Tài liệu Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công - nghiên cứu điển hình tại các khu công nghiệp tỉnh khánh hòa

i Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công - Nghiên cứu điển hình tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận án Tiến sĩ: “Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công – Nghiên cứu điển hình tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu thông tin sử dụng là trung thực, nội dung trích dẫn đều được chỉ rõ nguồn gốc, và các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận án này chưa từng được công bố tại bất kỳ công trình nào khác. Hà Nội ngày tháng năm 2014 Người cam đoan Vương Vĩnh Hiệp ii Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công - Nghiên cứu điển hình tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN………………………………………………………………….....i MỤC LỤC………………………………………………………………………...….ii DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT........................................................................vii DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, HỘP......................................................................viii PHẦN MỞ ĐẦU………………………………………………………………..…1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG………………………...……….15 1.1. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG……………………..……..…15 1.1.1. Khái niệm, nội dung và nguyên nhân xảy ra tranh chấp lao động…….......15 1.1.2. Khái niệm, đặc điểm, biểu hiện và nguyên nhân xảy ra đình công.............17 1.1.3. Ảnh hưởng của tranh chấp lao động và đình công đến sản xuất kinh doanh và phát triển kinh tế xã hội………………..................…………………...................24 1.1.4. Các quy định về tranh chấp lao động và đình công.....................................26 1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG.........................................................................................................................28 1.2.1. Một số mô hình tham khảo…………………………………………..…....28 1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động ....................……...……33 1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đình công........................................................48 1.3. KINH NGHIỆM MỘT SỐ QUỐC GIA VỀ PHÒNG NGỪA, GIẢI QUYẾT CÁC TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG………….……..………..….49 1.3.1. Công ước của ILO về tranh chấp lao động và đình công............................50 1.3.2. Thông lệ quốc tế công nhận tranh chấp lao động và đình công..................50 1.3.3. Kinh nghiệm của Trung Quốc.....................................................................51 1.3.4. Kinh nghiệm của Hàn Quốc…………………………………………..…..55 1.3.5. Kinh nghiệm của Thái Lan.........................................................................57 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1…………………………………………………….…....59 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU.61 2.1. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.......................................................................61 2.2. NGUỒN THÔNG TIN........................................................................................63 2.2.1. Nguồn thông tin thứ cấp..............................................................................63 2.2.2. Nguồn thông tin sơ cấp...............................................................................63 Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công - Nghiên cứu điển hình tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa iii 2.3. PHƯƠNG PHÁP ĐỊNH TÍNH............................................................................64 2.4. PHƯƠNG PHÁP ĐỊNH LƯỢNG…………......……………………………….65 2.4.1. Mẫu điều tra khảo sát..................................................................................65 2.4.2. Khung phân tích..........................................................................................65 2.4.2. Thiết kế thông tin bảng hỏi.........................................................................67 2.5. THU THẬP THÔNG TIN, XỬ LÝ VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU.......................69 2.5.1. Thu thập thông tin.......................................................................................69 2.5.2. Xử lý và phân tích dữ liệu...........................................................................70 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2.........................................................................................72 . CHƯƠNG 3: ĐÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH KHÁNH HÒA…………………………………………………………………..….73 3.1. MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, LỊCH SỬ, VĂN HÓA, VÀ KINH TẾ XÃ HỘI CỦA TỈNH KHÁNH HÒA... …………………………………………..……...73 3.1.1. Đặc điểm tự nhiên, lịch sử, văn hóa............................................................73 3.1.2. Đặc điểm kinh tế xã hội………………......................................................74 3.2. ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TÌNH HÌNH TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH KHÁNH HÒA............................................................................................................................75 3.2.1. Khái quát về các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa...............................75 3.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa..........77 3.2.3. Tình hình tranh chấp lao động và đình công ở tỉnh Khánh Hòa từ năm 2006-2011..................................................................................................................81 3.3. ĐÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH KHÁNH HÒA...........................................................................................................................84 3.3.1. Hệ thống pháp luật….................................................................................84 3.3.2. Các cơ quan quản lý Nhà nước..................................................................86 3.3.3. Môi trường kinh tế xã hội............................................................................90 3.3.4. Người lao động..........................................................................................93 3.3.5. Tổ chức công đoàn.....................................................................................97 3.3.6. Người sử dụng lao động…………….