Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết của nhân viên tại côn...

Tài liệu Nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty điện lực bà rịa vũng tàu

.PDF
118
1
120

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU -------------------------- NGUYỄN TIẾN DŨNG NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÀ RỊA – VŨNG TÀU LUẬN VĂN THẠC SĨ Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng 2 năm 2022 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU -------------------------- NGUYỄN TIẾN DŨNG NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÀ RỊA - VŨNG TÀU Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 834.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Phương Thảo Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng 2 năm 2022 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của giáo viên. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn đều được chỉ rõ nguồn gốc. Tác giả Nguyễn Tiến Dũng ii LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập và nghiên cứu tại trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu, đến nay tôi đã hoàn thành luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh của mình Lời đầu tiên cho phép tôi gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến TS Nguyễn Thị Phương Thảo – người đã luôn quan tâm, tận tình hướng dẫn và tạo cho tôi những điều kiện thuận lợi nhất trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu, triển khai thực hiện luận văn này. Tôi xin cảm ơn quý thầy cô Viện Đào Tạo Sau Đại Học, Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu đã tận tình giảng dạy và trang bị kiến thức để tôi thực hiện luận văn. Tôi xin cảm ơn ban lãnh đạo Công ty Điện Lực Bà Rịa – Vũng Tàu đã luôn giúp đỡ và tạo điều kiện tốt nhất để tôi được tham gia học tập và hoàn thành luận văn. Xin cảm ơn tập thể cán bộ, nhân viên trong đơn vị đã giúp đỡ tôi thu thập số liệu để thực hiện luận văn này. Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, ủng hộ, tạo mọi điều kiện cho tôi hoàn thành Chương trình đào tạo Thạc Sĩ. Mặc dù có nhiều cố gắng, nhưng không thể tránh được những hạn chế và thiếu sót nhất định khi thực hiện luận văn. Kính mong quý thầy cô, bạn bè và đồng nghiệp góp ý để luận văn hoàn thiện hơn. Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn! Tác giả Nguyễn Tiến Dũng iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................................ iii DANH MỤC BẢNG ................................................................................................................ vi DANH MỤC HÌNH ............................................................................................................... viii CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ...................................................................................... 1 1.2. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU..................................................... 2 1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU .................................................................................. 6 4. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .................................................................................. 6 5. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ...................................................... 7 6. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................................... 7 7. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI ................................... 8 8. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI ....................................................................................... 9 CHƯƠNG 2: LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................................ 11 2.1. NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ................. 11 2.1.1. Lãnh đạo ..................................................................................................... 11 2.1.2. Người lãnh đạo ........................................................................................... 12 2.2.3. Phong cách lãnh đạo .................................................................................. 15 2.2.4. Phân loại phong cách lãnh đạo .................................................................. 