ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------
TRẦN HẢI NINH
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP
KỸ THƢƠNG VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội - Năm 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------
TRẦN HẢI NINH
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP
KỸ THƢƠNG VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số : 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRÀN VĂN TÙNG
Hà Nội - Năm 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong khóa luận tốt nghiệp tại Ngân hàng thương
mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam là trung thực và xuất phát từ tình hình thực tế của
đơn vị nghiên cứu.
Học viên
Trần Hải Ninh
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thiện bài luận văn tốt nghiệp này, tôi đã nhận được rất nhiều sự hỗ
trợ, quan tâm, giúp đỡ và hướng dẫn của nhiều cá nhân, tập thể trong và ngoài
trường. Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới:
PGS.TS Trần Văn Tùng - Thầy giáo đã dành nhiều thời gian và tận tâm
hướng dẫn tôi trong quá trình thực hiện bài khóa luận này;
Các thầy cô trong khoa Quản trị kinh doanh, Trường ĐH Kinh tế-ĐH Quốc
gia Hà Nội đã hỗ trợ và cung cấp thông tin kịp thời giúp tôi có thể định hướng và
hoàn thành luận văn đúng thời hạn;
Các cán bộ nhân viên Khối Quản trị nguồn nhân lực - Ngân hàng TMCP Kỹ
Thương Việt Nam đã chia sẻ thông tin và tạo điều kiện thuận lợi nhất giúp tôi hoàn
thành khóa luận.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Học viên
Trần Hải Ninh
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT............................................................................... i
DANH MỤC BẢNG BIỂU .................................................................................. ii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ........................................................................................ iii
DANH MỤC HÌNH .............................................................................................. iv
DANH MỤC SƠ ĐỒ ............................................................................................ v
LỜI MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
Chƣơng 1 Cơ sở lý luận và tổng quan tình hình nghiên cứu công tác tuyển
dụng nhân sự......................................................................................................... 4
1.1.Tổng quan về tình hình nghiên cứu ......................................................... 4
1.2. Khái niệm và chức năng về quản trị nguồn nhân lực ........................... 6
1.2.1.Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ...................................................... 6
1.2.2.Các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực ............................... 8
1.3. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự ....................................... 10
1.3.1.Các khái niệm và vai trò về công tác tuyển dụng nhân sự ................... 10
1.3.2.Mối quan hệ của tuyển dụng nhân sự với các công tác khác trong quản trị
nhân lực ......................................................................................................... 14
1.3.3. Các yếu tố tác động đến tuyển dụng.................................................... 18
1.3.4. Nguồn tuyển dụng ............................................................................... 21
1.4.Quy trình tuyển dụng nhân lực ............................................................... 23
1.4.1.Tuyển mộ .............................................................................................. 23
1.4.2.Tuyển chọn nhân lực ............................................................................ 26
1.4.3.Tiếp nhận nhân viên mới ...................................................................... 30
1.5. Các chỉ số đánh giá tuyển dụng ............................................................... 31
Chƣơng 2 Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu ................................................ 33
2.1.