……………………………..…….100 3.4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG..................................................................................................107 Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công - Nghiên cứu điển hình tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa iv 3.4.1. Các thành phần và chỉ báo của nhóm nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động từ NLĐ, TCCĐ và NSDLĐ………………….....………….…………...........107 3.4.2. Kiểm định mô hình phân tích nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ...................109 3.4.3. Kiểm định mô hình hồi quy về vấn đề TCLĐ...........................................111 3.4.4. Tổng hợp kết quả nghiên cứu 6 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ.....118 3.5. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÌNH CÔNG.......................................................................................................................119 3.5.1. Các thành phần và chỉ báo của nhóm nhân tố ảnh hưởng đến đình công từ NLĐ, TCCĐ và NSDLĐ..........................................................................................119 3.5.2. Kiểm định mô hình phân tích nhân tố ảnh hưởng đến đình công.............121 3.5.3. Kiểm định mô hình hồi quy về vấn đề Đình công....................................122 3.5.4. Tổng hợp kết quả nghiên cứu 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến đình công128 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3.......................................................................................128 CHƯƠNG 4: QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG, CÁC GIẢI PHÁP PHÒNG NGỪA VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH KHÁNH HÒA............................................131 4.1. KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH KHÁNH HÒA ĐẾN NĂM 2020.......................................................................................................131 4.2. DỰ BÁO VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG Ở VIỆT NAM VÀ TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH KHÁNH HÒA ĐẾN NĂM 2020 .....131 4.3. QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG VỀ PHÒNG NGỪA VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG....................................................134 4.3.1. Cần giải quyết hài hòa các mối quan hệ lao động để phòng ngừa tranh chấp lao động và đình công xảy ra.………………….…………………………..……..134 4.3.2. Hạn chế đình công và đình công tự phát đòi hỏi phải chú trọng tuyên truyền pháp luật lao động, trong đó có pháp luật về đình công...............................134 4.3.3. Chấp nhận đình công nhưng không khuyến khích đình công...................135 4.3.4. Bảo vệ NLĐ đi đôi với bảo đảm lợi ích NSDLĐ trong công tác phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động và đình công....................................................136 4.3.5. Chú trọng phòng ngừa tranh chấp lao động và đình công là chính, nhanh chóng giải quyết mâu thuẫn nhằm tránh xảy ra đình công…….………...……..….139 4.3.6. Giải quyết tranh chấp lao động và đình công cần đảm bảo lợi ích kinh tế, ổn định chính trị và trật tự xã hội ……………….....................................................140 Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công - Nghiên cứu điển hình tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa v 4.4. CÁC GIẢI PHÁP PHÒNG NGỪA VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG.......................................................................................................................141 4.4.1. Nhà nước và các cơ quan quản lý….……………………………..…...141 4.4.2. Người lao động…......................................................................................150 4.4.3. Công đoàn cấp trên cơ sở và công đoàn cơ sở.......................................152 4.4.4. Hội đồng người sử dụng lao động và người sử dụng lao động.................153 4.5. CÁC GIẢI PHÁP PHÒNG NGỪA VÀ GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG............ 160 4.5.1. Người lao động…......................................................................................160 4.5.2. Tổ chức công đoàn....................................................................................161 4.5.3. Người sử dụng lao động............................................................................162 KẾT LUẬN CHƯƠNG 4.......................................................................................164 KẾT LUẬN..............................................................................................................165 KHUYẾN NGHỊ.....................................................................................................166 DANH MỤC CÔNG TRÌNH CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ.................................169 TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………………………………..……170 PHỤ LỤC................................................................................................................178 Phụ lục 1: Phiếu điều tra dành cho người lao động…………………………….178 Phụ lục 2: Danh sách các DN phát phiếu điều tra cho người lao động………189 Phụ lục 3: Nội dung câu hỏi gợi ý sử dụng khi trao đổi, phỏng vấn chuyên gia190 Phụ lục 4: Các buổi hội thảo, hội nghị và khóa học liên quan đến đề tài luận án tác giả đã tham gia..............................................................................................194 Phụ lục 5: Danh sách chuyên gia được phỏng vấn, trao đổi và kết quả phân tích định tính..............................................................................................................196 Phụ lục 6: Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến Tranh chấp lao động202 Phụ lục 7: Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến Đình công.................213 Phụ lục 8: Dự báo xu thế thay đổi thị trường cung cầu LĐ của Trung Quốc .....221 Phụ lục 9: Số vụ đình công tại Hàn Quốc từ năm 1980 đến 2006......................222 Phụ lục 10: Số giờ làm việc mỗi năm của Hàn Quốc và các quốc gia khác........223 Phụ lục 11: Bản đồ các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa..................................224 Phụ lục 12: Tổng hợp số lượng NLĐ và đoàn viên công đoàn tại các KCN......225 Phụ lục 13: Tranh chấp lao động và đình công ở Việt Nam từ năm 1995 – 2011 13.1: Phân loại đình công theo loại hình doanh nghiệp…………………….227 13.2: Tỷ lệ đình công theo địa phương từ năm 2007-2010………..