16 2.2.5. Đánh giá chung về các nghiên cứu Phong cách lãnh đạo ......................... 24 2.2. SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC ................................ 25 2.2.1. Hành vi nhân viên trong tổ chức ................................................................ 25 2.2.2. Sự gắn kết tổ chức của nhân viên .............................................................. 26 2.3. MỐI QUAN HỆ GIỮA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ HÀNH VI GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN ...................................................................... 30 iv 2.4. MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT............................ 36 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CỦA CHƯƠNG 2.................................... 38 CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ........................................................................... 39 3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU .......................................................................... 39 3.2. THANG ĐO NGHIÊN CỨU ........................................................................... 43 3.2.1. Xây dựng thang đo ..................................................................................... 43 3.2.2. Điều chỉnh thang đo ................................................................................... 44 3.3. MẪU NGHIÊN CỨU ................................................................................. 46 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CỦA CHƯƠNG 3.................................... 48 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ........................................... 49 4.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU ............................................. 49 4.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO......................................................... 51 4.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ............................................................ 53 4.4. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu ........................................................................ 57 4.5. PHÂN TÍCH HỒI QUY ................................................................................... 58 4.4.1. Phân tích tương quan hệ số Pearson .......................................................... 58 4.4.2. Phân tích hồi quy........................................................................................ 59 4.6. PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT VỀ GẮN KẾT CỦA CÁC BIẾN ĐỊNH TÍNH .................................................................................................................................. 66 4.6.1. Kiểm định sự khác nhau về mức độ gắn kết theo giới tính ....................... 66 4.6.2. Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi cán bộ nhân viên................................. 68 4.6.3. Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết theo thời gian công tác ......... 68 4.6.4. Kiểm định sự khác biệt về vị trí công tác .................................................. 69 4.7. THỰC TRẠNG TỪNG YẾU TỐ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ............. 70 4.8. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...................................................... 72 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CỦA CHƯƠNG 4.................................... 73 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .......................................................... 74 5.1. HÀM Ý QUẢN TRỊ ......................................................................................... 74 v 5.1.1. Về Truyền cảm hứng và quản trị ngoại lệ ................................................. 74 5.1.2. Về gây ảnh hưởng ...................................................................................... 74 5.1.3. Về Kích thích trí tuệ ................................................................................... 75 5.2. NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN ...................................................... 75 5.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU ..................................................................... 