Tài liệu Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại công ty mobifone

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN VĂN ĐÔNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY THÔNG TIN DI ĐỘNG MOBIFONE LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội –2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN VĂN ĐÔNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY THÔNG TIN DI ĐỘNG MOBIFONE Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VIẾT LỘC Hà Nội – 2014 LỜI CAM ĐOAN Sau thời gian tìm hiểu và nghiên cứu thực tiễn tại Công ty Thông tin di động Mobifone, tôi đã hoàn thành đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Công ty Thông tin Di động Mobifone”. Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ này là kết quả nghiên cứu độc lập của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong nghiên cứu này là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng, các dự đoán về thị trường là hoàn toàn có căn cứ khoa học. Các phân tích trong đề tài là kết quả nỗ lực của tôi dựa trên số liệu khảo sát thực tế, và được cung cấp bởi các phòng, trung tâm trong Công ty thông tin di động Mobifone, các tài liệu tham khảo, lý thuyết được học và các kinh nghiệm thực tế của bản thân. Hà nội, ngày 07 tháng 07 năm 2014 Học viên Nguyễn Văn Đông MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT ........................................................ I DANH MỤC BẢNG............................................................................................................ II DANH MỤC HÌNH .......................................................................................................... III LỜI MỞ ĐẦU....................................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG .......................................................................................................... 7 1.1. Một số khái niệm cơ bản ......................................................................................7 1.1.1. Nhu cầu và động cơ ......................................................................................7 1.1.2. Động lực .......................................................................................................8 1.1.3. Tạo động lực cho người lao động ...............................................................11 1.2. Các học thuyết về tạo động lực ..........................................................................12 1.2.1. Học thuyết của Maslow về hệ thống nhu cầu .............................................12 1.2.2. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg .........................................................14 1.2.3. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam ............................................16 1.2.4. Học thuyết về sự tăng cường tính tích cực của B.F. Skinner .....................17 1.2.5. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom .............................................18 1.2.6. Thuyết mục tiêu của Edwin Locke .............................................................19 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động và công tác tạo động lực lao động.......................................................................................................................20 1.3.1. Các nhân tố thuộc về cá nhân người lao động ............................................20 1.3.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong ...............................................21 1.3.3. Các nhân tố thuộc về bên ngoài tổ chức .....................................................22 1.4. Nội dung của tạo động lực lao động ..................................................................23 1.4.1. Tạo động lực ngay từ giai đoạn tiền sử dụng lao động...............................23 1.4.2. Tạo động lực trong quá trình sử dụng nhân lực ..........................................24 1.4.3. Tạo động lực giai đoạn hoàn tất quá trình sử dụng lao động .....................30 1.5. Các chỉ tiêu đánh giá động lực lao động ............................................................30 1.6. Vai trò của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp ......................................31 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY THÔNG TIN DI ĐỘNG MOBIFONE ........................................ 