ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------------
ĐỖ VIỆT HÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CÔNG NGHỆ THÔNG TIN CỦA NGÂN HÀNG
NHÀ NƢỚC VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội - 2014
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------------
ĐỖ VIỆT HÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CÔNG NGHỆ THÔNG TIN CỦA NGÂN HÀNG
NHÀ NƢỚC VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN ĐỨC HIỆP
Hà Nội - 2014
MỤC LỤC
Danh mục các bảng .................................................................................................... i
Danh mục các hình vẽ ............................................................................................... ii
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu ..............................................................................................3
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ..........................................................................6
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................7
5. Phƣơng pháp nghiên cứu.........................................................................................7
6. Kết cấu của luận văn ...............................................................................................8
CHƢƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN ...............................................................10
1.1. Khái niệm chung về nguồn nhân lực CNTT ......................................................10
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ..............................................................................10
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực CNTT ...................................................................14
1.2. Phát triển nguồn nhân lực CNTT .......................................................................14
1.2.1. Khái niệm ........................................................................................................14
1.2.2. Nội dung ..........................................................................................................16
1.2.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực CNTT .........................23
1.3. Sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực CNTT của các ngân hàng trung
ƣơng...........................................................................................................................26
1.3.1. Vai trò của CNTT trong hoạt động của ngân hàng trung ƣơng ......................26
1.3.2. Yêu cầu đối với nguồn nhân lực CNTT của NHNN .......................................28
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ
THÔNG TIN CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC VIỆT NAM ................................31
2.1. Khái quát về Ngân hàng Nhà nƣớc Việt Nam và Bộ máy quản lý nhân lực
CNTT của NHNN Việt Nam.....................................................................................31
2.1.1. Tổ chức, bộ máy, chức năng nhiệm vụ của NHNN Việt Nam .......................31
2.1.2. Bộ máy quản lý nhân lực CNTT của NHNN Việt Nam .................................35
2.1.3. Khái quát thực trạng ứng dụng CNTT của NHNN Việt Nam và yêu cầu đặt ra
đối với nguồn nhân lực CNTT ..................................................................................36
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực CNTT của Ngân hàng Nhà nƣớc Việt
Nam ...........................................................................................................................41
2.2.1. Hoạt động quản lý phát triển nguồn nhân lực CNTT của Ngân hàng Nhà nƣớc
Việt Nam ...................................................................................................................41
2.1.2. Kết quả hoạt động phát triển nhân lực CNTT của Ngân hàng Nhà nƣớc Việt
Nam ...........................................................................................................................52
2.3. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực CNTT của Ngân hàng Nhà nƣớc
Việt Nam những năm qua .........................................................................................57
2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc ..................................................................................57
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế ....................................................................................59
2.3.3. Nguyên nhân ...................................................................................................61
