Tài liệu Xây dựng và phát triển văn hóa công sở tại Sở Lao động Thương binh và xã hội Tỉnh Hải Dương

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ---------o0o--------- ĐOÀN NGUYỄN MỸ ANH XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA CÔNG SỞ TẠI SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH HẢI DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - Năm 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ---------o0o--------- ĐOÀN NGUYỄN MỸ ANH XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA CÔNG SỞ TẠI SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH HẢI DƯƠNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 603405 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - Năm 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các dữ liệu, kết quả nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. TÁC GIẢ Đoàn Nguyễn Mỹ Anh LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến: - Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội; - Khoa Quản trị Kinh doanh của Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội; - Các Thầy Cô giáo đã giảng dạy, hướng dẫn suốt quá trình học tập, nghiên cứu; và đặc biệt là Thầy PGS.TS. Hoàng Văn Hải đã trực tiếp và rất tận tình hướng dẫn Luận văn cho Tôi; Bên cạnh đó, là sự hỗ trợ và giúp đỡ của các Thầy Cô giáo của các phòng ban liên quan của Trường Đại học Kinh tế; - Sự giúp đỡ, tạo điều kiện của cơ quan, lãnh đạo Thành phố Hải Dương đã cho phép Tôi được tham gia khóa học; - Cảm ơn gia đình, các anh chị em học viên cùng lớp; các anh chị em, bạn bè, đồng nghiệp đã giúp đỡ và động viên Tôi xuyên suốt quá trình học tập; thu thập tài liệu nghiên cứu; Với điều kiện thời gian và kiến thức còn nhiều hạn chế, do đó Luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong tiếp tục nhận được sự hướng dẫn và tham gia góp ý của các Thầy Cô giáo để tiếp tục hoàn thiện./. Xin trân trọng cảm ơn! TÁC GIẢ Đoàn Nguyễn Mỹ Anh MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT......................................................................................iv DANH MỤC CÁC BẢNG .................................................................................................... v DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ..............................................................................................vi MỞ ĐẦU ................................................................................................................................vi 1.Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................................ 1 2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu luận văn ................................................................ 3 2.1. Mục đích nghiên cứu luận văn ......................................................................................... 3 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu luận văn ........................................................................................ 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 4 3.1. Đối tượng nghiên cứu ...................................................................................................... 4 3.2. Phạm vi nghiên cứu ......................................................................................................... 4 4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................................... 4 4.1. Mục tiêu điều tra khảo sát ..................................................................................... 4 4.2. Phương pháp điều tra khảo sát ......................................................................................... 4 5. Cấu trúc của luận văn ............................................................................................... 7 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HOÁ TỔ CHỨC ............................. 8 1.1. Tổng quan về văn hoá tổ chức và văn hóa tổ chức trong công sở ...................... 8 1.1.1. Khái niệm văn hoá tổ chức .......................................................................................... 