Phƣơng pháp nghiên cứu ..................................................................... 33
2.1.1.Lựa chọn phương pháp nghiên cứu ..................................................... 33
2.1.2.Xây dựng mô hình nghiên cứu ............................................................. 33
2.1.3.Thu thập dữ liệu nghiên cứu ................................................................. 34
2.1.4.Xử lý và phân tích dữ liệu .................................................................... 37
2.2. Thiết kế phỏng vấn chuyên sâu ............................................................... 37
Chƣơng 3 Thực trạng về công tác tuyển dụng tại ngân hàng Techcombank 39
3.1. Khái quát về tình hình Ngân hàng .......................................................... 39
3.1.1.Lịch sử hình thành của Ngân hàng Techcombank ............................... 40
3.1.2.Tình hình tài chính và kết quả kinh doanh của Ngân hàng Techcombank
từ 2011-2013. ................................................................................................ 43
3.2.Tổng quan về Quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Techcombank. 49
3.2.1.Chức năng, nhiệm vụ của Khối QTNNL ............................................. 54
3.2.2.Chức năng, nhiệm vụ của bộ phận Tuyển dụng ................................... 54
3.2.3.Mối quan hệ của Tuyển dụng với các bộ phận khác trong Khối QTNNL
....................................................................................................................... 56
3.2.4. Quan điểm và vai trò về công tác tuyển dụng tại Ngân hàng
Techcombank ................................................................................................ 57
3.3. Nguồn và các yếu tố ảnh hƣờng đến công tác tuyển dụng tại Ngân hàng
Techcombank ................................................................................................... 62
3.3.1. Các yếu tố ảnh hường đến công tác tuyển dụng tại Techcombank ..... 62
3.3.2. Nguồn tuyển dụng tại Techcombank................................................... 68
3.4. Quy trình tuyển dụng tại Ngân hàng Techcombank ............................. 73
3.4.1. Tuyển mộ tại Techcombank ................................................................ 75
3.4.2. Tuyển chọn tại Techcombank ............................................................. 75
3.4.3. Tiếp nhận nhân viên mới ..................................................................... 78
3.5. Những mặt đạt đƣợc và chƣa đƣợc về công tác tuyển dụng tại Ngân
hàng Techcombank .......................................................................................... 79
3.5.1. Những mặt đạt được về công tác tuyển dụng tại Ngân hàng
Techcombank. ............................................................................................... 79
3.5.2. Những mặt còn hạn chế về công tác tuyển dụng tại Ngân hàng
Techcombank ................................................................................................ 80
3.5.3. Nguyên nhân hạn chế trong công tác tuyển dụng tại Ngân hàng
Techcombank. ............................................................................................... 83
Chƣơng 4 Giải pháp hoàn thiện về công tác tuyển dụng tại Ngân hàng
Techcombank........................................................................................................ 91
4.1.Kế hoạch kinh doanh và dự báo nhu cầu tuyển dụng của ngân hàng
trong thời gian tới ............................................................................................ 91
4.1.1.Kế hoạch kinh doanh của Ngân hàng trong gian đoạn tới ................... 91
4.1.2. Dự báo nhu cầu tuyển dụng 2015 của ngân hàng ............................... 93
4.2.Giải pháp hoàn thiện về công tác tuyển dụng cho Ngân hàng .............. 94
4.2.1.Giải pháp về nguồn tuyển dụng ............................................................ 94
4.2.2.Giải pháp về công tác thi tuyển ............................................................ 95
4.2.3.Giải pháp về sàng lọc hồ sơ .................................................................. 96
4.2.4.Các giải pháp hoàn thiện khác .............................................................. 97
KẾT LUẬN ........................................................................................................... 98
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 99
PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