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG
NGHỆ THÔNG TIN CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC VIỆT NAM....................64
3.1. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực CNTT của Ngân hàng Nhà nƣớc Việt
Nam ...........................................................................................................................64
3.1.1. Định hƣớng phát triển CNTT của NHNN đến năm 2020 ...............................64
3.1.2. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực CNTT của NHNN .............................70
3.1.3. Nhu cầu nguồn nhân lực CNTT cho năm 2015 và giai đoạn tiếp theo 20162020 ...........................................................................................................................72
3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực CNTT của NHNN Việt Nam...................73
3.2.1. Thực hiện phân tích, thống kê, dự báo, kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân
lực CNTT ..................................................................................................................73
3.2.2. Đổi mới cơ chế, chính sách tuyển dụng nhân lực CNTT ................................75
3.2.3. Hoàn thiện chính sách thu hút và sử dụng nhân tài CNTT .............................77
3.2.4. Chuẩ n hóa kỹ năng CNTT và hoàn thi ện các công cụ hỗ trợ phát triển nguồn
nhân lực .....................................................................................................................79
3.2.5. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dƣỡng ..............................................................81
KẾT LUẬN ...............................................................................................................85
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................86
DANH MỤC CÁC BẢNG
STT
Bảng
Nội dung
Trang
1
Tình hình tuyển dụng công chức CNTT tại trụ
Bảng 2.1 sở chính 2011-2013
45
2
Số lƣợng cán bộ CNTT NHNN tham gia đào
Bảng 2.2 tạo 2010 - 9/2014
47
3
Tốc độ tăng nguồn nhân lực CNTT của NHNN
Bảng 2.3 qua các năm
53
4
Trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức
Bảng 2.4 CNTT NHNN
55
i
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
STT
Hình
Nội dung
Trang
1
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Ngân hàng Nhà nƣớc
Hình 2.1 Việt Nam
34
2
Hình 2.2
Cơ cấu nhân lực CNTT theo độ tuổi và giới tính
54
3
Cơ cấu nhân lực phân chia theo lĩnh vực chuyên
Hình 2.3 môn
55
ii
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh toàn cầu hoá và quốc tế hoá ngày càng diễn ra mạnh
mẽ, tác động đến mọi mặt đời sống kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, cùng
với sự lớn mạnh về kinh tế, vai trò của ngành ngân hàng ngày càng đƣợc
khẳng định, nhƣ là huyết mạch của nền kinh tế và là kênh dẫn vốn cho các
hoạt động sản xuất, kinh doanh, góp phần tạo việc làm và bảo đảm an sinh xã
hội, đóng vai trò tích cực trong việc thúc đẩy sự phục hồi sau khủng hoảng tài
chính và suy giảm tăng trƣởng kinh tế thế giới, thúc đẩy kinh tế Việt Nam tiếp
tục phát triển nhanh và bền vững trong giai đoạn tới.
Sau khi Việt Nam gia nhập Tổ chức thƣơng mại thế giới (WTO), ngành
ngân hàng Việt Nam bƣớc vào một thời kỳ phát triển mới với sự gia tăng
nhanh chóng về số lƣợng, quy mô mạng lƣới chi nhánh của các tổ chức tín
dụng (TCTD), sự đa dạng về sản phẩm, dịch vụ và mức độ tiên tiến của công
nghệ. Ngành tài chính - ngân hàng đang phát triển mạnh mẽ cả về bề rộng và
chiều sâu, với sự lớn mạnh không ngừng của các TCTD trong nƣớc và sự gia
tăng hoạt động của các định chế tài chính nƣớc ngoài.
Trong những năm qua, Ngân hàng Nhà nƣớc Việt Nam (NHNN) đã chú
trọng đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin (CNTT) làm nền tảng cho tiến
trình phát triển và hiện đại hoá các hoạt động ngân hàng. Công nghệ thông tin
- truyền thông đã đƣợc ứng dụng vào hầu hết các hoạt động, nghiệp vụ của
NHNN với các mức độ khác nhau, góp phần từng bƣớc nâng cao năng lực
quản lý nhà nƣớc của NHNN trên lĩnh vực tiền tệ và hoạt động ngân hàng,
thực thi hiệu quả các chính sách tiền tệ, tỷ giá, quản lý ngoại hối và thanh tragiám sát hoạt động ngân hàng... từng bƣớc xây dựng ngân hàng trung ƣơng
hiện đại, chủ động hội nhập với cộng đồng tài chính quốc tế. Bằng việc áp
dụng các giải pháp công nghệ tiên tiến, hệ thống CNTT của NHNN đã trở
1
thành công cụ hỗ trợ đắc lực cho sự phát triển của ngành ngân hàng, đáp ứng
nhu cầu xử lý thông tin ngày càng cao của hoạt động ngân hàng. Hiện nay,
90% hoạt động nghiệp vụ của NHNN đã ứng dụng CNTT ở các mức độ khác
nhau, trong đó có nhiều hệ thống thông tin hiện đại, tập trung, trực tuyến.