9 1.1.2. Khái niệm về công sở và bản chất của văn hóa công sở .............................................. 14 1.2. Các đặc tính của văn hóa tổ chức trong công sở............................................................. 15 1.3. Ý nghĩa và vai trò của văn hóa tổ chức trong công sở ......................................... 17 1.4. Các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức .................................................................. 19 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới văn hóa tổ chức ........................................................... 21 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1............................................................................................ 23 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH HẢI DƯƠNG ........................................................................... 24 2.1. Giới thiệu chung về Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương ......................................................................................................................... 24 i 2.1.1. Đôi nét về Sở Lao động Thương binh và Xã hội ......................................................... 24 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy cơ quan ................................................................................... 26 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương ...... 31 2.1.4. Nguyên tắc làm việc của Sở......................................................................................... 33 2.2. Thực trạng văn hóa tổ chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương .......................................................................................................................... 33 2.2.1. Các yếu tố hữu hình ..................................................................................................... 34 2.2.2. Môi trường làm việc; mối quan hệ giữa các thành viên trong cơ quan ....................... 39 2.2.3. Sự quan tâm đối xử người lao động tổ chức ................................................................ 42 2.2.4. Văn hóa giao tiếp và truyền đạt thông tin trong tổ chức.............................................. 45 2.2.5. Vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng văn hóa tổ chức ................................................ 46 2.2.6. Thực hiện chuẩn mực đạo đức công vụ ....................................................................... 47 2.3. Đánh giá chung về thực trạng văn hóa tổ chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương. ............................................................................................... 49 2.3.1. Những điểm đạt được .................................................................................................. 49 2.3.2. Một số hạn chế, tồn tại ................................................................................................. 51 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2............................................................................................ 54 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH HẢI DƯƠNG ................................................................................................................................ 56 3.1. Định hướng xây dựng văn hóa tổ chức của Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương 2014-2020 ......................................................................................... 56 3.2. Mục tiêu xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức tại Sở Lao động Thương Binh và Xã hội tỉnh Hải Dương ........................................................................................... 57 3.2.1. Về mặt pháp lý ............................................................................................................. 57 3.2.2. Nâng cao nhận thức và hiểu biết về văn hóa tổ chức (văn hóa hành chính) ................ 