Tài liệu Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của công chức, viên chức tại chi cục thuế thành phố bắc giang, tỉnh bắc giang

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH TRỊNH DUY SƠN PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ BẮC GIANG, TỈNH BẮC GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2014 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH TRỊNH DUY SƠN PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ BẮC GIANG, TỈNH BẮC GIANG Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. VĂN BÁ THANH THÁI NGUYÊN - 2014 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ i LỜI CẢM ƠN Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu độc lập của bản thân với sự giúp đỡ của các giáo viên hƣớng dẫn. Những thông tin, dữ liệu, số liệu đƣa ra trong luận văn đƣợc trích dẫn rõ ràng, đầy đủ về nguồn gốc. Những số liệu thu thập và tổng hợp của cá nhân đảm bảo tính khách quan và trung thực. Thái Nguyên, ngày tháng năm 2014 Tác giả luận văn Trịnh Duy Sơn Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin chân thành cảm ơn: Ban giám hiệu, Phòng QLĐT Sau đại học, Trƣờng Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên đã tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu để hoàn thành luận văn. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy giáo PGS.TS. Văn Bá Thanh đã tận tình chỉ dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn. Tôi xin gửi lời cảm ơn tới các đồng chí, đồng nghiệp, bè bạn,... và gia đình đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ, động viên khích lệ tôi, đồng thời có những ý kiến đóng góp trong quá trình tôi thực hiện và hoàn thành luận văn. Thái Nguyên, tháng 6 năm 2014 Tác giả luận văn Trịnh Duy Sơn Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ iii MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN .................................................................................................... i LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. ii MỤC LỤC ........................................................................................................ iii DANH MỤC BẢNG ....................................................................................... vii MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 1 2.1. Mục tiêu chung ........................................................................................... 1 2.2. Mục tiêu cụ thể ........................................................................................... 2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2 3.1. Đối tƣợng nghiên cứu................................................................................. 2 3.2. Phạm vi không gian và thời gian................................................................ 2 4. Đóng góp của luận văn .................................................................................. 2 5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC .......................................................................................... 4 1.1. Một số khái niệm về sự thỏa mãn công việc .............................................. 4 1.2. Tác động của sự thỏa mãn công việc ......................................................... 6 1.3. Các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của công chức, viên chức ........... 6 1.3.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow .................................................. 6 1.3.2. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg ...................................................... 11 1.3.3. Thuyết công bằng của Adams ............................................................... 19 1.3.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom .................................................................. 22 1.3.5. Thuyết ERG của Alderfer (1969).......................................................... 26 1.3.6. Thuyết thành tựu của McClelland (1988) ............................................. 26 1.3.7. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) ............ 27 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ iv 1.4. Những nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của công chức, viên chức ..................................................................................... 28 1.4.1. Lƣơng và phúc lợi ................................................................................. 28 1.4.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến ................................................................. 29 1.4.3. Quan hệ với đồng nghiệp ...................................................................... 29 1.4.4. Quan điểm và phong cách quản lý của lãnh đạo .................................. 30 1.4.5. Điều kiện làm việc ................................................................................ 31 1.4.6. Đặc điểm công việc ............................................................................... 