Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực của trường của cao đẳng công nghiệp huế

PHẦN 1: LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong nền kinh tế trí thức hiện nay, Giáo dục và Đào tạo phải được coi là quan trọng hàng đầu bởi đây là nhân tố quan trọng để phát triển nguồn lực con người, uế đóng góp vào tăng trưởng kinh tế thông qua ứng dụng và thúc đẩy tiến bộ công nghệ và được coi là chìa khóa của sự phát triển. Ở bất kỳ xã hội nào, công tác giáo tế H dục phải luôn được quan tâm hàng đầu của một quốc gia. Đặc biệt trong giai đoạn toàn cầu hoá hiện nay thì ở bất kỳ lĩnh vực nào giáo dục vẫn là lĩnh vực lĩnh ấn tiên phong. Đảm bảo chất lượng đào tạo gắn liền với quá trình đào tạo và phát triển nguồn in h nhân lực giáo dục và đào tạo. Phát triển nguồn nhân lực chính là yếu tố quan trọng hàng đầu đối với sự phát triển kinh tế xã hội nói chung cũng như sự phát triển của cK bất cứ doanh nghiệp, tổ chức nào. Trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo, lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực cho cả xã hội, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càng cần nắm giữ vai trò then chốt. họ Để có thể phát triển trong môi trường cạnh tranh, quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các trường đại học nhất thiết phải có sự nghiên cứu, xây Đ ại dựng các giải pháp nhằm không ngừng nâng cao chất lượng, đổi mới mạnh mẽ, sâu sắc mang lại sự hài lòng cho khách hàng và đóng góp vào sự phát triển của xã hội nói chung. Phát triển nguồn nhân lực cho GDĐH, CĐ (gọi chung ng GDĐH) cần làm cho các trường đại học được tổ chức và vận hành một cách hiệu quả hơn và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của phát triển kinh tế - xã hội. ườ Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn nêu trên, việc nghiên cứu đề tài: "Phát triển nguồn nhân lực của trường của Cao đẳng Công nghiệp Huế" và đề xuất các giải Tr pháp nâng cao nguồn nhân lực cho các trường đại học là hết sức cần thiết. Luận văn thạc sỹ này sẽ tập trung nghiên cứu về thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực mà điển hình là đội ngũ giảng dạy của trường Cao đẳng Công nghiệp Huế đồng thời đưa ra một số giải pháp cơ bản nhằm đóng góp cho hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên của trường ngày càng trở nên hiệu quả, năng động và linh hoạt hơn, đảm 1 bảo trách nhiệm xã hội, nhanh chóng thích ứng trước sự cạnh tranh khốc liệt của giáo dục bậc cao. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung uế - Nghiên cứu, phân tích cơ sở phương pháp luận về phát triển nguồn nhân lực cho các trường CĐ, ĐH ở Việt Nam. tế H 2.2 Mục tiêu cụ thể - Đánh giá thực trạng chất lượng Công chức, viên chức (CCVC) và công tác phát triển đội ngũ CCVC của trường Cao đẳng Công nghiệp Huế. - Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện và phát triển đội ngũ CCVC của Trường in h Cao đẳng Công nghiệp Huế. 3. Đối tượng nghiên cứu của luận văn cK Đối tuợng nghiên cứu: Nghiên cứu và phân tích thực trạng đào tạo và phát triển đội ngũ CCVC nói chung và đội ngũ giảng viên (nói riêng) của trường Cao nguồn nhân lực. họ đẳng Công nghiệp Huế, sự cần thiết phải đổi mới và hoàn thiện công tác phát triển Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những vấn đề thuộc cơ sở lý luận Đ ại của phát triển nguồn nhân lực GDĐH, trên cơ sở đó đi sâu nghiên cứu thực trạng đội ngũ CCVC và công tác phát triển đội ngũ CCVC của trường Cao đẳng Công nghiệp Huế. ng 4. Phương pháp nghiên cứu của luận văn Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu lý luận, phương pháp ườ nghiên cứu thực tiễn thông qua quá trình điều tra, tổng hợp, thống kê, kế thừa và phân tích số liệu, thu thập thông tin. Tr Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, chúng tôi đã sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử, các phương pháp phân tích chuyên sâu như: phương pháp phân tích tổng hợp, hệ thống, so sánh… Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các