58 3.3. Một số giải pháp cơ bản để xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức tại sở lao động thương binh và xã hội tỉnh hải dương ................................................................ 59 3.3.1. Nhóm giải pháp thứ nhất: Chủ động định hướng văn hóa tổ chức của Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương ................................................................................ 59 ii 3.3.2. Nhóm giải pháp thứ hai: Đẩy mạnh vai trò của các cấp lãnh đạo của Sở Lao động Thương binh và Xã hội trong việc xây dựng, thực hiện và duy trì văn hóa tổ chức ............. 62 3.3.3. Nhóm giải pháp thứ ba: Đẩy mạnh công tác truyền thông và tăng cường chia sẻ các giá trị văn hóa tổ chức của cơ quan. ...................................................................................... 63 3.3.4. Nhóm giải pháp thứ tư: Thực hiện tái tạo, tự đào tạo và bổ sung kiến thức mới liên tục nhằm nâng cao giá trị văn hóa của các thành viên trong tổ chức. ................................... 63 3.3.5. Nhóm giải pháp thứ năm: Chuẩn hóa và ban hành các bộ quy chế, quy tắc thực hiện văn hóa công sở là cơ sở triển khai thực hiện. ....................................................................... 64 3.3.6. Nhóm giải pháp thứ sáu: Thường xuyên rà soát, tăng cường công tác quản lý sự thay đổi văn hóa của tổ chức. ........................................................................................................ 65 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ...................................................................................................... 67 KẾT LUẬN ........................................................................................................................... 68 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................ 70 PHỤ LỤC iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT - CBCNV: Cán bộ, công nhân viên - CBCCVC: Cán bộ công chức, viên chức - Sở LĐTB&XH: Sở Lao động Thương binh và Xã hội iv DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Tình hình CBCNV tại Sở LĐTB&XH .............................................................. 43 Bảng 2.2. Tình hình thực hiện công tác đào tạo chuyên môn chính trị, nghiệp vụ ....... 43 v DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương .................................................................................................................................... 27 Hình 2.2. Biểu đồ khảo sát về cơ sở vật chất của Sở LĐTB&XH.................................... 34 Hình 2.3. Biểu đồ khảo sát về kiến trúc và lối bài trí của Sở LĐTB&XH ...................... 35 Hình 2.4. Biểu đồ khảo sát về mức độ đánh giá của CBCNV về cơ sở vật chất và hình ảnh của Sở LĐTB&XH ....................................................................................................... 36 Hình 2.6. Biểu đồ khảo sát mức độ đánh giá của CBCNV về các lễ nghi, nghi thức và các hoạt động phong trào của Sở LĐTB&XH .................................................................. 38 Hình 2.7. Biểu đồ khảo sát các yếu tố về cách ứng xử của các thành viên ..................... 40 Hình 2.8. Biểu đồ khảo sát mức độ đánh giá của CBCNV về mối quan hệ, hợp tác giữa các thành viên trong Sở LĐTB&XH ......................................................................... 41 Hình 2.9. Biểu đồ khảo sát mức độ đánh giá của CBCNV về sự quan tâm của lãnh đạo và chế độ lương thưởng của Sở LĐTB&XH .............................................................. 44 Hình 2.10. Biểu đồ khảo sát về việc nắm bắt thông tin của CBCNV .............................. 45 Hình 2.11. Biểu đồ khảo sát mức độ đánh giá về thực hiện nội quy, quy chế của CBCNV trong Sở LĐTB&XH ............................................................................................ 