BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------
NGUYỄN VĂN HƯỚNG
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ
HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
TỔNG CÔNG TY HỢP TÁC KINH TẾ
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Hà Nội – Năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------
NGUYỄN VĂN HƯỚNG
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ
HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
TỔNG CÔNG TY HỢP TÁC KINH TẾ
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. LÊ THỊ ANH VÂN
Hà Nội – Năm 2016
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế này do chính tôi nghiên cứu và thực
hiện. Các thông tin, số liệu được sử dụng trong luận văn là hoàn toàn trung thực,
chính xác, có nguồn gốc rõ ràng.
Tác giả luận văn
Nguyễn Văn Hƣớng
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp đỡ,
những ý kiến đóng góp quý báu của các thầy, cô giáo Viện Kinh tế Đại học Bách
Khoa Hà Nội.
Để có được kết quả này, ngoài sự cố gắng, nỗ lực của bản thân, tôi luôn nhận
được sự quan tâm hướng dẫn chu đáo, tận tình của PGS.TS. Lê Thị Anh Vân là
người hướng dẫn trực tiếp tôi trong suốt thời gian nghiên cứu đề tài.
Trân trọng cảm ơn./.
Hà Nội, ngày 25 tháng 09 năm 2016
Tác giả luận văn
Nguyễn Văn Hƣớng
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC ..............................................................................................................4
1.1. Khái niệm về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ....................4
1.1.1. Khái niệm đánh giá ......................................................................................4
1.1.2. Khái niệm về đánh giá kết quả thực hiện công việc ....................................4
1.2. Mục đích và vai trò của đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ....6
1.3. Nội dung, trình tự về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ........6
1.3.1. Xác định mục tiêu đánh giá kết quả thực hiện công việc ............................7
1.3.2. Xác định các tiêu chí cơ bản cần để đánh giá kết quả thực hiện công việc .7
1.3.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc thích hợp ....8
1.3.4. Xác định chu kỳ đánh giá kết quả thực hiện công việc ...............................9
1.3.5. Lựa chọn chủ thể và huấn luyện kỹ năng đánh giá kết quả thực hiện công
việc ..........................................................................................................................9
1.3.6. Thông báo cho nhân viên về phạm vi và nội dung đánh giá kết quả thực
hiện công việc .......................................................................................................11
1.3.7. Thực hiện đánh giá và xác định mục tiêu mới cho nhân viên ...................12
1.4. Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ...........12
1.4.1. Phương pháp xếp hạng luân phiên .............................................................12
1.4.2.
1.4.3.
1.4.4.
1.4.5.
1.4.6.
1.4.7.
Phương pháp thang bảng điểm ..................................................................12
Phương pháp phê bình lưu trữ ...................................................................13
Phương pháp quan sát hành vi ...................................................................13
Phương pháp so sánh từng cặp ..................................................................14
Phương pháp quản trị bằng mục tiêu .........................................................14
Phương pháp đánh giá 360 độ ...................................................................15
1.4.8. Phương pháp dựa trên KPIs .......................................................................16
1.5. Yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc .............18
1.5.1. Các yếu tố bên ngoài: ................................................................................18
1.5.2. Các yếu tố bên trong: .................................................................................19
1.6. Các lỗi thường gặp trong công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc ........20
Kết luận chƣơng 1 ...................................................................................................22
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY HỢP TÁC KINH TẾ..........23
2.1. Giới thiệu tổng quan về Tổng công ty Hợp tác kinh tế: ....................................23
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển: .................................................................23
2.1.2 Lĩnh vực hoạt động ......................................................................................27
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy ................................................................................27
2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của Tổng công ty Hợp tác kinh tế .....................30
2.1.5. Sơ lược về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Hợp tác
kinh tế. ..................................................................................................................33
2.2. Thực trạng đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Tổng công
ty Hợp tác kinh tế ......................................................................................................35
2.2.1 Mục tiêu đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Tổng công