phương pháp sau. 2 4.1 Phương pháp điều tra, phỏng vấn Điều tra là phương pháp phổ biến trong công tác nghiên cứu hiện nay, trong phạm vi đề tài này chúng tôi sử dụng các loại hình điều tra thông dụng là: 4.1.1 Phương pháp điều tra bằng phiếu điều tra uế Là phương pháp trong đó chúng tôi dùng phiếu điều tra với những câu hỏi được chuẩn bị trước nhằm thu thập ý kiến của cán bộ, công nhân viên trong về tế H những vấn đề cần điều tra. Cơ cấu mẫu điều tra như sau. Phiếu điều tra gồm các mục hỏi - Thông tin cá nhân. - Thông tin về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Công in h nghiệp Huế để đánh giá hài lòng của CCVC trong Trường Cao đẳng Công nghiệp Huế bằng cách sử dụng thang đo Likert năm mức độ, người được phỏng vấn sẽ cK khoanh tròn vào con số mà họ cho là thích hợp nhất với ý kiến của họ. 1 Mức độ Rất không Không Đồng ý đồng ý 3 4 Bình thường Đồng ý 5 Rất đồng ý Đ ại Hài lòng 2 họ Thang đo Biểu 1.1: Thang đo Likert 5 mức độ Kỹ thuật lập phiếu điều tra được tìm hiểu, nghiên cứu từ các sách, tài liệu về ng quản trị nhân lực. Nội dung của phiếu điều tra được trình bày ở phần phụ lục của ườ luận văn. 4.1.2 Phương pháp điều tra bằng trao đổi, đàm thoại Tr Là phương pháp thu thập thông tin theo một chương trình đã định qua việc trò chuyện, trao đổi trực tiếp với người được quan sát. Phương pháp này chủ yếu áp dụng đối với các cá nhân là trưởng các bộ phận trong Trường Cao đẳng Công nghiệp Huế nhằm thu thập thêm thông tin tại từng bộ phận, hỗ trợ cho việc phân tích các dữ liệu liên quan. 3 4.2 Phương pháp thu thập số liệu 4.2.1. Số liệu sơ cấp Số liệu sơ cấp được được thu thập thông qua điều tra, phỏng vấn trực tiếp CCVC trong Trường Cao đẳng Công nghiệp Huế về các vấn đề liên quan đến nội phương án trả lời trong phiếu điều tra theo 5 cấp độ khác nhau. tế H 4.2.2. Số liệu thứ cấp uế dung nghiên cứu. Nội dung điều tra được cụ thể hóa thành những câu hỏi và Số liệu thứ cấp chủ yếu lấy từ số liệu đã được công bố của Trường Cao đẳng Công nghiệp Huế như báo cáo tổng kết hàng năm, số liệu của các đơn vị, phòng ban trong giai đoạn 2010 - 2012. Ngoài ra, số liệu thứ cấp còn được tập hợp từ các báo in h cáo, các công trình nghiên cứu, các đề tài đã được thực hiện liên quan đến nội dung 4.3 Phương pháp thống kê cK nghiên cứu. Phương pháp thống kê được dùng để đánh giá cơ cấu chất lượng lao động, cùng với việc bố trí nhân sự, điều hành hoạt động của Trường Cao đẳng Công họ nghiệp Huế trong giai đoạn 2010 - 2012. Nhằm đưa ra các các kết luận về mối liên hệ giữa các yếu tố quản trị nhân lực tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của . Đ ại 4.4 Phương pháp tổng hợp và phân tích số liệu Kết quả điều tra sẽ được xử lý, tổng hợp và phân tích trên máy vi tính dựa trên phần mềm Excel và SPSS for Windows. ng Qua việc sử dụng các phần mềm này, chúng tôi sẽ nghiên cứu, xử lý và phân tích kết quả từ số liệu điều tra như khảo sát, phân phối các biến dữ liệu trong việc ườ đánh giá mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc. 4.5 Phương pháp tổng kết kinh nghiệm Tr Kinh nghiệm là một tập hợp những kiến thức, kỹ năng đã được tích lũy, đúc kết từ thực tiễn. Để sử dụng phương pháp này, chúng tôi đã triển khai nghiên cứu nhiều tài liệu liên quan, khái quát hóa những kinh nghiệm cùng loại xảy ra trong những điều kiện, hoàn cảnh nhất định nào đó và có thể vận dụng vào điều kiện của Trường Cao đẳng Công nghiệp Huế nhằm phổ biến những bài học đó. 4 5. Những đóng góp của luận văn Luận văn hệ thống hoá những kiến thức về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các trường đại học. Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của trường uế Cao đẳng Công nghiệp Huế. Đề xuất một số giải pháp cụ thể, sát thực và phù hợp nhằm nâng cao công tác tế H phát triển CCVC của trường Cao đẳng Công nghiệp Huế 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo luận văn được chia làm 3 chương: in h Chương 1: Cơ sở lý luận và thực triển về phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo cK Chương 2: Thực trạng đội ngũ CCVC và công tác phát triển đội ngũ CCVC trường Cao đẳng Công nghiệp Huế Tr ườ ng Đ ại họ Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ CCVC Cao đẳng Công nghiệp Huế. 5 PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRIỂN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC ĐẠI HỌC uế 1.1. Khái quát nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1. Các khái niệm cơ bản tế H 1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực có nhiều định nghĩa cũng như cách hiểu khác nhau. Theo định nghĩa của liên hợp quốc trong đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đến nguồn nhân lực (2009) : “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng h lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển in kinh tế, xã hội trong một cộng đồng”. cK Theo định nghĩa tương tự, nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa” bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo ra giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ họ chức của những người lao động” (George Milkovich và John Boudreau, quản trị nguồn nhân lực) Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm toàn bộ người là gì. Đ ại lao động tham gia bất cứ một hoạt động nào của tổ chức, bất kể vai trò của họ Như vậy, cho dù hiểu theo nghĩa nào thì nguồn nhân lực cũng được coi như là ng sức mạnh tổng hợp từ sức mạnh của các loại lao động cũng như từ khả năng lao động của từng cá nhân trong tổ chức như sức khỏe, trình độ, sự hiểu biết, kinh ườ nghiệm, lòng tin, nhân cách. [06]. 1.1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Tr Cũng tương tự như khái niệm về nguồn nhân lực, khái niệm về quản trị nguồn nhân lực cũng có những định nghĩa khác nhau. Để đi đến định nghĩa về quản trị nguồn nhân lực, điều chính là tìm hiểu các nhà quản trị nguồn nhân lực thực hiện các chức năng chủ yếu nào và ý nghĩa của việc thực hiện các chức năng này như thế nào đối với tổ chức. 6 Như vậy, tóm lại, quản trị nguồn nhân lực bao gồm các chức năng chủ yếu là phân tích công việc, hoạch định nhân sự, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, tạo điều kiện cho con người trong tổ chức được đánh giá thành tích và được trả thù lao, được đảm bảo sức khỏe và an toàn lao động và mục tiêu cuối cùng của uế nhà quản trị nhân sự là mang lại lợi ích cho người lao động và đạt được mục tiêu tổ 1.1.1.3. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực tế H chức đề ra. [07]. Phát triển nguồn nhân lực (Human resource development HRD) theo từ điển Long man Business dictionary (2007) là : “ một bộ phận của quản trị nguồn nhân h lực chú trọng đến khâu đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên. Phát triển nhân sự in bao gồm việc đào tạo các cá nhân sau khi họ được thu nhận vào làm việc cho tổ chức, cung cấp cho họ những cơ hội học tập các kỹ năng mới, tạo điều kiện để cá tính phát triển khác. cK nhân họ thực hiện nhiệm vụ của mình trong tổ chức cùng với các hoạt động mang họ Theo một định nghĩa khác, phát triển NNL là những hoạt động giúp cho nhân viên phát triển những kỹ năng cá nhân và kỹ năng tổ chức, phát triển kiến thức, hiểu biết và những khả năng khác. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm những hoạt động Đ ại như huấn luyện đào tạo, phát triển sự nghiệp, thúc đẩy và kiểm soát việc thực hiện nhiệm vụ, huấn luyện, lập kế hoạch liên tục, xác định những nhân viên chủ chốt, hỗ trợ tài chính và phát triển tổ chức. ng Theo Robert Rouda và Mitchell Kusy (Human resource development Rewiew, ườ 2006) : “ phát triển NNL là những hoạt động huấn luyện được sắp xếp trong tổ chức nhằm mục đích đẩy mạnh hoạt động và sự phát triển của các cá nhân và tổ chức. Tr Phát triển nguồn nhân lực bao gồm những lĩnh vực như đào tạo và phát triển, phát triển sự nghiệp, phát triển tổ chức” Như vậy, dù cho hiểu theo định nghĩa như thế nào thì trọng tâm của phát triển nguồn nhân lực là phát triển lực lượng lao động một cách tốt nhất để tổ chức và cá nhân người lao động có thể thực hiện được các mục tiêu công việc của họ. [05]. 