Tài liệu Một giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại vnpt nam định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI ----------------------------------- VŨ QUỐC HƯƠNG MỘT GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VNPT NAM ĐỊNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội - 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI ------------------------------------- VŨ QUỐC HƯƠNG MỘT GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VNPT NAM ĐỊNH CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. PHẠM THỊ NHUẬN Hà Nội – Năm 2016 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường Đại học BKHN i LỜI CAM ĐOAN Trong quá trình thực hiện chuyên đề này,tôi xin cam đoan đề tài luận văn cao học: “Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại VNPT Nam Định” là công trình nghiên cứu của riêng tôi là do qua trình hiểu biết, tìm tòi và cố gắng, nỗ lực thực hiện của bản thân cùng với sự hướng dẫn của các thầy cô giáo, đặc biệt là Tiến sỹ Phạm Thị Nhuận. Công trình nghiên cứu của tôi không sao chép của bất kỳ cá nhân hay tổ chức nào. Tài liệu được tôi tham khảo là hoàn toàn hợp lệ được Pháp luật cho phép và lưu hành rộng rãi. Tác giả luận văn Vũ Quốc Hương HV: Vũ Quốc Hương SHHV: CB140697 Luận văn Thạc sỹ QTKD ii Trường Đại học BKHN MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................i MỤC LỤC ............................................................................................................... ..ii CÁC TỪ VIẾT TẮT: ................................................................................................. vi DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU................................................................................. vii DANH MỤC BIỂU ĐỒ ........................................................................................... viii PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ...........................................................................................1 2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu .............................................................................2 3. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................3 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ......................................................3 5. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................4 6. Kết cấu của luận văn ................................................................................................4 CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................................................ 5 1.1. Khái quát về tạo động lực cho người lao động .................................................... 5 1.1.1 Động lực và tạo động lực cho người lao động ....................................................5 1.1.1.1 Khái niệm và bản chất của động lực lao động .................................................5 1.1.1.2 Tạo động lực.....................................................................................................6 `1.2 Tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp ........................................ 7 1.2.1 Các công cụ vật chất ...........................................................................................7 1.2.1.1 Tiền lương, tiền công .......................................................................................7 1.2.1.2. Các khuyến khích tài chính khác ....................................................................8 1.2.2. Các công cụ phi vật chất ..................................................................................11 1.2.2.1. Bố trí nhân lực ...............................................................................................11 1.2.2.2 Đánh giá thực hiện công việc .........................................................................12 1.2.2.3 Đào tạo và phát triển nhân sự .........................................................................12 1.2.2.4 Môi trường làm việc .......................................................................................13 1.2.2.5 Văn hoá doanh nghiệp....................................................................................13 HV: Vũ Quốc Hương SHHV: CB140697 Luận văn Thạc sỹ QTKD iii Trường Đại học BKHN 1.3. Một số học thuyết về tạo động lực ..................................................................... 