48 vi MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Văn hoá là một hoạt động nhằm phát huy những nhu cầu và năng lực bản chất của con người, vươn tới cái chân, thiện, mỹ; là hoạt động nhằm tạo ra những giá trị, chuẩn mực xã hội; là cái nôi nuôi dưỡng nhân cách của con người. Công sở là một tổ chức đặt dưới sự quản lý trực tiếp của nhà nước, có tư cách pháp nhân, được pháp luật điều chỉnh để quản lý các công việc có tính chuyên ngành và phục vụ lợi ích công. Công sở tồn tại như một hiện tượng văn hoá đồng thời là một chủ thể văn hoá gắn liền với các yếu tố tổ chức quyền lực và tâm lý, tình cảm của con người. Văn hoá công sở là sự pha trộn của văn hoá vật chất và văn hoá tinh thần. Xuất phát từ đặc điểm của công sở là trụ sở công mà ở đó có tổ chức (cơ cấu, đội ngũ cán bộ, công chức); có cơ sở vật chất (nhà cửa, phòng làm việc v.v..) cho thấy văn hoá công sở rộng hơn, bao trùm lên cả văn hoá tổ chức. Văn hoá có vai trò to lớn trong việc xây dựng một nề nếp làm việc khoa học, kỷ cương và dân chủ. Nó đòi hỏi các thành viên trong công sở phải quan tâm đến hiệu quả công việc chung của công sở, giúp cho mỗi cán bộ, công chức tự nhìn lại, đánh giá mình, chống lại những biểu hiện thiếu văn hoá như: tham ô, móc ngoặc, quan liêu, hách dịch, cửa quyền, cơ hội... Bên cạnh đó, yếu tố văn hoá còn giúp cho mỗi thành viên trong công sở phải tôn trọng kỷ luật, danh dự của công sở, quan hệ thân ái, đoàn kết, hợp tác vì sự nghiệp chung của công sở. Vai trò của văn hoá trong hoạt động công sở còn thể hiện trong quan niệm về sự bình đẳng và thực hiện bình đẳng. Theo ý nghĩa văn hoá, bình đẳng là mọi thành viên trong công sở đều có cơ hội như nhau (trong học tập, đào tạo, việc làm...) để phát triển. 1 Trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu, văn hoá đã thực sự trở thành một sức mạnh quan trọng của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức. Văn hoá là nền tảng tinh thần, nó vừa là mục tiêu vừa là động lực để xây dựng và phát triển của một quốc gia dân tộc. Vì vậy, mọi hoạt động của một quốc gia đều được tổ chức dưới dạng một tổ chức, sự tương tác trong quá trình làm việc và tuân thủ những nguyên tắc, quy định…. của tổ chức tạo nên văn hoá tổ chức. Các nhà lãnh đạo tổ chức ngày càng nhận thức rõ vai trò quan trọng của việc tạo dựng các giá trị văn hoá tổ chức để nâng cao sức cạnh tranh và tạo khả năng phát triển bền vững. Thực tế chứng minh rằng, xây dựng một môi trường văn hoá tổ chức tích cực sẽ tạo ra nền tảng cho việc nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, nâng cao sức cạnh trạnh của doanh nghiệp trên thương trường, và là yếu tố cơ bản tạo nên một đội ngũ lao động có tâm huyết, gắn bó với tổ chức - nhân tố quyết định đat được mục tiêu và thành công của tổ chức. Văn hoá tổ chức sẽ là yếu tố vàng của sự thành công vì văn hoá tổ chức giúp ổn định tổ chức, nó là chất keo dính, hỗ trợ hiệu quả cho công tác quản lý thông qua việc đưa ra những chuẩn mực hướng dẫn thái độ, hành vi của các thành viên trong tổ chức. Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương là một cơ quan chuyên môn được hình thành cùng với sự hình thành ra đời của nước Việt Nam dân chủ cộng hòa. Thực hiện chủ trương của Đảng và Chính phủ về công tác lao động, thương binh và xã hội, ngay sau khi hoà bình lập lại ở miền Bắc, tỉnh Hải Dương đã thành lập Ty Lao động và Phòng Thương binh Xã hội thuộc Ban Tổ chức Dân chính tỉnh. Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương, với vị trí, chức năng là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, tham mưu, giúp Ủy ban 2 nhân dân tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: việc làm; dạy nghề; lao động; tiền lương, tiền công; bảo hiểm xã hội; an toàn lao động; người có công; bảo trợ xã hội; bảo vệ và chăm sóc trẻ em; bình đẳng giới; phòng, chống tệ nạn xã hội; về các dịch vụ công thuộc phạm vi quản lý của ngành và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn khác theo phân cấp, ủy quyền của Ủy ban nhân dân tỉnh và theo quy định của pháp luật. Với mong muốn ứng dụng các kiến thức đã được học về ngành quản trị kinh doanh trong việc bảo tồn những giá trị văn hoá mới làm nền tảng cho sự phát triển bền vững của Sở Lao động Thương binh và Xã hội trong giai đoạn cải cách hành chính; tôi quyết định chọn đề tài “ Xây dựng và phát triển văn hoá công sở tại Sở Lao động Thương