31 1.5. Cơ sở thực tiễn về sự thỏa mãn công việc và các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc .................................................................... 32 Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 38 2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 38 2.2. Phƣơng pháp thu thập thông tin ............................................................... 38 2.2.1. Thu thập số liệu thứ cấp ........................................................................ 38 2.2.2. Thu thập số liệu sơ cấp .......................................................................... 38 2.3. Phƣơng pháp phân tích số liệu ................................................................. 39 2.4. Chỉ tiêu nghiên cứu .................................................................................. 40 Chƣơng 3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ BẮC GIANG, TỈNH BẮC GIANG ............. 42 3.1. Giới thiệu về Chi cục Thuế thành phố Bắc Giang, tỉnh Bắc Giang ......... 42 3.1.1. Khái quát chung về chi cục thuế thành phố Bắc Giang ........................ 42 3.1.2. Bộ máy tổ chức và chức năng nhiệm vụ ............................................... 42 3.1.3. Tình hình nhân sự .................................................................................. 43 3.2. Thực trạng mức độ thỏa mãn công việc của công chức, viên chức Chi cục Thuế thành phố Bắc Giang, tỉnh Bắc Giang ............................ 49 3.2.1. Thông tin đối tƣợng điều tra ................................................................. 49 3.2.2. Đánh giá, kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng phƣơng pháp phân tích Cronbach Alpha .................................................................... 52 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ v 3.2.3. Thực trạng mức độ thỏa mãn trong công việc của công chức, viên chức .............................................................................................. 54 3.3. Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của công chức, viên chức Chi cục Thuế thành phố Bắc Giang, tỉnh Bắc Giang ................... 61 3.3.1. Đánh giá chung về sự thỏa mãn trong công việc của công chức, viên chức Chi cục thuế .......................................................................... 61 3.3.2. Sự thỏa mãn trong công việc theo giới tính .......................................... 62 3.3.3. Sự thỏa mãn trong công việc theo độ tuổi ............................................ 66 3.3.4. Sự thỏa mãn trong công việc theo thời gian công tác ........................... 69 3.3.5. Sự thỏa mãn trong công việc theo trình theo trình độ........................... 71 3.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến mức độ thỏa mãn công việc của công chức, viên chức Chi cục Thuế thành phố Bắc Giang, tỉnh Bắc Giang ................ 75 3.4.1. Mô hình phân tích ................................................................................. 75 3.4.2. Phân tích hồi qui.................................................................................... 76 3.4.3. Kiểm định giải thuyết hồi quy............................................................... 79 Chƣơng 4. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ BẮC GIANG, TỈNH BẮC GIANG .... 82 4.1. Mục tiêu và kế hoạch nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của Chi cục Thuế thành phố Bắc Giang - Tỉnh Bắc Giang .............................................................................................. 82 4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ............................................. 84 4.2.1. Điều chỉnh chính sách lƣơng nội bộ, thƣởng và phúc lợi ..................... 84 4.2.2. Thúc đẩy công tác đào tạo và phát triển ............................................... 85 4.2.3. Nâng cao môi trƣờng làm việc và thúc đẩy quan hệ cộng đồng ........... 85 4.2.4. Nâng cao công tác quản lý tại Chi cục .................................................. 86 4.3. Kiến nghị .................................................................................................. 83 KẾT LUÂN .................................................................................................... 89 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ vi TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 91 PHỤ LỤC ....................................................................................................... 86 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ vii DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1: Kết quả khảo sát số lƣợng cán bộ, công chức, viên chức theo giới tính ................................................................................................... 50 Bảng 3.2: Kết quả khảo sát số lƣợng cán bộ, công chức, viên chức theo độ tuổi................................................................................................. 50 Bảng 3.3: Kết quả khảo sát số lƣợng cán bộ, công chức, viên chức theo thời gian công tác .................................................................................... 