………228 13.3: Tỷ lệ đình công trong các doanh nghiệp FDI……………………..229 Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công - Nghiên cứu điển hình tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa vi 13.4: Phân loại đình công theo ngành nghề sản xuất kinh doanh ………….230 Phụ lục 14: Các bài báo đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa 14.1: Khánh hòa: Hàng trăm công nhân mòn mỏi đòi nợ lương…………231 14.2: Lãnh đạo công đoàn các khu công nghiệp-khu kinh tế Khánh Hoà đã kịp thời "tháo ngòi nổ" …………………………………………………………232 14.3: Nhìn nhận lại vai trò của công đoàn cơ sở…………………………233 14.4: Một công ty cố tình phớt lờ quyền lợi người lao động……………….234 14.5: Tiền thưởng Tết Nguyên đán của công ty Rapexco…………….……234 Phụ lục 15: Mức lương tối thiểu có thể tái sản xuất và mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định……………………………….……………………………235 vii Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công - Nghiên cứu điển hình tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT BHTN BHXH BHYT CĐCS CĐCTCS CNLĐ CQĐP CQQLNN DN DNNN DNTN ĐVCĐ FDI HĐHG HĐLĐ HĐTLQG HĐTT ILO KCN KCX KKT NLĐ NSDLĐ QHBB QHLĐ SXKD TCCĐ TCLĐ TƯLĐTT VCCI Bảo hiểm thất nghiệp Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm y tế Công đoàn cơ sở Công đoàn cấp trên cơ sở Công nhân lao động Chính quyền địa phương Cơ quan quản lý Nhà nước Doanh nghiệp Doanh nghiệp nhà nước Doanh nghiệp tư nhân Đoàn viên công đoàn Đầu tư trực tiếp nước ngoài Hội đồng hòa giải Hợp đồng lao động Hội đồng Tiền lương Quốc gia Hội đồng trọng tài Tổ chức Lao động quốc tế Khu công nghiệp Khu chế xuất Khu kinh tế Người lao động Người sử dụng lao động Quan hệ ba bên Quan hệ lao động Sản xuất kinh doanh Tổ chức công đoàn Tranh chấp lao động Thỏa ước lao động tập thể Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam viii Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công - Nghiên cứu điển hình tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, HỘP Danh mục bảng: Bảng 3.1: Tỷ lệ chêch lệch tuổi người lao động qua các kỳ điều tra..........................77 Bảng 3.2: Thông tin cá nhân người lao động..............................................................78 Bảng 3.3: Trình độ học vấn và công việc chuyên môn của người lao động ...............78 Bảng 3.4: Thu nhập của người lao động qua kết quả điều tra ....................................79 Bảng 3.5: Thời gian làm thêm giờ của người lao động ..............................................79 Bảng 3.6: Người lao động nhận định tình hình trả lương của doanh nghiệp...........80 Bảng 3.7: Hình thức giao kết hợp đồng LĐ và thâm niên làm việc của NLĐ...........80 Bảng 3.8: Tình hình nhận thức pháp luật của người lao động.................................93 Bảng 3.9: Người lao động nhìn nhận hiệu quả hoạt động của công đoàn cơ sở…..94 Bảng 3.10: Quan điểm đối với NSDLĐ và định hướng nghề nghiệp của NLĐ........97 Bảng 3.11: Tình hình nắm bắt thông tin doanh nghiệp của người lao động.............101 Bảng 3.12: Các thành phần và chỉ báo của các nhân tố từ người lao động ảnh hưởng đến tranh chấp lao động............................................................................................107 Bảng 3.13: Các thành phần và chỉ báo của các nhân tố từ tổ chức công đoàn ảnh hưởng đến tranh chấp lao động.................................................................................108 Bảng 3.14: Các thành phần và chỉ báo của các nhân tố từ người sử dụng lao động ảnh hưởng đến tranh châp lao động..........................................................................108 Bảng 3.15: Thang đo biến phụ thuộc “vấn đề Tranh chấp lao động”...........……....109 Bảng 3.16: Hệ số KMO và Bartlett thang đo thành phần các nhân tố ảnh hưởng đến Tranh chấp lao động …………………………………………………………..…..110 Bảng 3.17: Bảng thống kê phân tích các hệ số hồi quy (Tranh chấp lao động)…...113 Bảng 3.18: Bảng phân tích phương sai (Tranh chấp lao động)……………….…...113 Bảng 3.19: Bảng phân tích các thông số thống kê trong phương trình hồi quy (Tranh chấp lao động)……………………………………………………………………...114 Bảng 3.20: Kết quả nghiên cứu 6 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ…………..118 Bảng 3.21: Các thành phần và chỉ báo của các nhân tố ảnh hưởng đến đình công từ NLĐ, TCCĐ, và NSDLĐ.........................................................................................120 Bảng 3.22: Thang đo biến phụ thuộc “vấn đề Đình công”...........................…........120 Bảng 3.23: Hệ số KMO và Bartlett thang đo thành phần các nhân tố ảnh hưởng đến đình công..................................................................................................................121 Bảng 3.24: Bảng thống kê phân tích các hệ số hồi quy (Đình công) …………...124 ix Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công - Nghiên cứu điển hình tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa Bảng 3.25: Bảng phân tích phương sai (Đình công)................................................124 Bảng 3.26: Bảng phân tích các thông số thống kê trong phương trình hồi quy (Đình công) ……………………………………………………………….……..……….125 Bảng 3.27: Kết quả nghiên cứu 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến Đình công..……..128 Danh mục sơ đồ: Sơ đồ 1.1: Trình tự giải quyết tranh chấp lao động………………………..