7 1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Đối với quá trình phát triển kinh tế, xã hội, nguồn lực có một vai trò vô cùng quan trọng. Phát triển kinh tế, xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực như nhân lực, vật lực, tài lực… song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát uế triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng thì chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Ngay cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật tế H hiện đại thì cũng không thể tách rời nguồn lực con người. Đối với máy móc thiết bị hiện đại nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động. Chính vì vậy, nếu xem xét nguồn lực là tổng thể những năng lực của con người in h được huy động vào quá trình sản xuất thì năng lực đó chính là nội lực của con người. Trong phạm vi xã hội, đó là một trong những nguồn nội lực quan trọng cho cK sự phát triển. Đặc biệt đối với nước ta là nước đang phát triển, dân số đông, nguồn nhân lực dồi dào đã trở thành nguồn nội lực quan trọng nhất. Nếu biết khai thác nó sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển. họ Mặt khác, phát triển kinh tế xã hội nhằm mục tiêu phục vụ cho con người, chính con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội. Nhu cầu của Đ ại con người lại vô cùng phong phú, đa dạng và thường xuyên tăng lên, điều đó tác động tới quá trình phát triển kinh tế, xã hội. Như vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển tới ng con người cũng nằm trong chính bản thân con người, điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân tố quan trọng nhất, quyết định nhất của sự phát triển. [07]. ườ Đối với các doanh nghiệp, nhân lực chính là yếu tố đầu vào có ảnh hưởng lớn đến chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp. Tất cả hoạt động của doanh nghiệp đều Tr không thể thực hiện mà không có sự có mặt của nguồn nhân lực, từ việc phân tích dự báo nhu cầu sản xuất, lập kế hoạch, quyết định chiến lược sản xuất kinh doanh cho đến việc vận hành máy móc, thiết bị, xác định nhu cầu vốn, vật tư, bán hàng, chăm sóc khách hàng, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp diễn ra thuận lợi. Hơn bao giờ hết, cùng với sự gia tăng của hàm lượng chất xám 8 trong sản phẩm, dịch vụ, vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng và trở thành nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển của một quốc gia nói chung và của từng doanh nghiệp nói riêng. Chính bởi NNL có vai trò quan trọng như vậy đối với sự thành công của uế một tổ chức mà phát triển NNL có thể cung cấp cho các nhà quản lý những công cụ họ cần để quản lý và phát triển tổ chức. Tất cả các khâu từ sản xuất, quản lý, tế H Marketing, bán hàng, nghiên cứu và phát triển chỉ có thể đạt hiệu quả nếu người lao động được đào tạo, cung cấp thông tin đầy đủ, được quản lý, sử dụng và phát triển tốt. [07]. 1.1.3. Các yếu tố tác động đến chất lượng, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn in h nhân lực 1.1.3.1. Các yếu tố bên ngoài cK a. Yếu tố kinh tế Chu kỳ kinh tế và chu kỳ sản xuất kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực, trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có họ chiều hướng đi xuống, tổ chức một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động bằng cách cho nhân viên nghỉ tạm, cho Đ ại nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi…Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, tổ chức lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên. Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi phải ng tuyển thêm người có trình độ, tăng lương, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc để thu hút lao động. [08]. ườ b. Yếu tố dân số, lực lượng lao động Việt Nam là một nước nặng về nông nghiệp, nền kinh tế đang hướng dần đến Tr nền kinh tế thị trường (hoàn chỉnh) tuy nhiên chưa phát triển đủ mạnh để trở thành một nước công nghiệp mới. Trong khi đó dân số của nước ta lại phát triển rất nhanh. Lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng đông. Khi có sự gia tăng nhanh về dân số sẽ dẫn đến nhu cầu vật chất và các dịch vụ cũng ngày một tăng, ảnh hưởng lớn đến nguồn đầu tư cho học tập, đào tạo, nâng cao trình độ người 9 lao động có trình độ thấp chiếm số đông trong lực lượng lao động toàn xã hội, không đáp ứng được với trình độ sản xuất chuyên môn cao. [08]. c. Yếu tố chính sách của Nhà nước Trong quá trình xây dựng, phát triển nguồn nhân lực cũng như các hoạt động uế nhằm đảo bảo chất lượng nguồn nhân lực, tổ chức, doanh nghiệp luôn phải tuân theo các chính sách, luật lệ của chính phủ. Ở nước ta, luật lao động đã được ban tế H hành và áp dụng từ năm 1995. Đối với các doanh nghiệp nhà nước, phát triển nguồn nhân lực sẽ liên quan đến các chính sách tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, trả lương trả thưởng như luật lao động quy định. Việt Nam cũng đã có luật lao động đối với người lao động Việt Nam làm việc trong các hãng liên doanh hay 100% vốn in h đầu tư của nước ngoài. [08]. d. Yếu tố văn hóa, xã hội cK Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực. Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đà phát triển của thời đại, nó có thể gây kìm hãm việc cung cấp nhân tài họ cho các tổ chức. Sự thay đổi các giá trị văn hóa của một nước cũng làm ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực. Hiện nay tỷ lệ phụ nữ tham gia vào các hoạt Đ ại động xã hội ngày càng tăng. Điều này cũng tác động không nhỏ đến các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực là nữ trong tổ chức vì các tổ chức phải đưa thêm các ưu đãi đối với phụ nữ trong quá trình làm việc, tạo môi trường làm việc phù hợp với tâm lý ng và sức khỏe của lao động nữ. Sự thay đổi về lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc của các tổ ườ chức. Đã có sự dịch chuyển lực lượng lao động từ khu vực sản xuất hàng hóa sang khu vực dịch vụ như giao thông, truyền thông, quảng cáo, bảo hiểm. Khi này, các tổ Tr chức sẽ phải dựa vào sự thay đổi đó để biên chế lại lao động, sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực cho phù hợp với mục tiêu sản xuất kinh doanh của mình [08]. e. Yếu tố sự phát triển của khoa học kỹ thuật Sự phát triển ngày càng nhanh và mạnh của khoa học kỹ thuật có ảnh hưởng không nhỏ đến yêu cầu phát triển nguồn nhân sự. Khoa học kỹ thuật phát triển cao 10 đòi hỏi nguồn nhân lực có trình độ, đủ khả năng làm chủ công nghệ, vận hành các máy móc, thiết bị hiện đại. Bên cạnh đó, sự phát triển của các máy móc hiện đại, sự ra đời của các dây chuyền tự động sản xuất sẽ khiến một số công việc hay một số kỹ năng không còn cần thiết như trước đây nữa và một số lực lượng lao động sẽ uế phải đối mặt với nguy cơ mất việc làm. [08]. 1.1.3.2. Các yếu tố bên trong tổ chức tế H a. Mục tiêu của tổ chức Mỗi một tổ chức đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình. Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều có mục tiêu của bộ phận đó. Mục tiêu hay sứ mạng của tổ chức là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn h như sản xuất, kinh doanh, Marketing, tài chính và nhân sự. [11]. in b. Chính sách, chiến lược về nhân lực của tổ chức cK Chính sách, chiến lược của tổ chức thuộc về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thường tùy thuộc vào chiến lược dùng người của doanh nghiệp. Các chính sách này là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải là những luật lệ cứng nhắc, do đó họ đòi hỏi có sự uyển chuyển, linh hoạt trong thực hiện. Nó có ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản lý. [11]. Đ ại c. Môi trường văn hóa của tổ chức Bầu không khí văn hóa của tổ chức được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, niềm tin, thói quen được chia sẻ trong phạm vi tổ chức, tạo ra các chuẩn mực hành vi. Bầu không khí văn hóa của tổ chức tạo ra nét đặc thù cá biệt, bao gồm cả ng hướng nội và hướng ngoại và