ALCO
Ủy ban kiểm toán và rủi ro
2
CBNV
Cán bộ nhân viên
3
CBTD
Cán bộ tuyển dụng
4
DVNS
Dịch vụ nhân sự
5
Đvt
6
ĐT & PT
7
EXCO
Ủy ban thường trực Hội đồng quản trị
8
GĐNS
Giám đốc Khối Quản trị nguồn nhân lực
9
HĐLĐ
Hợp đồng lao động
10
HĐPV
Hội đồng phỏng vấn
11
HĐQT
Hội đồng quản trị
12
MTCV
Mô tả công việc
13
NBĐH
Người bạn đồng hành
14
NNL
15
NORCO
16
PwC
17
QTNNL
18
TD
19
Techcombank
20
TGĐ
21
TMCP
Thương mại cổ phần
22
VPĐD
Văn phòng đại diện
Đơn vị tính
Đào tạo và phát triển
Nguồn nhân lực
Ủy ban nhân sự và lương thưởng
Price Waterhouse Coopers
Quản trị nguồn nhân lực
Tuyển dụng
Ngân hàng Thương mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam
Tổng giám đốc
i
DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT
Bảng
Nội dung
Trang
1
Bảng 3.1
Cơ cấu lao động theo trình độ của Techcombank
51
giai đoạn 2011 - 2014
2
Bảng 3.2
của
53
Nhu cầu tuyển dụng được phê duyệt giai đoạn
84
Cơ
cấu
lao
động
theo
giới
tính
Techcombank 2011 - 2014
3
Bảng 3.3
2011– 2014
4
Bảng 3.4
Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ giai đoạn 2011 - 2014
85
5
Bảng 3.5
Tỷ lệ ứng viên kí HĐLĐ chính thức sau thử việc
86
ii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
STT
Biểu đồ
Nội dung
Trang
1
Biểu đồ 3.1 Cho vay khách hàng từ năm 2009-2013
43
2
Biểu đồ 3.2 Huy động khách hàng từ năm 2009-2013
44
3
Biểu đồ 3.3 Huy động phân theo đối tượng khách hàng từ
44
2011-2013
4
Biểu đồ 3.4 Lợi nhuận trước thuế từ 2009-2013
45
5
Biểu đồ 3.5 Cơ cấu lợi nhuận của Techcombank từ 2011-
46
2013
6
Biểu đồ 3.6 Tổng thu nhập hoạt động thuần từ 2009-2013
47
7
Biểu đồ 3.7 Dư nợ cho vay theo ngành nghề kinh doanh của
48
Techcombank từ 2011-2013
iii
DANH MỤC HÌNH
STT
Hình
1
Hình 2.1
Nội dung
Tiến trình thu thập dữ liệu thứ cấp
iv
Trang
35
DANH MỤC SƠ ĐỒ
STT
Sơ đồ
Nội dung
1
Sơ đồ 1.1
Quy trình tuyển mộ nhân viên
24
2
Sơ đồ 1.2
Quy trình tuyển chọn nhân lực
27
3
Sơ đồ 3.1
Cơ cấu ngân hàng Techcombank
49
4
Sơ đồ 3.2
Cơ cấu phòng ban Khối QTNNL– Techcombank
50
5
Sơ đồ 3.3
Quy trình tuyển dụng Techcombank
74
v
Trang
LỜI MỞ ĐẦU
Tính cấp thiết của đề tài
Tuyển dụng người tài là một trọng những kỹ năng thiết yếu của người quản
lý. Đây cũng chính là nền tảng vững chắc cho sự thịnh vượng và bền vững của một
doanh nghiệp. Thành công của hầu hết các doanh nghiệp ngày nay phụ thuộc chủ
yếu vào tài sản con người hơn là tài sản vật chất. Nhà cửa, thiết bị, cơ sở sản xuất và
công nghệ đều có thể mua được, nhưng tài năng của con người để thực hiện tốt
công việc thì khó kiếm hơn nhiều, và không phải lúc nào cũng có thể mua được
bằng tiền.
Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay
một doanh nghiệp nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ một
lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được.Chính vì cảm
nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có của công tác quản trị nhân sự
trong bất cứ một doanh nghiệp nào cho nên tôi đã lựa chọn đề tài: “Tuyển dụng
nhân sự tại Ngân hàng TMCP Kỹ thƣơng Việt Nam” (Techcombank)
Trong thời gian làm tại Ngân hàng Techcombank, qua nghiên cứu công tác
quản trị nhân sự của ngân hàng, tôi thấy công tác này được ngân hàng thực hiện
tương đối tốt. Ngoài ra, vấn đề nhân sự còn là một trong năm giá trị cốt lõi của ngân
hàng.Tuy nhiên, do còn có một vài khó khăn và một số điểm hạn chế nhất định
trong công tác này như: quy trình, quy định so với thực tế tuyển dụng chưa được
khớp nhau, cơ cấu các bộ phận trong ngân hàng hay thay đổi nên bộ phận TD luôn
phải cập nhật các thông tin mới để tìm người phù hợp cho cơ cấu, hệ thống nhiều
chức danh, đặc biệt là các chức danh mới có còn khan hiếm trên thị trường, sàng lọc
hồ sơ còn làm thủ công mất nhiều thời gian....v.v.Vì thế tôi muốn đưa ra đề tài này
để hiểu rõ hơn về vấn đề nhân sự tại ngân hàng, từ đó nêu ra các giải pháp phù hợp
cho ngân hàng.
-
Câu hỏi nghiên cứu:
Có những giải pháp nào để công tác tuyển dụng nhận sự tại Ngân hàng
Techcombank tốt hơn, đáp ứng kịp thời nguồn lao động cho đơn vị?
1
Mục tiêu nghiên cứu
Với việc lựa chọn đề tài này, tôi mong muốn được vận dụng các kiến thức đã
học trên ghế nhà trường vào nghiên cứu và góp phần hoàn thiện một số vấn đề lý
luận về tuyển dụng nguồn nhân lực ở các ngân hàng thương mại nói chung và ở
Ngân hàng Techcombank nói riêng. Từ đó tìm ra được những ưu nhược điểm về
tuyển dụng và đưa ra được các giải pháp hoàn thiện hơn cho ngân hàng.