ty Hợp tác kinh tế ..................................................................................................35
2.2.1.1 Mục tiêu đánh giá hoàn thành nhiệm vụ ................................................35
2.2.1.2 Mục tiêu thi đua khen thưởng ................................................................35
2.2.2. Quy trình đánh giá kết quả công việc tại Tổng công ty Hợp tác kinh tế. ...38
2.2.3. Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Tổng
công ty Hợp tác kinh tế .........................................................................................40
2.2.4. Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Tổng
công ty Hợp tác kinh tế .........................................................................................42
2.2.5. Chu kỳ đánh giá .........................................................................................45
2.2.6. Lựa chọn và huấn luyện người đánh giá kết quả thực hiện công việc ......46
2.2.7. Thông báo cho nhân viên về nội dung đánh giá thực hiện công việc........47
2.2.8. Thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc .......................................48
2.2.9. Thông báo kết quả đánh giá và nhận thông tin phản hồi từ người lao động
...............................................................................................................................49
2.2.10. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại Tổng
công ty Hợp tác kinh tế. ........................................................................................49
2.3. Phân tích công tác đánh giá thực hiện công việc từ phía NLĐ .........................50
2.3.1. Đánh giá của NLĐ về quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc. ....50
2.3.2. Đánh giá của NLĐ về phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc
...............................................................................................................................52
2.3.3. Đánh giá của NLĐ về tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc .......54
2.3.4. Đánh giá của NLĐ về chu kỳ đánh giá ......................................................56
2.3.5. Đánh giá của NLĐ về lựa chọn và huấn luyện người đánh giá kết quả thực
hiện công việc .......................................................................................................57
2.3.6. Đánh giá của NLĐ về thông báo cho nhân viên về nội dung đánh giá .....59
2.3.7. Đánh giá của NLĐ về thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc ....60
2.3.8. Đánh giá của NLĐ về thông báo kết quả đánh giá và nhận thông tin phản
hồi từ NLĐ ............................................................................................................61
2.3.9. Đánh giá của NLĐ về sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc.......62
2.4. Đánh giá chung về hệ thống đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại
Tổng công ty Hợp tác kinh tế ....................................................................................63
2.4.1. Những kết quả đã đạt được ........................................................................63
2.4.2. Những tồn tại của hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc hiện tại
...............................................................................................................................64
2.4.3. Nguyên nhân ..............................................................................................65
Kết luận chƣơng 2 ...................................................................................................66
CHƢƠNG 3..............................................................................................................67
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA ..........................................................................67
NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY HỢP TÁC KINH TẾ ..............................67
3.1. Phương hướng, mục tiêu phát triển của Tổng công ty giai đoạn 2015 - 2020 ...67
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công
việc tại Tổng công ty Hợp tác kinh tế .......................................................................68
3.2.1. Hoàn thiện quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc ......................68
3.2.2. Xây dựng bản mô tả công việc ..................................................................70
3.2.3. Hoàn thiện các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc...................70
3.2.4. Hoàn thiện phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc ................71
3.2.5. Hoàn thiện công tác huấn luyện, đào tạo người đánh giá kết quả thực hiện
công việc ...............................................................................................................72
3.2.6. Một số giải pháp khác ................................................................................73
Kết luận chƣơng 3 ...................................................................................................76
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................................77
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................78
PHỤ LỤC 1. BẢNG KHẢO SÁT CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI COECCO
PHỤ LỤC 2
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCNVC
Cán bộ công nhân viên chức
CNVQP
Công nhân viên quốc phòng
COECCO
CTĐ, CTCT
Tông công ty Công ty Hợp tác kinh tế
Công tác đảng, công tác chính trị
Đơn vị
Các Phòng, Ban chuyên môn/đơn vị trực thuộc
HĐTV
Hội đồng thành viên
NLĐ
Người lao động
QNCN
Quân nhân chuyên nghiệp
TĐKT
Thi đua khen thưởng
TGĐ
Tổng giám đốc
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Báo cáo doanh thu và lợi nhuận của Tổng công ty .................................24
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động của công ty....................................................................30
Bảng 2.3. Kết quả bình xét thi đua khen thưởng năm 2015.....................................37
Bảng 2.4. Kết quả khảo sát về quy trình đánh giá kết quả công việc ......................51
Bảng 2.5. Kết quả khảo sát về phương pháp đánh giá kết quả công việc ................53
Bảng 2.6. Kết quả khảo sát về tiêu chí đánh giá kết quả công việc .........................54
Bảng 2.7. Kết quả khảo sát về chu kỳ đánh giá kết quả công việc ..........................56
Bảng 2.8. Kết quả khảo sát về huấn luyện người đánh giá kết quả công việc .........57
Bảng 2.9. Kết quả khảo sát về thông báo cho nhân viên về nội dung đánh giá .......59
Bảng 2.10. Kết quả khảo sát về thực hiện đánh giá kết quả công việc ....................60
Bảng 2.11. Kết quả khảo sát về phản hồi đánh giá kết quả công việc .....................61
Bảng 2.12. Kết quả khảo sát về ý kiến cải thiện đánh giá kết quả công việc ..........62
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1. Mô hình tổ chức bộ máy của Tổng công ty Hợp tác kinh tế (Công ty mẹ):
...................................................................................................................................28
Hình 2.2. Mô hình Tổ chức bộ máy Tổng công ty Hợp tác kinh tế Theo mô hình
công ty mẹ công ty con .............................................................................................29
Hình 2.3. Biểu đồ cơ cấu lao động theo phân công lao động ...................................31
Hình 2.4. Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi .......................................................32
Hình 2.5. Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ ....................................................32
Hình 2.6. Biểu đồ cơ cấu lao động theo cấp bậc ......................................................33
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Nguồn nhân lực được xem là nhân tố quan trọng quyết định sự tồn tại và phát
triển của một tổ chức. Với sự hội nhập ngày càng sâu rộng, cùng với sự gia tăng về
vốn và trình độ khoa học kỹ thuật càng đòi hỏi cao hơn về vai trò của nguồn nhân
lực, đó chính là chìa khóa cho sự cạnh tranh bền vững của công ty.
Một trong những công cụ quan trọng của công ty trong việc quản trị nguồn
nhân lực là công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên công ty.
Decarlo và Leigh (1996) cho rằng đánh giá kết quả thực hiện công việc là công cụ
quan trọng được nhiều nhà nghiên cứu tin tưởng bởi không những giúp cho các nhà
quản lý thực hiện được những mục tiêu nhân sự mà còn giúp cải thiện quá trình
thực hiện công việc của nhân viên. Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc
của nhân viên làm cơ sở cho các nhà quản trị đánh giá và phát triển nguồn nhân lực
một cách chặt chẽ và khoa học hơn. Qua đó giúp các nhà quản trị nhân sự có cơ sở
để bố trí, tuyển dụng nhân sự phù hợp hơn nhằm tránh được các lãng phí trong quá
trình sử dụng nguồn lao động.
Tổng công ty Hợp tác kinh tế là doanh nghiệp nhà nước được thành lập năm
1985, hoạt động trong lĩnh vực kinh tế kết hợp với nhiệm vụ quốc phòng an ninh.
Năm 2004 được Thủ tưởng chính phủ và Bộ trưởng Bộ quốc phòng cho phép
chuyển sang tổ chức và hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con. Cùng
với quá trình hình thành và phát triển lãnh đạo Tổng công ty luôn chú trọng đến
công tác quản trị nguồn nhân lực, Tổng công ty đã xây dựng được hệ thống quy chế,
quy định quản lý nội bộ, cụ thể như quy chế thi đua khen thưởng, quy chế quản lý
lao đông, tiền lương, quy chế phối hợp ...cũng như chú trọng đến việc hoàn thiện
công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên.
Tuy nhiên công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Tổng công ty Hợp
tác kinh tế hiện nay vẫn còn bộc lộ những khuyết điểm, hạn chế. Do đó, nghiên cứu
1
này được thực hiện để góp phần hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện
công việc của nhân viên tại Tổng công ty là rất cần thiết.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục đích của đề tài nhằm đánh giá thực trạng, phân tích những ưu, nhược
điểm và hạn chế hiện nay tại COECCO, để từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công
tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại Tổng công ty Hợp tác kinh tế.
Mục tiêu cụ thể:
-
Nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác đánh giá thực hiện công việc nói
chung và trong Tổng công ty Hợp tác kinh tế nói riêng để có cơ sở lý luận và
tạo hướng đi đúng của đề tài.
-
Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công
việc của nhân viên tại Tổng công ty Hợp tác Kinh tế để xác định những tồn
tại và nguyên nhân gây ra tồn tại đó.
-
Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác
đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Tổng công ty Hợp tác
Kinh tế.