Một trong bốn trụ cột cấu thành CNTT - truyền thông đó là nguồn nhân
lực CNTT. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của yếu tố này, Đảng và Nhà
nƣớc ta đã khẳng định: “Phát triển nguồn nhân lực CNTT… là yếu tố then
chốt có ý nghĩa quyết định đối với việc ứng dụng và phát triển CNTT. Phát
triển nguồn nhân lực CNTT phải đảm bảo chất lượng, đồng bộ, chuyển dịch
nhanh về cơ cấu theo hướng tăng nhanh tỷ lệ nguồn nhân lực có trình độ
cao” (Quyết định 05/2007/QĐ-BTTTT ngày 26/10/2007 phê duyệt Quy
hoạch phát triển nguồn nhân lực CNTT Việt Nam đến năm 2020).
Để đáp ứng yêu cầu phát triển ngành ngân hàng, việc phát triển nhân
lực CNTT ngành ngân hàng là yếu tố cốt lõi nhằm xây dựng đƣợc nguồn nhân
lực đủ về số lƣợng, có trình độ chuyên môn và kỹ năng tốt, có khả năng triển
khai các mục tiêu chung, nâng cao và cải thiện dịch vụ ngân hàng đáp ứng
nhu cầu phát triển của nền kinh tế. Chính vì lẽ đó, trong thời gian qua NHNN
đã chú trọng tăng cƣờng cả về số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực CNTT.
Thông qua chính sách tuyển dụng, quản lý, sử dụng đội ngũ cán bộ và công
tác đào tạo, đào tạo lại đội ngũ cán bộ kỹ thuật chuyên trách cũng nhƣ đội ngũ
cán bộ nghiệp vụ, nguồn nhân lực CNTT đã không ngừng đƣợc bổ sung, nâng
cao kiến thức đáp ứng yêu cầu phát triển và ứng dụng CNTT của Ngành.
Tuy đã đạt đƣợc một số kết quả nhất định, nhìn chung hoạt động phát
triển nguồn nhân lực CNTT về cơ bản vẫn thực hiện theo cách thức truyền
thống và mang nặng tính chất của một cơ quan hành chính thuần túy. Đội ngũ
cán bộ CNTT của NHNN đã đƣợc tăng thêm cả về số lƣợng và chất lƣợng,
nhƣng so với nhu cầu ứng dụng CNTT nhanh và toàn diện cho các hoạt động
2
ngân hàng hiện nay, đội ngũ cán bộ này còn nhiều bất cập nhƣ thiếu tính
chuyên nghiệp và chƣa đáp ứng yêu cầu về kiến thức chuyên sâu. Các chính
sách tuyển dụng, đãi ngộ cán bộ làm CNTT tuy đã đƣợc NHNN quan tâm,
nhƣng vẫn còn khoảng cách khá lớn về thu nhập so với các ngân hàng thƣơng
mại và khu vực bên ngoài, gây khó khăn cho việc thu hút nhân tài phục vụ lâu
dài cho NHNN. Những khó khăn này nếu đƣợc giải quyết sẽ có ý nghĩa lâu
dài trong chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực CNTT ngân hàng. Điều đó đã
đặt ra yêu cầu cấp thiết cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực CNTT của
NHNN là xây dựng đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng các yêu cầu phát
triển của hệ thống ngân hàng và của hội nhập kinh tế quốc tế.
Vậy “Nhìn từ góc độ quản lý kinh tế, thực trạng phát triển nguồn nhân
lực CNTT của NHNN Việt Nam trong giai đoạn hiện nay như thế nào? Và các
giải pháp phát triển nguồn nhân lực CNTT của NHNN Việt Nam trong thời
gian tới là gì?”.
