Tài liệu Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực lao động cho nhân viên tại tổng công ty cp đầu tư dhc

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRƯƠNG ĐÌNH SANG NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY CP ĐẦU TƯ DHC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH ` Đà Nẵng – Năm 2017 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRƯƠNG ĐÌNH SANG NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY CP ĐẦU TƯ DHC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số : 60 34 01 02 Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. NGUYỄN TRƯỜNG SƠN Đà Nẵng – Năm 2017 MỤC LỤC CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU................................ 1 1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI............................................................. 1 1.2. MỤC TIÊU, CÂU HỎI VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU........................3 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................... 3 1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu........................................................................ 3 1.2.3. Nhiệm vụ nghiên cứu.....................................................................3 1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU...........................................4 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu.....................................................................4 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu........................................................................4 1.4. KHÁI QUÁT VỀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU................................5 1.4.1. Nghiên cứu định tính...................................................................... 5 1.4.2. Nghiên cứu định lượng................................................................... 5 1.5. NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN................................................6 1.6. BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU...................................................6 TÓM TẮT CHƯƠNG 1...................................................................................7 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU........8 2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT................................................................................ 8 2.1.1. Định nghĩa động lực.......................................................................8 2.1.2. Tạo động lực lao động cho nhân viên............................................ 9 2.1.3. Các lý thuyết về tạo động lực.......................................................10 2.1.4. Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)...............19 2.2. TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG................................................................................................... 20 2.2.1. Nghiên cứu trên thế giới...............................................................20 2.2.2. Nghiên cứu tại Việt Nam............................................................. 23 2.2.3. So sánh các kết quả nghiên cứu....................................................24 2.2.4. Các yếu tố tạo động lực lao động và ảnh hưởng của chúng.........25 2.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU, CÁC GIẢ THUYẾT VÀ THANG ĐO......28 2.3.1. Mô hình nghiên cứu..................................................................... 28 2.3.2. Các biến độc lập và phụ thuộc..................................................... 