3. Đối tƣợng nghiên cứu
Đề tài sẽ đi vào nghiên cứu và phân tích, thiết lập một hệ thống đánh giá thực
hiện công việc tại COECCO. Với những tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng hệ thống đánh
giá thực hiện công việc sẽ giúp cả người lao động và người quản lý có sự nhìn nhận
đúng mức về hiệu quả thực hiện công việc của từng cá nhân, từ đó có các biện pháp
khuyến khích, động viên đúng mức, kịp thời, công bằng; đồng thời hệ thống cung
cấp các dữ liệu nền tảng để hoạch định các chương trình đào tạo, huấn luyện phù
hợp và là công cụ tham chiếu hữu hiệu cho các quyết định liên quan đến cán bộ của
COECCO.
2
4. Phạm vi nghiên cứu
-
Phạm vi về không gian: Nghiên cứu công tác đánh giá thực hiện công việc
đang thực hiện tại Tổng công ty Hợp tác kinh tế.
-
Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu thực hiện đề tài trong 3 năm gần đây và
giải pháp xây dựng tầm nhìn đến năm 2020.
- Đề tài tập trung phân tích công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên thông qua bảng khảo sát trực tiếp với nhân viên của Tổng công ty
Hợp tác Kinh tế trong khoảng thời gian 2013 đến 2015.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài
Nghiên cứu sử dụng kết hợp cả phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên
cứu định lượng. Giai đoạn nghiên cứu định tính được thực hiện bằng cách phỏng
vấn với các chuyên gia, nhân viên công ty nhằm hiệu chỉnh các tiêu chí đánh giá kết
quả thực hiện công việc cho phù hợp với đặc điểm của công ty. Giai đoạn nghiên
cứu định lượng được tiến hành thông qua bảng khảo sát và phân tích kết quả từ
khảo sát để đánh giá thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên. Nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS để xử lý và phân tích dữ liệu khảo
sát thông qua các phân tích thống kê mô tả.
6. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn được bố cục thành ba chương
như sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên
Chƣơng 2: Thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân
viên tại Tổng công ty Hợp tác kinh tế
Chƣơng 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công
việc của nhân viên tại Tổng công ty Hợp tác kinh tế
3
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC
1.1. Khái niệm về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
1.1.1. Khái niệm đánh giá
Thomas và Griffin (1996) cho rằng đánh giá là đưa ra phán quyết về giá trị của
một sự kiện, bao gồm việc thu thập thông tin sử dụng trong việc định giá của một
chương trình, một loại sản phẩm, một tiến trình, một mục tiêu hay tiềm năng ứng
dụng của một cách thức đưa ra nhằm đạt được mục tiêu nhất định. Như vậy đánh
giá là một hoạt động nhằm xem xét, nhận định, xác nhận giá trị thực tế về mức độ
hoàn thành nhiệm vụ, chất lượng, hiệu quả công việc, trình độ, sự phát triển, những
kinh nghiệm được hình thành ở thời điểm hiện tại đang xét so với mục tiêu hay tiêu
chuẩn đã được xác lập.
1.1.2. Khái niệm về đánh giá kết quả thực hiện công việc
Kết quả công việc là sản phẩm của việc sử dụng các kiến thức chuyên môn,
kinh nghiệm sẵn có và các kỹ năng công việc để đảm nhiệm việc thực hiện các mục
tiêu công việc của từng cá nhân, từng bộ phận và của cả tổ chức. Khi công việc
được hoàn thành, việc đánh giá kết quả các công việc đã thực hiện là cần thiết. Hệ
thống đánh giá kết quả công việc bao gồm các quy trình và thủ tục liên quan trong
việc thực hiện quản lý và kết nối các vấn đề liên quan đến đánh giá kết quả công
việc. Đôi lúc nó là một quá trình chính thức và là một phần của chính sách quản lý
nhân sự. Carroll và Schneier (1982) cho rằng nhiều tổ chức sử dụng hệ thống đánh
giá chính thức hoặc không chính thức để xác định kết quả thực hiện công việc và
đóng góp của nhân viên.