Xuất phát từ tầm quan trọng của nguồn nhân lực CNTT đối với sự phát
triển của NHNN, căn cứ vào thực tế phát triển nguồn nhân lực CNTT của
NHNN trong thời gian qua, tôi đã lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực
CNTT của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam” làm luận văn tốt nghiệp của mình
và nhằm trực diện giải đáp các câu hỏi trên.
2. Tình hình nghiên cứu
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là đề tài đƣợc nhiều nhà
nghiên cứu quan tâm và đề cập đến trong các công trình nghiên cứu của mình
dƣới nhiều giác độ:
Ở tầm vĩ mô, có thể kể đến một số công trình nghiên cứu nhƣ:
Luận án Tiến sỹ kinh tế “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực phục vụ nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Phan
Thanh Tâm (2000), Đại học Kinh tế quốc dân. Tác giả đi sâu phân tích thực
3
trạng chất lƣợng nguồn nhân lực Việt Nam từ năm 1989-1999; từ đó đề xuất
một số nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phục vụ sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Luận án Tiến sỹ kinh tế “Các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn
nhân lực khoa học công nghệ phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hóa” của Phạm Văn Quý, năm 2005, Viện kinh tế Việt Nam đã phân tích thực
trạng phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ ở nƣớc ta và đƣa ra một
số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực khoa học công nghệ
để đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Luận án Tiến sĩ ngành Kinh tế chính trị“Phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam” của Lê Thị Hồng
Điệp, năm 2009, Đại học Kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội đánh giá quá trình
phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở
Việt Nam từ năm 2001-2009. Đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm
phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở
Việt Nam.
Các công trình nghiên cứu kể trên đã xem xét vấn đề phát triển nguồn
nhân lực gắn với bối cảnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớcvà quá trình
hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam.
Bên cạnh đó, đã có một số công trình nghiên cứu về phát triển nguồn
nhân lực trong một số lĩnh vực cụ thể nhƣ:
“Phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực phát thanh - truyền hình ở
Việt Nam: Thực trạng và giải pháp” của Kim Ngọc Anh, luận văn thạc sĩ,
năm 2005, Khoa Kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội đã tập trung nghiên cứu
tình hình phát triển nguồn nhân lực của một lĩnh vực cụ thể, đó là lĩnh vực
phát thanh truyền hình, đồng thời chỉ ra một số giải pháp nhằm phát triển
nguồn nhân lực này.
4
Luận văn thạc sĩ“Phát triển nguồn nhân lực Thông tin - Thư viện của
mạng lưới các trường đại học tại Hà Nội” của Nguyễn Thanh Trà, năm 2010,
Trƣờng Đại học Khoa học xã hội và nhân văn. Tác giả đã nghiên cứu và đánh
giá thực trạng nguồn nhân lực trong hoạt động thông tin thƣ viện tại các
trƣờng đại học trên địa bàn thành phố Hà Nội. Đề xuất một số giải pháp và
kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành Thông tin - Thƣ viện cả về
số lƣợng và chất lƣợng trên địa bàn thành phố.
Trong lĩnh vực CNTT, đề tài nguồn nhân lực đã đƣợc một số tác giả
quan tâm nghiên cứu:
“Phát triển nguồn nhân lực CNTT ở Việt Nam: Thực trạng và giải
pháp”, năm 2010 của ThS. Nguyễn Thị Thanh Liên, Tạp chí Phát triển kinh
tế. Bài viết đã khái quát thực trạng số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu và việc đào
tạo, sử dụng nguồn nhân lực CNTT ở Việt Nam đến thời điểm năm 2010. Từ
đó đề xuất một số giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực CNTT ở
Việt Nam.
Luận văn Thạc sĩ “Đào tạo nguồn nhân lực CNTT ở Việt Nam” của Đỗ
Thị Ngọc Ánh, năm 2008, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội
đã phân tích thực trạng nhu cầu nhân lực và thực trạng đào tạo nguồn nhân
lực CNTT ở Việt Nam thời gian qua, tập trung trong giai đoạn 1997-2007 và
những vấn đề đặt ra đối với việc đào tạo nguồn nhân lực CNTT hiện nay. Từ
đó đề xuất một số giải pháp chủ yếu để thúc đẩy đào tạo nguồn nhân lực
CNTT trong thời gian tới.