30 2.3.3. Mô hình nghiên cứu áp dụng, giả thuyết nghiên cứu...................33 2.3.4. Các thang đo đề xuất....................................................................35 TÓM TẮT CHƯƠNG 2.................................................................................39 CHƯƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU.................................................. 40 3.1. GIỚI THIỆU VỀ TỔNG CÔNG TY CP ĐẦU TƯ DHC VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU...............................................................................................40 3.1.1. Giới thiệu về Tổng Công ty CP Đầu tư DHC.............................. 40 3.1.2. Chính sách nhân sự tại Tổng Công ty CP Đầu tư DHC...............44 3.1.3. Thực trạng động lực lao động cho nhân viên tại DHC................46 3.1.4. Phạm vi nghiên cứu......................................................................47 3.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU.....................................................................47 3.2.1. Phương pháp nghiên cứu..............................................................47 3.2.2. Quy trình xây dựng bảng hỏi........................................................50 3.2.3. Mẫu nghiên cứu............................................................................50 3.3. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH...................................................................51 3.3.1. Mục tiêu của phỏng vấn sâu.........................................................51 3.3.2. Phương pháp thực hiện phỏng vấn sâu........................................ 51 3.3.3. Kết quả nghiên cứu định tính.......................................................53 3.3.4. Diễn đạt và mã hóa thang đo........................................................54 3.4. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG..............................................................57 3.4.1. Nghiên cứu định lượng sơ bộ.......................................................57 3.4.2. Nghiên cứu định lượng chính thức...............................................58 TÓM TẮT CHƯƠNG 3.................................................................................61 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................... 62 4.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU...........................................62 4.1.1. Thống kê mô tả mẫu theo các đặc điểm cá nhân..........................62 4.1.2. Thống kê mô tả các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động.....64 4.1.3. Thống kê mô tả về động lực lao động..........................................66 4.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA CÁC THANG ĐO.............................66 4.3.1. Thực hiện phân tích nhân tố cho biến độc lập..............................70 4.3.2. Thực hiện phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc.........................75 4.4. KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU.........................................77 4.4.1. Kiểm định hệ số tương quan........................................................ 77 4.4.2. Kiểm định giả thuyết và phân tích hồi quy..................................79 4.5. KIỂM ĐỊNH T-TEST VÀ ANOVA....................................................... 85 4.5.1. Sự khác biệt mức độ quan trọng của nhóm giới tính...................85 4.5.2. Sự khác biệt mức độ quan trọng theo độ tuổi.............................. 85 4.5.3. Sự khác biệt mức độ quan trọng theo tình trạng hôn nhân..........86 4.5.4. Sự khác biệt mức độ quan trọng theo trình độ học vấn................86 TÓM TẮT CHƯƠNG 4.................................................................................88 CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý GIẢI PHÁP.................................89 5.1. TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...................................................89 5.2. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................. 90 5.3. HÀM Ý GIẢI PHÁP............................................................................... 94 5.4. