc nhân viên có những biểu hiện khác thường trong công việc,
cùng với sự giảm sút trong năng suất làm việc có mối liên quan như thế nào đến sự
gắn
kết của nhân viên tại phân xưởng sản xuất bao dệt công ty PV Building?
Nhận thức được tầm quan trọng của việc nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên
trong công ty ảnh hưởng đến sự thành công của một doanh nghiệp, cùng với những
vấn
đề đang xảy ra tại công ty PV Building, đó là lý do tác giả quyết định thực hiện đề
tài:
“Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên công ty cổ phần nhà và thương mại
dầu
khí (PV Building) – Trường hợp nghiên cứu tại phân xưởng sản xuất bao dệt”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Phân tích, đánh giá mức độ gắn kết của các nhân viên làm việc tại phân xưởng
sản xuất bao dệt công ty PV Building.
- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại phân xưởng sản
xuất bao dệt công ty PV Building.
3
3. Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Sự gắn kết của nhân viên tại phân xưởng sản xuất bao dệt
công ty PV Building.
Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại phân xưởng sản xuất bao dệt
công ty PV Building.
Do giới hạn về thời gian và nguồn lực nên nghiên cứu chỉ tập trung thực hiện tại
các nhân viên làm việc trong phân xưởng sản xuất bao dệt của công ty PV
Building.
Thời gian thực hiện: tháng 5/2015 đến tháng 11/2015.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng nghiên cứu định tính kết hợp với định lượng.
4.1. Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được tác giả sử dụng để đánh giá thực trạng và dữ liệu
nghiên cứu định lượng được sử dụng làm cơ sở bổ sung cho việc phân tích, đánh
giá
mức độ gắn kết của nhân viên trong phân xưởng.
4.1.1. Phương pháp chọn mẫu
- Tính tới thời điểm 31/12/2014, Công ty PV Building tại phân xưởng sản xuất
bao dệt hiện có 250 nhân viên.
- Kích thước mẫu: 125 mẫu chiếm 50% trong tổng thể. Do đó kích thước mẫu này
đảm bảo độ tin cậy cho việc nghiên cứu (Phụ lục 12).
- Phương pháp chọn mẫu: chọn mẫu phi xác suất – thuận tiện.
- Đặc điểm mẫu: là nhân viên đang làm việc tại phân xưởng sản xuất bao dệt công
ty PV Building (Phụ lục 12).
- Hình thức phỏng vấn: phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi (Phụ lục 4).
- Trong quá trình khảo sát bằng bảng câu hỏi, tác giả đã phát 135 bảng câu hỏi
thu về 125 bảng câu hỏi trong đó 10 bảng khảo sát bị loại do không hợp lệ (trong
đó 6
bảng không trả lời đầy đủ các câu hỏi trong bảng khảo sát; 4 bảng chỉ lựa chọn 1
đáp
án 3 cho tất cả câu hỏi).
4
4.1.2. Thang đo và bảng câu hỏi
- Bảng câu hỏi (phụ lục 4).
- Nghiên cứu sử dụng thang đo về sự gắn kết theo mô hình của Hassan
Jafri
(2013) sau khi điều chỉnh sự thích hợp với tình hình công ty từ nghiên cứu định
tính
lần 1.
4.2. Nghiên cứu định tính
4.2.1. Nghiên cứu định tính lần 1
Mục đích: điều chỉnh thang đo của mô hình Hassan Jafri (2013) cho phù hợp với
tình hình tại phân xưởng sản xuất bao dệt công ty PV Building. Sau đó sử dụng
thang
đo đã điều chỉnh vào trong nghiên cứu định lượng.
Cách thức thực hiện:
- Tiến hành phỏng vấn tay đôi lấy ý kiến của các chuyên gia bao gồm: các nhân
viên thuộc bộ phận nhân sự tại phòng tổ chức hành chính, các nhóm trưởng tại
phân
xưởng sản xuất bao dệt và nhân viên làm việc tại phân xưởng.