cung cấp cho mỗi thành viên của tổ chức một hành lang cho những phong cách làm việc và ứng xử nhất định. Bầu không khí văn hóa ườ chính là linh hồn của doanh nghiệp. Một mặt nó được tạo ra từ mối quan hệ của các thành viên doanh nghiệp, mặt khác nó lại điều khiển mối quan hệ đó. [11]. Tr d. Khả năng tài chính đầu tư cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực Để phát triển bất cứ nguồn lực nào, yếu tố tài chính luôn luôn là yếu tố quan trọng hàng đầu. Khi nguồn tài chính của tổ chức suy giảm, nhà quản lý sẽ phải xem xét đến việc cắt giảm các chi phí trong đó có chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Khi tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh tốt, nhu cầu về mở rộng sản xuất 11 hàng hóa dịch vụ được nâng cao thì nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao cũng theo đó mà tăng lên. Khi này nhà quản lý sẽ phải xem xét nâng cao chi phí giành cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực. [11]. e. Yếu tố quản lý uế Trong bất kỳ lĩnh vực nào, yếu tố quản lý luôn đóng vai trò then chốt quyết định đến chất lượng, hiệu quả xây dựng và phát triển nguồn lực. Đối với nguồn tế H nhân lực, quản lý nguồn lực này là một lĩnh vực phức tạp, khó khăn và chịu ảnh hưởng của nhiều vấn đề như tâm lý, xã hội, triết học, đạo đức học…. Quản lý nguồn nhân lực vừa là khoa học nhưng cũng đồng thời là một nghệ thuật. Quản lý nguồn nhân lực tuy khó nhưng một khi làm tốt sẽ có vai trò ủng hộ những mục tiêu kinh h doanh, ủng hộ những nguyện vọng của con người, đảm bảo quyền và lợi ích chính in đáng của người lao động từ đó mà đảm bảo lợi ích của tập thể. Quản lý nguồn nhân cK lực giúp tổ chức khai thác các khả năng tiềm tàng và nâng cao năng lực cạnh tranh. 1.1.4. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.4.1. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực họ Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Đ ại Xác định nhu cầu ĐT&PT Tr ườ ng Ấn định các mục tiêu cụ thể Lựa chọn phương pháp Lựa chọn phương tiện Thực hiện chương trình PT-ĐT Đánh giá chương trình PT-ĐT Hình 1.1. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (Nguồn: Nguyễn Hữu Thân) 12 Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện tại. Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm giúp cho người lao động có thể nâng cao hiểu biết và năng lực ở mức độ hiện tại đến một mức độ nào đó trong tương lai, ở đó cần có những năng lực ở mức độ uế cao hơn nhằm đáp ứng nhu cầu lâu dài nói chung của nhân viên và tổ chức khi tổ chức thay đổi và phát triển. tế H Các yếu tố bên trong và môi trường bên ngoài liên tục thay đổi tác động tới tổ chức và do đó cũng liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo, do đó bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng phải năng động và tiếp diễn không ngừng. 1.1.4.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển in h Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay rất phong tạo như sau: - Đào tạo tại chỗ cK phú và đa dạng, phù hợp với từng đối tượng. Có thể kể ra một số hình thức đào - Đào tạo tập trung dài hạn họ - Đào tạo học nghề - Đào tạo xa nơi làm việc Đ ại - Đào tạo bồi dưỡng và huấn luyện ngắn hạn - Đào tạo theo các hội nghị, hội thảo, trao đổi kinh nghiệm trong và ngoài nước ng 1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong các cơ sở Giáo dục đại học, cao đẳng (gọi tắt là GDĐH) ườ 1.2.1. Nguồn nhân lực trong các cơ sở GDĐH Luật giáo dục 2005 quy định đầy đủ về cơ cấu tổ chức trong trường ĐH Tr bao gồm: - Hội đồng trường đối với các trường công lập hoặc hội đồng quản trị đối với các trường bán công, dân lập và tư thục. - Hiệu trưởng và các Phó Hiệu trưởng đối với trường đại học, Giám đốc và các Phó Giám đốc đối với học. 13 - Hội đồng khoa học và đào tạo. - Các phòng chức năng. - Các khoa và bộ môn trực thuộc trường. - Các bộ môn thuộc khoa. Một số trường đại học chuyên ngành có thể chỉ có uế các khoa hoặc bộ môn trực thuộc trường. - Các tổ chức khoa học và công nghệ như viện, trung tâm, các cơ sở phục vụ tế H đào tạo, khoa học và công nghệ. - Các doanh nghiệp, các đơn vị sự nghiệp. - Tổ chức Đảng Cộng sản Việt Nam. - Các đoàn thể và tổ chức xã hội. in h Các cán bộ quản lý giáo dục, cán bộ nghiên cứu khoa học và cán bộ phục vụ giảng dạy (Gọi chung là cán bộ quản lý giáo dục) và các giảng viên là những người cK làm việc trong các đơn vị được quy định trong cơ cấu tổ chức của trường ĐH và là nguồn nhân lực chính trong GDĐH. [04]. 