33 2.1. Khái quát quá trình hình thành và phát triển Công ty .......................................33 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Công ty thông tin Di động MobiFone ....33 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty và đặc điểm hoạt động của Công ty .............35 2.2. Thực trạng công tác tạo động lực lao động ở Công ty Thông tin Di Động .......41 2.2.1. Thực trạng các nhân tố thuộc về bản thân người lao động .........................41 2.2.2. Thực trạng các nhân tố bên trong tổ chức ..................................................44 2.2.3. Thực trạng các nhân tố bên ngoài tổ chức ..................................................47 2.2.4. Những thuận lợi và khó khăn của Công ty Thông tin di động MobiFone trong công tác tạo động lực lao động ...................................................................48 2.2.5. Thực trạng các hoạt động tạo động lực lao động tại Công ty Thông tin di động MobiFone ....................................................................................................50 2.3. Đánh giá công tác tạo động lực lao động tại Công ty Thông tin di động Mobifone ...............................................................................................................70 2.3.1. Những mặt đạt được ...................................................................................70 2.3.2. Một số tồn tại và nguyên nhân ....................................................................71 CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY THÔNG TIN DI ĐỘNG MOBIFONE . 75 3.1. Mục tiêu phát triển của Công ty Thông tin di động giai đoạn 2013 - 2015 .......75 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Thông tin di động Mobifone .............................................................................76 3.2.1. Nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lý ..........................................76 3.2.2. Hoàn thiện hệ thống thù lao, phúc lợi lao động ..........................................76 3.2.3. Quan tâm tới hoạt động tiếp nhận và bố trí nhân lực, tạo điều kiện cho người lao động phát triển......................................................................................78 3.2.4. Nâng cao hiệu quả chính sách đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực .79 3.2.5. Quan tâm tới các chính sách tạo động lực cho người lao động đã kết thúc quá trình làm việc tại Công ty ..............................................................................79 3.2.6. Cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động .......................................80 3.2.7. Một số giải pháp khác .................................................................................81 3.3. Một số khuyến nghị ............................................................................................83 3.3.1 Đối với Ban lãnh đạo công ty ......................................................................83 3.3.2 Đối với lãnh đạo địa phương .......................................................................84 KẾT LUẬN ......................................................................................................................... 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................. 87 PHỤ LỤC............................................................................................................................ 90 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT Tên viết tắt Nghĩa BCC Hợp đồng hợp tác kinh doanh VAS Trung tâm Dịch vụ Giá trị gia tăng VMS Công ty Thông tin di dộng Việt Nam VNPT Tập đoàn bưu chính viễn thông Việt Nam i DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1. Áp dụng lý thuyết của Maslow trong quản trị nguồn nhân lực ............. 14 Bảng 1.2: Các nhân tố duy trì và động viên khi làm đúng/sai ................................... 15 Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2010 đến 2012 ................................................................................................................................................................ 40 Bảng 2.2: Năng lực của người lao động ................................................................................ 42 Bảng 2.3: Các khoản chi tiêu phúc lợi năm 2012 ............................................................. 44 Bảng 2.4: Kinh nghiệm của nhà lãnh đạo ............................................................................ 