14 1.3.1. Thuyết “ X” – Sigmund Freud .........................................................................14 1.3.2. Thuyết “Y” – Mc Gregor .................................................................................14 1.3.3. Thuyết “Z” – W. Ouchi ....................................................................................15 1.3.4. Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow ......................................................15 1.3.5. Hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg ...................................................16 1.3.6. Học thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường của Skinner ....................................17 1.3.7.Thuyết cân bằng của Adams .............................................................................17 1.3.8 Những vấn đề rút ra từ việc nghiên cứu các học thuyết....................................18 1.3.8.1 Hành vi ...........................................................................................................18 1.3.8.2 Động cơ thúc đẩy ...........................................................................................18 1.3.8.3 Mục đích.........................................................................................................19 1.3.8.4 Sức mạnh của động cơ ...................................................................................19 1.3.8.5 Hành động ......................................................................................................19 1.3.8.6 Tình huống thúc đẩy.......................................................................................20 1.3.8.7 Triển vọng và khả năng sẵn có.......................................................................20 1.3.8.8 Phát triển tính cách .........................................................................................21 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động.............................21 1.4.1 Các yếu tố thuộc về phía bản thân người lao động ...........................................21 1.4.2. Nhóm yếu tố thuộc về doanh nghiệp ...............................................................22 1.4.3 Nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài .................................................23 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỄN THÔNG NAM ĐỊNH………………………………………24 2.1 Khái quát về VNPT Nam Định ........................................................................... 25 2.1.1 Chức năng .........................................................................................................25 2.1.2 Nhiệm vụ ...........................................................................................................25 2.1.3. Các dịch vụ và hàng hóa VNPT Nam Định cung cấp......................................26 2.1.4 Cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý ........................................................................27 2.1.5 Tình hình tài chính và một số kết quả hoạt động kinh doanh ...........................29 HV: Vũ Quốc Hương SHHV: CB140697 Luận văn Thạc sỹ QTKD iv Trường Đại học BKHN 2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề tạo động lực cho người lao động tại VNPT Nam Định .................................................................................................................. 30 2.2.1 Các nhân tố thuộc về người lao động................................................................30 2.2.2. Các nhân tố bên trong VNPT Nam Định .........................................................33 2.2.2.1 Đặc điểm sản phẩm dịch vụ viễn thông .........................................................33 2.2.2.2 Năng lực công nghệ và mạng lưới của Viễn thông ........................................36 2.2.3. Các nhân tố bên ngoài VNPT Nam Định .........................................................37 2.2.3.1. Luật pháp và chính sách của Nhà nước ........................................................37 2.2.3.2 Các yếu tố chính trị ........................................................................................38 2.2.3.3. Lực lượng khách hàng cấu thành thị trường .................................................38 2.3. Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại VNPT Nam Định ................... 