1.2.1.1 Đội ngũ giảng viên họ a. Khái niệm, nhiệm vụ của giảng viên Giảng viên là những nhà giáo có chuyên môn đảm nhiệm nhiệm vụ giảng dạy Đ ại và đào tạo ở bậc ĐH, CĐ thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường ĐH, CĐ. Các nhiệm vụ cụ thể của giảng viên bao gồm: - Giảng dạy được phần giáo trình hay giáo trình môn học được phân công, ng tham gia hướng dẫn và đánh giá chấm luận văn, đồ án tốt nghiệp ĐH hoặc CĐ. - Soạn bài giảng, biên soạn tài liệu tham khảo môn học được phân công đảm ườ nhiệm. - Tham gia các đề tài nghiên cứu khoa học, chủ yếu ở cấp Khoa hoặc Tr Trường. - Thực hiện đầy đủ các quy định về chuyên môn và nghiệp vụ theo quy chế của các Trường ĐH. - Tham gia quản lý đào tạo (nếu có yêu cầu, chủ nhiệm lớp, chỉ đạo thực tập. [04]. 14 b. Một số tiêu thức đánh giá trình độ, năng lực của giảng viên - Trình độ chuyên môn : - Trình độ ngoại ngữ, tin học. - Khả năng sư phạm. uế - Kinh nghiệm giảng dạy. tế H - Khả năng NCKH. Trên đây là tiêu thức quan trọng nhất trong quá trình tuyển chọn và đánh giá đội ngũ giảng viên, điều 48 Luật Giáo dục cũng nêu rõ trường đại học ưu tiên tuyển chọn các sinh viên tốt nghiệp đại học loại xuất sắc, giỏi, có phẩm chất tốt và những h người có bằng tốt nghiệp đại học trở lên, có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn tốt bổ in sung vào đội ngũ giảng viên. Bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lượng trường ĐH do Bộ cK GD&ĐT ban hành nêu rõ yêu cầu về đội ngũ giảng viên cần phải được đảm bảo trình độ chuẩn được đào tạo của nhà giáo theo quy định. Cụ thể mỗi ngạch giảng viên lại có những yêu cầu về trình độ như sau: họ - Giảng viên : Có bằng đại học trở lên, đã qua thời gian tập sự theo quy định hiện hành và có ít nhất 2 chứng chỉ bồi dưỡng sau ĐH. Đ ại - Giảng viên chính: Có bằng thạc sỹ trở lên, có thâm niên công tác ở ngạch giảng viên ít nhất 9 năm, sử dụng được 1 ngoại ngữ chuyên môn ở trình độ C. - Giảng viên cao cấp: Có bằng tiến sỹ của chuyên ngành đào tạo, là giảng viên ng chính có thâm niên ở ngạch tối thiểu là 6 năm, sử dụng được 2 ngoại ngữ để phục vụ giảng dạy, NCKH và giao tiếp quốc tế (ngoại ngữ thứ nhất tương đương trình độ C, ườ ngoại ngữ thứ 2 ở trình độ B), có tối thiểu 3 đề án hoặc công trình khoa học sáng tạo được Hội đồng khoa học trường ĐH hoặc ngành công nhận và đưa vào áp dụng có Tr hiệu quả. Đối với các tiêu thức như khả năng sư phạm, khả năng quản lý hay các kiến thức khác, ngoài việc đánh giá thông qua các chứng chỉ, bằng cấp… giảng viên còn được đánh giá thông qua các phương pháp như thu thập ý kiến của đội ngũ sinh viên, học viên, đồng nghiệp, cán bộ quản lý.[04]. 15 1.2.1.2 Đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục GDĐH Khái niệm, nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ quản lý GDĐH Cán bộ quản lý giáo dục là những người chịu trách nhiệm trong việc tổ chức, điều hành và quản lý các hoạt động trong các trường ĐH,CĐ. Cán bộ quản lý giáo uế dục với vai trò quan trọng trong hoạt động GDĐH có nhiệm vụ không ngừng học tập, rèn luyện, nâng cao phẩm chất đạo đức và, trình độ chuyên môn và năng lực tế H quản lý. Một số tiêu thức đánh giá trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý GDĐH: Cũng tương tự như đội ngũ giảng viên, đội ngũ cán bộ quản lý được đánh giá thông qua một số các tiêu thức cơ bản như trình độ chuyên môn, trình độ tin in h học, ngoại ngữ, năng lực quản lý chuyên môn, nghiệp vụ… Tùy thuộc vào công việc và nhiệm vụ được giao mà có các yêu cầu, tiêu chí riêng Tiêu chuẩn