76 5.4. ĐỀ XUẤT HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ......................................... 76 KẾT LUẬN CHƯƠNG 5 ........................................................................................ 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................................... 78 Tiếng Việt ................................................................................................................. 78 Tiếng Anh ................................................................................................................. 78 PHỤ LỤC ................................................................................................................................ 80 vi DANH MỤC BẢNG Bảng 2. 1: Tổng hợp một số định nghĩa về Lãnh đạo .......................................... 12 Bảng 2. 2: Tổng hợp các tiêu chí phân loại phong cách lãnh đạo ........................ 24 Bảng 2. 3: Tổng kết các thành phần của gắn kết với tổ chức ............................... 28 Bảng 2. 4: Các kết quả nghiên cứu về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo với các yếu tố trong một tổ chức ................................................................................ 32 Bảng 3. 1: Danh sách các biến độc lập ................................................................ 45 Bảng 3. 2: Thang đo hành vi gắn kết tổ chức của cán bộ, nhân viên.................... 46 Bảng 4. 1: Thống kê mô tả mẫu ........................................................................... 50 Bảng 4. 2: Kết quả kiểm định sơ bộ thang đo phong cách lãnh đạo ..................... 52 Bảng 4. 3: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo gắn kết tổ chức ...................... 53 Bảng 4. 4: Kết quả phân tích KMO cho thang đo phong cách lãnh đạo ............... 54 Bảng 4. 5: Kết quả phân tích KMO thang đo gắn kết tổ chức .............................. 55 Bảng 4. 6: Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc (GK) ................................. 56 Bảng 4. 7: Bảng tóm tắt các nhóm nhân tố sau phân tích EFA ............................ 56 Bảng 4. 8: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter ..................................... 60 Bảng 4. 9: Kiểm định về sự phù hợp của mô hình hồi quy .................................. 60 Bảng 4. 10: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính ................................................ 60 Bảng 4. 11: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu .......................... 64 Bảng 4. 12: Kiểm tra đa cộng tuyến .................................................................... 65 Bảng 4. 13: Kiểm định T-test đối với biến giới tính ............................................ 67 Bảng 4. 14: Kiểm định T-test đối với biến giới tính ............................................ 67 Bảng 4. 15: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất ......................................... 68 Bảng 4. 16: Kết quả ANOVA .............................................................................. 68 Bảng 4. 17: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất ......................................... 69 Bảng 4. 18: Kết quả ANOVA .............................................................................. 69 Bảng 4. 19: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất ......................................... 70 vi vii Bảng 4. 20: Kết quả ANOVA .............................................................................. 70 Bảng 4. 21: Tổng hợp kết quả kiểm định sự khác biệt về nhân khẩu học ............ 70 Bảng 4. 22: Điểm trung bình các yếu tố cấu thành PCLĐ ................................... 71 Bảng 4. 23: Chi tiết từng biến thành phần ........................................................... 71 vii viii DANH MỤC HÌNH Hình 2. 1: Mô hình Mars về hành vi cá nhân, yếu tố tác động và hệ quả ............. 25 Hình 2. 2: Giải thích mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và hành vi nhân viên dựa vào nghiên cứu về hành vi của J.Watson ..................................................... 31 Hình 2. 3: Mô hình nghiên cứu phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến hành vi nhân viên của Ao Thu Hoài (2012) .............................................................................. 