binh và Xã Hội tỉnh Hải Dương ” để nghiên cứu và làm luận văn tốt nghiệp. Thông qua đề tài, luận giải những vấn đề lý luận và thực tiễn về văn hoá tổ chức của Sở Lao động Thương binh và Xã hội đang đặt ra trong giai đoạn hiện nay và trong năm tới. 2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu luận văn 2.1. Mục đích nghiên cứu luận văn Nghiên cứu được tiến hành nhằm đề xuất được một số giải pháp xây dựng và phát triển văn hoá tổ chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu luận văn - Hệ thống hóa, làm rõ hơn các vấn đề lý luận liên quan đến văn hóa tổ chức. - Nghiên cứu, đánh giá về thực trạng văn hoá tổ chức của Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương. - Đưa ra các giải pháp xây dựng và phát triển văn hoá tổ chức tại cơ quan Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương. 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn này là sự hình thành, phát triển văn hóa tổ chức của Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương nói riêng, của các cơ quan hành chính sự nghiệp nói chung và các vấn đề liên quan. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Không gian: Đề tài được nghiên cứu tại trụ sở Cơ quan sở Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương. - Thời gian: Chủ yếu nghiên cứu sự hình thành và phát triển văn hóa của Ngành Lao động Thương binh và Xã hội trong suốt thời gian từ khi thành lập đến nay. 4. Phương pháp nghiên cứu Do hiện tại, quá trình xây dựng văn hóa tổ chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương đã và đang được tiến hành, khá nhiều những dữ liệu liên quan đến vấn đề này đã và đang được hình thành tại đơn vị. Nên trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng chủ yếu là phương pháp kế thừa, khảo cứu tư liệu có kết hợp một phần khảo sát định lượng để nhằm bổ sung giữ liệu sơ cấp giúp nâng cao độ tin cậy cho các nhận định được đưa ra. Cụ thể: 4.1. Mục tiêu điều tra khảo sát - Đánh giá các đặc tính và nhân tố cơ bản ảnh hưởng lớn đến văn hóa tổ chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương. - Kiểm chứng sự hợp lý, đánh giá mức độ trong công việc thực hiện văn hóa tổ chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội. 4.2. Phương pháp điều tra khảo sát a) Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp 4 Những tài liệu thu thập được từ các quyển kỷ yếu, quyển thống kê thường niên của Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương. Tìm hiểu thông tin, tài liệu qua sách, các bài viết, các báo cáo của các tác giả trong và ngoài nước; các trang website có liên quan đến nội dung văn hóa doanh nghiệp, văn hóa tổ chức, văn hóa công sở,… và các chuyên đề nghiên cứu về văn hóa tổ chức. b) Phương pháp thu thập tài liệu sơ cấp Đề tài sử dụng một số phương pháp:  Thu thập dữ liệu bằng bảng hỏi: Tác giả đã sử dụng bảng hỏi đối với các thành viên trong cơ quan. Bảng hỏi đã được chuẩn hóa có liên quan đến các thành tố, những tác nhân bên ngoài và bên trong của cơ quan nhằm tìm hiểu thông tin, những nhận xét đóng góp ý kiến của CBCNV trong cơ quan để đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức tại Sở LĐTBVXH. Tác giả đã xây dựng bảng hỏi làm công cụ điều tra, khảo sát. Tổng cộng gồm có 80 phiếu , đối tượng bao gồm: - Các cán bộ công chức, viên chức, nhân viên toàn cơ quan (45 phiếu) - Lãnh đạo cơ quan Sở (35 phiếu) Bảng hỏi điều tra khảo sát cho tất cả các thành viên trong cơ quan; được soạn thảo dựa trên các thành tố, các nhân tố cơ bản của văn hóa tổ chức. Các câu hỏi được sắp xếp đi từ tổng quát đến chi tiết, các câu hỏi đều là những câu hỏi mở có liên quan đến nội dung văn hóa tổ chức, các thành viên có thể lựa chọn câu trả lời hay nhất. Bảng hỏi bao gồm 24 câu hỏi, 8 câu hỏi đầu liên quan đến lựa chọn nhân xét, các yếu tố đánh giá các thành tố văn hóa tổ chức của Sở LĐTBVXH. Từ câu 9 đến câu 21, các thành viên trong cơ quan lựa chọn câu trả lời theo mức độ đánh giá như Rất hài lòng - Hài lòng – Bình thường – 5 Không hài lòng – Rất không hài lòng. Từ câu 22 đến câu 24, các thành viên đánh giá theo mức độ: Tốt – Chưa tốt ( còn lại không tham gia ý kiến).  