………..27 Sơ đồ 1.2: Trình tự tiến hành đình công.....................................................................28 Sơ đồ 1.3: Mô hình nghiên cứu các nguyên nhân dẫn đến TCLĐ tại Trung Quốc ...29 Sơ đồ 1.4: Mô hình nghiên cứu các nhân tố xảy ra TCLĐ tập thể tại Trung Quốc…29 Sơ đồ 1.5: Mô hình nghiên cứu nguyên nhân phát sinh đình công tại Việt Nam.....30 Sơ đồ 1.6: Mô hình nghiên cứu các nguyên nhân dẫn đến đình công ở Hoa Kỳ…31 Sơ đồ 1.7: Mô hình phân tích các nhân tố dẫn đến tranh chấp lao động……………31 Sơ đồ 1.8: Mô hình phòng ngừa tranh chấp lao động tại Trung Quốc………….......32 Sơ đồ 1.9: Mô hình xây dựng mối quan hệ hài hòa tại nơi làm việc……………......32 Sơ đồ 1.10: Mô hình nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ ......................34 Sơ đồ 1.11: Mô hình nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến đình công.................49 Sơ đồ 2.1. Khung phân tích vấn đề tranh chấp lao động……………………………66 Sơ đồ 2.2. Khung phân tích vấn đề đình công………………………………………67 Sơ đồ 3.1: Mô hình nghiên cứu chính thức các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ…...111 Sơ đồ 3.2: Mô hình nghiên cứu chính thức các nhân tố ảnh hưởng đến đình công..122 Danh mục hộp: Hộp 3.1:.....................................................................................................................85 Hộp 3.2:.....................................................................................................................88 Hộp 3.3:...................................................................................................................89 Hộp 3.4:...................................................................................................................90 Hộp 3.5:...................................................................................................................91 Hộp 3.6:...................................................................................................................91 Hộp 3.7:...................................................................................................................92 Hộp 3.8:...................................................................................................................96 Hộp 3.9:................................................................................................................99 Hộp 3.10:.................................................................................................................100 Hộp 3.11:................................................................................................................102 Hộp 3.12:................................................................................................................103 x Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công - Nghiên cứu điển hình tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa Hộp Hộp Hộp Hộp Hộp Hộp 3.13:................................................................................................................104 3.14:...............................................................................................................105 3.15:...............................................................................................................105 3.16:..............................................................................................................106 3.17:.............................................................................................................106 3.18:...............................................................................................................107 1 Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công - Nghiên cứu điển hình tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Trong đà tăng trưởng của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa của Việt Nam, việc thu hút đầu tư trong và ngoài nước cùng với việc phát triển các khu công nghiệp (KCN), khu chế xuất (KCX) nổi cộm lên là các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động (QHLĐ). Kể từ thập niên 1980, “Bốn con rồng châu Á”: Đài Loan, Hàn Quốc, Hồng Kông, Singapore đã qua thời kỳ nhận gia công cho các tập đoàn kinh tế đa quốc gia nhờ vào cơ sở hạ tầng hoàn chỉnh, cộng với nguồn nhân lực chất lượng của những quốc gia và vùng lãnh thổ này. Nhằm hạ giá thành sản phẩm gia công và nâng cao sức cạnh tranh, các doanh nghiệp (DN) của “ Bốn con rồng châu Á” chuyển dịch các nhà máy để tìm kiếm nguồn nhân công rẻ hơn, chi phí thấp hơn tại các quốc gia như Trung Quốc, Thái Lan, Indonesia… và Việt Nam. Các ngành gia công sản xuất thâm dụng lao động như dệt may, da giày, cơ khí, đồ gỗ…đã thiết lập các nhà máy trong các KCN và KCX tại miền Nam Việt Nam trong những năm 1990, và miền Bắc từ những năm 2000. Từ vài chục cuộc đình công của năm 1995, năm 2006 tại Việt Nam đã bùng phát đến 387 cuộc đình công, đỉnh điểm là năm 2008 với 762 cuộc, và không dừng lại ở đó: năm 2011 là 978 cuộc đình công đã xảy ra [48]. Những cuộc đình công xảy ra trong những năm gần đây tăng cao đã ảnh hưởng không ít đến tình hình sản xuất kinh doanh (SXKD) của các DN, công ăn việc làm của người lao động (NLĐ) không ổn định, và nhất là làm xấu đi hình ảnh môi trường đầu tư của Việt Nam trong mắt các nhà đầu tư nước ngoài. Kể từ năm 2006 tại các KCN của tỉnh Khánh Hòa xảy ra nhiều vụ tranh chấp lao động (TCLĐ) và đình công. Về tính chất và qui mô mỗi năm một phức tạp và nghiêm trọng. Nếu như cả năm 2011 các KCN chỉ xảy ra 3 vụ đình công, thì chỉ trong 3 tháng đầu năm 2012 các KCN đã xảy ra 3 vụ đình công của 3 DN khác nhau. Theo thông tin từ các DN trong các KCN, thực tế những vụ TCLĐ xảy ra nhiều hơn, nhưng các DN tự dàn xếp ổn thỏa nên không có báo cáo về Công đoàn các khu công nghiệp và khu kinh tế tỉnh Khánh Hòa [11]. Là một tỉnh nằm ở khu vực Nam Trung bộ với tiềm năng kinh tế vững mạnh, đóng góp ngân sách Nhà nước, tổng giá trị sản xuất công nghiệp và tổng sản phẩm nội địa (GDP) của tỉnh Khánh Hòa luôn nằm trong nhóm đứng đầu toàn quốc. Năm 2011 Khánh Hòa đã đóng góp ngân sách 8.768 tỷ đồng, tổng giá trị sản xuất công nghiệp là 17.865 tỷ đồng và tổng sản phẩm nội địa là 13.370 tỷ đồng [54]. Quyết Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công - Nghiên cứu điển hình tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa 2 định 