Các tác giả trên đã có những nghiên cứu khái quát về phát triển nguồn
nhân lực CNTT hoặc nghiên cứu một mảng cụ thể là đào tạo nguồn nhân lực
CNTT ở Việt Nam.
Trong lĩnh vực ngân hàng, nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con
ngƣời đối với sự phát triển của ngành, từ đầu những năm 90 đã có nhiều công
5
trình nghiên cứu khoa học bàn về vấn đề nguồn nhân lực, nhƣ đề tài: “Nhu
cầu nhân lực của ngành ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI”, TS.
Lê Đình Thu làm chủ nhiệm; “Giải pháp đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn
nhân lực Ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI”, TS. Phạm Thanh
Bình làm chủ nhiệm. Các đề tài tập trung nghiên cứu phân tích đánh giá và dự
báo xu hƣớng sử dụng nguồn nhân lực của hệ thống ngân hàng Việt Nam, tuy
nhiên mới chỉ chú trọng đến nhân lực của khối ngân hàng thƣơng mại, ít đề
cập đến nhân lực của NHNN.
Từ năm 2000 trở lại đây những vấn đề bất cập của nguồn nhân lực
NHNN đã gợi mở cho nhiều công trình nghiên cứu. Tiêu biểu phải kể đến
Luận văn thạc sĩ kinh tế“Phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Nhà nước
Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế”của tác giả Dƣơng Thị
Kim Chung, năm 2005 đã tập trung đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân
lực của NHNN Việt Nam và đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân
lực của tổ chức này nhằm đáp ứng các yêu cầu mới trong điều kiện hội nhập
kinh tế quốc tế.
Các công trình trên đã nghiên cứu về tổng thể nguồn nhân lực của cả hệ
thống ngân hàng trên giác độ quản trị nhân lực và đào tạo phát triển.
Cho đến nay chƣa có công trình nghiên cứu khoa học nào đề cập đến
vấn đề phát triển nguồn nhân lực CNTT của NHNN Việt Nam một cách toàn
diện và đặc biệt dƣới góc độ quản lý kinh tế.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực
CNTT của NHNN Việt Nam từ năm 2005 đến nay, tác giả đề xuất các giải
pháp để hoàn thiện công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực CNTT của
NHNN Việt Nam.
6
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để thực hiện mục đích nghiên cứu, luận văn có những nhiệm vụ sau:
- Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực
nói chung, nguồn nhân lực CNTT của NHNN nói riêng dƣới góc độ quản lý
kinh tế.
- Phân tích thực trạng, đánh giá những ƣu điểm và những tồn tại,
nguyên nhân của những tồn tại trong phát triển nguồn nhân lực CNTT của
NHNN Việt Nam những năm qua.
- Từ mục tiêu, định hƣớng và yêu cầu phát triển CNTT của NHNN Việt
Nam luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực
CNTT của NHNN Việt Nam trong giai đoạn tiếp theo.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu là nguồn nhân lực CNTT và các vấn đề về phát
triển nguồn nhân lực CNTT của NHNN Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi không gian: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu phát triển nguồn
nhân lực là các cán bộ, công chức làm CNTT tại các đơn vị thuộc NHNN Việt
Nam (gồm các Vụ, Cục ở ngân hàng trung ƣơng và NHNN chi nhánh tỉnh,
thành phố);
- Phạm vi thời gian: Từ năm 2005 đến nay (năm 2005 là năm triển khai
dự án Hiện đại hoá ngân hàng và hệ thống thanh toán giai đoạn 2, theo đó
nguồn nhân lực CNTT của NHNN Việt Nam đã có sự phát triển đáng kể.)