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ GỢI Ý CHO NGHIÊN CỨU TIẾP THEO............................................................................................................. 96 5.4.1. Hạn chế của nghiên cứu............................................................... 97 5.4.2. Gợi ý cho nghiên cứu tiếp theo....................................................97 TÓM TẮT CHƯƠNG 5.................................................................................98 TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BCH : Bảng câu hỏi CP : Cổ Phần CBCNV : Cán bộ công nhân viên CBNV : Cán bộ nhân viên DH : Dream Home DONGLUC : Động lực HCNS : Hành chính nhân sự SH : Sông Hàn SĐ : Suối Đôi DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu bảng Tên bảng Trang 2.1. Nhóm yếu tố động viên và duy trì 14 2.2. Ảnh hưởng của lý thuyết 3 nhu cầu - Nguồn Huỳnh Thị Minh Châu 2013 15 2.3. Các yếu tố trong nghiên cứu của Simons & Enz 21 2.4. Các yếu tố trong nghiên cứu của Ken Gay 22 2.5. Tác động của động viên đến thành tích của nhân viên 27 2.6. Sự tương đồng giữa mô hình Kovach và thuyết 2 yếu tố của Herzberg 29 2.7. Thang đo đề xuất 35 3.1. Cơ cấu lao động tại Tổng Công ty CP Đầu tư DHC 43 3.2. Minh họa phân cấp nhân sự và chức danh tại DHC 44 3.3. Bảng dữ liệu mức lương bình quân qua các năm 46 3.4. Tiến độ thực hiện nghiên cứu 48 3.5. Thông tin và đặc điểm của đối tượng trong nghiên cứu định tính 52 3.6. Thang đo mã hóa 55 4.1. Tổng hợp quá trình thu thập dữ liệu 62 4.2. Thống kê mẫu theo giới tính 62 4.3. Thống kê mẫu theo độ tuổi 63 4.4. Thống kê mẫu theo Tình trạng hôn nhân 63 4.5. Thống kê mẫu theo Trình độ học vấn 64 4.6. Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s alpha cho thang đo 69 Số hiệu bảng Tên bảng Trang 4.7. Đo lường độ xác thực của dữ liệu nghiên cứu KMO các biến độc lập 71 4.8. Bảng trích Tổng phương sai trích sau khi loại bỏ các biến 72 4.9. Đo lường độ xác thực của dữ liệu nghiên cứu KMO biến phụ thuộc 75 4.10. Ma trận tương quan 78 4.11. Bảng phân tích Model Summary 80 4.12. Bảng phân tích Anova 81 4.13. Phân tích hệ số hồi quy 82 4.14. Kiểm định đối với biến kiểm soát giới tính 85 4.15. Phân tích phương sai Anova theo độ tuổi 85 4.16. Kiểm định với biến kiểm soát Tình trạng hôn nhân 86 4.17. Phân tích phương sai Anova theo Trình độ học vấn 86 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu hình 2.1. Tên hình Quá trình tạo động lực (Trích từ Giáo trình Hành vi tổ chức PGS.TS Bùi Anh Tuấn, TS. Phạm Thúy Hương, Trang 9 2009, tr.87) 2.2. Nhu cầu A.H.Maslow 11 2.3. Mối tương quan giữa lý thuyết nhu cầu Maslow và ERG của Alderfer 13 2.4. Mô tả lý thuyết công bằng 16 2.5. Mô tả lý thuyết Kỳ vọng 17 2.6. Mô hình nghiên cứu 33 3.1. Cơ cấu tổ chức 41 3.2. Quy trình nghiên cứu 49 4.1. Mô hình hiệu chỉnh đối với động lực lao động tại Tổng Công ty CP Đầu tư DHC 76 4.2. Mô hình động lực lao động sau hồi quy 84 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Số hiệu biểu đồ Tên biểu đồ 4.1. Histogram – hồi quy phân phối chuẩn Trang 83 1 CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Trong môi trường kinh doanh mà sự cạnh tranh ngày càng tăng, các doanh nghiệp tập trung phát triển các chiến lược để cạnh tranh và nâng cao hiệu quả kinh doanh của họ. Trong đó, không thể thiếu đi công tác quản trị nguồn nhân lực, mà quan trọng nhất là lựa chọn những nhân viên có năng lực, được thừa nhận và động viên họ làm việc. Bởi suy cho cùng, con người là trung tâm của mọi kế hoạch, từ việc lập ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch. Do đó, nếu nhân viên không hài lòng với công việc của mình và không có động lực để hoàn thành nhiệm vụ thì sẽ khó tạo ra sức mạnh tổng hợp, giúp cho các doanh nghiệp chiếm được nhiều ưu thế trong khả năng duy trì và phát triển. Nhiều nghiên cứu độc lập như Aynur Kazaz và cộng sự (2010), Ahsan Ali Khan & Sadia Ajmal (2015), cho thấy một lực lượng lao động được khuyến khích làm việc sẽ tham gia và đáp ứng một cách đáng kể về năng suất lao động so với nhóm không được tạo động lực. Khi người lao động cảm thấy được động viên, họ có khả năng làm nhiều việc khó khăn hơn vì lợi ích của doanh nghiệp, bởi họ thấy trực tiếp