40 2.3.1. Thực trạng các biện pháp tạo động lực vật chất...............................................40 2.3.1.1. Thực trạng về hệ thống tiền lương ................................................................40 2.3.1.2. Thực trạng về hệ thống khen thưởng, phúc lợi và các khuyến khích tài chính khác ............................................................................................................................45 2.3.2 Thực trạng các biện pháp tạo động lực phi vật chất .........................................50 2.3.2.1 Thực trạng công tác xác định nhu cầu của người lao động ...........................50 2.3.2.2 Thực trạng phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc, công tác xây dựng quy chế lương ....................................................................................................52 2.3.2.3 Thực trạng bố trí sử dụng lao động ................................................................54 2.3.2.4 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực .........................................................57 2.3.2.5 Môi trường vật chất và công tác vệ sinh an toàn lao động ............................60 2.4 Khảo sát đánh giá của người lao động về tạo động lực tại VNPT Nam Định .... 61 2.4.1. Phương pháp thu thập số liệu ...........................................................................61 2.4.2. Kết quả khảo sát ý kiến về tạo động lực tại VNPT Nam Định ........................62 2.5. Đánh giá chung về tạo động lực cho người lao động tại VNPT Nam Định ...... 72 2.5.1 Những mặt làm được.........................................................................................72 2.5.2 Những điểm còn hạn chế...................................................................................74 Tóm tắt chương 2 ...................................................................................................... 77 HV: Vũ Quốc Hương SHHV: CB140697 Luận văn Thạc sỹ QTKD v Trường Đại học BKHN CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỄN THÔNG NAM ĐỊNH……………………………………………………….76 3.1 Phương hướng phát triển của Viễn thông trong thời gian tới ............................. 78 3.2 Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại VNPT Nam Định .......... 78 3.2.1. Các giải pháp kích thích vật chất .....................................................................78 3.2.1.1 Hoàn thiện công tác tiền lương và phụ cấp ....................................................78 3.2.1.2. Hoàn thiện cơ chế thưởng – phạt và các khuyến khích vật chất ...................80 3.2.2 Các giải pháp phi vật chất .................................................................................83 3.2.2.1. Thường xuyên đánh giá nhu cầu của người lao động từ đó có những chính sách nhân sự phù hợp .................................................................................................83 3.2.2.2 Hoàn thiện công tác đánh giá nhân sự ...........................................................85 3.2.2.3 Đào tạo chọn lọc nhân sự kỹ thuật cao kết hợp với với đào tạo rộng rãi kiến thức về kinh doanh .....................................................................................................87 3.2.2.4 Phân công bố trí lao động phù hợp hơn theo hướng ổn định và gần gia đình89 3.2.2.5 Tiếp tục xây dựng và tuyên truyền những giá trị văn hóa tốt đẹp của doanh nghiệp .........................................................................................................................91 KẾT LUẬN ............................................................................................................... 95 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................. 97 Phụ lục I. Phiếu đánh giá mức độ hài lòng của người lao động tại VNPT Nam Định ................................................................................................................................... 98 Phụ lục II. Hệ số phức tạp theo chức danh và các tiêu chí đánh giá - mô tả công việc (trích Quy chế lương VNPT Nam Định-2015) ....................................................... 100 Phụ lục III. Bảng đánh giá công việc hàng tháng ................................................... 147 Phụ lục IV. Phân công nhiệm vụ Giám đốc, Phó giám đốc Trung tâm .................. 158 HV: Vũ Quốc Hương SHHV: CB140697 Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường Đại học BKHN vi CÁC TỪ VIẾT TẮT Viết tắt Giải thích CB-CNV Cán bộ - Công nhân viên ĐT-XDCB Phòng Đầu tư-Xây dựng cơ bản TCTK Phòng Kế Tài chính kế toán KH-KD Phòng Kế hoạch – Kinh doanh M&DV Phòng Mạng và Dịch vụ NSTH Phòng Nhân sự Tổng hợp TTKD Trung tâm Kinh doanh TTĐHTT Trung tâm Điều hành thông tin TTVTTP Trung tâm Viễn thông thành phố TTCNTT Trung tâm Công nghệ Thông tin Tập đoàn Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam VNPT Nam Định Viễn thông Nam Định VT-CNTT Viễn thông – Công nghệ thông tin HV: Vũ Quốc Hương SHHV: CB140697 Luận văn Thạc sỹ QTKD vii Trường Đại học BKHN DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU Bảng 1.1. Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow ..............................................15 Bảng 1.2. Hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg ............................................16 Bảng 2.1. Một số chi tiêu của VNPT Nam Định năm 2011-2015 ............................29 Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ, tính chất công việc tại VNPT Nam Định 31 Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo hợp đồng, trình độ năm 2015 của VNPT Nam Định ...................................................................................................................................31 Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo tuổi và giới tính của VNPT Nam Định ..................32 Bảng 2.5. Tổng số thuê bao các dịch vụ chủ yếu VNPT Nam Định năm 2011-2015. ...................................................................................................................................35 Bảng 2.6. Lương trung bình của người lao động tại VNPT Nam Định ....................44 Bảng 2.7. Tiền thưởng bình quân hàng năm của người lao động tại VNPT Nam Định ...........................................................................................................................45 Bảng 2.9. Công tác Chăm lo sức khỏe cho người lao động ......................................49 Bảng 2.10. Hệ số phức tạp của công việc theo chức danh, nhóm yếu tố ..................52 Bảng 2.11. Phân công trình độ lao động theo tính chất công việc tại VNPT Nam Định ...........................................................................................................................55 Bảng 2.12. Phân công lao động theo trình độ của các đơn vị năm 2015 ..................55 Bảng 2.14. Tình hình đào tạo tại VNPT Nam Định..................................................59 Bảng 2.15 Kết quả khảo sát người lao động .............................................................63 Bảng 2.16: Nhu cầu về các lớp đào tạo của người lao động tại VNPT Nam Định ..65 HV: Vũ Quốc Hương SHHV: CB140697 Luận văn Thạc sỹ QTKD viii Trường Đại học BKHN DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Mức độ hài lòng về lương của người lao động tại VNPT Nam Định ..65 Biểu đồ 2.2. Đánh giá về mức độ phù hợp của tiền lương tại VNPT Nam Định .....66 Biểu đồ 2.3. Mức độ hấp dẫn của tiền thưởng tại VNPT Nam Định ........................66 Biểu đồ 2.4. Mức độ hài lòng về phúc lợi của doanh nghiệp ...................................67 Biểu đồ 2.5. Mức độ hài lòng với công việc hiện tại của người lao động ................68 Biểu đồ 2.6. Đánh giá của người lao động về cơ hội thăng tiến ...............................69 Biểu đồ 2.7. Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo của mình với công việc .........69 Biểu đồ 2.8. Nhu cầu và các ngành đào tạo ..............................................................70 Biểu đồ 2.9. Đánh giá của người lao động về môi trường vật chất tại VNPT Nam Định ...........................................................................................................................71 Biểu đồ 2.10. Ý kiến về các nội dung đánh giá theo quy chế lương tại VNPT Nam Định ...........................................................................................................................71 HV: Vũ Quốc Hương SHHV: CB140697 Luận văn Thạc sỹ QTKD 1 Trường Đại học BKHN PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong quản trị tổ chức, doanh nghiệp, các nhà quản trị luôn dành sự quan tâm đến công tác quản trị nguồn nhân lực, trong đó đặc biệt là công tác tạo động lực cho người lao động, bởi vì quản trị doanh nghiệp suy cho cùng là quản trị con người. Con người được coi là nguồn tài nguyên chiến lược vô giá của mọi doanh nghiệp. Con người chính là lực lượng sáng tạo và làm chủ quá trình đổi mới công nghệ, máy móc thiết bị, sản phẩm mới, vật liệu mới cũng như cách thức tổ chức mới... Tạo động lực cho người lao động bao gồm tạo động lực vật chất và động lực phi vật chất (tinh thần). Ở các giai đoạn khác nhau trong phát triển kinh tế - xã hội và doanh nghiệp, các hình thức tạo động lực thể hiện các vai trò khác nhau. Tại các tổ chức, doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, hai loại động lực này đều được sử dụng song song