Có nhiều khái niệm khác nhau về đánh giá kết quả công việc. Chẳng hạn như
Aronsson và Karol (1996) cho rằng đánh giá kết quả thực hiện công việc là sự
4
tương tác lên kế hoạch giữa người quản lý và người lao động nhằm mục đích đánh
giá kết quả thực hiện công việc trong quá khứ của nhân viên và thảo luận về các
khía cạnh có liên quan để thực hiện công việc trong tương lai. Còn theo Vũ Việt
Hằng (2012) thì đánh giá kết quả thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và
chính thức tình hình thực hiện công việc của nhân viên trong quan hệ so sánh với
các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với nhân viên.
Phạm Phi Yên (2014) cũng cho rằng bất kỳ hoạt động nào nhằm đánh giá một cách
hệ thống và có hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên bao gồm kết quả công
việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng có liên quan đến công
việc. Nguyễn Thanh Hội (2013) thì đưa ra khái niệm về đánh giá công việc là một
hệ thống mục đích, tiêu chuẩn, phương pháp và tiến hành đánh giá chính thức tình
hình thực hiện công việc của cá nhân, tập thể người lao động trong doanh nghiệp.
Như vậy, đánh giá kết quả công việc không phải là đánh giá về phẩm chất cá
nhân mà là quá trình xem xét các khía cạnh liên quan đến hệ thống hiệu quả công
việc, năng lực của nhân viên bao gồm kết quả công việc và phương pháp làm việc
cũng như những phẩm chất kỹ năng thực hiện công việc. Ngoài ra việc đánh giá kết
quả công việc không chỉ gói gọn trong phạm vi của một cá nhân mà còn được tiến
hành cho cả một tập thể. Chính vì vậy, Micheal Armstrong (2009) đã cho rằng đánh
giá kết quả công việc là một quá trình thiết kế để cải thiện tổ chức, nhóm và hiệu
suất làm việc cá nhân do các cấp quản lý trực tiếp tổ chức thực hiện.
Từ những khái niệm nêu trên, đánh giá kết quả công việc có thể hiểu là một
quy trình đánh giá có hệ thống xem xét toàn diện các yếu tố, được tiến hành thường
xuyên liên tục và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong
quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng, có thảo luận về sự đánh giá
với người lao động để có các hành động cải thiện thích hợp. Nó phản ánh được sự
thay đổi cần phải chú trọng trong một tổ chức và sự thay đổi này đi kèm với sự công
nhận về tầm quan trọng của người lao động liên quan đến việc thực hiện công việc
phù hợp chiến lược của tổ chức.
5
1.2. Mục đích và vai trò của đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân
viên
Trong một tổ chức việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao
động đóng một vai trò hết sức quan trọng. Bởi vì khi không đánh giá kết quả công
việc, nhà quản trị sẽ không có thông tin về kết quả công việc để đánh giá xem người
lao động có thực hiện đúng theo mục tiêu hay tiêu chuẩn của tổ chức hay không.
Đối với cá nhân người lao động: Đánh giá kết quả công việc nhằm xác định
được điểm mạnh của nhân viên dựa trên những phản hồi tích cực. Sau khi có được
kết quả đánh giá nhân viên sẽ thấy được điểm mạnh và điểm yếu của mình từ đó tìm
cách để phát huy điểm mạnh, chủ động trau dồi học hỏi bồi dưỡng để nâng cao tay
nghề kỹ năng làm việc. Những nhân viên tham gia đánh giá quá trình đánh giá sẽ
biết được mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân họ. Trên cơ sở đó có thể
đưa ra các kiến nghị nhằm cải thiện điều kiện làm việc nếu thấy chưa phù hợp.
Đối với nhà quản lý: Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên giúp nhà
quản lý xem xét hiệu quả làm việc của họ trong quá khứ và đề xuất cải thiện hiệu
quả làm việc trong tương lai, phát hiện kịp thời những khiếm khuyết hạn chế của
nhân viên, có các quyết định kịp thời để nhân viên hoàn chỉnh, sửa chữa các khiếm
khuyết trong quá trình làm việc, hoàn thiện cá nhân để không ảnh hưởng đến hoạt
động của tổ chức. Ngoài ra đánh giá kết quả cũng giúp nhà quản lý kịp thời kích
thích động viên nhân viên, từ đó tạo động lực cho họ cố gắng làm việc để hoàn
thành công việc một cách tốt nhất. Kết quả đánh giá công việc được sử dụng để ra
các quyết định liên quan đến vấn đề nhân sự như: tăng giảm lương, sa thải, đào tạo
bồi dưỡng thêm... Do đó tổ chức cần phải có một hệ thống đánh giá hiệu quả để tạo
ra sự công bằng và minh bạch, dễ dang để phân loại nhân viên đồng thời qua đó
cũng thấy được công tác quản trị nhân sự hiện tại của tổ chức như thế nào nhằm góp
phần hoàn thiện công tác tổ chức nhân sự.