- Phạm vi về nội dung: Đề tài tiếp cận vấn đề phát triển nguồn nhân lực
CNTT của NHNN dƣới góc độ quản lý kinh tế. Vấn đề nghiên cứu gắn với
các công cụ, cơ chế, chính sách quản lý của NHNN để phát triển nguồn nhân
lực CNTT.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
7
- Phƣơng pháp luận: Luận văn đƣợc thực hiện trên cơ sở phƣơng pháp
luận của chủ nghĩa Mác - Lênin và tƣ tƣởng Hồ Chí Minh về con ngƣời, phát
triển nguồn nhân lực và các quan điểm, chủ trƣơng của Đảng, Nhà nƣớc Việt
Nam về phát triển nguồn nhân lực CNTT trong quá trình công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nƣớc.
Các phƣơng pháp cụ thể:
* Phƣơng pháp thu thập số liệu:
- Phƣơng pháp thống kê: Tiến hành thống kê các dữ liệu về các chỉ tiêu
liên quan đến nguồn nhân lực CNTT của NHNN . Ví dụ : Tuyể n du ̣ng nhân
lực, cơ cấ u nguồn nhân lực, chính sách tiền lƣơng, thu nhập…
- Phƣơng pháp thu thập và xử lý số liệu từ các nguồn nhƣ: Báo cáo của
NHNN, báo cáo đánh giá của các Bộ, ngành...
* Phƣơng pháp xử lý số liệu:
- Phƣơng pháp phân tích so sánh: Phân tích, so sánh các số liệu nhằm
lƣợng hóa các kết quả nghiên cứu, sử dụng các sơ đồ, bảng biểu, đồ thị để làm
tăng thêm tính trực quan và sức thuyết phục của luận văn.
- Phƣơng pháp thống kê suy luận: Từ những số liệu đã thu thập, thống
kê từ đó đƣa ra những suy luận logic, hợp lý liên quan đến nguồn nhân lực
CNTT.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc kết
cấu gồm ba chƣơng:
Chƣơng 1. Một số vấn đề lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực
CNTT
Chƣơng 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực CNTT của Ngân hàng
Nhà nƣớc Việt Nam.
8
Chƣơng 3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực CNTT của Ngân
hàng Nhà nƣớc Việt Nam.
9
CHƢƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
1.1. Khái niệm chung về nguồn nhân lực CNTT
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Ngày nay, trong bối cảnh hô ̣i nhâ ̣p kinh tế quố c tế , bất cứ quốc gia nào
nế u không muố n tụt hậu đều cần có những chính sách nhằm tăng trƣởng và
phát triển nền kinh tế thông qua viê ̣c sử dụng có hiệu quả các nguồn lực trong
và ngoài nƣớc. Trong đó, nguồn lực con ngƣời là nhân tố quyết định việc tổ
chức, sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác (tài nguyên thiên nhiên, vốn,
khoa học công nghệ) bởi bản thân các nguồn lực khác không thể tự phát huy
tác dụng nếu không có sự tác động của con ngƣời . Chính vì thế , hiê ̣n nay ,
quản lý nguồn nhân lực đã trở thành hoạt động thƣờng xuyên, gắn liền với
mọi tổ chức bất kể quy mô, phạm vi, lĩnh vực hoạt động bởi vì không một tổ
chức nào có thể hoạt động nếu thiếu yếu tố con ngƣời. Nguồn nhân lực và
quản lý nguồn nhân lực là những thuật ngữ đƣợc sử dụng rộng rãi ở các nƣớc
có nền kinh tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX, phản ánh sự nhìn
nhận lại vai trò yếu tố con ngƣời trong tổ chức và sự thay đổi bản chất của
hoạt động quản lý con ngƣời. Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” đã
thể hiện sự công nhận của phƣơng thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn
lực con ngƣời. Nếu nhƣ trƣớc đây phƣơng thức quản trị nhân viên với đặc
trƣng coi nhân viên là lực lƣợng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa
sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với
phƣơng thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh
hoạt hơn, đầu tƣ cho nguồn lực con ngƣời, tạo điều kiện để phát huy tối đa
khả năng của những ngƣời lao động.