Để đạt được mục tiêu đề ra, trong đề tài nghiên cứu này tôi sẽ phải thu thập
các dữ liệu qua các thời kỳ từ đó phân tích được thực trạng, đưa ra được các giải
pháp kiến nghị để công tác tuyển dụng tại ngân hàng ngày càng tốt hơn.
Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đề tài được nghiên cứu về các hoạt động tuyển dụng
nhân sự tại Ngân hàng Techcombank.
Phạm vi nghiên cứu
Về mặt thời gian: Đề tài được nghiên cứu trong năm 2014. Dữ liệu của đề tài
được lấy từ năm 2011 đến 2014.
Về mặt không gian: Đề tài nghiên cứu tại Ngân hàng Techcombank.
Đóng góp của luận văn
Căn cứ vào cơ sở lý luận cùng với các số liệu thu nhập được nghiên cứu và
so sánh thực trang tuyển dụng của Techcombank qua từng thời kỳ giúp cho tác giả
nhìn ra được các mặt hạn chế của công tác tuyển dụng tại ngân hàng. Từ đó kịp thời
đưa ra những đóng góp cải thiện về nguồn tuyển dụng, cách thức sàng lọc hồ sơ, cải
thiện những khó khăn mà cán bộ tuyển dụng gặp phải, đưa ra những giải pháp làm
giảm chi phí xuống cho tuyển dụng và nâng cao chất lượng tuyển dụng lên.
Bên cạnh những đóng góp cho ngân hàng, việc cải thiện chất lượng tuyển
dụng này cũng giúp cho ngân hàng tuyển được nhiều ứng viên phù hợp hơn từ đó
giúp giảm tỷ lệ thất nghiệp xuống, giảm gây lạm phát cho nền kinh tế nói chung.
Kết cấu của đề tài gồm 4 chương:
2
- Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và tổng quan tình hình nghiên cứu công tác
tuyển dụng nhân sự
- Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu
- Chƣơng 3: Thực trạng về công tác tuyển dụng nhân sự tại ngân hàng
Techcombank
- Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại ngân hàng
Techcombank.
3
Chƣơng 1
Cơ sở lý luận và tổng quan tình hình nghiên cứu công tác tuyển
dụng nhân sự
1.1.
Tổng quan về tình hình nghiên cứu
Sau tám năm kể từ ngày Việt Nam gia nhập WTO, mặc dù nền kinh tế thế
giới liên tục biến động, phức tạp khó lường, đặc biệt là các cuộc khủng hoảng tài
chính và suy thoái kinh tế toàn cầu, nhưng kinh tế vĩ mô Việt Nam về cơ bản ổn
định, duy trì được tốc độ tăng trưởng, tiềm lực và quy mô kinh tế liên tục tăng lên.
Việt Nam đã bước ra khỏi tình trạng là một nước kém phát triển. Gia nhập Tổ chức
thương mại thế giới giúp cho Việt Nam có nhiều cơ hội, thành tựu đạt được nhưng
bên cạnh đó nền kinh tế Việt Nam cũng phải đối diện với nhiều thách thức, trở ngại.
Một trong những thách thức đó là cạnh tranh về thị trường lao động của các doanh
nghiệp.
Ngày nay, khi mà các doanh nghiệp nước ngoài xuất hiện ở thị trường Việt
Nam nhiều hơn, điều này giúp cho người lao động Việt Nam có nhiều cơ hội lựa
chọn nghề nghiệp và môi trường làm việc, nhưng cũng đồng nghĩa với việc các
doanh nghiệp tại Việt Nam sẽ phải cạnh tranh nhau nhiều hơn để thu hút được
nguồn lao động chất lượng tốt về cho doanh nghiệp của mình. Chính vì thế, trong
những năm gần đây tổng quan về nhân sự nói chung và tuyển dụng nhân sự nói
riêng đã được các doanh nghiệp chú trọng nhiều hơn. Trải qua nhiều năm thay đổi
và phát triển của nền kinh tế, ta có thể thấy được một bức tranh toàn cảnh về nhân
sự tại Việt Nam. Nguồn lao động ngày càng được đào tạo chất lượng hơn để đáp
ứng được nhu cầu thị trường lao động, các doanh nghiệp ngày càng quan tâm và coi
trọng đến các chế độ, môi trường làm việc sao cho thật tốt để tuyển được người phù
hợp về cho mình. Nhưng trên thực tế, có rất nhiều doanh nghiệp khi bắt tay vào làm
thì đều gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng, thu hút được người tài giỏi về cho
mình đã khó, giữ được họ ở lại với doanh nghiệp còn khó hơn. Chính vì nhận thấy
4
những yếu điểm này nên đã có một số tác giả đã nghiên cứu và viết những ấn phẩm
có giá trị về tuyển dụng nhân sự.