45 Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty .................................................................. 46 Bảng 2.6: Tỉ lệ lao động được giao việc đúng chuyên môn ......................................... 53 Bảng 2.7. Tiền lương bình quân .............................................................................................. 59 Bảng 2.8. Bảng tổng hợp tiền lương bình quân ................................................................ 60 Bảng 2.9. Quỹ tiền thưởng giai đoạn 2010 - 2012 .......................................................... 62 Bảng 2.10: Mức thưởng hàng tháng ...................................................................................... 62 Bảng 2.12: Cơ cấu lao động được đào tạo quí I năm 2012 .......................................... 66 Bảng 3.1. Mục tiêu phát triển của Công ty giai đoạn 2013 - 2015 ........................... 75 ii DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow ....................................................................................... 13 Hình 1.2: Sơ đồ mô hình kỳ vọng đơn giản hóa ................................................................ 18 Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty Thông tin di động ............................... 37 Hình 2.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ................................. 40 Hình 2.3. Mức độ hài lòng của người lao động về cách đón tiếp nhân viên mới 51 Hình 2.4. Chất lượng các cuộc thi nâng cao nghiệp vụ chuyên môn ....................... 54 Hình 2.5. Mức độ hài lòng của người lao động và các kênh giao tiếp ..................... 57 Hình 2.6. Hiệu quả các chương trình đào tạo .................................................................... 67 Hình 2.7. Mức độ hài lòng của người lao động về đánh giá thực hiện công việc69 iii LỜI MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết phải nghiên cứu đề tài Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày nay, Việt Nam ngày càng hội nhập mạnh sâu vào nền kinh tế khu vực và thế giới, đặc biệt là kể từ khi gia nhập WTO vào tháng 11/2006. Cùng với quá trình hội nhập, môi trường kinh doanh ngày càng trở khốc liệt, với nhiều thời cơ và thách thức. Lý luận và thực tiễn cho thấy, để phát triển bền vững trong bối cảnh cạnh tranh ngày nay, các doanh nghiệp cần phải tăng cường phát huy tối đa nguồn nội lực, trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định. Một trong những giải pháp được chú ý để phát huy nguồn nhân lực đó là công tác tạo động lực trong lao động. Công tác tạo động lực trong lao động đã và đang được thực hiện ở các đơn vị thuộc nhiều ngành và nhiều lĩnh vực khác nhau. Mỗi ngành, mỗi lĩnh vực đều có đặc thù riêng. Nhiệm vụ của nhà quản lý chung là hoàn thành công việc thông qua hành động cụ thể của nhân viên. Để làm được điều này, người quản lý phải có khả năng xây dựng động lực làm việc cho người lao động. Xây dựng động lực, cả lý thuyết lẫn thực hành đều là chủ đề khó và liên quan tới nhiều nguyên lý.Có nhiều thuyết và quan điểm về vấn đề tạo động lực làm việc được đề cập và nhắc đến trong các giáo trình, bài giảng, sách báo.Việc nghiên cứu các lý thuyết tạo động lực, qua đó đưa ra giải pháp cụ thể cho các Công ty chưa nhiều, mang tính rời rạc. Viễn thông là một ngành trong hệ thống kết cấu hạ tầng của nền kinh tế quốc dân, có vai trò là ngành kinh tế mũi nhọn của đất nước, phải phát triển trước một bước so với các ngành kinh tế khác. Đặc điểm về nhân sự trong lĩnh vực viễn thông cũng đòi hỏi cao hơn. Chất lượng nhân viên được tuyển chọn kỹ càng hơn và có nhiều yếu tố đặc thù ngành. Dịch vụ thông tin di động là một trong những dịch vụ viễn thông cơ bản. Cùng với quá trình hội nhập và phát triển, thị trường viễn thông Việt Nam đang và sẽ có nhiều biến động lớn theo hướng tự do hơn, mở cửa hơn. Trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ thông tin di động, tính đến thời điểm hiện nay, ngoài bốn nhà cung 1 cấp là Công ty Thông tin di động VMS-MobiFone, Công ty dịch vụ viễn thông VinaPhone, và Công ty điện tử viễn thông quân đội (Viettel), Công ty cổ phần viễn thông Hà Nội (HT Mobile) khai thác công nghệ GSM, có thêm Công ty một số Công ty Viễn thông khác như Việt nam Mobie. Công ty Thông tin di động Việt nam (Vietnam Mobile Telecom Service Company- viết tắt là VMS) là doanh nghiệp trực thuộc Tổng công ty Bưu chính Viễn thông Việt nam, nay là Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt nam - VNPT. Được thành lập tháng 04/1993, sự ra đời của Công ty đã đánh dấu một cột mốc quan trọng trong sự phát triển của lĩnh vực thông tin di động nói riêng và của ngành bưu chính - viễn thông nói chung. Là doanh nghiệp đầu tiên kinh doanh loại hình dịch vụ thông tin di động, Công ty VMS đã sớm khẳng định được vị thế của mình, nhanh chóng chiếm lĩnh được thị trường, kinh doanh có lãi, đưa thương hiệu dịch vụ MobiFone trở thành thương hiệu có uy tín trên thị trường. Để tiếp tục tăng trưởng và phát triển, giữ vững vị trí dẫn đầu trong môi trường kinh doanh mang tính cạnh tranh cao trong thời gian tới, đòi hỏi Công ty VMS phải đặc biệt chú trọng thực hiện tốt các hoạt động liên quan đến nhân sự. Các cán bộ quản trị, đặc biệt là các cán bộ quản trị cấp cao, cần nhận thức đầy đủ vai trò, tầm quan trọng và nội dung của công tác kế hoạch hoá để vận dụng trong quản trị điều hành hoạt động doanh nghiệp. Thực tế cho thấy, một doanh nghiệp nào thành công đều nhờ vào đội ngũ nhân sự ưu tú. Nguồn nhân lực không chỉ đi thuê, đi tuyển về là được mà doanh nghiệp còn phải đầu tư công tác “trồng người”, thông qua huấn luyện, đào tạo, duy trì môi trường làm việc chuyên nghiệp đồng thời chăm lo đời sống đầy đủ cho nhân viên. Mặc dù trong những năm qua nhận thức được việc phát huy nhân tố con người để họ phục vụ tốt hơn cho sự phát triển Công ty đòi hỏi đặt ra sự nghiên cứu cơ bản để duy trì thế mạnh và phát triển trong tương lai, cần phát huy đúng mức nhằm tránh chảy máu chất xám. Tuy nhiên những gì Mobifone đạt được vẫn chưa tỏ ra sức mạnh cao nhất của một tổ chức với phương châm sử dụng con người là nhân tố chính. Với hiểu biết thực tiễn ở Công ty Thông tin Di động Mobifone, tôi chọn nghiên cứu vấn đề: "Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động 2 tại Công ty Thông tin Di động Mobifone" làm đề tài luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ của mình. Câu hỏi nghiên cứu: Động lực lao động của người lao động tại Công ty Thông tin Di động Mobifone hiện nay ở mức độ nào? Công ty đang thực hiện những biện pháp nào để tạo động lực cho người lao động? Những nguyên nhân nào làm hạn chế động lực của người lao động tại công ty. 2. Tình hình nghiên cứu Công tác tạo động lực trong lao động đã và đang được thực hiện ở các đơn vị thuộc nhiều ngành và nhiều lĩnh vực khác nhau. Mỗi ngành, mỗi lĩnh vực đều có đặc thù riêng. Nhiệm vụ của nhà quản lý chung là hoàn thành công việc thông qua hành động cụ thể của nhân viên. Để làm được điều này, người quản lý phải có khả năng xây dựng động lực làm việc cho người lao động. Xây dựng động lực, cả lý thuyết lẫn thực hành đều là chủ đề khó và liên quan tới nhiều nguyên lý. Có nhiều thuyết và quan điểm về vấn đề tạo động lực làm việc được đề cập và nhắc đến trong các giáo trình, bài giảng, sách báo, có thể kể đến một số thuyết và quan điểm sau:  Thuyết cổđiển của Taylor  Lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow  Lý thuyết về bản chất con người của Mc.Gregor  Lý thuyết 2 yếu tố của F.Hebert  Thuyết mục tiêu của Edwin Locke Vì vậy đề tài có ý nghĩa nhất định trong việc hệ thống hoá chính sách tạo động lực cho doanh nghiệp trong giai đoạn đổi mới. Đề tài tạo động lực lao động đã có nhiều tác giả nghiên cứu, tuy nhiên, nghiên cứu ở phạm vi ngành viễn thông thì có thể kể đến Tác giả Hoàng Mạnh Tiến với đề tài cao học: ”Hoàn thiện công tác tạo động lực ở công ty Vinaphone”. Qua nghiên cứu luận văn này, học viên rút ra một số nhận xét: - Luận văn chỉ giới hạn nghiên cứu trong công ty Vinaphone 3 - Tác giả Hoàng Mạnh Tiến chưa xác định được các nhu cầu của người lao động và mức độ ưu tiên của các nhu cầu của người lao động để xác định các biện pháp tạo động lực phù hợp. Những điểm mới trong luận văn này: - Phạm vi nghiên cứu là công tác tạo động lực lao động tại công ty Mobifone - Điều tra nghiên cứu nhu cầu của người lao động tại công ty Mobifone và chỉ ra mức độ ưu tiên của các nhu cầu của người lao động tại Mobifone. - Đưa ra các biện pháp tạo động lực trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu của người lao động và phù hợp với thứ tự ưu tiên đó. 3. Mục đích và mục tiêu nghiên cứu của đề tài * Mục đích: Đề tài nghiên cứu và đưa ra các vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực nói chung và vấn đề đãi ngộ nhân sự nói riêng, tạo động lực làm việc cho người lao động. Phân tích, đánh giá công tác tạo động lực trong lao động của Công ty Thông tin Di Động (Di dộng Mobifone). Tìm ra nguyên nhân làm hạn chế động lực lao động tại công ty. Qua đó đưa ra các giải pháp góp phần hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động áp dụng tại Di dộng Mobifone. * Mục tiêu nghiên cứu của đề tài. - Hệ thống hoá đượccơ sở lý luận thực tiễn về công tác tạo động lực lao động. - Khảo cứuđược thực trạng công tác tạo động lực trong lao động tại Công ty Di động Mobifone. - Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực trong lao động ở Công ty Di động Mobifone. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu. - Đối tượng nghiên cứu:Thực tiễn công tác tạo động lực lao động tại Công ty Di dộng Mobifone, xoay xung quanh các chế độ chính sách Công ty đang áp dụng đối với người lao động và đi sâu vào thực trạng chế độ đãi ngộ với người lao động 4 tại Công ty. - Phạm vi nghiên cứu : Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu những vấn đề có liên quan đến lĩnh vực quản trị nhân sự nói chung, công tác tạo động lực nói riêng. Các kết quả, tư liệu nghiên cứu về hoạt động kinh doanh của công ty được lấy từ năm 2010 - 2012 để phục vụ cho luận văn này. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài được viết dựa trên phương pháp chính là thu thập dữ liệu. Các dữ liệu được thu thập là các giáo trình quản trị nhân sự, Quản trị nguồn nhân lực được giảng dạy tại các trường đại học, các tài liệu về nhân sự, quản trị nhân sự trên mạng internet, sách báo. Ngoài ra để thấy rõ thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Công ty, tác giả luận văn đã thu thập một số số liệu qua phiếu điều tra người lao động với mẫu khảo sát là 110 người lao động tại Công ty. Các phiếu điều tra thu về sau khi loại bỏ đi những phiếu không đạt yêu cầu sẽ được xử lý bằng phương pháp thống kê toán. Phương pháp phân tích thống kê mô tả được sử dụng để mô tả đặc tính của các biến trong bảng khảo sát như giá trị trung bình, phần trăm. Các kết quả nghiên cứu sau khi được xử lý sẽ được trình bày trong luận văn dưới dạng các con số rời rạc, bảng số liệu, biểu đồ, đồ thị… 6. Giá trị đóng góp đề tài Giá trịn về lý luận: Luận văn dựa trên những cơ sở lý luận liên quan đến công tác tạo động lực và vận dụng lý luận đó phân tích điểm mạnh, điểm yếu của công ty. Từ đó, giúp cho doanh nghiệp có được cái nhìn cụ thể hơn về công tác tạo động lực của mình để có những biện pháp cụ thể trong quá trình phát triển doanh nghiệp. Bên cạnh đó đề xuất một số biện pháp hoàn thiên công tác tạo động lực phù hợp nhất với khả năng của doanh nghiệp và giải pháp thực hiện những biện pháp đó cho doanh nghiệp. Giá trị thực tiễn đối với Công ty Di dộng Mobifone: Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý luận vào thực tế, đề tài nghiên cứu 5 sẽ đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động áp dụng riêng cho Công ty Di dộng Mobifone. Thông qua đó giúp củng cố đội ngũ nhân sự, tạo thế mạnh trong công cuộc đổi mới và phát triển của Công ty. Mặt khác đề tài cung góp phần khẳng định lại vai trò của công tác tạo động lực lao động cho người lao động trong các doanh nghiệp Việt nam. 7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu Với mục đích và đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu đã được xác định, luận văn này ngoài phần mở đầu và kết luận được thiết kế thành 3 chương, đi từ lý thuyết đến thực tiễn, cụ thể như sau: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận chung về công tác tạo động lực trong lao động Chƣơng 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Thông tin Di Động Mobifone. Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Thông tin di động Mobifone. 6 CHƢƠNG 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Nhu cầu và động cơ Nhu cầu có thể được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó. Nhu cầu chưa được thoả mãn tạo ra một tâm lý căng thẳng đối với con người khiến họ tìm cách để thoả mãn nhu cầu đó. Người lao động cũng vậy họ bị thúc đẩy bởi một trạng thái mong muốn để có thể thoả mãn được những mong muốn này họ phải nỗ lực, mong muốn càng lớn mức nỗ lực càng cao tức là động cơ càng lớn. Nếu những mong muốn này được thoả mãn thì mức độ mong muốn sẽ giảm đi. Động cơ: Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, sự quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả để thoả mãn được các nhu cầu cá nhân. Động cơ là kết quả của sự