251/2006/QĐ-TTg phê duyệt quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế- xã hội tỉnh Khánh Hòa đến năm 2020, được Thủ tướng Chính phủ ký ban hành ngày 31/10/2006 nêu rõ: Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Khánh Hòa đến năm 2020 thành trung tâm của khu vực Nam Trung bộ và Tây Nguyên. Và năm 2011 HĐND tỉnh Khánh Hòa thông qua Nghị quyết về điều chỉnh quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội Khánh Hòa đến năm 2020, theo đó tỉnh Khánh Hòa đặt mục tiêu trở thành trung tâm kinh tế - văn hóa - du lịch, khoa học công nghệ, đào tạo nguồn nhân lực của vùng duyên hải Nam Trung bộ và Tây Nguyên. Toàn tỉnh đạt các tiêu chí của một thành phố trực thuộc trung ương, có tiềm lực kinh tế mạnh và phát triển năng động với cơ cấu kinh tế hiện đại. Cụ thể, Khánh Hòa phấn đấu đến năm 2020 GDP bình quân đầu người đạt 5.500 USD, tỷ trọng ngành nông nghiệp chỉ còn 6% trong cơ cấu kinh tế [12]. Các nhà đầu tư trong và ngoài nước tìm kiếm cơ hội đầu tư hằng năm đều gia tăng tại các KCN của tỉnh Khánh Hòa. Do vậy, tình hình TCLĐ và đình công đã và sẽ xảy ra rất phức tạp gây ảnh hưởng xấu đến môi trường đầu tư tại các KCN tỉnh Khánh Hòa. Vì những lý do đó, tác giả nghiên cứu lựa chọn đề tài luận án: Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công – Nghiên cứu điển hình tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa. Những đóng góp mới về mặt lý luận và thực tiễn của luận án hy vọng sẽ góp phần giúp ích cho những nghiên cứu tiếp theo nhằm xây dựng QHLĐ hài hòa, hạn chế TCLĐ và đình công trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của nước ta. 2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu: Mục tiêu nghiên cứu của đề tài luận án: Trên cơ sở hệ thống hóa các lý luận về TCLĐ và đình công: khái niệm, đặc điểm, nội dung, biểu hiện và nguyên nhân; nghiên cứu TCLĐ và đình công tại một số quốc gia, luận án thiết lập mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ và mô hình ảnh hưởng đến đình công làm cơ sở nghiên cứu của đề tài. Nghiên cứu điển hình về TCLĐ và đình công tại các KCN tỉnh Khánh Hòa, nhằm kiểm chứng và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ và đình công, các mức độ tác động như thế nào, từ đó đề xuất một số quan điểm định hướng, các giải pháp phòng ngừa và giải quyết TCLĐ và đình công ở nước ta nói chung và tỉnh Khánh Hòa nói riêng. Một số câu hỏi nghiên cứu được đặt ra: - Những nhân tố nào ảnh hưởng đến TCLĐ và đình công? - Những bài học nào được rút ra từ những kinh nghiệm xử lý TCLĐ và đình công tại một số quốc gia? 3 - Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ và đình công tại các KCN tỉnh Khánh Hòa như thế nào? - Quan điểm định hướng, các giải pháp phòng ngừa và giải quyết TCLĐ và đình công ở nước ta nói chung và tỉnh Khánh Hòa nói riêng? Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công - Nghiên cứu điển hình tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ tập thể và đình công: hệ thống pháp luật, các cơ quan quản lý nhà nước (CQQLNN), môi trường kinh tế xã hội, NLĐ, tổ chức công đoàn (TCCĐ), và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Luận án không chỉ nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ tập thể và đình công (đã cụ thể hóa ở đối tượng nghiên cứu), mà còn đề xuất các giải pháp tác động từ các nhân tố ảnh hưởng nhằm phòng ngừa và giải quyết TCLĐ tập thể và đình công. Luận án nghiên cứu điển hình tại các KCN tỉnh Khánh Hòa bao gồm KCN Suối Dầu (huyện Cam Lâm), KCN Suối Hiệp (huyện Diên Khánh) và KCN Bình Tân (thành phố Nha Trang). Số liệu nghiên cứu và khảo sát trong thời gian từ năm 2006 đến 2012, và những đề xuất phương hướng, giải pháp đến năm 2020. 4. Những đóng góp mới của luận án: Những đóng góp mới về mặt lý luận và thực tiễn Những phát hiện mới của đề tài nghiên cứu về mặt lý luận thể hiện qua những kết quả nghiên cứu sau: - Tranh chấp lao động và đình công là hậu quả của QHLĐ giữa đơn vị, cá nhân được hưởng quyền lợi và trách nhiệm bị vi phạm: NLĐ, NSDLĐ, TCCĐ, hội đồng NSDLĐ và Chính phủ. - Đề xuất mô hình nghiên cứu về các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ tập thể gồm nhóm nhân tố ảnh hưởng gián tiếp: hệ thống pháp luật, các CQQLNN, môi trường kinh tế xã hội; và nhóm nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến TCLĐ tập thể và đình công: NLĐ, TCCĐ, và NSDLĐ, và mỗi nhân tố được phát triển các thành phần và các biến quan sát cơ bản. - Đánh giá và kiểm chứng các nhóm nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến TCLĐ và đình công tại các KCN tỉnh Khánh Hòa, bao gồm nhân tố từ NLĐ: (1) hiểu biết pháp luật lao động, (2) giới tính và tình trạng hôn nhân, (3) trình độ học vấn và ý thức chấp hành quy định, (4) lao động nhập cư và mạng lưới xã hội, và (5) thái độ và quan điểm của NLĐ; nhân tố từ TCCĐ: (1) năng lực tổ chức và quản lý, (2) quan hệ với NLĐ, (3) quan hệ với NSDLĐ; và nhân tố từ NSDLĐ: (1) khả năng hòa nhập với Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công - Nghiên cứu điển hình tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa 4 NLĐ, (2) ý thức tuân thủ pháp luật, (3) trình độ quản lý và trách nhiệm xã hội, (4) môi trường và điều kiện lao động, (5) thu nhập của NLĐ, và (6) chế độ phúc lợi. Tuy nhiên, mô hình các nhân tố ảnh hưởng gián tiếp và trực tiếp đến TCLĐ, và mô hình ảnh hưởng trực tiếp đến đình công, do tác giả nghiên cứu và đề xuất chỉ mang tính tổng hợp, đúc kết từ nghiên cứu lý luận, đươc kiểm nghiệm một phần và riêng lẻ, chưa có kiểm nghiệm tổng hợp toàn bộ các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp và mối tương quan giữa các nhân tố. Đây là hạn chế của luận án, và cũng là những hướng gợi mở cho nghiên cứu mới sau này. Những đóng góp về mặt thực tiễn: - Từ kinh nghiệm xử lý TCLĐ và đình công tại Trung Quốc, Hàn Quốc và Thái Lan, một số bài học phù hợp đối với Việt Nam được rút ra như: (1) bảo vệ và chăm lo quyền lợi NLĐ; (2) đảm bảo việc chi trả lương và BHTN cho NLĐ; (3) hạn chế cho nghỉ việc hàng loạt; (4) tạm ngưng chế độ lương tối thiểu; (5) giảm tỷ lệ nộp tiền BHXH; (6) vận dụng linh hoạt giờ làm việc; (7) rút ngắn thời gian làm việc bình thường; (8) tự