Thu thập thông tin Tất cả các đối tượng nghiên cứu trong cơ quan đều được gửi bảng câu hỏi khảo sát. Tỷ lệ khảo sát lấy mẫu 100%, vì thế không cần phải kiểm định đối với các mẫu thu thập được. Tổng số các bảng gửi đi là 80 bảng cho tất cả các thành viên trong cơ quan, thu về là 80 bảng trả lời hợp lệ. Như vậy, số mẫu nghiên cứu chính thức là các phiếu hồi đáp hợp lệ, đạt tỷ lệ 100% số phiếu phát ra. Sau khi thống kê kết quả khảo sát từ bảng câu hỏi, luận văn sẽ tiến hành phân tích, đánh giá, nhận diện những khía cạnh văn hóa tổ chức phù hợp và chưa phù hợp, đề xuất giải pháp giúp Sở LĐTBVXH duy trì và phát triển văn hóa tổ chức trong thời gian tới.  Thu thập dữ liệu qua phỏng vấn: Ngoài việc thu thập qua bảng hỏi, tác giả thực hiện phỏng vấn miệng một số lãnh đạo chủ chốt trong cơ quan để có thêm thông tin chi tiết, cụ thể liên quan đến các giá trị văn hóa tổ chức hiện hữu và định hướng các giá trị văn hóa tổ chức tương lai của cơ quan.  Phương pháp quan sát trực tiếp: - Quan sát trực tiếp: Tác giả thực hiện quan sát tổng quan các hoạt động thực tiễn liên quan đến các hoạt động của Sở LĐTB&XH, đồng thời mô tả về kiến trúc, trụ sở, môi trường làm việc, các hoạt động diễn ra tại sở. - Quan sát gián tiếp: Thực hiện việc nghiên cứu của các văn bản, kế hoạch, các quy chế, công văn,.. của Sở LĐTB&XH. c) Phương pháp phân tích dữ liệu 6 - Phương pháp thống kê mô tả: Luận văn thống kê mô tả các thông tin từ những tài liệu, văn bản có liên quan đến các hoạt động, hành vi văn hóa tổ chức của Sở LĐTB&XH qua việc quan sát trực tiếp đến quan sát gián tiếp. - Phương pháp phân tích, tổng hợp: Dựa trên kết quả trả lời các câu hỏi trong bảng điều tra khảo sát gửi cho từng CBCNV trong Sở LĐTB&XH, luận văn đã phân tích, tổng hợp lại để đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức tại Sở LĐTB&XH tỉnh Hải Dương. - Phương pháp hệ thống: Sắp xếp, hệ thống các thông tin lại theo từng tiêu chí đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức của Sở LĐTB&XH. 5. Cấu trúc của luận văn Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết quả, danh mục tài liệu tham khảo và phần phụ lục thì luận văn gồm có 3 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hoá tổ chức Chương 2: Thực trạng văn hoá tổ chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương Chương 3: Một số giải pháp nhằm xây dựng văn hoá tổ chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã Hội tỉnh Hải Dương. 7 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HOÁ TỔ CHỨC 1.1. Tổng quan về văn hoá tổ chức và văn hóa tổ chức trong công sở Văn hoá tổ chức là hình thức còn rất mới mẻ ở nước ta. Ở Việt Nam từ trước đến nay, vấn đề xây dựng văn hoá tổ chức nói chung còn chưa được đề cập đến cả về mặt lý thuyết lẫn thực tiễn. Đã có nhiều bài viết, công trình nghiên cứu tiếp cận theo nhiều hướng khác nhau, có thể kể đến như: - Đỗ Minh Cương (2001), Văn hoá kinh doanh và triết lý kinh doanh, nhà xuất bản Chính trị quốc gia. - Nguyễn Thu Linh (2004), “Văn hoá tổ chức – Lý thuyết, thực trạng và giải pháp phát triển văn hoá tổ chức ở Việt Nam”. Nghiên cứu đã chỉ ra một cách khái quát và đầy đủ về lý thuyết về văn hoá tổ chức, vai trò của tổ chức đối với việc quản lý và sự phát triển của một tổ chức. Ngoài ra, đề tài còn đưa ra một số nghiên cứu khảo sát văn hoá tổ chức theo hai loại hình: tổ chức hành chính và tổ chức doanh nghiệp trên cơ sở các thành tố chính của văn hoá tổ chức, thể hiện qua sáu khía cạnh quan trọng như đặc trưng của tổ chức, phong cách lãnh đạo, chất kết dính của các thành viên trong tổ chức, cách ứng xử và phong cách quản lý. - “Văn hoá tổ chức Đại học Quốc gia Hà Nội trong bối cảnh đổi mới và hội nhập”( Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh số 25/2009; tr.230-238) của Tiến sĩ Nguyễn Viết Lộc, Đại học Quốc gia Hà Nội. Bài viết đã nhấn mạnh văn hoá tổ chức có vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo nên sự phát triển đột phá và bền vững cho tổ chức nhờ phát huy được nguồn lực nội sinh và tìm kiếm, dung nạp các nguồn