như là sự bổ sung hoàn chỉnh cho nhau, tuy nhiên động lực về vật chất vẫn có ảnh hưởng mạnh hơn đến năng suất và sự cống hiến của người lao động. Toàn cầu hóa hiện nay là xu thế tất yếu và mang đến cho các quốc gia nhiều cơ hội, song với các quốc gia đang phát triển cũng găp không ít khó khăn khi hội nhập vào sân chơi chung của nền kinh tế thế giới. Trước sự hội nhập này, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp Viễn thông nói riêng có một môi trường kinh doanh năng động và khắc nghiệt hơn. Điều này buộc các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải vươn lên cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng loại trên thế giới. Cùng với sự cạnh tranh về công nghệ, dịch vụ, chất lượng sản phẩm.... nhân lực cũng là yếu tố canh tranh hết sức hiệu quả của các doanh nghiệp. Trong thời gian qua, VNPT Nam Định đã có những bước chuyển mình lớn trong xây dựng chính sách nhân lực phù hợp với xu hướng phát triển của kinh tế - xã hội, phù hợp yêu cầu của tình hình cạnh tranh, xu hướng chuyển dịch các dịch vụ Viễn thông – Công nghệ thông tin. VNPT Nam Định, là một đơn vị hoạch toán phụ thuộc trực thuộc Tập đoàn. Mặc dù liên tục nhận được sự đánh giá cao của Lãnh đạo Tập đoàn Bưu chính Viễn thông về các thành tích về kinh doanh cũng như các chính sách nhân sự, nhưng tạo động lực cho người lao động tại VNPT Nam Định vẫn còn HV: Vũ Quốc Hương SHHV: CB140697 Luận văn Thạc sỹ QTKD 2 Trường Đại học BKHN những nội dung cần nghiên cứu để tiếp tục hoàn thiện. Vì vậy, trong thời gian nghiên cứu, lao động tại doanh nghiệp tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu luận văn cao học: “Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại VNPT Nam Định”. 2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu Tạo động lực làm việc là phần quan trọng nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên. Nhiều nhà quản lý đã đồng ý rằng tạo động lực đóng vai trò rất lớn trong việc nâng cao năng suất lao động và là điều mà các nhà quản lý phải luôn quan tâm. Tạo động lực được xem là chìa khóa của sự thành công. Chính vì vậy, từ trước đến nay vấn đề tạo động lực cho người lao động không những được các nhà quản lý quan tâm mà còn thu hút rất nhiều tâm huyết của các nhà nghiên cứu. Qua quá trình tìm hiểu thực tế các tài liệu liên quan và tra cứu trên mạng Internet, tác giả đã tìm thấy một số kết quả nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động, cụ thể như sau: Đề tài luận văn cao học đề cập đến công tác tạo động lực cho lao động: Lê Ngọc Hưng (2015), Luận văn Thạc sỹ: “Tạo động lực cho người lao động tại công ty Điện toán và Truyền số liệu”; Trần Thị Thanh Huyền (2013), luận văn thạc sỹ: “Xây dựng chính sách tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Công nghệ Viễn thông – Tin học”; Phạm Thị Thu Hiền (2014) “Biện pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty LG Electronics Việt Nam”… Các đề tài đã đề cập đến cơ sở lý luận về động lực cho người lao động và chính sách tạo động lực, đồng thời đánh giá thực trạng tạo động lực tại các công ty. Các tác giả cũng đã đề xuất một số giải pháp xây tạo động lực, các giải pháp khuyến khích người lao động nói chung. Tuy nhiên, các giải pháp đề cập đến trong các luận văn được nêu chủ yếu chỉ phù hợp với lao động chất lượng cao ở các công ty nói trên. Ngoài ra vấn đề tạo động lực cho người lao động cũng được sự quan tâm của rất nhiều chuyên gia về nhân sự và các nhà nghiên cứu. Trong bài phát biểu của Tổng giám đốc Vietnamwork – Tạo động lực thúc đẩy nhân viên – ông Chris Harvey đã đặt ra câu hỏi: “Tại sao có những người sẵn sàng leo lên đỉnh núi, chấp nhận những khó khăn để chinh phục thử thách trong khi có những người lại chỉ ngồi yên một chỗ không chịu vận động chỉ để chờ cơ hội đem đến?” Như vậy để phát HV: Vũ Quốc Hương SHHV: CB140697 Luận văn Thạc sỹ QTKD 3 Trường Đại học BKHN triển, thúc đẩy nhân viên nỗ lực làm việc và sáng tạo là vấn đề quan trọng, cần thiết của các nhà quản lý để nâng cao chất lượng làm việc. Ông Chris Harvey trình bày 6 bước để xây dựng, tạo động lực cho nhân viên. Theo tác giả Huỳnh Minh (dịch từ Empoyer-Employee) trong bài viết “Điều gì đã tạo nên động lực cho nhân viên” đã dẫn thông tin do Jobsite, một trang web về lao động và việc làm của Anh đưa ra con số điều tra “có đến 70% nhân viên nói rằng họ nhận được sự động viên của lãnh đạo ít hơn trước đây, 80% tin rằng, nếu họ muốn, họ có thể làm việc tốt hơn rất nhiều và 50% người lao động thừa nhận rằng họ chỉ làm việc vừa đủ để không bị sa thải”. Từ đó