những gì họ đóng góp và ý nghĩa của sự thành công. Để đạt được các mục tiêu kinh doanh ngắn hạn cũng như dài hạn và vượt qua thử thách, điều cần thiết là các doanh nghiệp nên tạo ra một mối quan hệ mạnh mẽ và tích cực với nhân viên của mình và hướng họ vào việc giải quyết công việc một cách tự nguyện, thích thú. Thái độ làm việc bao gồm sự kiên nhẫn, tích cực, chủ động trong công việc sẽ duy trì một đội ngũ ổn định, làm việc có hiệu quả thay vì sự trì trệ, thụ động với tâm lý bất ổn. Tạo động lực là điều cần thiết để các nhà quản lý sử dụng hợp lý nguồn 2 lao động, khai phá hết giá trị của cá nhân và tập thể, giảm đi sự nhàm chán và bất mãn của nhân viên đối với tổ chức. Tuy nhiên, trong ấn phẩm 1968, F.Herzberg đã đặt câu hỏi “One more time, How do you motivate employees?”, tiếp đến là các nghiên cứu khảo sát của Wiley(1995) về các yếu tố tạo động lực phần nào đặt ra suy nghĩ: yếu tố nào thật sự tạo động lực cho nhân viên? doanh nghiệp phải làm sao tác động các yếu tố đó? Chừng nào doanh nghiệp chưa tìm ra được câu trả lời thích hợp thì chừng đó họ chưa tạo ra được liên kết giữa nhân viên - công việc - hiệu quả công việc - mục tiêu tổ chức. Thêm vào đó, xu hướng kinh doanh đa ngành hiện được khá nhiều doanh nghiệp lựa chọn, vừa tận dụng được nguồn lực, vừa phân tán rủi ro trong kinh doanh. Các số liệu thống kê năm 2010 cho thấy, các công ty đa ngành chiếm 80% doanh thu của 50 công ty hàng đầu Hàn Quốc, 90% ở Ấn Độ và 40% ở Trung Quốc. Còn tại Việt Nam, khảo sát 50 công ty hàng đầu đăng ký niêm yết sàn chứng khoán thì có 26% công ty kinh doanh đa ngành (Trích từ Hội nghị đầu tư 2013 – TP HCM). Từ con số này để thấy rằng, mở rộng đầu tư đa ngành đang là xu hướng hàng đầu tại châu Á. Tuy vậy, một vài doanh nghiệp Việt gặp thất bại trong bối cảnh này bởi năng lực quản trị thấp. Trong đó, quản trị nguồn nhân lực với mục tiêu xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng, quản lý và động viên nhân viên làm việc vẫn gặp nhiều khó khăn. Xuất phát từ thực tiễn chung của nền kinh tế cũng như mong muốn giải đáp những băn khoăn của lãnh đạo Tổng Công ty CP Đầu tư DHC đối với vấn đề tạo động lực lao động cho nhân viên, đóng góp cho sự phát triển của một doanh nghiệp lớn tại Đà Nẵng mà tác giả lựa chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực lao động cho nhân viên tại Tổng Công ty CP Đầu tư DHC”. 3 1.2. MỤC TIÊU, CÂU HỎI VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu a. Mục tiêu chung + Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực lao động cho nhân viên tại Tổng Công ty CP Đầu tư DHC b. Mục tiêu cụ thể + Hệ thống những lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực lao động + Xác định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực lao động cho nhân viên tại Tổng Công ty CP Đầu tư DHC. + Đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố tạo động lực lao động cho nhân viên + Thông qua căn cứ đánh giá, đưa ra một số giải pháp gợi ý để bổ sung cách thực hiện quản lý và tạo động lực tại Tổng Công ty CP đầu tư DHC. Qua đó, đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp. 1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu Các mục tiêu này trên tương ứng với những câu hỏi nghiên cứu bao gồm: + Những yếu tố nào có ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho nhân viên làm việc tại Tổng Công ty CP Đầu tư DHC? + Những yếu tố nào tác động mạnh nhất đến việc tạo động lực cho nhân viên làm việc? + Có sự khác biệt về động lực lao động theo các đặc trưng cá nhân như giới tính, tuổi tác, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn không? + Những giải pháp gợi ý bổ sung nào cho các nhà quản lý đối với vấn đề nghiên cứu? 1.2.3. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu và trả lời được các câu hỏi nghiên cứu đặt ra ở trên, luận văn phải giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu như sau: 4 + Trình bày tổng quan tình hình nghiên cứu các yếu tố tạo động lực lao động trên thế giới và trong nước. Những nghiên cứu này cùng với các nghiên cứu định tính thực hiện tại Tổng Công ty CP Đầu tư DHC sẽ là cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu chính thức. + Điều tra khảo sát và thu thập, phân tích những thông tin đánh giá của nhân viên làm việc toàn thời gian tại Tổng Công ty CP Đầu tư DHC về những yếu tố tạo động lực lao động + Thực hiện kiểm định mô hình nghiên cứu về các yếu tố tạo động lực lao động cho nhân viên tại Tổng Công ty CP Đầu tư DHC 1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu + Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tạo động lực lao động của nhân viên trong Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư DHC. + Khách thể nghiên cứu: Cán bộ nhân viên làm việc toàn thời gian, biên chế chính thức tại Tổng Công ty CP Đầu tư DHC. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu + Phạm vi nội dung: Nghiên các yếu tố tạo động lực cho nhân viên Các yếu tố này liên quan đến công việc + Phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu các yếu tố tạo động lực lao động cho nhân viên tại Tổng Công ty CP Đầu tư DHC. + Phạm vi thời gian: Nghiên cứu sử dụng dữ liệu thứ cấp: Nghiên cứu sử dụng dữ liệu thứ cấp là những báo cáo tại Tổng Công ty CP Đầu tư DHC trong khoảng thời gian trong 3 năm 2014, 2015, 2016 để phân tích thông tin. 5 Nghiên cứu sử dụng dữ liệu sơ cấp: Tiến hành điều tra dựa trên bảng câu hỏi lập sẵn hoặc phỏng vấn. Thời gian thực hiện nghiên cứu khảo sát dự kiến là tháng 11-12/2016 1.4. KHÁI QUÁT VỀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Phương pháp nghiên cứu được thực hiện qua 2 phương pháp định tính và định lượng 1.4.1. Nghiên cứu định tính Phần này được thực hiện chương 3 (Thiết kế nghiên cứu). Thời gian thực hiện dự kiến từ 11/2016 Sử dụng quan điểm của các nhà nghiên cứu, phương pháp phỏng vấn sâu với bộ phận quản lý và các nhân viên nhằm xây dựng hoàn chỉnh mô hình đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực, dựa trên mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach (1987). Kết quả nghiên cứu định tính cũng là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu định lượng. 1.4.2. Nghiên cứu định lượng Phần này được thực hiện trong chương 3 (Thiết kế nghiên cứu) và trình bày kết quả ở chương 4. Thời gian dự kiến thực hiện từ 12/2016 Thực hiện việc thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi được thiết kế sẵn, phát trực tiếp. Từ đó, tiến hành thống kê và đánh giá phản hồi về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động. Mục đích là kiểm định mô hình lý thuyết, giả thiết và sự phù hợp của thang đo. Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để phân tích dữ liệu: + Thống kê mô tả mẫu khảo sát + Đánh giá độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số Cronbach’s Alpha + Phân tích nhân tố khám phá EFA + Phân tích tương quan 6 + Phân tích mô hình hồi quy + Kiểm định T-test và Anova 1.5. NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN + Đề xuất mô hình các yếu tố tạo động lực lao động phù hợp với Tổng Công ty CP Đầu tư DHC + Thông qua dữ liệu thu thập được, tiến hành phân tích để tìm ra được các yếu tố tạo động lực lao động có ảnh hưởng nhất đến nhân viên + Kế thừa một số yếu tố thang đo trong các nghiên cứu trước đây. + Từ các yếu tố đã phân tích, giúp cho doanh nghiệp nắm được cách vận dụng chính sách dễ dàng + Đóng góp một số gợi ý cho các nhà quản trị để nhân viên tích cực làm việc hơn và doanh nghiệp tận dụng được ưu thế trong kinh doanh. 