lực ngoại sinh. Những nghiên cứu trên đã mang lại những giá trị rất có ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn; đây được xem là những công trình nghiên cứu khá đầy đủ 8 về văn hoá tổ chức, vai trò của văn hoá tổ chức đối với sự trường tồn và phát triển bền vững của một tổ chức trong bối cảnh đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế. Bên canh đó, các công trình nghiên cứu trên cũng đóng vai trò làm nền tảng cơ sở lý luận cho tác giả hoàn thành luận văn. 1.1.1. Khái niệm văn hoá tổ chức Khái niệm "văn hóa tổ chức" (Organization Culture) được tổng - tích hợp từ hai khái niệm "văn hóa" và "tổ chức". Khi kết hợp thành khái niệm "văn hóa tổ chức", dù nghĩa đã được khu biệt, hẹp lại nhưng vẫn tồn tại nhiều định nghĩa khác nhau. Sau đây là một số định nghĩa đã được công bố và sử dụng phổ biến: - Theo Eldrige và Crombie (1974): Khi nói đến văn hóa tổ chức hay văn hóa của một tổ chức là nói đến các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử... được thể hiện qua việc các thành viên liên kết với nhau để làm việc. Đặc trưng của một tổ chức cụ thể nào đó được thể hiện ở lịch sử của nó với những ảnh hưởng của hệ thống cũ, lãnh đạo cũ trong việc xây dựng con người. Điều đó chứng tỏ ở sự khác nhau giữa việc đi theo thói quen, luật lệ, hệ tư tưởng cũ và mới, cũng như sự lựa chọn chiến lược cho tổ chức (1) - Theo Louis (1980): Văn hóa tổ chức là tập hợp hệ thống các quan niệm chung của các thành viên trong tổ chức. Những quan niệm này phần lớn được các thành viên hiểu ngầm với nhau và chỉ thích hợp cho tổ chức riêng của họ. Các quan niệm này được truyền cho các thành viên mới (2) . - Theo Tunstall (1983): Văn hóa tổ chức có thể được mô tả như một tập hợp chung các tín ngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử và cách thức hoạt động riêng của từng tổ chức. Các mặt đó quy định mô hình hoạt động của tổ chức và cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức đó (3) . Theo Farmar (1990): Văn hóa tổ chức được hiểu là tổng của các quan niệm, niềm tin, giá trị - những yếu tố mà các thành viên của tổ chức chia sẻ, chuyển 9 tải thông qua: "Làm cái gì ? Làm như thế nào? và Ai làm?" (4) . Những định nghĩa trên tạo nên quan niệm về văn hóa tổ chức mà trong thực tế được biểu đạt gắn với từng loại hình thể chế nghề nghiệp như: văn hóa công ty, văn hóa doanh nghiệp, văn hóa tổ chức, văn hóa cộng đồng của một tổ chức nào đó... Và từ các định nghĩa, có thể đưa ra quan niệm chung về văn hóa tổ chức, đó là: "Văn hóa tổ chức là toàn bộ các yếu tố văn hóa được chủ thể (tổ chức) chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong quá trình hoạt động từ đó tạo nên bản sắc riêng có của một tổ chức". Chọn lọc là sự gạn lọc những mặt bất hợp lý, tiếp biến mặt hợp lý để tạo "nguyên liệu đầu vào" cho quá trình sáng tạo văn hoá. Tạo ra là quá trình chuyển hoá cái đã chọn lọc để sản sinh nên những giá trị, biểu tượng và chuẩn mực văn hoá mới gắn với sắc thái riêng biệt của từng chủ thể sáng tạo văn hoá. Sử dụng là ứng dụng các giá trị, biểu tượng, chuẩn mực văn hoá được chọn lọc và tạo ra để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, trước hết là tạo bản sắc và thương hiệu. Với những đặc trưng như vậy, văn hóa tổ chức có vai trò gắn kết các thành viên thành một khối cộng cảm, cộng lợi và cộng mệnh; tạo nên sự ổn định bằng cách đưa ra những chuẩn mực để hướng dẫn các thành viên đi theo mục đích chung của tổ chức một cách tự giác, tự nguyện. Các yếu tố văn hóa được chọn lọc và tạo ra có vai trò như là một cơ chế khẳng định mục tiêu của tổ chức, hướng dẫn, uốn nắn những hành vi ứng xử lẫn nhau giữa các thành viên trong tổ chức, giữa cá nhân với tổ chức, giữa thành viên với lãnh đạo. Tuy nhiên, văn hóa tổ chức cũng có thể trở thành một lực cản đối với những mong muốn thay đổi để thúc đẩy hiệu quả của tổ chức. Điều này xuất phát từ tính trễ của văn hoá trong các quá trình phát triển. Mỗi một tổ chức bao giờ cũng có một giới hạn về mặt không gian, thể chế và mục tiêu quản trị nhất định. Trong khi đó văn hóa là sáng tạo và mang tính cá thể 10