bài viết cũng chỉ ra 10 nhân tố có thể triệt tiêu động cơ làm việc của nhân viên và các nhân tố có thể tạo động cơ làm việc thật sự giúp nhân viên phát huy khả năng của họ. Từ những nội dung đã đề cập ở trên, chúng ta nhận thấy rằng, vấn đề tạo động trong lao động được rất nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu. Tuy nhiên, công tác tạo động lực trong lĩnh vực viễn thông nói chung và tạo động lực tại các Viễn thông tỉnh/thành vẫn chưa có nhiều công trình nghiên cứu chuyên sâu, cụ thể, xem xét các vấn đề chung và những nội dung đặc thù riêng để từ đó đề ra các giải pháp tạo động lực cho doanh nhiệp Viễn thông đáp ứng các yêu cầu phát triển, cạnh tranh, nâng cao chất lượng… nhằm giữ vững vai trò chủ lực, chủ đạo trên thị trường. 3. Mục tiêu nghiên cứu - Về mặt lý luận: Nghiên cứu, hệ thống hóa và góp phần hoàn thiện một số vấn đề lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. - Về mặt thực tiễn: Đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại VNPT Nam Định, trên cơ sở đó nghiên cứu đề xuất một số giải pháp mang tính hệ thống và khả thi nhằm tăng cường tạo động lực cho người lao động tại đơn vị trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tạo động lực vật chất và tinh thần cho người lao động. HV: Vũ Quốc Hương SHHV: CB140697 Luận văn Thạc sỹ QTKD 4 Trường Đại học BKHN Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: tại VNPT Nam Định: - Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho người lao động trong thời gian từ 2011 – 2015 từ đó đề xuất các giải pháp về tạo động lực tại VNPT Nam Định. 5. Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu luận văn là: - Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: Các số liệu thống kê được thu thập thông qua các giáo trình, sách, báo chí, tài liệu tham khảo…và các tài liệu thống kê, báo cáo đã được công bố của VNPT Nam Định. - Điều tra mẫu bằng bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp: Các số liệu khảo sát được thu thập thông qua điều tra chọn mẫu bằng phương pháp bảng hỏi và phỏng vấn sâu một số lao động và nhà quản lý làm việc tại VNPT Nam Định. - Phương pháp phân tích tổng hợp: Thông qua các số liệu thu thập được từ doanh nghiệp và phiếu điều tra, phỏng vấn, tác giả tổng hợp để phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực tại VNPT Nam Định. - Phân tích so sánh định tính và định lượng. Trên cơ sở các số liệu đã được phân tích đánh giá để so sánh và đưa ra nhận xét về công tác tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Chương 2. Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại VNPT Nam Định. Chương 3. Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại VNPT Nam Định HV: Vũ Quốc Hương SHHV: CB140697 Luận văn Thạc sỹ QTKD 5 Trường Đại học BKHN CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái quát về tạo động lực cho người lao động 1.1.1 Động lực và tạo động lực cho người lao động 1.1.1.1 Khái niệm và bản chất của động lực lao động Trước xu thế toàn cầu hóa, Việt Nam đang ngày càng hội nhập vào sân chơi chung của nền kinh tế thế giới, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp Viễn thông nói riêng có một môi trường kinh doanh năng động và khắc nghiệt hơn. Điều này buộc các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải vươn lên cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng loại trong nước và trên thế giới. Cùng với sự cạnh tranh về công nghệ, dịch vụ, chất lượng sản phẩm.... nhân lực cũng là yếu tố canh tranh hết sức hiệu quả của các doanh nghiệp. Chính vì thế, việc quan tâm đến các chế độ đãi ngộ vật chất và phi vật chất nhằm tạo động lực cho người lao động là một điều cực kỳ cần thiết, tuy nhiên, động lực lao động là gì? “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu, kết quả nào đó”. [1] Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động. Bản chất của động lực lao động - Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể và một cá nhân cụ thể. Điều này có nghĩa là không có động lực chung chung, mà với mỗi cá nhân khác nhau, với mỗi công việc mà họ đảm nhận khác nhau, với mỗi điều kiện lao động khác nhau và thái độ khác nhau mà bản thân người lao động sẽ có những nỗ lực làm việc khác nhau. - Động lực lao động không phải là cố hữu trong mỗi con người, nó thường xuyên thay đổi. Có thời điểm động lực lao động cao, tuy nhiên cũng có lúc động lực HV: Vũ Quốc Hương SHHV: CB140697 Luận văn Thạc sỹ QTKD 6 Trường Đại học BKHN lao động lại thấp hoặc chưa hẳn đã tồn tại trong bản thân người lao động. Trong những điều kiện, hoàn