10
Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có
nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về nguồn nhân lực, cụ thể nhƣ sau:
Nguồn nhân lực tiếp cận dƣới góc độ vĩ mô của nền kinh tế đó là nguồn
nhân lực của quốc gia, xã hội.
- Với quan điểm chú trọng đến chất lƣợng của nguồn nhân lực, Liên
hợp quốc đƣa ra định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang
là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Quan điểm
này đƣợc đánh giá cao bởi nó nhấn mạnh đến khía cạnh nguồn nhân lực
không chỉ là khả năng thực tế mà còn bao hàm cả các tiềm năng của con
ngƣời, đồng thời mở ra khả năng xây dựng các cơ chế thích hợp trong quản
lý, sử dụng nguồn nhân lực.
- Ngân hàng thế giới với hƣớng tiế p câ ̣n chú tro ̣ng viê ̣c s ử dụng các kỹ
năng và năng lực con ngƣời đem lại những đóng góp cho nền kinh tế thì cho
rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ
năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Nhƣ vậy, ở đây nguồn lực con ngƣời
đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: Vốn tiền tệ,
công nghệ, tài nguyên thiên nhiên...Vốn con ngƣời là những kiến thức, kỹ
năng và kinh nghiệm tích luỹ trong mỗi con ngƣời nhờ quá trình học tập, rèn
luyện và lao động. Nguồn vốn này đƣợc khai thác sử dụng trong quá trình
ngƣời lao động tham gia vào sản xuất và đƣợc phản ánh qua năng suất lao
động và hiệu quả công việc của họ. Cùng với vốn hữu hình nó tạo ra tài sản
của nền kinh tế, nhƣng vốn con ngƣời là phần cấu thành quan trọng nhất trong
đó, góp phần vào tăng trƣởng bền vững cho nền kinh tế của mỗi nƣớc.
- Theo tổ chức lao động quốc tế ILO thì: “Nguồn nhân lực của một
quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao
động”.Theo quan niệm này nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động
11
thực tế có việc làm và những ngƣời thất nghiệp. Đây là khái niệm về nguồn
nhân lực theo nghĩa tƣơng đối hẹp, coi nguồn nhân lực là nguồn lao động
hoặc là toàn bộ lực lƣợng lao động trong nền kinh tế quốc dân.
- Tiếp cận dƣới góc độ của Kinh tế chính trị có thể hiểu: Nguồn nhân
lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã
hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động
sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải
vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện trên hai mặt: Về số lƣợng đó là tổng số những
ngƣời trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nƣớc và thời
gian lao động có thể huy động đƣợc từ họ; về chất lƣợng, đó là sức khoẻ và
trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của ngƣời lao động.
Nguồn lao động là tổng số những ngƣời trong độ tuổi lao động quy định đang
tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Quan điểm trên đây
nhìn nhận nguồn nhân lực một cách toàn diện, coi nguồn nhân lực không chỉ
trên giác độ số lƣợng (nguồn lực lao động) mà cả về chất lƣợng (tiềm năng
phát triển).
Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền
kinh tế. Dƣới giác độ vi mô, nguồn nhân lực của tổ chức là một bộ phận cấu
thành nguồn nhân lực của xã hội. Nguồn nhân lực của mỗi tổ chức có những
yêu cầu, đòi hỏi riêng do tính chất, đặc điểm và việc làm trong tổ chức quyết
định. Đó chính là lý do tại sao các tổ chức phải có chính sách quản lý thích
hợp để xây dựng, nuôi dƣỡng và phát triển nguồn nhân lực cho chính mình
một cách hợp lý. Mặt khác, nguồn nhân lực của các tổ chức có thể giao thoa
với nhau. Do đó các tổ chức có thể phải cạnh tranh với nhau để có đƣợc
nguồn nhân lực có chất lƣợng cho hoạt động của mình.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học kinh tế quốc dân do Ths.
Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì khái
12
niệm này đƣợc định nghĩa:
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao
động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi
con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [7, tr.8].
Khái niệm này chƣa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong
một tổ chức nếu họ đƣợc động viên, phối hợp tốt với nhau. Vì vậy, trong luận
văn này khái niệm nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau:
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó với thể lực và trí lực khác nhau, họ có thể tạo
thành một sức mạnh hướng tới thực hiện mục tiêu chung của tổ chức nếu
được động viên, khuyến khích phù hợp.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên
cứu nhƣng điểm chung mà ta có thể nhận thấy qua các định nghĩa trên về nội
hàm của nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố cấu thành sau đây:
- Số lƣợng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức,
một địa phƣơng hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu
ngƣời và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tƣơng lai. Sự phát triển về số lƣợng
nguồn nhân lực dựa trên các yếu tố bên trong tổ chức nhƣ nhu cầu thực tế
công việc đòi hỏi phải tăng số lƣợng lao động và những yếu tố bên ngoài nhƣ
sự gia tăng về dân số hay lực lƣợng lao động;
- Chất lƣợng nhân lực: Chất lƣợng nhân lực là tổng hợp của nhiều yếu
tố nhƣ trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ...
của ngƣời lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố
quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực;
- Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem
xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phƣơng
diện khác nhau nhƣ: Cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi… Cơ cấu nhân
13
lực ảnh hƣởng đến việc xây dựng, hoạch định chính sách phát triển nguồn
nhân lực của mỗi tổ chức.
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực CNTT
CNTT theo Luật CNTT năm 2006 của Việt Nam định nghĩa “là tập
hợp các phương pháp khoa học, công nghệ và công cụ kỹ thuật để sản xuất,
truyền đưa, thu thập, xử lý, lưu trữ và trao đổi thông tin số”.
Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực CNTT. Theo Hiệp
hội CNTT Mỹ, nhân lực CNTT là lực lƣợng lao động thực hiện công việc nhƣ
nghiên cứu, thiết kế, phát triển, ứng dụng, hỗ trợ và quản lý hệ thống thông tin
dựa trên máy tính đặc biệt là những ứng dụng phần mềm và phần cứng máy
tính.
Tại Quyết định số 05/2007/QĐ-BTTTT ngày 26/10/2007 của Bộ Thông
tin và Truyền thông phê duyệt Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực CNTT
Việt Nam đến năm 2020 xác định nguồn nhân lực CNTT “bao gồm nhân lực
làm việc trong các doanh nghiệp viễn thông, doanh nghiệp công nghiệp
CNTT; nhân lực cho ứng dụng CNTT; nhân lực cho đào tạo CNTT, điện tử,
viễn thông và người dân sử dụng các ứng dụng CNTT”.
Đồng thời chia nguồn nhân lực CNTT làm 3 nhóm là nguồn nhân lực
CNTT trong quản lý nhà nƣớc, nguồn nhân lực CNTT trong công nghiệp
CNTT và nguồn nhân lực phục vụ ứng dụng, đào tạo CNTT.
Trong giới hạn nghiên cứu, đề tài tập trung vào nhóm nguồn nhân lực
CNTT trong cơ quan quản lý nhà nƣớc. Đó là đội ngũ cán bộ, công chức làm
công tác tin học tại các đơn vị thuộc NHNN, bao gồm các Vụ, Cục NHNN
Việt Nam và NHNN 63 chi nhánh tỉnh, thành phố.
1.2. Phát triển nguồn nhân lực CNTT
1.2.1. Khái niệm
14
- Xem thêm -