Về mặt lý luận có một số ấn phẩm như sau:
Nguyễn Tiệp, 2008. Giáo trình Nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao
động-Xã hội. Giáo trình cung cấp các kiến thức cơ bản về nguồn nhân lực, chất
lượng về lao động, nêu ra được các đặc điểm chủ yếu của nguồn lao động Việt
Nam. Từ đó giúp độc giả hiểu hơn được về thị trường lao động trong nước.
Nguyễn Tiệp, 2008. Giáo trình Quản trị nhân lực I. Hà Nội: Nhà xuất bản
Lao động-Xã hội. Giáo trình cung cấp các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản
trị nhân sự trong tổ chức từ khi lao động bước đầu làm việc đến khi ra khỏi quá
trình lao động tương ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực, Duy trì ( Sử
dụng) nguồn nhân lực, Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Cẩm nang kinh doanh Harvard, 2002. Tuyển dụng và đãi ngộ người tài. Dịch
từ tiếng Anh. Người dịch Trần Thị Bích Nga và Phạm Ngọc Sau, 2005. Hồ Chí
Minh: Nhà xuất bản tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh. Cuốn sách viết về quy trình
tuyển dụng, đưa ra các vấn đề cơ bản về tuyển dụng, những yếu tố ảnh hưởng tới
tuyển dụng, cách giữ chân người tài, phát triển nhân viên tài năng… nội dung cuốn
sách được kết hợp giữa lý thuyết và tình huống thực tế, giúp cho người đọc dễ dàng
hiểu và vận dụng nó.
Patrick M. Wright, 2008. Human resource stratery. America: The United
States of America. Cuốn sách viết về các chiến lược nhân sự cho ta hiểu thế nào là
chiến lược nhân sự, các ảnh hưởng của chiến lược nhân sự, cách xây dựng chiến
lược nhân sự cho riêng bản thân mình, những ảnh hưởng thực tế trên thế giới về
chiến lược nhân sự…
Romeo V. Suarez, 2009. Comparative Strategies of Human Resource
Management in Selected SEACEN Central Banks and Monetary Authorities.
Malaysia: The South East Asian Central Banks (SEACEN). Cuốn sách viết về các
chiến lược cạnh tranh nhân sự giữa các ngân hàng.Trong cuốn sách viết rất rõ về
chiến lược nhân sự của các ngân hàng như ngân hàng quốc tế Campuchia, ngân
5
hàng Indonesia, ngân hàng Mianma……Từ đó giúp cho độc giả hiểu hơn về toàn
cảnh nhân sự ở các nước Đông Nam Á. Dễ dàng so sánh được với các ngân hàng ở
Việt Nam.
Jane Newell Brown and Ann Swain, 2009. The Professional Recruiter’s
Handbook. London and Philadelphia: Kogan Page Limited. Cuốn sách gần như là
một cẩm nang cho các nhà tuyển dụng, giúp cho người đọc có những cái nhìn và
cách tiếp cận tốt hơn về tuyển dụng. Giúp cho nhà tuyển dụng tuyển người tốt hơn,
chất lượng hơn và làm việc một cách chuyên nghiệp hơn.
Về mặt thực tiễn: đề tài tuyển dụng nhân sự tại ngân hàng Techcombank là
một đề tài được rất nhiều người quan tâm nghiên cứu như: bài viết Phạm Thị Hoa
Thơm-Đại học Lao động-Xã Hội, bài viết Nguyễn Ngọc Anh- Đại học Ngoại
thương. Tuy nhiên các bài viết được nghiên cứu khi mô hình tuyển dụng tại
Tehcombank chưa thay đổi. Vì vậy, trong đề tài nghiên cứu này sẽ có những điểm
nghiên cứu mới, tôi sẽ cố gắng phân tích và lột tả được cụ thể, rõ nét các hoạt động
tuyển dụng tại ngân hàng Techcombank. Và đưa ra được các điểm hạn chế để nhằm
hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng tại đây.