cảnh khác nhau thì động lực lao động sẽ phát huy khác nhau. Chính nhờ đặc điểm này mà nhà quản lý có thể can thiệp, tác động vào người lao động để có thể phát huy nỗ lực làm việc của người lao động. - Động lực lao động mang tính tự nguyện. Bản thân mỗi người lao động sẽ tự cảm thấy được nỗ lực làm việc tuỳ từng lúc mà họ cảm thấy thoải mái, hứng thú. Bản chất của con người là thích được chủ động trong mọi việc chứ không bị động. Động lực lao động là nhân tố quan trọng dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và sản xuất có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Động lực lao động giống như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn, nỗ lực hơn. Nhưng cần phải hiểu rằng, động lực là một nhân tố chứ không phải là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Vì điều này còn phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, tay nghề của người lao động và cơ sở vật chất, trang thiết bị máy móc… 1.1.1.2 Tạo động lực Người lao động dù không có động lực lao động thì vẫn có thể hoàn thành công việc được giao, vẫn có thể đạt được yêu cầu của nhà quản lý, bởi trong họ vẫn có trách nhiệm với công việc, có trình độ, có tay nghề và có nghĩa vụ phải làm. Họ làm việc theo quán tính và khả năng. Vậy, bản chất của tạo động lực cho người lao động là những gì kích thích con người hành động để đạt được mục tiêu nào đó. Mục tiêu của con người đặt ra một cách có ý thức được phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ. Tạo động lực là quá trình làm nảy sinh động lực trong mỗi cá nhân người lao động. Do đó tạo động lực được hiểu là sự vận dụng các chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động xuất hiện động lực trong quá trình làm việc từ đó thúc đẩy họ hài lòng với công việc, mong muốn và nỗ lực làm việc hơn nữa để đóng góp cho tổ chức. HV: Vũ Quốc Hương SHHV: CB140697 Luận văn Thạc sỹ QTKD 7 Trường Đại học BKHN Như vậy: Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật của nhà quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao động có động lực làm việc. Lợi ích của tạo động lực lao động ● Đối với người lao động: - Tăng năng suất lao động cá nhân: Người lao động có động lực thì sẽ dồn hết khả năng và tâm sức của mình vào công việc. Hoạt động của họ trở nên có hiệu quả hơn, sẽ tạo ra được nhiều sản phẩm hơn trong một đơn vị thời gian nhất định. - Tăng sự gắn bó của người lao động với công việc và với tổ chức: Khi có động lực lao động người lao động sẽ cảm thấy mình có một bầu nhiệt huyết với công việc, họ sẽ cảm thấy yêu công việc mình làm và hăng say với nó. Từ đó, hình thành nên sự gắn bó với công việc và tổ chức mà mình đang làm việc. - Kích thích tính sáng tạo của người lao động: Khả năng sáng tạo thường được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, hứng thú làm việc. - Hoàn thiện cá nhân: Khi có động lực lao động người lao động làm việc có hiệu quả, họ cảm thấy thoả mãn với kết quả mình đạt được, họ cảm thấy việc làm của mình thật có ích. Khi đó thúc đẩy họ tự học hỏi và hoàn thiện. ● Đối với tổ chức: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, khai thác tối ưu các khả năng của người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. - Tạo nên được bầu không khí làm việc hăng say, góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của doanh nghiệp. - Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết với nghề. Đồng thời cũng từ đó mà thu hút được thêm nhiều nhân tài cho tổ chức. 1.2 Tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp 1.2.1 Các công cụ vật chất 1.2.1.1 Tiền lương, tiền công Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật. HV: Vũ Quốc Hương SHHV: CB140697 Luận văn Thạc sỹ QTKD 8 Trường Đại học BKHN Tiền công là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tuỳ thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, các nhân viên văn phòng. - Tiền công, tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp cho họ và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết. Tiền công, tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và đối với xã hội. Khả năng kiếm được tiền công cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức. Tuy nhiên, bản thân tiền lương chưa phải là động lực, tiền lương chỉ tạo ra động lực khi mà tiền lương đủ đáp ứng nhu cầu cơ bản và nó phải đảm bảo những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương đó là: - Trả lương ngang nhau cho những lao động làm công việc như nhau, đem lại hiệu quả, năng xuất lao động như