1.6. BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Bố cục của đề tài gồm có 5 chương, bao gồm: Chương 1: Giới thiệu về tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, khái quát về phương pháp nghiên cứu Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết về tạo động lực lao động, các lý thuyết tạo động lực, đưa ra mô hình đề xuất, các giả thuyết và thang đo đề xuất Chương 3: Giới thiệu Công ty CP Đầu tư DHC, trình bày phương pháp nghiên cứu, cách chọn mẫu, quy trình lập bảng câu hỏi, quá trình thu thập thông tin và kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong nghiên cứu Chương 4: Trình bày kết quả nghiên cứu sẽ phân tích, diễn giải nguồn dữ liệu thu được khi điều tra khảo sát, bao gồm kết quả kiểm định độ tin cây của thang đo, kiểm định giả thuyết Chương 5: Kết luận và hàm ý chính sách. Phần này sẽ đưa ra một số tóm tắt kết quả nghiên cứu, thảo luận kết quả, một số đề xuất cho nhà quản trị, kiến nghị vĩ mô và một số hạn chế cùng gợi ý nghiên cứu tiếp theo 7 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Chương 1 đã trình bày tính cấp thiết của đề tài. Bắt đầu từ những lý do về mặt lý luận, những lý do về mặt thực tiễn và mong muốn giúp Tổng Công ty CP Đầu tư DHC tạo động lực lao động tốt hơn cho nhân viên mà tác giả lựa chọn đề tài. Với phân tích về mục tiêu nghiên cứu, phạm vị nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu để làm rõ hơn hướng đi của đề tài nghiên cứu. Trên cơ sở đó hình thành nên kết cấu chương mục gồm 5 chương như đã trình bày ở trên. 8 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1.1. Định nghĩa động lực Động lực luôn hiển hiện bên trong mỗi cá nhân trong cuộc sống hằng ngày. Tuy vậy, rất khó để hình dung được trông nó như thế nào. Bởi về cơ bản, động lực là vô hình (Ambrose & Kulik, 1999). Con người gắn hoạt động của mình với động lực nhưng việc đo lường trực tiếp là không thể thực hiện được. Chính vì vậy, nhiều nhà nghiên cứu đã xây dựng nên các lý thuyết và mô hình để xác định biểu hiện quan sát động lực trong công việc. Trong giới hạn đề tài này, tác giả xin trích dẫn một vài khái niệm được sử dụng rộng rãi như sau: Theo Robbins (1993) động lực lao động là sự sẵn sàng tạo ra sự nỗ lực ở mức độ cao vì mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện các nhu cầu cá nhân được thỏa mãn. Ngoài ra, Daft & Marcic (2008) cho rằng động lực được định nghĩa như một hay nhiều nguồn lực mà khơi gợi nhiệt huyết và sự kiên trì để theo đuổi một phương hướng xác định của hành động. (trích dẫn bởi Hasebur và cộng sự, 2014) Trong một nghiên cứu khác, Mitchell (1982) nhận định động lực đại diện cho những diễn biến tâm lý tạo ra kích thích, định hướng và sự kiên trì cho những hoạt động được mục tiêu định hướng. Như vậy, mỗi quan điểm tiếp cận động lực một cách khác nhau nhưng tựu chung có thể hiểu động lực lao động đề cập một tiến trình tâm lý dẫn dắt hành động của con người đến một kết quả làm việc, mà kết quả đó có được bởi sự nỗ lực một cách tự nguyện, không bị ép buộc. Động lực mang tính chất là những trải nghiệm qua các cung bậc cảm xúc 9 và với những cảm xúc tích cực sẽ hướng nhân viên vào việc hoàn thành công việc một cách tốt hơn so với những cảm xúc kém tích cực. Điều này cũng gần với quan điểm của PGS. Trần Xuân Cầu khi nhận định mức độ biến đổi cao hay thấp của động lực lao động. Động lực là những gì khiến chúng ta chuyển từ tâm trạng chán nản thành hứng thú (Mitchell, 1982) Nó giống như bánh lái của phương tiện, điều hướng các hoạt động của chúng ta.(Islam & Ismail, 2008) Tuy nhiên, động lực thúc đẩy và sự thỏa mãn là khác nhau. Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định, còn sự thỏa mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng. (Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011) 2.1.2. Tạo động lực lao động cho nhân viên “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong lao động” PGS.TS Bùi Anh Tuấn – Giáo trình Hành vi tổ chức. Muốn cho nhân viên có động lực lao động tốt thì doanh nghiệp phải tìm cách để tạo ra động lực hoặc khích lệ động lực vốn có trong mỗi cá nhân. Điều này ảnh hưởng đến tâm lý, tinh thần của nhân viên trong quá trình lao động tạo ra giá trị cho doanh nghiệp. Nhu cầu không được thỏa mãn Sự căng thẳng Các động cơ Hành vi tìm kiếm Nhu cầu được thỏa mãn Giảm căng thẳng Hình 2.1. Quá trình tạo động lực (Trích từ Giáo trình Hành vi tổ chức PGS.TS Bùi Anh Tuấn, TS. Phạm Thúy Hương, 2009, tr.87) Theo sơ đồ trên, tác giả cho rằng con người có nhiều nhu cầu trong cuộc