32 Hình 2. 4: Mô hình nghiên cứu chính thức .......................................................... 37 Hình 3. 1: Khái quát quy trình nghiên cứu trong luận văn ................................... 39 Hình 4. 1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .......................................................... 57 Hình 4. 2: Mô hình nghiên cứu khẳng định theo số liệu nghiên cứu .................... 64 Hình 4. 3: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa ................................................ 66 viii CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Lãnh đạo (leadership) được xem là một trong những mối bận tâm lâu đời nhất của loài người. Trong các nghiên cứu thuộc lĩnh vực quản trị và hành vi của tổ chức, các nghiên cứu liên quan đến lãnh đạo luôn đóng vai trò rất quan trọng. Trong điều kiện môi trường thay đổi nhanh như hiện nay, lãnh đạo càng trở thành một chủ đề được quan tâm đặc biệt trong các tổ chức. Trong khi đó, nguồn nhân lực giữ vai trò không kém phần quan trọng trong sự thành công của các tổ chức. Thông qua sự đóng góp trực tiếp trong các tổ chức, nguồn nhân lực đóng góp vào sự phát triển của xã hội. Nguồn lực con người trong tổ chức càng có giá trị hơn khi mà nó không thể được tạo lập trong một thời gian ngắn. Các tổ chức phải mất nhiều thời gian, công sức và tiền của cho quá trình tuyển dụng, đào tạo và khai thác nguồn lực này. Nếu nguồn lực này mất đi với quy mô lớn, tổ chức khó tránh khỏi sự suy yếu. Kết quả nghiên cứu gần đây tại Việt Nam cho thấy lòng trung thành của nhân viên trong các tổ chức nói chung và trong các doanh nghiệp là khá thấp. Hiện tượng nhân viên nghỉ việc để chuyển sang công ty khác ngày càng gia tăng (Trần Thị Kim Dung, 2007). Vậy làm cách nào để giữ chân nhân viên trong tổ chức? Phong cách lãnh đạo có tác động đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức hay không? Liệu có một phong cách lãnh đạo có thể góp phần vào việc giữ chân nhân viên ở lại với tổ chức? Công ty Điện Lực Bà Rịa – Vũng Tàu là đơn vị quản lý lưới điện phân phối từ 110kV trở xuống và kinh doanh bán điện trên địa bàn tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, hiện có số lượng cán bộ công nhân viên xấp xỉ 900 người. Một thực trạng đang diễn ra đó là từ 2017 đến nay, nhân sự của đơn vị có sự biến động về số lượng do sự dời đi. Có nhiều nguyên nhân của sự thay đổi này, có người muốn lương cao hơn, công việc hấp dẫn hơn, có người muốn có được cơ hội thăng tiến, được làm việc trong môi trường có sử dụng ngoại ngữ nhiều hơn, mối quan hệ với đồng nghiệp...v.v. Trong muôn vàn yếu tố ảnh hưởng đến vấn đề nhân sự tại công ty Điện lực Bà Rịa – Vũng Tàu, thì Phong cách 1 lãnh đạo có phải là chìa khóa then chốt để tạo sự gắn kết tổ chức của cán bộ, nhân viên hay không? Và Phong cách lãnh đạo đang duy trì và hoàn thiện hiên nay có tạo ra được sự gắn kết tổ chức của cán bộ, nhân viên? Do đó vấn đề làm thế nào để gắn kết cán bộ, nhân viên càng trở nên cấp thiết. Trên thế giới có nhiều các nghiên cứu về lãnh đạo, phong cách lãnh đạo và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Tại Việt Nam các nghiên cứu liên quan đến lãnh đạo và các nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết với tổ chức chưa có nhiều, nhất là những nghiên cứu về mối liên hệ giữa chính các yếu tố này với nhau. Mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo với sự gắn kết với tổ chức cần được nghiên cứu sâu rộng hơn tại Việt Nam. Với tầm quan trọng của công tác lãnh đạo và nhân sự như đã đề cập ở trên, tôi chọn đề tài này cho luận văn tốt nghiệp chương trình Thạc sỹ Quản trị kinh doanh của mình. 1.2. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU Một trong những nghiên cứu đầu tiên về phong cách lãnh đạo tập trung vào việc xác định các đặc điểm tính cách mà các nhà lãnh đạo đặc trưng thành công là của ArgyrKT (1955); Mahoney và cộng sự (1960). Lý thuyết Đặc điểm cho rằng các nhà lãnh đạo thành công là "thiên bẩm" và rằng họ có những phẩm chất bẩm sinh hình thành nên những phong cách khác biệt mà có thể phân biệt chúng với các nhà lãnh đạo không thành công (Stodgill, 1948). Tuy nhiên, khó khăn trong việc phân loại và xác thực những đặc điểm này đã dẫn đến sự chỉ trích rộng rãi của phương pháp đặc điểm, báo hiệu sự xuất hiện của