nguyện về hưu và thỏa thuận về hưu; (9) công đoàn nhượng bộ đàm phán với NSDLĐ; (10) Chính phủ buông lỏng các quy định về lao động; (11) mô hình hoạt động Hội đồng Tiền lương Quốc gia. - Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại các KCN tỉnh Khánh Hòa bao gồm: (1) độ tuổi, tình trạng hôn nhân và chỗ ở của người lao động; (2) trình độ học vấn, công việc chuyên môn; (3) thu nhập của người lao động; (4) thời gian làm thêm giờ và lương làm thêm giờ của NLĐ; (5) giao kết hợp đồng lao động, tình hình đóng và hưởng BHXH, BHYT và BHTN. Đồng thời làm sáng tỏ sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng gián tiếp đến TCLĐ: Hệ thống pháp luật, CQQLNN, và môi trường kinh tế xã hội; và nhóm nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến TCLĐ và đình công là: NLĐ, TCCĐ, và NSDLĐ tại các KCN tỉnh Khánh Hòa. - Đề xuất một số quan điểm định hướng về phòng ngừa và giải quyết TCLĐ và đình công: (1) cần giải quyết hài hòa các mối QHLĐ để phòng ngừa TCLĐ và đình công xảy ra; (2) hạn chế đình công và đình công tự phát đòi hỏi phải chú trọng tuyên truyền pháp luật, trong đó có pháp luật về đình công; (3) chấp nhận đình công nhưng không khuyến khích đình công; (4) bảo vệ NLĐ đi đôi với đảm bảo lợi ích của NSDLĐ trong công tác phòng ngừa và giải quyết TCLĐ và đình công; (5) chú trọng phòng ngừa TCLĐ và đình công là chính, nhanh chóng giải quyết mâu thuẫn nhằm tránh xảy ra đình công; (6) giải quyết TCLĐ và đình công cần đảm bảo lợi ích kinh tế, ổn định chính trị và trật tự xã hội. Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công - Nghiên cứu điển hình tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa 5 - Trên cơ sở các kinh nghiệm rút ra từ một số quốc gia; đánh giá thực trạng TCLĐ và đình công; phân tích, nghiên cứu và khẳng định sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ và đình công tại các KCN tỉnh Khánh Hòa, từ đó đề xuất một số giải pháp phòng ngừa và giải quyết TCLĐ từ: Nhà nước và các cơ quan quản lý, NLĐ, công đoàn cấp trên cơ sở (CĐCTCS) và CĐCS, hội đồng NSDLĐ và NSDLĐ; và các giải pháp phòng ngừa và giải quyết đình công từ NLĐ, TCCĐ, và NSDLĐ. Những đề xuất rút ra từ kết quả nghiên cứu Trên cơ sở các kết quả nghiên cứu, một số đề xuất rút ra như sau: - Bên cạnh tính dân chủ, tính hoàn thiện và tính minh bạch của hệ thống pháp luật lao động, những quyết sách bảo đảm tính hài hòa cho lợi ích NLĐ và NSDLĐ được nghiên cứu trong luận án, sẽ làm giảm TCLĐ và đình công. - Khả năng tổ chức và quản lý hiệu quả của các CQQLNN chỉ rõ trong luận án, là tác nhân cho QHLĐ hài hòa giữa NLĐ và NSDLĐ. Trình độ năng lực, quan điểm định hướng và nguồn nhân lực của đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước là những nhân tố ảnh hưởng tiếp theo. - Chính sách ổn định kinh tế vĩ mô của Chính phủ hữu hiệu và kịp thời được phân tích sâu sẽ làm giảm thiểu TCLĐ và đình công, khi nền kinh tế Việt Nam gặp khó khăn từ ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới. - Kết quả nghiên cứu cho thấy, khi NLĐ hiểu rõ và nâng cao nhận thức về những quy định của pháp luật lao động, không những mang lại lợi ích cho NLĐ và NSDLĐ, đồng thời sẽ giảm thiểu TCLĐ và đình công xảy ra. - Tính chủ động của tổ chức công đoàn, quan hệ tốt đẹp với NSDLĐ, và duy trì thường xuyên các hoạt động đối thoại, là những nhân tố được phân tích sẽ giúp NLĐ và NSDLĐ tạo nên QHLĐ hài hòa và tiến bộ tại DN. - Thu nhập đảm bảo cuộc sống, môi trường điều kiện lao động tốt, khả năng hòa nhập hiệu quả với NLĐ, cùng với chế độ phúc lợi đầy đủ, là những nhân tố cốt lõi từ NSDLĐ nhằm duy trì QHLĐ hài hòa, tích cực và ổn định trong DN, phòng ngừa TCLĐ và đình công xảy ra. 5. Tổng quan tình hình nghiên cứu: Các nghiên cứu ngoài nước Trong thời kỳ đầu của chủ nghĩa tư bản ở các nước phương Tây, công đoàn hoạt động như một tổ chức cứu trợ NLĐ trong lúc khó khăn như thất nghiệp. Mãi đến năm 1880, tại Anh và tại Đức đến khi Đệ nhất thế chiến chấm dứt, những hội Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công - Nghiên cứu điển hình tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa 6 liên hiệp giới chủ mới nhận thấy, có thể chấp nhận việc thương lượng tập thể với công đoàn khi có những cuộc đình công hoặc TCLĐ xảy ra. Nhà nghiên cứu người Đức Gerhard Kessler đã nói về mối quan hệ này như sau: “Tại bất kỳ nơi nào, công đoàn là một hiện tượng nguyên thủy, còn liên hiệp giới chủ là hiện tượng thứ cấp. Tổ chức công đoàn theo bản tính là tiến hành công kích, còn liên hiệp giới chủ tiến hành phòng ngự. Tổ chức công đoàn trong thời kỳ đầu chủ yếu là hiệp hội đình công, còn liên hiệp giới chủ lại là hiệp hội phản đình công. Trong một ngành một tổ chức công đoàn lớn mạnh xuất hiện sớm thì điều hiển nhiên là ngay lập tức một tổ chức liên hiệp giới chủ cũng thành lập ngay.” (Gerhard Kessler, Die deutschen Arbeigeberverbande, Leipzig 1907) Trước sự chuyển động nền kinh tế toàn cầu từ cuối thập niên 1970, thị trường lao động thế giới cũng có sự biến động theo. Thời kỳ sản xuất hàng loạt theo Chủ nghĩa Ford (Fordism) đã giảm dần, thay vào đó là thịnh hành phương thức sản xuất “kịp thời gian” (just in time) và phương thức “sản xuất áp sát” (lean production). Các hình thức sản xuất mới này lập tức ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ, và các xung đột TCLĐ sẽ bộc phát nếu không có các biện pháp điều chỉnh. Các nhà nghiên cứu về QHLĐ đã có những nghiên cứu từ những quốc gia khác nhau nhằm tìm kiếm và phân tích các tác nhân dẫn đến TCLĐ và đình công, và nghiên cứu các biện pháp ngăn chặn và xử lý. Xu hướng nghiên cứu về TCLĐ và đình công ở mỗi quốc gia đều khác nhau, điều này thể hiện từ thể chế, tình hình phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia. Tại Trung Quốc, các học giả thiên về nghiên cứu luật đình công, các nguyên nhân dẫn đến đình công và biện pháp phòng ngừa ngăn chặn. (i) Năm 2001, Chang Kai đã nghiên cứu về Quy định Quyền đình công của Đảng Cộng sản Trung Quốc được cụ thể hóa trong Hiến pháp Trung Quốc; về tính chất pháp luật, và đặc trưng của Quyền đình công; tình hình và đặc điểm TCLĐ và đình công tại Trung Quốc; hành vi TCLĐ tập thể với TCCĐ, và nghiên cứu