Những cuốn sách và các đề tài nghiên cứu này là cơ sở lý luận để tác giả vận
dụng vào nghiên cứu đề tài. Ngoài ra, nó còn giúp tôi có thể áp dụng những kiến
thức mà ở Việt Nam chưa có để đem vào áp dụng, đưa ra những giải pháp nghiên
cứu hoàn thiện công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp Việt Nam nói chung và ngân
hàng Techcombank nói riêng.
1.2.
Khái niệm và chức năng về quản trị nguồn nhân lực
Nhân sự là một trong các yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của
một doanh nghiệp. Ngày nay, vấn đề về nhân sự càng được các doanh nghiệp quan
tâm và đề cao. Các chủ doanh nghiệp cũng có cái nhìn mới hơn về quản trị nhân
lực. Vậy, quản trị nguồn nhân lực là gì? Nó có vai trò gì quan trọng trong các doanh
nghiệp?
1.2.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
6
Hoạt động quản trị nhân lực ( hay còn gọi là quản lý nguồn nhân lực, quản trị
nhân sự, quản lý nhân sự ) ra đời từ thời trung cổ và phát triển mạnh mẽ vào cuối
thế kỉ 19, đầu thế kỉ 20. Trải qua một quá trình phát triển lâu dài như vậy đã chứng
tỏ đây là một hoạt động quan trọng quyết định sự tồn tại và phát triển của bất kì một
doanh nghiệp nào. Do đó đòi hỏi chúng ta phải có những hiểu biết chính xác nhất về
hoạt động Quản trị nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm hai vấn đề cơ bản “quản trị” và “nguồn
nhân lực. Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu
quả cao, bằng và thông qua người khác. Vấn đề quản trị có sự phối hợp giữa tính
khoa học và nghệ thuật lãnh đạo. Các doanh nghiệp đều có nguồn lực bao gồm tiền
bạc, vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh
nghiệp đưa ra thị trường.
Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người
được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được coi là sức lao động
của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các
doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong doanh nghiệp.Quan điểm về quản trị nguồn nhân lực được hiểu theo
nhiều khía cạnh khác nhau:
Ở góc độ doanh nghiệp quá trình lao động: Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo
dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất giữa con người với các yếu tố
của vật chất tự nhiên trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn
nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì và phát triển tiềm năng của con
người.
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản cuả quá trình quản trị: Quản
trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, doanh nghiệp, chỉ huy, phối hợp và
kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao
động trong các doanh nghiệp.
7
Đi sâu và nội dung hoạt động của quản trị nhân sự thì: Quản trị nhân lực là
tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho
người lao động trong các doanh nghiệp.
Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nhân sự được hiểu như sau: Quản
trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu
quả của cá nhân vào mục tiêu của doanh nghiệp trong khi đồng thời cố gắng đạt
được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân. Trong quản trị nguồn nhân lực gồm
có nhiều mảng như đào tạo và phát triển, tuyển dụng, lương thưởng, đãi ngộ...Để
quản trị nguồn nhân lực hiệu quả thì phải làm tốt các mảng đã nếu trên. Như thế,
tuyển dụng cũng đóng vai trò rất quan trọng vì nó gần như là bước tiền đề trong
quản trị nhân sự. Tuyển đúng người đúng việc ngay từ ban đầu thì các khâu sau của
nhân sự sẽ dễ dàng phối hợp và làm việc hơn.
1.2.2. Các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động của quản trị doanh nghiệp, là quá
trình doanh nghiệp tìm nguồn lao động cho mình, là phân bố sử dụng nguồn lao
động một cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố trí lao
động hợp lý, dựa vào việc xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng nhân
sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá nhân sự thông qua việc thực hiện. Có thể
phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ
yếu sau:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực (Tuyển dụng)
Bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng và
chất lượng. Muốn vậy thì tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hóa nguồn nhân lực;
phân tích thiết kế công việc; biên chế nguồn nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn và bố
trí nhân lực. Cụ thể:
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về
nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược và các kế hoạch của tổ chức và
xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó.
8
- Xem thêm -