1.3. Nội dung, trình tự về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
Tiến trình đánh giá kết quả làm việc của nhân viên trong tổ chức thường được
thực hiện theo trình tự như sau:
6
1.3.1. Xác định mục tiêu đánh giá kết quả thực hiện công việc
Trước khi tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, tổ
chức cần phải xác định được mục tiêu của công tác đánh giá. Chẳng hạn đánh giá để
đề bạt thăng tiến, nâng lương, khen thưởng hay để lựa chọn bồi dưỡng đào tạo tay nghề.
1.3.2. Xác định các tiêu chí cơ bản cần để đánh giá kết quả thực hiện công việc
Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá năng lực dựa trên tiêu chuẩn thực hiện công
việc, bảng mô tả công việc. Trước tiên nhà quản trị cần xác định được các lĩnh vực,
kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá, các yếu tố này có liên hệ với mục tiêu của tổ
chức như thế nào. Thông thường các tiêu chí này thường được dựa vào bảng mô tả
công việc, bởi vì bảng mô tả công việc thường có các nội dung như: Tóm tắt công
việc, các nhiệm vụ và trách nhiệm chính, các mối quan hệ công việc bên trong và
bên ngời, phạm vi và quyền hạn, các chỉ số đánh giá công việc, các yêu cầu về năng
lực bằng cấp kinh nghiệm và thái độ hành vi ... Để thực hiện xây dựng các tiêu chí
thông thường trong tổ chức sẽ sử dụng theo 2 cách: Thứ nhất là theo hướng chỉ đạo
tập trung. Nghĩa là nhà quản lý sẽ xây dựng các tiêu chí đánh giá dựa trên bảng mô
tả công việc và phổ biến tới người lao động để thực hiện. Thứ hai là thảo luận dân
chủ. Nghĩa là người lao động và cấp quản lý cùng bàn bạc để thống nhất đưa ra các
tiêu chí, cách làm này tuy phức tạp nhưng thể hiện được sự tham gia của người lao
động vào việc xây dựng các tiêu chí. Các tiêu chí đánh giá công việc cần phải tuân
theo nguyên tắc SMART:
-
Tính cụ thể, chi tiết (S - Specific): Nghĩa là các tiêu chí đánh giá phải phản
ánh được sự phác biệt giữa người thực hiện tốt công việc và người thực hiện
chưa tốt công việc.
-
Tính đo lường được (M-Measurable): Các tiêu chí đưa ra phải đo lường
được và không quá khó khăn trong việc thu thập dữ liệu hoặc dữ liệu không
quá phân tán.
-
Phù hợp với thực tiễn (A- Achievable): Các tiêu chí thực hiện công việc phải
gắn với kết quả thực tế khả thi và hợp lý.
7
Có thể tin cậy được (R- Realistics): Các tiêu chí đo lường thực hiện công
-
việc phải nhất quán và đáng tin cậy. Những người đánh giá khác nhau cùng
xem kết quả thực hiện công việc vủa một nhân viên thì phải có kết luận
không quá khác nhau về kết quả thực hiện của nhân viên đó.
Thời gian thực hiện công việc (T-Timebound): Tiêu chí đánh giá cần xem xét
-
kết quả hoàn thành công việc tương ứng với thời gian quy định.