phương pháp tiếp cận "phong cách" và "hành vi" để lãnh đạo (Stodgill, 1948). Phong cách và lý thuyết hành vi dịch chuyển trọng tâm khỏi các đặc điểm của nhà lãnh đạo để tiếp cận hành vi và phong cách lãnh đạo (Hemphill và Coons, 1957); Likert, 1961). Các kết luận chủ yếu của những nghiên cứu này dường như là các nhà lãnh đạo áp dụng phong cách dân chủ hay hợp tác thường đạt được nhiều thành công (Bowsers and Seashore, 1966). Các nghiên cứu ban đầu tập trung vào việc xác định “một cách lãnh đạo tốt nhất” (Ao Thu Hoài, 2012). Một cách tương tự với học thuyết Đặc điểm, điểm yếu của lý thuyết phong cách 2 và hành vi là họ bỏ qua vai trò quan trọng của yếu tố tình huống trong việc xác định hiệu quả của cá nhân các nhà lãnh đạo (Mullins, 1999). Hạn chế này phát sinh các lý thuyết về lãnh đạo “tình huống” và “ngẫu nhiên” (Fiedler, 1967; House, 1971; Vroom và Yetton, 1974) mà với lý thuyết này, các nghiên cứu chuyển trọng tâm ra khỏi “một cách lãnh đạo tốt nhất” với việc lãnh đạo theo tình huống nhạy cảm (Ao Thu Hoài, 2012). Mặc dù từng nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của các yếu tố khác nhau, nói chung nguyên lý của quan điểm tình huống và dự phòng là việc lãnh đạo hiệu quả phụ thuộc vào chẩn đoán của nhà lãnh đạo và sự hiểu biết về các yếu tố tình huống, tiếp theo là thông qua các phong cách thích hợp để đối phó với từng hoàn cảnh. Mặc dù tổng quan tóm tắt ở trên chỉ ra rằng việc nghiên cứu về mối quan hệ giữa lãnh đạo và phong cách lãnh đạo với các yếu tố của doanh nghiệp đã đi qua các thời kỳ của chủ nghĩa hoài nghi, những mối quan tâm gần đây đã tập trung vào tầm quan trọng của vai trò lãnh đạo tới sự thành công của tổ chức. Fiedler (1996), một trong những nhà nghiên cứu về lãnh đạo hàng đầu đã cung cấp một luận điểm về tầm quan trọng của lãnh đạo bằng cách chứng minh rằng lãnh đạo và phong cách lãnh đạo là một yếu tố quyết định lớn đến sự thành công hay thất bại của một tổ chức, nhóm, hoặc thậm chí toàn bộ một quốc gia. Thật vậy, các ý kiến tranh luận cho cách thức mà tổ chức đối phó với những biến động của môi trường bên ngoài là đào tạo và các phát triển nhà lãnh đạo, (Darcy and Kleiner, 1991; Hennessey, 1998; trang bị cho họ những kỹ năng để đối phó (Darcy và Kleiner, 1991; Hennessey, 1998; Saari và cộng sự, năm 1988). Những tuyên bố này dựa trên giả định về mối liên kết trực tiếp giữa lãnh đạo và hoạt động của tổ chức, giả định này yêu cầu xem xét lại những yếu tố quan trọng. Có những nghiên cứu mở rộng về mối liên kết trực tiếp giữa phong cách lãnh đạo và hiệu suất hoạt động của tổ chức và những ảnh hưởng do thay đổi người lãnh đạo và phong cách lãnh đạo (xem, ví dụ, Nicholls, 1988; Quick, 1992; Simms, 1997). Tiếp nối các nghiên cứu trên, các học giả cuối thế kỷ 20, đầu thế kỷ 21 tập trung vào nghiên cứu mối quan hệ và sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo tới các nhân tố đơn lẻ trong tổ chức, chẳng hạn như: hành vi nhân viên nói chung; Văn hóa tổ chức; Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức; Sự căng thẳng công việc của người lao động; Tính cách nhân viên...v.v (Ao Thu Hoài, 2012). 3 Điển hình là một số nghiên cứu gần đây về lãnh đạo đã cho rằng có sự đối lập giữa lãnh đạo “Nghiệp vụ” với lãnh đạo “Chuyển đổi” khi phân tích sự ảnh hưởng của nó tới hành vi nhân viên. Nhà lãnh đạo theo Nghiệp vụ được cho là sử dụng “các công cụ” và thường xuyên tập trung vào mối quan hệ trao đổi với nhân viên của mình nhằm đạt kết quả công việc cao nhất còn yếu tố hài lòng của nhân viên bị gạt sang một bên (Bass và Avolio, 1993). Ngược lại, các nhà lãnh đạo Chuyển đổi được lập luận là người nhìn xa trông rộng và nhiệt tình, với một khả năng vốn có để thúc đẩy nhân viên và đem lại hiệu quả bền lâu dưới góc độ nền tảng là sự thỏa mãn và đồng thuận của con người trong tổ chức (Bycio và cộng sự, 1995; Howell và Avolio, 1993). Các nghiên cứu khác làm rõ mức độ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo tới phát triển văn hóa của doanh nghiệp (xem Bycio và cộng sự, 1995; Howell and Avolio, 1993) và mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động (xem Deal và Kennedy, 1982; DenKTon, 1990; Ouchi, 1981; TĐscale và Athos, 1981; Peters và Waterman, 1982; Kotter và Heskett, 1992). Đồng thời, họ xem xét nhiều khía cạnh của văn hóa tổ chức ảnh hưởng trở lại