- Đặc điểm của mẫu: đều làm việc tại công ty PV Building, có kinh nghiệm làm
việc trên 4 năm và am hiểu về tình hình công ty.
- Dàn bài phỏng vấn tay đôi (Phụ lục 2).
- Danh sách chuyên gia tham gia (Phụ lục 5).
Sau khi tác giả phỏng vấn tới người thứ 8 thì kết quả bị trùng lặp. Tác giả tiếp tục
phỏng vấn thêm với 1 nhân viên tại công ty nữa thì ý kiến bị trùng lặp. Vì vậy kích
thước mẫu là 8.
4.2.2. Nghiên cứu định tính lần 2
Mục tiêu: tìm ra vấn đề đang xảy ra tại phân xưởng sản xuất bao dệt và nó ảnh
hưởng tới sự gắn kết của nhân viên như thế nào, cùng với việc tìm kiếm nguyên
nhân
của những vấn đề đó.
Cách thức thực hiện:
- Tiến hành phỏng vấn lấy ý kiến của các chuyên gia bao gồm: các nhân viên
5
thuộc bộ phận nhân sự tại phòng tổ chức hành chính, các nhóm trưởng và nhân
viên
làm việc tại phân xưởng sản xuất bao dệt.
- Đặc điểm của mẫu: đều làm việc tại phân xưởng công ty PV Building, có kinh
nghiệm làm việc trên 4 năm và am hiểu về tình hình công ty.
- Danh sách nhân viên tham gia (Phụ lục 5).
- Dàn bài phỏng vấn (Phụ lục 6).
- Kích thước mẫu: 8.
4.2.3. Nghiên cứu định tính lần 3
Mục tiêu: hoàn thiện giải pháp và đánh giá tính khả thi của các giải pháp.
Cách thức thực hiện:
- Tiến hành phỏng vấn lấy ý kiến của các chuyên gia bao gồm: các nhóm trưởng
tại phân xưởng sản xuất bao dệt, các chuyên gia về nhân sự trong phòng tổ chức
hành
chính.
- Đặc điểm của mẫu: đều làm việc tại công ty PV Building, có kinh nghiệm làm
việc trên 4 năm và am hiểu về tình hình công ty, đều thuộc ban quản lý đối với
phân
xưởng sản xuất.
- Danh sách chuyên gia tham gia (Phụ lục 5).
- Dàn bài phỏng vấn (Phụ lục 7).
- Kích thước mẫu: 6.
5. Ý nghĩa của nghiên cứu
Đối với công ty: nghiên cứu về nâng cao sự gắn kết của nhân viên là cơ sở khách
quan giúp cho phòng tổ chức hành chính và ban giám đốc xem xét lại những vấn
đề
đang xảy ra tại công ty, cũng như một số giải pháp nâng cao hơn nữa sự gắn kết
của
nhân viên trong tổ chức.
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nghiên cứu gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên với công ty. Chương này
6
tập trung hệ thống lý thuyết về sự gắn kết, mô hình nghiên cứu về sự gắn kết, và
thang
đo sử dụng trong nghiên cứu này. Bên cạnh đó, chương 1 sẽ tạo cơ sở cho việc
phân
tích thực trạng về sự gắn kết tại phân xưởng công ty PV Building ở chương 2.
Chương 2: Thực trạng sự gắn kết tại phân xưởng công ty PV Building. Ở chương
này, tác giả sẽ giới thiệu công ty và thực trạng về sự gắn kết tại công ty PV
Building,
sau đó tác giả sẽ tiến hành đánh giá mức độ gắn kết. Tại chương 2 sẽ nêu lên các
vấn
đề công ty đang gặp phải đối với sự gắn kết của nhân viên, và đây là tiền đề để đưa
ra
giải pháp nâng cao sự gắn kết ở chương 3.
Chương 3: Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại phân xưởng công ty
PV Building. Chương này tập trung đưa ra các giải pháp căn cứ những vấn đề đã
được
nêu ở chương 2.