tương tác giữa các cá nhân và tình huống. Động cơ có tác dụng chi phối thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động. Các cá nhân khác nhau có các động cơ khác nhau, và trong các tình huống khác nhau động cơ nói chung là khác nhau. Mức độ thúc đẩy của động cơ cũng sẽ khác nhau giữa các cá nhân cũng như trong mỗi cá nhân ở các tình huống khác nhau. Động cơ rất trừu tượng và khó xác định bởi: Động cơ thường được che dấu từ nhiều động cơ thực do yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội. Hơn nữa động cơ luôn biến đổi, biến đổi theo môi trường sống và biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con người có những yêu cầu và động cơ làm việc khác nhau. Khi đói khát thì động cơ làm việc để được ăn no mặc ấm, khi có ăn có mặc thì động cơ thúc đẩy làm việc để muốn giàu có và muốn thể hiện...Vậy để nắm bắt được động cơ thúc đẩy để người lao động làm việc phải xét đến từng thời điểm cụ thể môi trường cụ thể và đối với từng cá nhân người lao động.[14] 7 1.1.2. Động lực Là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (Nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động). Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Chúng được chia thành ba loại yếu tố cơ bản đó là: Loại 1 Những yếu tố thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc. Nó bao gồm: Lợi ích của con người: Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người, mà nhu cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực. Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu. Khi có sự thoả mãn nhu cầu vật chất hoặc tinh thần tức là con người nhận được lợi ích từ vật chất và tinh thần thì khi đó động lực tạo ra càng lớn. Mục tiêu cá nhân: Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân. Điều này có nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân người muốn vươn tới và qua đó sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt được đích đề ra trạng thái mong đợi. Thái độ của cá nhân: Là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà họ đang thực hiện. Qua cách nhìn nhận nó thể hiện đánh giá chủ quan của con người đối với công việc (yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng, không bằng lòng...) yếu tố này chịu ảnh hưởng nhiều của quan niệm xã hội và tác động của bạn bè... Nếu như cá nhân có thái độ tích cực đối với công việc thì anh ta sẽ hăng say với công việc, còn không thì ngược lại. Khả năng - Năng lực của cá nhân: Yếu tố này đề cập đến khả năng giải quyết công việc, kiến thức trình độ chuyên môn về công việc. Nhân tố này cũng tác động đến hai mặt của tạo động lực lao động. Nó có thể làm tăng cường nếu anh ta có khả năng trình độ để giải quyết công việc, nếu ngược lại sẽ làm cho anh ta nản trí trong việc giải quyết công việc. 8 Thâm niên, kinh nghiệm công tác: Là yếu tố phải được tính đến khi trả công lao động. Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thì có mong muốn nhận được lương cao hơn. Còn khi họ có kinh nghiệm công tác thì đòi hỏi mức tiền lương trả cho họ phải như thế nào cho phù hợp. Có như vậy tổ chức mới có thể khuyến khích được người lao động làm việc cho mình một cách có hiệu quả. Loại 2: Các nhân tố thuộc môi trường. Là những nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng đến người lao động. Nó bao gồm các nhân tố sau: Văn hoá của Doanh nghiệp: Yếu tố này được định nghĩa như một hệ thống các giá trị các niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức chính quy và tạo ra các chuẩn mực về hành vi trong doanh nghiệp.Bầu văn hoá của Doanh nghiệp được hình thành từ sự kết hợp hài hoà hợp lý giữa quan điểm phong cách của quản lý ông chủ (người lãnh đạo) và các thành viên trong Doanh nghiệp, nó được bộc lộ trong suốt quá trình lao động, thời gian lao động mà người lao động công tác làm việc tại Doanh nghiệp. Nếu bầu không khí văn hoá thoáng, dân chủ mọi người trong Doanh nghiệp từ các cấp lãnh đạo đến nhân viên hoà thuận đầm ấm vui vẻ có trạng thái tinh thần thoải mái, hệ thần kinh không bị ức chế. Khi đó nó sẽ cuốn hút người lao động hăng hái làm việc với năng suất chất lượng cao. Ngược lại bầu không khí văn hoá khép kín, cấp dưới phục tùng cấp trên nó sẽ khiến người lao động có cảm giác chán trường ỷ nại, không hứng thú với công việc. Các chính sách về nhân sự: Đây là vấn đề bao hàm rất nhiều yếu tố nó tuỳ thuộc vào Doanh nghiệp có chú ý quan tâm thực hiện hay không. Bao gồm một loạt các vấn đề như : thuyên chuyển, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật... Đây là những chính sách mà Doanh nghiệp nhằm đáp ứng lại các nhu cầu mục tiêu cá nhân của người lao động. Mà nhu cầu là nhân tố bên trong quan trọng nhất thúc đẩy người lao động làm việc. Nhưng cũng do nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau mà việc thực thi chính sách này phải đảm bảo thoả mãn tối đa 2 nhu cầu bên trong phạm vi nguồn lực có hạn cho phép của Doanh nghiệp thì sẽ đạt hiệu quả tốt hơn. 9 Ngoài ra còn có nhiều các yếu tố khác có ảnh hưởng đến động lực lao động như: kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức Doanh nghiệp và các yếu tố về xã hội. Loại 3 Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc. Công việc là yếu tố chính quyết định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức tiền lương của người công nhân trong tổ chức. Nó bao gồm các yếu tố như: Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc: Yếu tố này phụ thuộc vào bản chất công việc, công việc đó có ổn định hay không. Nếu công việc có tính ổn định và mức độ tự chủ cao sẽ tác động đến kinh nghiệm và khả năng làm việc của người lao động, người lao động yên tâm công tác và sẽ phát huy hết khả năng làm việc của mình. Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm: Mỗi công việc khác nhau sẽ yêu cầu về ý thức trách nhiệm, nhiệm vụ khác nhau: bao gồm trách nhiệm về tiền, tài sản, trách nhiệm về người lao động do mình quản lý như thế nào?... Công việc này đòi hỏi người lao động phải có ý thức trách nhiệm và nhiệm vụ cao, nhưng công việc kia lại không nhất thiết (Ví dụ công việc của một lãnh đạo khác với công việc của một nhân viên) Sự phức tạp của công việc: Đây là sự căng thẳng trong công việc, sự hao phí về sức lao động cũng như hao phí về thể lực và trí lực của người lao động mà công việc đó đòi hỏi họ phải có một cố gắng trong quá trình thực hiện công việc. Sự hấp dẫn và thích thú: Trong quá trình làm việc nếu công việc có sức hấp dẫn đối với người lao động sẽ kích thích tinh thần và khả năng làm việc của người lao động, họ sẽ làm việc với năng suất cao và ngược lại. Như vậy nghiên cứu động cơ và động lực của người lao động ta thấy động cơ lao động là lý do để cá nhân tham gia vào quá trình lao động, còn động lực lao động là mức độ hưng phấn của cá nhân khi tham gia làm việc. Động cơ vừa có thể tạo ra một động lực mạnh mẽ cho người lao động và có thể ngược lại. [3, 14] 10 1.1.3. Tạo động lực cho người lao động Tạo động lực cho người lao động là việc sử dụng các biện pháp nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả công việc tốt nhất. Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng... Để hướng hành vi của người lao động theo một quỹ đạo nhất định. Hay nói cách khác, tạo động lực là các biện pháp, chính sách... tác động đến con người nhằm cho họ có động lực trong lao động. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực lao động là khai khác, sử dụng có hiệu quả nhất, phát huy được những tiềm năng của người lao động trong tổ chức. Khi người lao động có động lực lao động thì họ sẽ làm việc nhiệt tình hăng say, sử dụng hết khả năng của mình, nhờ đó mà những mục tiêu của tổ chức sẽ được thực hiện với hiệu quả cao. Vì có động lực lao động, trong quá trình làm việc, người lao động có thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có của mình, đó chính là quá trình tự hoàn thiện trong công việc. Mục đích thứ hai của tạo động lực là tạo sự gắn bó, thu hút những người lao động giỏi về tổ chức. Bởi vì tạo động lực cho người lao động chính là làm cho người lao động được thoả mãn khi làm việc cho tổ chức, khiến cho họ gắn bó và trung thành với tổ chức. Sự gắn bó nhiệt tình của họ cùng với những biện pháp tạo động lực tốt sẽ làm tăng sức cuốn hút người giỏi đến với tổ chức, và điều đó càng góp phần tăng khả năng thành công của tổ chức. Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm hình thành, sử dụng, bảo toàn và phát triển nguồn lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức. Quản trị nhân lực nhằm mục đích thực hiện hai mục tiêu căn bản - đó là đảm bảo sự phù hợp thích ứng giữa người lao động và công việc, tạo động lực – khuyến khích tính sáng tạo của người lao động. Vì thế, tạo động lực có vai trò và ý nghĩa đặc biệt quan trọng: Đối với cá nhân người lao động: Tạo động lực giúp cho họ tự hoàn thiện bản thân mình, có ý nghĩa trong công việc và đối với tổ chức. 11