Ngoài ra tiêu chuẩn đánh giá tốt công việc cần phải kết nối được và hỗ trợ cho
việc thực hiện sứ mạng và chiến lược của tổ chức. Để thiết lập theo tiêu chuẩn đánh
giá kết quả thực hiện công việc theo quan điểm này thì hệ thống đánh giá theo thẻ
điểm cân bằng (BSC – Balance Score Card) là một hệ thống quản lý và lập kế hoạch
chiến lược mang đến cho nhà quản lý một cách nhìn cân bằng hơn về toàn bộ hoạt
động của tổ chức thông qua bốn chỉ tiêu như tài chính, khách hàng, quá trình hoạt
động nội bộ, hoạt động nghiên cứu phát triển (Robert Kaplan, 2000). Phương pháp
BSC là phương pháp chuyển đổi tầm nhìn và chiến lược thành mục tiêu, chỉ tiêu
đánh giá hoạt động cụ thể và chỉ số đo lường kết quả công việc KPI (Key
Performance Indicator) là một công cụ đắc lực hỗ trợ cho việc đánh giá mục tiêu này.
1.3.3. Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc thích hợp
Để phát triển một hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc chính xác là
một công việc khó khăn. Các hệ thống đánh giá không thể được áp dụng dễ dàng từ
tổ chức này sang tổ chức khác. Mỗi tổ chức phải tự xây dựng cho mình một hệ
thống đánh giá tiêng sao cho phù hợp với đặc điểm của tổ chức. Trần Kim Dung
(2013) thì cho rằng trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực
hiện công việc khác nhau và không có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất
cả mọi tổ chức. Ngay trong nội bộ một doanh nghiệp, cũng có thể sử dụng các
phương pháp khác nhau đối với các bộ phận, đơn vị khác nhau hoặc với các nhóm
nhân viên thuộc các chức năng khác nhau như bán hàng, sản xuất, tiệp thị, hành
chính. Do đó lựa chọn phương pháp nào còn tùy thuộc vào mục tiêu, điều kiện cho
phép.
8
1.3.4. Xác định chu kỳ đánh giá kết quả thực hiện công việc
Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian giữa hai lần đánh giá và thường là cách
nhau sáu tháng hoặc một năm. Chu kỳ đánh giá không nên quá dài do việc thu thập
thông tin cho một quá trình đánh giá sẽ thiếu chính xác, không đầy đủ dẫn đến kết
quả bị sai lệch. Tuy nhiên chu kỳ đánh giá cũng không nên quá ngắn vì có thể chưa
phản ánh hết được quá trình thực hiện công việc của nhân viên. Đồng thời các tổ
chức cũng cần có thông tin quản lý và đánh giá kịp thời để đưa ra các quyết định
nhân sự hợp lý hơn nhằm tạo động lực cho nhân viên. Thông thường xác định chu
kỳ đánh giá thường dựa trên cơ sở sau: Thứ nhất là dựa trên đặc trưng công việc:
Cac công việc khác nhau sẽ có đặc thù khác nhau và do đó sẽ áp dụng một chu kỳ
đánh giá khác nhau. Các vị trí công việc dễ dàng lượng hóa thì có thể áp dụng chu
kỳ đánh giá hàng tháng. Những công việc khó định lượng thì có thể áp dụng chu kỳ
khoảng sáu tháng đến một năm. Thứ hai là dựa vào tính ổn định công việc: Công
việc có tính chất thời vụ thông thường có chu kỳ đánh giá kết quả thực hiện công
việc ngắn hơn công việc có tính chất ổn định lâu dài. Thứ ba là dựa vào mức độ
quan trọng của công việc: Công việc đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng đến các
công việc khác sẽ được tổ chức thường xuyên với chu kỳ ngắn nhằm phát hiện và
điều chỉnh những sai sót kịp thời để hạn chế ảnh hưởng đến các công việc khác. Nói
chung lựa chọng chu kỳ đánh giá phụ thuộc vào mục đích của cuộc đánh giá mục
tiêu hoặc quy mô của tổ chức. Khi một hệ thống đánh giá kết quả công việc hiệu
quả sẽ giúp tổ chức xác định được ba yếu tố chính: Tiêu chuẩn thực hiện công việc,
năng lực người lao động và thông báo những tiêu chuẩn và năng lực đó tới người
lao động.
1.3.5. Lựa chọn chủ thể và huấn luyện kỹ năng đánh giá kết quả thực hiện
công việc
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên thường được thực hiện
giữa người quản lý trực tiếp với nhân viên cấp dưới. Lúc này người quản lý phải
đưa ra các quyết định quan trọng như xem ai là người xây dựng tiến trình đánh giá,
9
- Xem thêm -