51 Bảng 3.4: Kết quả khảo sát số lƣợng cán bộ, công chức, viên chức theo trình độ học vấn....................................................................................... 51 Bảng 3.5: Bảng tổng hợp kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo ............ 53 Bảng 3.6: Bảng thống kê mức độ thỏa mãn của cán bộ, công chức, viên chức đối với lƣơng và phúc lợi ............................................................... 54 Bảng 3.7: Bảng thống kê mức độ thỏa mãn của cán bộ, công chức, viên chức đối với cơ hội đào tạo và thăng tiến ............................................... 56 Bảng 3.8: Bảng thống kê mức độ thỏa mãn của cán bộ, công chức, viên chức đối với quan hệ với đồng nghiệp .................................................... 57 Bảng 3.9: Bảng thống kê mức độ thỏa mãn của cán bộ, công chức, viên chức đối với quan điểm, và phong cách quản lý của cấp trên ................ 58 Bảng 3.10: Bảng thống kê mức độ thỏa mãn của cán bộ, công chức, viên chức đối với Điều kiện làm việc ............................................................. 59 Bảng 3.11: Bảng thống kê mức độ thỏa mãn của cán bộ, công chức, viên chức đối với đặc điểm công việc ............................................................ 60 Bảng 3.12: Bảng đánh giá chung về sự thỏa mãn của công chức, viên chức Chi cục thuế trong công việc .................................................................. 61 Bảng 3.13: Sự thỏa mãn trong công việc theo giới tính ................................. 62 Bảng 3.14: Thống kê mô tả về mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến giữa nam và nữ ....................................................................... 63 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ viii Bảng 3.15: Thống kê mô tả về mức độ thỏa mãn về mối quan hệ giữa đồng nghiệp giữa nam và nữ ................................................................... 64 Bảng 3.16: Thống kê mô tả về mức độ thỏa mãn về điều kiện làm việc giữa nam và nữ ........................................................................................ 65 Bảng 3.17: Thống kê mô tả về mức độ thỏa mãn công việc giữa nam và nữ ........66 Bảng 3.18: Kết quả kiểm định đồng nhất phƣơng sai của độ tuổi tới các biến ......66 Bảng 3.19: Kết quả phân tích One-way ANOVA ảnh hƣởng của độ tuổi tới các biến .............................................................................................. 68 Bảng 3.20: Kết quả kiểm định đồng nhất phƣơng sai của thời gian công tác tới các biến...............................................................................................................69 Bảng 3.21: Kết quả phân tích One-way ANOVA ảnh hƣởng của thời gian công tác tới các biến ................................................................................ 70 Bảng 3.22: Kết quả kiểm định đồng nhất phƣơng sai của trình độ học vấn tới các biến .............................................................................................. 71 Bảng 3.23: Kết quả phân tích One-way ANOVA ảnh hƣởng của trình độ học vấn tác tới các biến ........................................................................... 72 Bảng 3.24: Kết quả khảo sát sự thỏa mãn của cán bộ, công chức, viên chức theo trình độ học vấn ...................................................................... 73 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngành thuế là một ngành liên quan đến nhiều lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội. Để đảm bảo hoạt động hiệu quả, phù hợp với nhiệm vụ, đáp ứng đƣợc yêu cầu về quản lý hiện nay, ngành thuế cần phải có đề án tổ chức bộ máy và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với từng giai đoạn. Đối với tất cả các đơn vị, tổ chức, nguồn nhân lực là tài sản quý giá, ảnh hƣởng quyết định đến sự thành công hay thất bại của đơn vị. Sử dụng hiệu quả, hợp lý nguồn nhân lực, tạo điều kiện tốt nhất cho công chức, viên chức phát huy năng lực cá nhân, tạo sự thỏa mãn trong công việc cho công chức, viên chức, từ đó làm tăng năng suất và hiệu quả lao động là một yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của đơn vị. Thực tế hiện nay cho thấy, tại nhiều Chi cục Thuế trên địa bàn tỉnh Bắc Giang, nhiều cán bộ, công chức, viên chức có kinh nghiệm, có năng lực xin chuyển công tác hoặc làm việc không hiệu quả do không thật sự thỏa mãn với công việc. Chính vì vậy, vấn đề cấp thiết đặt ra hiện nay là phải tìm hiểu về sự thỏa mãn trong công việc của công chức, viên chức và xác định đƣợc nguyên nhân nào dẫn đến sự không thỏa mãn trong công việc của họ; từ đó có những điều chỉnh hợp lý trong quản lý. Đề tài “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của công chức, viên chức Chi cục Thuế thành phố Bắc Giang, tỉnh Bắc Giang” đƣợc nghiên cứu nhằm giải quyết vấn đề nêu trên. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Bằng việc nghiên cứu, xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc của công chức, viên chức Chi cục Thuế thành phố Bắc Giang, tỉnh Bắc Giang, đề tài đƣa ra một số giải pháp nhằm tăng cƣờng hiệu quả Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 2 quản lý, tăng mức độ thỏa mãn trong công việc của công chức, viên chức Chi cục Thuế. 2.2. Mục tiêu cụ thể Mục tiêu chung của đề tài đƣợc hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn thành 3 mục tiêu sau: - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về sự thỏa mãn trong công việc và các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc - Đánh giá thực trạng mức độ thỏa mãn trong công việc của công chức, viên chức Chi cục Thuế thành phố Bắc Giang, tỉnh Bắc Giang. - Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc của các công chức, viên chức. - Đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cƣờng hiệu quả quản lý, từ đó tăng mức độ thỏa mãn trong công việc của công chức, viên chức, giúp cho đơn vị thực hiện tốt hơn mục tiêu phát triển chiến lƣợc con ngƣời. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là sự thỏa mãn trong công việc và các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc của các công chức, viên chức Chi cục Thuế thành phố Bắc Giang, tỉnh Bắc Giang, bao gồm công chức, viên chức làm việc tại các bộ phận chức năng (thanh tra, kiểm tra, kê khai thuế, quản lý nợ và cƣỡng chế nợ thuế). 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Nội dung: Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thảo mãn công việc của công chức, viên chức Chi cục Thuế thành phố Bắc Giang, tỉnh Bắc Giang. - Không gian: Nghiên cứu đƣợc thực hiện tại Chi cục Thuế thành phố Bắc Giang, tỉnh Bắc Giang. - Thời gian: số liệu đƣợc điều tra năm 2013 4. Đóng góp của luận văn Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 3 Đề tài góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận về sự thỏa mãn trong công việc và các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc của ngƣời lao động. Từ kết quả nghiên cứu, một số giải pháp đƣợc đề xuất nhằm cải thiện hiệu quả quản lý, nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của công chức, viên chức Chi cục Thuế thành phố Bắc Giang, từ đó làm tăng năng suất và hiệu quả lao động của công chức, viên chức. Đề tài có thể sử dụng làm tài liệu cho Ban lãnh đạo Chi cục Thuế thành phố Bắc Giang để có những chính sách phù hợp trong công tác quản lý. Đồng thời đề tài có thể đƣợc sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu khác. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, luận văn đƣợc chia thành 4 chƣơng: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về sự thỏa mãn trong công việc. Chương 2: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chương 3: Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của công chức, viên chức Chi cục Thuế thành phố Bắc Giang, tỉnh Bắc Giang. Chương 4: Các giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của công chức, viên chức Chi cục Thuế thành phố Bắc Giang, tỉnh Bắc Giang. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 4 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC 1.1. Một số khái niệm về sự thỏa mãn công việc Có khá nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc. Từ điển bác khoa toàn thƣ thì cho rằng thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta. Trong khi đó, từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa “sự thỏa mãn” là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc công chức, viên chức đƣợc đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và đƣợc trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và cộng sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lƣờng thỏa mãn công việc bằng hai cách: (a) đo lƣờng thỏa mãn công việc nói chung và (b) đo lƣờng thỏa mãn công việc ở khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc nói chung có thể đƣợc xem là một biến riêng. Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà ngƣời lao động có định hƣớng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức. Dormann và Zapf (2001) định nghĩa sự thỏa mãn công việc là thái độ thích thú nhất đối với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo. Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn công việc đƣợc hiểu là ngƣời lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ. Quinn và Staines (1979) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản ứng tích cực đối với công việc. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 5 Theo Spector (1997), sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc ngƣời ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ nhƣ thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc đƣợc định nghĩa chung là mức độ ngƣời công chức, viên chức yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của ngƣời công chức, viên chức (tiêu cực hay tích cực) về công việc hoặc môi trƣờng làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trƣờng làm việc càng đáp ứng đƣợc các nhu cầu, giá trị và tính cách của ngƣời lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao. Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc đƣợc định nghĩa một cách đơn giản, chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tỉnh cảm hay cảm xúc của ngƣời lao động đối với công việc của mình. Tƣơng tự, Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc đƣợc thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của ngƣời lao động. Schemerhon (1993) cho rằng sự thỏa mãn công việc có thể hiểu là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc của ngƣời lao động đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thƣởng gồm cơ hội thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trƣờng làm việc và cơ cấu tổ chức. Nhƣ vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhƣng chúng ta có thể rút ra đƣợc rằng một ngƣời đƣợc xem là có sự thỏa mãn công việc thì ngƣời đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đề có cách nhìn, cách lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 6 1.2. Tác động của sự thỏa mãn công việc - Sự thỏa mãn đối với công việc của công chức, viên chức có liên quan đến tinh thần của con ngƣời. - Những ngƣời thỏa mãn với công việc thƣờng có xu hƣớng nói tốt về tổ chức của họ cho nhiều ngƣời. - Thỏa mãn công việc là cơ sở cho việc quyết định khả năng cạnh tranh của một đơn vị, tổ chức. - Thỏa mãn công việc là nhân tố có ảnh hƣởng đến kết quả, hiệu quả hoạt động của đơn vị. - Thỏa mãn công việc là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững. - Thỏa mãn công việc giúp giảm tỉnh trạng bỏ việc và nghỉ việc. 1.3. Các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của công chức, viên chức 1.3.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow Tháp nhu cầu của Maslow đƣợc nhà tâm lý học Abraham Maslow đƣa ra vào năm 1943 trong bài viết A Theory of Human Motivation và là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của quản trị kinh doanh; đặc biệt là các ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân sự và quản trị marketing. Thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1908-1970) - nhà tâm lý học ngƣời Mỹ - là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc xác định các nhu cầu tự nhiên của con ngƣời. Ông cho rằng ngƣời lao động có năm nhu cầu theo thang bậc từ thấp đến cao, phản ánh mức độ tồn tại và phát triển của con ngƣời trong tổ chức: nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý; nhu cầu an toàn hay nhu cầu đƣợc bảo vệ; nhu cầu xã hội; nhu cầu kính trọng hay nhu cầu đƣợc công nhận; và nhu cầu tự hoàn thiện. Theo đó, những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải đƣợc thỏa mãn trƣớc khi xuất hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn. Những nhu cầu này thúc đẩy con ngƣời thực hiện những công việc nhất định để các nhu cầu đƣợc đáp ứng. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 7 Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của con ngƣời gồm nhu cầu ăn, mặc, ở... Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu đƣợc bảo vệ. Nhu cầu an toàn có an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản. Cao hơn nhu cầu an toàn là nhu cầu quan hệ nhƣ quan hệ giữa ngƣời với ngƣời, quan hệ con ngƣời với tổ chức hay quan hệ giữa con ngƣời với tự nhiên. Con ngƣời luôn có nhu cầu yêu thƣơng gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con ngƣời có nhu cầu giao tiếp để phát triển. Ở trên cấp độ này là nhu cầu đƣợc nhận biết và tôn trọng. Đây là mong muốn của con ngƣời nhận đƣợc sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những ngƣời xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội. Việc họ đƣợc tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành ngƣời hữu dụng theo một điều giản đơn là “xã hội chuộng của chuộng công”. Vì thế, con ngƣời thƣờng có mong muốn có địa vị cao để đƣợc nhiều ngƣời tôn vọng và kính nể. Vƣợt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu sự thể hiện. Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt đƣợc mong muốn. Con ngƣời tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó đƣợc thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng. Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con ngƣời từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ đƣợc thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn đƣợc đáp ứng. - Nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý: Nằm ở vị trí thấp nhất của hệ thống thứ bậc các nhu cầu là nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý. Chúng bao gồm những nhu cầu căn bản nhƣ: thức ăn, nƣớc uống, nhà ở, nghỉ ngơi. Cơ thể con ngƣời cần có những nhu cầu này để tồn tại. Tại nơi làm việc, mọi ngƣời phải đƣợc thỏa mãn những nhu cầu vật chất. Họ cần đƣợc trả lƣơng hợp lý để có thể nuôi sống bản thân và gia đình;cần đƣợc ăn trƣa và có những khoảng thời gian nghỉ ngơi để phục hồi sức khỏe, thoát khỏi sự mệt mỏi do áp lực công việc. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 8 - Nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ: Khi những nhu cầu ở mức thấp nhất đƣợc thỏa mãn, con ngƣời bắt đầu cảm thấy cần đƣợc thỏa mãn nhu cầu ở cấp độ cao hơn. Họ muốn đƣợc bảo đảm sự an toàn về thân thể, tinh thần. Họ muốn có sự an toàn và ổn định về việc làm để bảo đảm cuộc sống lâu dài, không muốn bị sa thải vì các lý do khác nhau. Họ muốn có một tinh thần, sức khỏe tốt để an tâm làm việc. - Nhu cầu xã hội: Bản chất tự nhiên của con ngƣời là ai cũng muốn đƣợc sống trong tập thể. Mỗi ngƣời đều mong muốn là thành viên của một nhóm ngƣời, một tổ chức nào đó để duy trì các mối liên hệ với những ngƣời khác. Mỗi chúng ta đều là thành viên của một gia đình, một nhóm bạn, một trƣờng học hay một cơ quan, tổ chức nào đó. Các nhu cầu này là rất cần thiết một khi các nhu cầu tồn tại và an toàn đã đƣợc đáp ứng. Tại nơi làm việc, mọi ngƣời cùng nhau ăn bữa cơm trƣa, tham gia vào đội bóng đá của đơn vị hay tham gia các chuyến du lịch, công tác. Ngƣời lãnh đạo, quản lý thƣờng khuyến khích những hoạt động tập thể đó và ủng hộ việc thành lập các câu lạc bộ trong tổ chức. Các hoạt động này tạo điều kiện cho các công chức, viên chức trong cùng một tổ chức hay ngoài tổ chức gặp gỡ, giao lƣu với nhau. Chúng còn giúp phát triển ý thức cộng đồng và tinh thần đồng đội của mỗi cá nhân. - Nhu cầu được tôn trọng: Cấp độ tiếp theo là nhu cầu đƣợc tôn trọng. Cá nhân luôn muốn đƣợc ngƣời khác tôn trọng mình: tôn trọng trong thái độ ứng xử, tôn trọng trong giao việc, tôn trọng trong trang phục, giao tiếp,… - Nhu cầu tự hoàn thiện: Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 9 Cấp độ cao nhất là nhu cầu tự hoàn thiện. Song nhu cầu này khó nhận biết và xác minh. Các công trình nghiên cứu sâu đối với hai động cơ liên quan tới nó là năng lực và thành tích. Năng lực: Một trong những động cơ chính của hành động trong một con ngƣời là sự mong muốn về năng lực. Con ngƣời có động cơ này không muốn chờ đợi một cách thụ động trƣớc mọi việc xảy ra, họ luôn muốn vận dụng môi trƣờng và tác động đến các sự việc xảy ra. Thành tích: nhu cầu về thành tích là một nhu cầu thuộc bản năng con ngƣời. Ở bất cứ đâu con ngƣời bắt đầu nghĩ đến thành tích, thì ở đó mọi việc bắt đầu diễn ra. Những ngƣời có nhu cầu thành tích có xu hƣớng tiến lên nhiều hơn, có triển vọng nhanh hơn vì họ không ngừng cố gắng tìm ra các cách tốt hơn để thực hiện mục đích đặt ra. Con ngƣời cá nhân hay con ngƣời trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Đồng thời việc nhu cầu đƣợc thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con ngƣời. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi đƣợc hành vi của con ngƣời. Nói cách khác, ngƣời lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển đƣợc hành vi của công chức, viên chức bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc đƣợc giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. Trong trƣờng hợp ngƣợc lại việc không giao việc cho công chức, viên chức là cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức để công chức, viên chức tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là một nhu cầu của ngƣời đó. Trong một doanh nghiệp hoặc tổ chức nhu cầu cơ bản có thể đƣợc đáp ứng thông qua việc trả lƣơng tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trƣa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác nhƣ tiền thƣởng Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 10 theo danh hiệu thi đua, thƣởng các chuyến tham quan, du lịch, thƣởng sáng kiến... Để đáp ứng nhu cầu an toàn, Nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc đƣợc duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với công chức, viên chức. Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu quan hệ, ngƣời lao động cần đƣợc tạo điều kiện làm việc theo nhóm, đƣợc tạo cơ hội để mở rộng giao lƣu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi ngƣời cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức. Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, doanh nghiệp hoặc tổ chức cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác. Để thỏa mãn nhu cầu đƣợc tôn trọng ngƣời lao động cần đƣợc tôn trọng về nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh đƣợc trả tiền lƣơng hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan hệ thị trƣờng, họ cũng mong muốn đƣợc tôn trọng các giá trị của con ngƣời. Các Nhà quản lý hoặc lãnh đạo, do đó, cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Đồng thời, ngƣời lao động cũng cần đƣợc cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hƣởng lớn hơn. Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, Nhà quản lý hoặc ông chủ cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, ngƣời lao động cần đƣợc đào tạo và phát triển, cần đƣợc khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và đƣợc tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Nhƣ vậy để có kỹ năng khuyến khích và động viên công chức, viên chức, Nhà quản lý hoặc lãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của công chức, viên chức mình và có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết quan tâm công chức, viên chức một cách hợp lý và có dụng ý. Mỗi cá nhân trong tổ chức chủ yếu làm việc để thỏa mãn các nhu cầu. Nhu cầu đƣợc thỏa mãn là mục đích làm việc của mỗi cá nhân. Chính sự thỏa Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/