7
Chương 1 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN
VỚI CÔNG TY
1.1. Sự gắn kết
1.1.1. Khái niệm
Khái niệm về sự gắn kết của người lao động được phát triển bởi Kahn (1990)
trong nghiên cứu của ông về nhân viên tại trại hè và nhân viên tại một công ty kiến
trúc. Ông xác định sự gắn kết của nhân viên là việc khai thác bản thân cho các vai
trò
công việc của họ; trong sự gắn kết, nhân viên thể hiện bản thân về thể chất, nhận
thức,
và cảm xúc trong công việc (Kahn, 1990). Nhân viên có mức độ gắn kết cao khi họ
được đáp ứng 3 vấn đề: họ cảm thấy tâm lý an toàn khi có sự hiện diện của những
người khác; họ có đủ nguồn lực cá nhân có sẵn để cống hiến cho công ty; công
việc
của họ có đủ ý nghĩa và việc đầu tư cho cá nhân được coi là đáng giá (Kahn, 1990).
Saks (2006) đã tiến hành một nghiên cứu đối với 102 nhân viên làm việc trong
các công việc và tổ chức ở Canada. Qua đó Saks định nghĩa sự gắn kết của nhân
viên
như mức độ mà một cá nhân có thể hấp thụ trong việc thực hiện vai trò của mình.
Ông
phân biệt giữa hai loại sự cam kết và sự gắn kết của nhân viên trong công ty. Sự
cam
kết đề cập đến mức độ mà một cá nhân có thực sự thích thú trong việc hiện tại đối
với
công ty. Trong khi đó, sự gắn kết của nhân viên tại tổ chức phản ánh mức độ một
cá
nhân đối với việc “mình là một thành viên của tổ chức”.
Theo nghiên cứu của Saks (2006), Robinson (2004) hay nghiên cứu gần đây của
Truss et al (2006) đã nghiên cứu thái độ của nhân viên về sự gắn kết trong Vương
quốc
Anh. Kết quả cho thấy nhân viên xác định gắn kết như là một trạng thái tâm lý mà
họ
có đối với tổ chức và công việc của họ. Một nhân viên có sự gắn kết cao được định
nghĩa là một nhân viên đam mê, họ được hoàn toàn đắm say trong công việc của
mình,
năng động, tận tình trong công việc.
Trong khi đó Robinson et al. (2004) đưa ra định nghĩa sự gắn kết là thái độ của
8
người lao động đối với tổ chức và các giá trị của nó. Sự gắn kết là nhận thức của
nhân
viên, và làm việc với các đồng nghiệp để nâng cao hiệu suất trong công việc vì lợi
ích
của tổ chức.
Có nhiều khái niệm về sự gắn kết, tuy nhiên nhìn chung các khái niệm đều cho
rằng sự gắn kết là việc nhân viên trở nên tích cực tham gia vào công việc. Một
nhân
viên có sự gắn kết cao là một nhân viên đam mê với công việc, họ hoàn toàn đắm
say
trong công việc của mình, năng động, tận tình trong công việc và tự hào là một
thành
viên của tổ chức.
1.1.2. Tầm quan trọng của sự gắn kết
Các chuyên gia nhân sự cũng như một số nhà nghiên cứu khẳng định, sự gắn kết
của nhân viên đã tạo ra lợi ích đáng kể, và nó có một mối quan hệ tích cực với sự
hài
lòng của khách hàng, với năng suất, lợi nhuận, với việc giữ chân nhân viên
(Coffman
và Gonzalez-Molina, 2002; Buckingham và Coffman, 1999), với thành công tổ
chức và
lợi nhuận (Richman, 2006; Baumruk, 2004). Bên cạnh đó Harter et al (2002) lập
luận
rằng sự gắn kết của nhân viên là quan trọng đối với kết quả kinh doanh và hiệu quả
- Xem thêm -