hoàn thiện xây dựng Luật Đình công Trung Quốc. Chang Kai cho là có Luật Đình công không phải là khuyến khích đình công tự do, mà là đưa đình công vào những quy định của luật. Tại Trung Quốc, hiện tượng đình công là sự tồn tại khách quan, do sự mâu thuẫn của NLĐ và NSDLĐ gây ra. Cho nên dù không có Luật Đình công cũng sẽ không xóa bỏ được hiện tuợng khách quan này. Và Chang Kai nhấn mạnh, trong nền kinh tế thị trường, nguyên tắc xử lý xung đột giữa NLĐ và NSDLĐ là đàm phán và thương lượng, tự giải quyết. Chính phủ không tham gia vào quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, mà nên đứng bên ngoài để tiến hành việc giám sát và hòa giải [82]. (ii) Shen Qinqin và Pan Taiping năm 2008 đã nghiên Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công - Nghiên cứu điển hình tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa 7 cứu phân tích các vụ TCLĐ điển hình ở Trung Quốc từ năm 2000 đến 2008, và đưa ra bốn nguyên nhân chính dẫn đến TCLĐ như: vấn đề thị trường lao động mất cân bằng; TCCĐ cơ sở yếu kém; Luật Lao động về xử lý TCLĐ chưa hoàn thiện; và cuối cùng là ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế. Shen và Pan cũng đưa ra các giải pháp như: tăng cường tổ chức công đoàn cơ sở (CĐCS); phát huy vai trò của CĐCS trong việc giải quyết TCLĐ, và xúc tiến hoàn thiện các chế độ xử lý TCLĐ; trong đó nhấn mạnh đến các biện pháp phòng ngừa giới chủ nợ lương và nợ bảo hiểm bỏ trốn. Theo Shen và Pan, TCLĐ tập thể thông thường gồm có hai loại: một là nhiều NLĐ có lý do giống nhau dẫn đến tranh chấp, ví dụ như nhiều NLĐ trong cùng một DN vì vấn đề tiền lương mà phát sinh tranh chấp với chủ DN. Loại thứ hai là do khi ký kết hay thực hiện thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) phát sinh tranh chấp, ví dụ như công đoàn của DN yêu cầu NSDLĐ ký TƯLĐTT nhưng phía chủ từ chối; hoặc khi hai bên thỏa thuận không thành, hoặc NSDLĐ từ chối thực hiện TƯLĐTT. Tại Hàn Quốc, một quốc gia phát triển, hướng nghiên cứu các TCLĐ về việc làm của NLĐ là chính. Theo nghiên cứu của Youngmo Yoon (2007), những năm từ thập niên 80 đến 90 của thế kỷ 20, tình hình đình công tại Hàn Quốc giảm rất đáng kể: năm 1985 xảy ra 265 vụ đình công, năm 1987 tăng đến 3.749 vụ, sau đó giảm dần từ năm 1989 là 1.616 vụ và năm 1997 còn 78 vụ. Đó là nhờ hiệu quả phòng ngừa khi tiến hành giải quyết TCLĐ thông qua Ủy ban Quan hệ lao động Quốc gia. Các phương án thoả hiệp giải quyết TCLĐ của TCCĐ, liên hiệp giới chủ và đại diện chính quyền đã được NLĐ và giới chủ đồng tình chấp nhận. Trước đây TCLĐ chủ yếu là về điều kiện lao động và tiền lương, nhưng sau kỳ khủng hoảng kinh tế châu Á năm 1997, TCLĐ lại tập trung đến vấn đề đảm bảo việc làm cho NLĐ [88]. Tại Nhật Bản, các học giả nghiên cứu về đặc tính của cơ chế QHLĐ. Tan Hong (2011), đưa ra kết quả nghiên cứu là tổng thể QHLĐ tại Nhật Bản ổn định và ít có đình công xảy ra, TCLĐ ít có thiệt hại như các quốc gia khác. Đó là nhờ ba đặc tính trong cơ chế QHLĐ sau: (1) Các tư tưởng văn hóa Nho giáo truyền thống của phương đông được dung hòa trong quản trị DN ở Nhật Bản: khiêm tốn lễ nghĩa, trung thực thủ tín, nhấn mạnh đến chủ nghĩa tập thể, hợp tác và hòa hợp. QHLĐ ở Nhật Bản có ba chế độ khá độc đáo: chế độ hợp đồng lao động (HĐLĐ) suốt đời, chế độ lương bổng theo thâm niên công tác, và chế độ cộng hưởng lợi ích DN. Những chế độ này thể hiện tư tưởng Nho gia: Nhân, Nghĩa, Lễ, Trí, Tín. (2) Hình thành cơ chế quản lý lao động “lấy người làm gốc” trong việc quản lý DN. NSDLĐ xác lập 3 nguyên tắc nhằm nâng cao năng suất lao động: nguyên tắc duy trì và mở rộng sự nghiệp; nguyên tắc hiệp thương hợp tác giữa NLĐ và NSDLĐ; và nguyên tắc phân Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công - Nghiên cứu điển hình tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa 8 chia công bằng thành quả cho NSDLĐ và NLĐ. (3) Xây dựng thể chế hòa hợp khá hoàn thiện trong quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ, trong đó bao gồm: chế độ hội nghị hiệp thương NSDLĐ và NLĐ, chế độ thương lượng tập thể và cơ chế hiệp thương ba bên [90]. Hướng nghiên cứu tại các quốc gia châu Âu thiên về hoàn thiện pháp luật lao động, thương lượng, đàm phán nhằm giải quyết các TCLĐ một cách hòa bình. Thorsten Schulten (2009) đã nghiên cứu về mật độ đình công tại các nước phương Tây. Theo thống kê thì bình quân một công nhân Đức mỗi năm đình công 19 phút, trong khi đó thời gian đình công nhiều nhất là công nhân Đan Mạch: bình quân mỗi năm đình công 1 giờ 15 phút. Nhằm hạn chế đình công xảy ra, các quốc gia châu Âu đều thiết lập một qui trình thương lượng, hòa giải và trọng tài khá thông thoáng. Trong các thành viên Liên minh châu Âu, cơ chế giải quyết các TCLĐ rất đa dạng: đại đa số quốc gia thực hiện trình tự thương lượng, hòa giải và trọng tài theo qui chế pháp luật, nhưng bên cạnh đó cũng có quốc gia các quyết định chỉ cần thông qua kết quả thỏa thuận giữa công đoàn và giới chủ [88]. Các nghiên cứu trong nước: Việt Nam trong những năm đầu bước vào nền kinh tế thị trường với những thành tựu trong phát triển kinh tế xã hội là những vấn đề nảy sinh trong QHLĐ. Vấn đề QHLĐ trong các DN diễn biến ngày càng đáng quan ngại, thu hút sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước. Từ góc độ vị trí công tác và nhu cầu bức thiết của tình hình kinh tế xã hội, các công trình khoa học đã những hướng nghiên cứu khác nhau: Về QHLĐ, có các công trình nghiên cứu QHLĐ tại các DN: (i) Năm 1997 luận án Tiến sĩ: “Hoàn thiện quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam” của Nguyễn Ngọc Quân được bảo vệ tại Đại học Kinh tế Quốc dân. Đề tài đã nghiên cứu QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ và các giải pháp hoàn thiện. Tuy nhiên, trong giai đoạn này, tình hình TCLĐ và đình công ở nước ta chưa đáng quan ngại, cho nên, luận án chưa nghiên cứu sâu từng chủ thể với các nhân tố ảnh hưởng đến QHLĐ. (ii) Năm 2011, Nguyễn Duy Phúc đã bảo vệ luận án tiến sĩ tại Đại học Kinh tế Quốc dân với đề tài nghiên cứu: “Tạo lập và thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội”. Luận án đã nghiên cứu phân tích thực trạng QHLĐ tại các DN nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội: phân tích năng lực QHLĐ của các bên đối tác; thái độ của các chủ thể QHLĐ tại nơi làm việc; cơ chế tương tác giữa các bên trong QHLĐ; các tiêu chuẩn QHLĐ trong DN; kết quả tương tác giữa các chủ thể QHLĐ. Đề tài đã nêu lên một số quan điểm Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công - Nghiên cứu điển hình tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa 9 định hướng; và đề xuất các giải pháp về phía Nhà nước, hệ thống công đoàn, tổ chức đại diện NSDLĐ và DN trong tạo lập và thúc đẩy QHLĐ lành mạnh tại các DN nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội. Luận án đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu: thống kê phân tích; tổng hợp so sánh; phương pháp chuyên gia; phương pháp mô hình hóa; và phương pháp điều tra xã hội học. Hạn chế của đề tài là chưa nghiên cứu sâu về các nhân tố tạo nên QHLĐ lành mạnh cũng như các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ tập thể và đình công [24]. Hướng nghiên cứu về quan hệ ba bên có các công trình tiêu biểu như: (i) Đề tài “Nghiên cứu mối quan hệ ba bên giữa Nhà nước, người sử dụng lao động với người lao động trong điều kiện kinh tế thị trường” (2010) do PGS.TSKH Nguyễn Viết Vượng làm chủ nhiệm đã đánh giá thực trạng quan hệ ba bên (QHBB) ở Việt Nam trên các phương diện như: vai trò Nhà nước xã hội chủ nghĩa; vai trò của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI); Liên minh các Hợp tác xã; thực trạng vai trò của công đoàn (đại diện cho NLĐ); thực trạng lao động, việc làm, thu nhập của NLĐ; thực trạng việc thực hiện TƯLĐTT, thực hiện HĐLĐ trong DN; xung đột lợi ích trong QHLĐ ở Việt Nam; thực trạng pháp luật điều chỉnh mối QHBB trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam. Đồng thời đề tài cũng đưa ra dự báo xu hướng phát triển QHBB đến năm 2020. Đề tài đã đề xuất hệ thống giải pháp ổn định và giải quyết hài hòa QHLĐ trong điều kiện kinh tế thị trường ở Việt Nam. Ngoài những kiến nghị đối với các CQQLNN và Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, đề tài còn có kiến nghị với đại diện giới chủ như: VCCI, Liên minh các Hợp tác xã Việt Nam trong việc đảm bảo hài hòa lợi ích DN và lợi ích NLĐ. Đề tài đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu: điều tra xã hội học; phân tích văn bản, hồi cứu tài liệu; phương pháp chuyên gia;... Nhóm nghiên cứu đã khảo sát thực tế với 2.000 phiếu hỏi, phỏng vấn 5 đối tượng là: CNLĐ; cán bộ công đoàn; cán bộ VCCI; cán bộ Liên minh các HTX Việt Nam; và chủ DN tại 7 tỉnh thành: Hà Nội, TP Hồ Chí Minh, Bình Dương, Bắc Ninh, Quảng Ninh, Đà Nẵng, Huế [29]. (ii) Luận án Tiến sĩ: “Cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam” của Nguyễn Xuân Thu - Đại học Luật Hà Nội (2008) đã phát hiện và làm rõ vai trò của ba bên trong việc giải quyết TCLĐ theo hướng: Nhà nước, NLĐ và NSDLĐ. Luận án thể hiện sự vận dụng cơ chế ba bên trong hoạt động xây dựng pháp luật và giải quyết TCLĐ; trong việc thành lập tổ chức, cơ quan giải quyết và trong quá trình giải quyết TCLĐ; và hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả vận dụng cơ chế ba bên trong việc giải quyết TCLĐ. Luận án đã sử dụng phương pháp nghiên cứu: duy vật biện chứng, duy vật lịch sử; phương pháp phân tích, thống Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công - Nghiên cứu điển hình tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa 10 kê so sánh; phương pháp chứng minh, tổng hợp, quy nạp. Hạn chế của luận án là không nghiên cứu điều tra khảo sát NLĐ về TCLĐ tập thể [30]. Những nghiên cứu đi thẳng vào vấn đề TCLĐ và đình công có các công trình khoa học sau: (i) Năm 2009 nhóm nghiên cứu của Viện Công nhân - Công đoàn thuộc Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam do Tiến sĩ Dương Văn Sao chủ nhiệm đề tài, đã nghiên cứu tổng luận: “Đình công ở nước ta hiện nay và các giải pháp của công đoàn”. Đề tài đã phân tích các nguyên nhân phát sinh TCLĐ và đình công thuộc về cơ chế chính sách, pháp luật; nguyên nhân về phía NLĐ, NSDLĐ và CQQLNN. Trên cơ sở đó, nhóm nghiên cứu của Viện Công nhân - Công đoàn đề xuất các giải pháp khả thi để nâng cao vai trò của công đoàn trong xây dựng QHLĐ hài hòa trong DN, nhằm ngăn ngừa, hạn chế và giải quyết đình công ở Việt Nam. Ngoài các phương pháp nghiên cứu tổng hợp; phân tích, nhóm nghiên cứu sử dụng phương pháp điều tra xã hội học khảo sát NLĐ về: các nội dung được giải quyết sau đình công; lý do NLĐ quyết định tham gia đình công tự phát; nhận thức của NLĐ về đình công; và lý do xảy ra đình công theo suy nghĩ của NLĐ [13]. (ii) Năm 2010 nhóm nghiên cứu TS. Lê Thanh Sang, TS. Huỳnh Thị Ngọc Tuyết, ThS. Nguyễn Thị Minh Châu, ThS. Nguyễn Lan Hương và Trần Minh Út thuộc Viện Phát triển bền vững Vùng Nam bộ đã nghiên cứu đề tài: “Quan hệ lao động và tranh chấp lao động, đình công - Nghiên cứu trường hợp ở ba khu công nghiệp, khu chế xuất: Linh Trung (TP.Hồ Chí Minh), Sóng Thần (Bình Dương), và Biên Hòa (Đồng Nai)”. Đề tài đã làm rõ: tính chất và nội dung TCLĐ; TCLĐ và vai trò của các bên. Trong đó đề cập đến các nguyên nhân TCLĐ từ phía DN, NLĐ, vai trò của công đoàn, chính quyền, các thể chế khác và sự phối hợp của các bên. Đề tài đã thực hiện phương pháp nghiên cứu gồm 53 cuộc phỏng vấn sâu và 8 cuộc thảo luận nhóm với 118 đối tượng thuộc chính quyền đoàn thể, DN, CĐCS, và CNLĐ tại 3 KCN, KCX nói trên [20]. Nghiên cứu của chuyên gia nước ngoài có Jan Jung-Min Sunoo (Hàn Quốc) với công trình: “Hiểu và giảm thiểu rủi ro khi xảy ra đình công Việt Nam”. Tác phẩm này đã được xuất bản vào năm 2008, được dịch sang tiếng Anh, tiếng Việt, tiếng Hàn và tiếng Trung, và đã được phân phát cho các đối tác. Ngoài ra ông Jan là cố vấn trưởng Dự án Quan hệ lao động ILO/Việt Nam trong 6 năm, dự án này do Chính phủ Na Uy tài trợ. Hiện nay ông đang làm việc tại Cục Hợp tác Quốc tế của Trung tâm Dịch vụ Tư vấn Hòa giải Liên bang tại Hoa Kỳ [18]. Jan Jung-Min Sunoo còn là đồng tác giả với Chang Hee Lee (Hàn Quốc) và Đỗ Quỳnh Chi với cuốn sách “Việt Nam - Sổ tay quan hệ lao động” do Văn phòng Giới sử dụng Lao động thuộc VCCI xuất bản năm 2010. Cuốn sách trình bày về môi trường QHLĐ, đặc điểm của