vai trò của các nhà lãnh đạo trong việc "tạo lập" và "duy trì" các kiểu khác biệt của văn hóa (ví dụ, Schein, 1992; Siehl, 1985). Tương tự, nhiều tài liệu nghiên cứu về lãnh đạo và phong cách lãnh đạo cho thấy rằng khả năng hiểu và làm việc trong một nền tảng văn hóa nhất định là một điều kiện tiên quyết để lãnh đạo hiệu quả (xem Hennessey, 1998). Nghiên cứu của Tiến sĩ Emmanuel Ogbonna, trường Kinh doanh Cardiff, Đại học Wales, Collum Drivet và Tiến sĩ Lloyd HarrKT C., Trường Kinh tế Cardiff (2000) về mối liên quan giữa Phong cách lãnh đạo và Hiệu suất cũng là một trong những công trình nghiên cứu công phu cung cấp bằng chứng thực nghiệm quan trọng và có ý nghĩa, khẳng định mỗi quan hệ hữu cơ giữa các phong cách lãnh đạo, các loại hình văn hóa và hiệu suất, thông qua việc nghiên cứu thực nghiệm ở các tổ chức, doanh nghiệp trong nước Anh. Kết quả của nghiên cứu này cho thấy phong cách lãnh đạo tác động trực tiếp đến văn hóa tổ chức nhưng không ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất, nhưng những đặc điểm văn hóa cạnh tranh và sáng tạo lại liên quan trực tiếp tới hiệu suất. Đặc biệt, nghiên cứu đã chứng minh được văn hóa cạnh tranh và sáng tạo của một tổ chức ảnh hưởng lớn tới hiệu suất doanh nghiệp, và nền văn hóa này lại chiụ ảnh hưởng nhiều từ 4 phong cách lãnh đạo (Ao Thu Hoài, 2012). Các nghiên cứu khám phá mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, một khía cạnh khác thể hiện sự hài lòng của người lao động đồng thời cũng là biểu hiện hành vi của nhân cho ra nhiều kết luận khác nhau. Một số nghiên cứu tìm thấy mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo với sự trung thành của người nhân viên với tổ chức, nhưng một số nghiên cứu khác thì lại cho rằng không có mối quan hệ nào. Theo Nguyễn Thị Hồng Hạnh (2008), các nghiên cứu của Gilson và Durick (1988), Savery (1994), Zeffane (1994), Wilson (1995), Nijhof (1998) cho thấy có mối quan hệ mật thiết giữa hai biến Phong cách và Sự gắn kết của nhân viên; nghiên cứu của Hunt và Liesbscher (1973) cho thấy không có mối quan hệ giữa hai biến này; nghiên cứu của O’reilly và Robert (1978), Hampton và các cộng sự (1986), Savery (1991) lại không cho thấy có mối quan hệ nào giữa hai biến; nghiên cứu của Bass (1985) đã tìm thấy tác động tích cực của phong cách lãnh đạo chuyển đổi (transformational leadership) đến ý thức của nhân viên đối với tổ chức; nghiên cứu của Fiol và cộng sự (1999) cũng khẳng định điều này. Như vậy, có thể nhận thấy tính chất biến thiên của mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và một số yếu tố kết quả của tổ chức (Ao Thu Hoài, 2012). Các nhà nghiên cứu cũng giải thích vấn đề này bằng hai nội dung tác động tạo ra biến thiên, đó là tình huống và văn hóa. Phương pháp nghiên cứu của các công trình khoa học về vấn đề này được chia làm hai hướng: (1) Định tính và (2) Định lượng. Trong thời kỳ đầu, các giả định về phong cách lãnh đạo được đặt ra và lập luận theo cách suy diễn của các trường phái, học thuyết về tâm lý, xã hội, quản lý. Các học thuyết thời kỳ đầu hướng đến việc phân loại phong cách lãnh đạo theo đặc điểm, tính cách, quyền lực cá nhân...v.v và khẳng định phong cách lãnh đạo bị chi phối rất nhiều bởi những yếu tố tâm sinh lý. Thời kỳ tiếp theo, khi những ứng dụng toán học phát triển mạnh mẽ, các nhà khoa học đã tiến hành nghiên cứu vấn đề này bằng cách áp dụng các phương pháp thống kê toán học và xây dựng mô hình để đưa phong cách lãnh đạo vào các tình huống, môi trường quản lý cụ thể và cho ra những kết quả thuyết phục, chứng minh các giả định, lập luận bằng việc kiểm định thực tế trên các mẫu nghiên cứu điển hình. Tại Việt Nam, các nghiên cứu định lượng về mối liên hệ giữa phong cách lãnh 5 đạo và hành vi nhân viên chưa nhiều, chỉ có nghiên cứu về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ở một số đề tài và luận văn thạc sỹ. Các nghiên cứu này đã khám phá mối liên hệ giữa phẩm chất lãnh đạo với ý thức gắn kết đối với tổ chức, tác giả Trần Kim Dung (2005) cho rằng uy tín lãnh đạo tác động tích cực đến mức độ gắn kết của tổ chức. Một nghiên cứu khác, Nguyễn Thị Mai Trang (2006) cho thấy phong cách phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên. Nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung (2007), cũng cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển đổi có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên, mặc dù điều này không đúng trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư của nước ngoài. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Hạnh (2008) chỉ ra phong cách lãnh đạo có tác động tích cực đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, trong đó phong cách phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động mạnh hơn. Nghiên cứu của Ao Thu Hoài (2012) cho thấy có mối quan hệ ảnh hưởng mạnh từ phong cách lãnh đạo tự do tới sự gắn kết của nhân viên trong doanh nghiệp có lao động bậc thấp. 1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU Từ tổng quan từ các công trình nghiên cứu đi trước, trong luận văn này, tác giả xác định một số câu hỏi nghiên cứu đặt ra như sau: - Câu hỏi 1: Có tồn tại mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự gắn kết của cán bộ, nhân viên Công ty Điện Lực Bà Rịa - Vũng Tàu? - Câu hỏi 2: Nếu có mối quan hệ thì ảnh hưởng, tác động của phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết của cán bộ, nhân viên Công ty Điện Lực Bà Rịa - Vũng Tàu như thế nào? - Câu hỏi 3: Hàm ý quản trị nào để nâng cao sự gắn kết của cán bộ, nhân viên Công ty Điện Lực Bà Rịa - Vũng Tàu? 4. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Xuất phát từ việc tổng quan nghiên cứu sơ bộ, tác giả xác định các mục tiêu sau: – Mục tiêu tổng quát Xuất phát từ tính cấp thiết của đề tài trong giai đoạn phát triển của Việt Nam hiện 6 nay, cùng với việc xem xét tổng quan những nghiên cứu khoa học về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự gắn kết của nhân viên từ các học giả, các nhà nghiên cứu đi trước ở Việt Nam và trên thế giới, tác giả xác định mục tiêu tổng quát của luận văn là tìm ra một phong cách lãnh đạo phù hợp để có được sự gắn kết từ cán bộ, nhân viên Công ty Điện Lực Bà Rịa - Vũng Tàu. Mục tiêu cụ thể Để đạt được mục tiêu tổng quát trên, luận văn này được thực hiện nhằm giải quyết những mục tiêu cụ thể sau đây: Thứ nhất, hệ thống hóa những kiến thức lý luận về phong cách lãnh đạo và sự gắn kết tổ chức của cán bộ, nhân viên. Thứ hai, xác định các yếu tố thuộc về phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, nhân viên Công ty Điện Lực Bà Rịa - Vũng Tàu. Thứ ba, Nghiên cứu mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo với hành vi của nhân viên trong tổ chức đã lựa chọn. Khám phá những tác động, ảnh hưởng tích cực hay tiêu cực từ phong cách lãnh đạo tới sự gắn kết của cán bộ, nhân viên Công ty Điện Lực Bà Rịa - Vũng Tàu. Thứ tư, đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết của cán bộ, nhân viên Công ty Điện Lực Bà Rịa - Vũng Tàu. 5. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU - Đối tượng nghiên cứu: Phong cách lãnh đạo theo trường phái lãnh đạo về chất của Bass và Avolio (1985), tác động của nó đến sự gắn kết tổ chức của cán bộ, nhân viên. - Phạm vi nghiên cứu về không gian: Công ty Điện Lực Bà Rịa - Vũng Tàu. - Phạm vi về thời gian: Thực hiện nghiên cứu khảo sát phỏng vấn trong tháng 6/2021. Các tư liệu nghiên cứu về Công ty Điện Lực Bà Rịa - Vũng Tàu sẽ được thu thập từ năm 2018 đến năm 2020 để phục vụ cho nghiên cứu này. 6. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Để hoàn thiện luận văn, tác giả đã sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu. Thứ 7 nhất là phương pháp nghiên cứu tài liệu. Đầu tiên, tác giả tiến hành thu thập, phân tích và tổng hợp các tài liệu, văn bản, tư liệu trong và ngoài nước, để từ đó xây dựng cơ sở lý luận, mô hình nghiên cứu cho đề tài. Thứ hai là phương pháp nghiên cứu thông qua điều tra khảo sát. Tác giả xây dựng bảng hỏi dựa trên cơ sở mô hình nghiên cứu đề xuất nhằm thu thập thông tin. Khi đã có đầy đủ thông tin, tác giả tiến hành phân tích và kiểm định giả thuyết nghiên cứu. Phương pháp phỏng vấn sâu giúp tác giả tiến hành phỏng vấn trực tiếp một số cán bộ trong tổ chức và một số chuyên gia nhiều hiểu biết về vấn đề này nhằm đánh giá lại về bảng khảo hỏi, từ đó hoàn thiện bảng hỏi để đưa vào khảo sát chính thức. Tiếp theo, nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, dựa trên mục tiêu nghiên cứu, lý thuyết về Phong cách lãnh đạo, lý thuyết về sự gắn kết tổ chức của cán bộ, nhân viên và các thang đo lý thuyết tương ứng để hình thành mô hình nghiên cứu. Tiếp theo là giai đoạn nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua việc khảo sát dựa trên bảng câu hỏi được thiết kế sẵn gửi các cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Công ty Điện Lực Bà Rịa - Vũng Tàu. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện tới các cán bộ, nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại các đơn vị, phòng giao dịch tại Công ty Điện Lực Bà Rịa - Vũng Tàu. Nguồn dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS nhằm đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan và phân tích hồi quy để làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu. 7. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI Với mục đích nghiên cứu như đã trình bày ở trên, kết quả nghiên cứu của luận văn mong đạt được những ý nghĩa khoa học và thực tiễn sau: Một là, tổng hợp và phân tích các học thuyết nghiên cứu về các yếu tố của lãnh đạo nói chung, phong cách lãnh đạo nói riêng và ảnh hưởng đến sự gắn kết tổ chức của cán bộ, nhân viên và lựa chọn một học thuyết phù hợp với nghiên cứu của tác giả. Hai là, phân tích mối quan hệ ảnh hưởng giữa các yếu tố của PCLĐ tới đối tượng 8 chịu tác động trực tiếp là hành vi gắn kết của cán bộ, nhân viên trong tổ chức thông qua việc kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố của Phong cách lãnh đạo với hành vi gắn kết với tổ chức của cán bộ, nhân viên qua cảm nhận và quan điểm của cán bộ, cán bộ, nhân viên trong doanh nghiệp, tìm ra quan hệ giữa mỗi thành phần của PCLĐ với hành vi gắn kết của cán bộ, nhân viên trong tổ chức. Ba là, với phương pháp nghiên cứu và mô hình đã thiết lập, kết quả nghiên cứu thực tiễn sẽ giúp đánh giá đúng thực trạng và giúp ban lãnh đạo hiểu rõ các yếu tố cần tập trung xây dựng để nâng cao Phong cách lãnh đạo hiệu quả, tạo ra sự gắn kết cao hơn giữa cán bộ, nhân viên với Công ty Điện Lực Bà Rịa - Vũng Tàu. Nhập số liệu khảo sát của chính đơn vị mình để tìm ra mối quan hệ biện chứng và định lượng về mối quan hệ giữa PCLĐ hiện đang tồn tại ở đơn vị và sự ảnh hưởng của nó tới hành vi của cán bộ, nhân viên trong tổ chức mình. Từ đó, làm căn cứ khoa học giúp cho các doanh nghiệp nói chung, Công ty Điện Lực Bà Rịa - Vũng Tàu nói riêng đề xuất, lựa chọn và xây dựng PCLĐ phù hợp với môi trường và tình huống hoạt động của doanh nghiệp. 8. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI Ngoài Chương 1 - phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm bốn phần (chương) cụ thể nội dung như sau: Chương 2: Lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Đây là các lý thuyết cơ bản làm căn cứ khoa học nền tảng cho nghiên cứu và đề xuất của đề tài. Nội dung của phần này bao gồm việc tổng hợp và phân tích các vấn đề liên quan đến PCLĐ và hành vi gắn kết với tổ chức của nhân viên từ các công trình nghiên cứu khoa học của các học giả, các nhà khoa học trong nước và quốc tế đã thực hiện, cũng nhằm mục đích tìm kiếm những căn cứ khoa học quan trọng để áp dụng cho nội dung nghiên cứu của đề tài. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Nội dung của phần này là các vấn đề liên quan đến Phương pháp nghiên cứu mà tác giả sử dụng nhằm đạt được mục tiêu nghiên cứu của đề tài. Các nội dung này bao gồm từ việc xây dựng mô hình, thiết lập giả thuyết nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, xây dựng và kiểm định thang đo, thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu, phân tích mẫu nghiên cứu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Sau khi đã xây dựng được các 9 thang đo cho các thành phần trong mô hình nghiên cứu, tác giả tập trung phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố PCLĐ với hành vi gắn kết của nhân viên trong tổ chức dựa vào sự cảm nhận của cán bộ, nhân viên làm việc trong mỗi doanh nghiệp, cụ thể trong luận văn này là tại Công ty Điện Lực Bà Rịa - Vũng Tàu. Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị. Phần này là những đánh giá và kết luận chung cho cả luận văn. Nội dung bao gồm việc tổng kết các nghiên cứu, đưa ra nhận xét và đề xuất. Cuối cùng là việc mô tả những kết quả đã thực hiện được và những đóng góp cũng như mặt còn hạn chế của luận văn về mặt khoa học, phương pháp cũng như ý nghĩa thực tiễn. 10
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan

Tài liệu vừa đăng

Tài liệu xem nhiều nhất