nhau. - Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. - Nguyên tắc đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Nâng cao vai trò của tiền lương có tác dụng to lớn để tạo động lực lao động, có tác dụng khuyến khích về vật chất cho người lao động. Ngoài ra, còn có tác dụng khuyến khích tinh thần cho người lao động, khi công tác tiền lương được thực hiện tốt sẽ làm cho người lao động cảm thấy thoải mái và yên tâm khi làm việc. 1.2.1.2. Các khuyến khích tài chính khác Các khuyến khích tài chính là những khoản phụ thêm ngoài tiền công và tiền lương để thù lao cho sự thực hiện tốt hơn mức tiêu chuẩn của người lao động”. Mục đích của các khuyến khích tài chính là tác động tới hành vi lao động, nhằm hoàn thiện việc thực hiện công việc, nâng cao năng suất lao động của họ. Ngày nay, khuyến khích tài chính ngày càng trở nên quan trọng vì nhu cầu HV: Vũ Quốc Hương SHHV: CB140697 Luận văn Thạc sỹ QTKD 9 Trường Đại học BKHN tăng năng suất lao động và nâng cao khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp. Thiết kế và sử dụng một chương trình khuyến khích có hiệu quả là một vấn đề chiến lược quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức. * Để tạo động lực trong chương trình khuyến khích, các tổ chức cần làm tốt những công việc sau: - Xác định đúng đối tượng khuyến khích. - Xác định đúng đắn và hợp lý các tiêu chuẩn chi trả. Các tiêu chuẩn chi trả bao gồm tiêu thức để chi trả, điều kiện để chi trả, thời điểm chi trả và mức chi trả. - Sử dụng thù lao cho thực hiện công việc như là một bộ phận của hệ thống quản lý nguồn nhân lực thống nhất. - Xây dựng sự tin tưởng của công nhân viên về tính hợp lý và dài hạn của hệ thống khuyến khích. - Xây dựng bầu không khí của tổ chức với quan niệm thực hiện công việc sẽ dẫn đến thù lao khác nhau. - Sử dụng một hệ thống khuyến khích với các hình thức khuyến khích đa dạng, phong phú để phát huy ưu điểm và khắc phục những nhược điểm của từng hình thức. - Thu hút người lao động tham gia vào việc thiết kế chương trình thù lao để nâng cao nhận thức và nỗ lực làm việc của họ. Sử dụng các biện pháp khuyến khích vật chất và phi vật chất khác như khen thưởng, trao tặng các danh hiệu, mở rộng trách nhiệm làm việc…để khuyến khích người lao động thực hiện công việc. Sau đây là một số khuyến khích tài chính khác: * Tiền thưởng. Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường là vào cuối tháng, quý hoặc cuối năm). Tiền thưởng cũng có thể chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành kế hoạch chỉ tiêu sản xuất kinh doanh dự án hoặc công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho các sáng kiến cải tiến có giá trị. Tiền thưởng chỉ có thể kích thích người lao động khi nó thoả mãn những điều kiện sau: HV: Vũ Quốc Hương SHHV: CB140697 Luận văn Thạc sỹ QTKD 10 Trường Đại học BKHN - Phải gắn liền với thành tích của người lao động. - Phải gắn trực tiếp với các chỉ tiêu thưởng cụ thể. - Số tiền thưởng phải có ý nghĩa nhất định trong tiêu dùng. - Thưởng cũng phải công bằng giữa những người lao động. * Phụ cấp Đây cũng là một khoản được người lao động quan tâm. Bởi phụ cấp là một khoản mà doanh nghiệp trả cho người lao động, do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ làm việc trong những điều kiện môi trường không bình thường hoặc không ổn định. Tuỳ vào từng điều kiện của các doanh nghiệp mà có thể áp dụng được những loại phụ cấp khác nhau: Phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực, phụ cấp ngành… * Phúc lợi và dịch vụ. - Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dướí dạng hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. - Dịch vụ cho người lao động là những khoản tài chính gián tiếp hỗ trợ cuộc sống cho người lao động nhưng người lao động phải trả thêm một khoản tiền nào đó”. Ý nghĩa của các hoạt động cung cấp các phúc lợi và dịch vụ. - Đảm bảo cuộc sống cho người lao động: Như góp phần nâng cao thu nhập cho người lao động, hỗ trợ tiền khám chữa bệnh ….. - Nâng cao uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, tổ chức sẽ thu hút được nhiều lao động lành nghề, có trình độ và trung thành với tổ chức. - Tạo niềm tin cho người lao động và làm giảm bớt gánh nặng cho xã hội trong việc bảo đảm cuộc sống cho người lao động như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và cũng là nhằm giảm bớt gánh nặng cho người lao động … + Các loại phúc lợi: Có hai loại phúc lợi đó là phúc lợi tự nguyện và phúc lợi bắt buộc. - Phúc lợi bắt buộc: Đó là các khoản phúc lợi tối thiểu mà tổ chức phải có HV: Vũ Quốc Hương SHHV: CB140697