đánh cK giá chất lượng giáo dục trường ĐH xét trên yếu tố nguồn nhân lực của GDĐH: Bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lượng trường ĐH do Bộ GD&ĐT ban hành nêu rõ yêu cầu đối với công tác phát triển đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý và nhân họ viên bao gồm những tiêu chí sau. Có kế hoạch tuyển dụng, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ giảng viên và nhân Đ ại viên, quy hoạch bổ nhiệm cán bộ quản lý đáp ứng mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ và phù hợp với điều kiện cụ thể của trường ĐH, có quy trình, tiêu chí tuyển dụng, bổ nhiệm rõ rang, minh bạch. ng Đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên và nhân viên được đảm bảo các quyền dân chủ trong trường đại học. ườ Có chính sách, biện pháp tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ quản lý và giảng viên tham gia các hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ ở trong và ngoài nước. Tr Đội ngũ cán bộ quản lý có phẩm chất đạo đức, năng lực quản lý chuyên môn, nghiệp vụ và hoàn thành nhiệm vụ được giao. Có đủ số lượng giảng viên để thực hiện chương trình giáo dục và nghiên cứu khoa học, đạt được mục tiêu của chiến lược phát triển giáo dục nhằm giảm tỷ lệ trung bình sinh viên/giảng viên. 16 Đội ngũ giảng viên đảm bảo trình độ chuẩn được đào tạo của nhà giáo theo quy định, có trình độ ngoại ngữ, tin học đáp ứng yêu cầu về nhiệm vụ đào tạo, NCKH. Đội ngũ kỹ thuật viên, nhân viên đủ số lượng, có năng lực chuyên môn và giảng dạy, học tập và NCKH. [04]. tế H 1.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong các cơ sở Giáo dục đại học uế được định kỳ bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, phục vụ có hiệu quả cho việc 1.2.2.1 GDĐH là lĩnh vực nguồn nhân lực có học vấn cao nhất GD&ĐT nói chung là cơ sở phát triển nguồn nhân lực, là con đường cơ bản để phát huy nguồn lực con người. Tầm quan trọng đặc biệt của giáo dục thể hiện ở vai trò là in h động lực phát triển kinh tế-xã hội. Một nền kinh tế-xã hội muốn có sức mạnh để phát triển cần phải tạo ra được trình độ trí tuệ ngang tầm thời đại và nguồn chất xám cũng như cK nhân lực kỹ thuật đủ để luôn đổi mới sản xuất, nâng cao năng suất lao động, phát triển các hoạt động dịch vụ, văn hóa, tinh thần, điều này phụ thuộc vào giáo dục, đáp ứng nhu cầu nhân lực trình độ cao của nền kinh tế. Con người được giáo dục và biết tự giáo dục họ được coi là nhân tố quan trọng nhất, vừa là động lực, vừa là mục tiêu của sự phát triển bền vững của xã hội. Con người được giáo dục tốt mới có khả năng giải quyết một cách Đ ại sáng tạo và có hiệu quả tất cả những vấn đề do sự phát triển xã hội đặt ra. Mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là đáp ứng sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước để đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành ng một nước công nghiệp. Đại hội lần thứ IX của Đảng đã định hướng cho phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là: “ Người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành ườ thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo bồi dưỡng và phát triển bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại” Tr GDĐH và dạy nghề là bộ phận chủ yếu tạo ra nguồn nhân lực trình độ kỹ thuật, nghiệp vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. GDDH tập trung trước hết vào phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy, xây dựng, củng cố và mở rộng cơ sở hạ tầng, trang thiết bị cho các trường học, hoàn thiện hệ thống quản lý, tạo điều kiện cho các trường tăng quy mô và đảm bảo chất lượng đào tạo. 17 Hệ thống giáo dục uế Hệ thống giáo dục quốc dân trong xã hội học tập ở Việt Nam Hệ thống giáo dục tiếp tục -    -  GD tiểu học GD THCS GD THPT GD ĐH-CĐ GD sau ĐH   -    - Trường tiểu học Trường THCS Trường THPT Truờng ĐH,CD Cơ sở đào tạo NCS   CƠ SỞ ĐÀO TẠO Giáo dục văn hóa - GD xoá mù chữ GD BTVH GD tại chức - Giáo dục nghề - h Nhà trẻ, mẫu giáo Trường mầm non Nhà trường PT Đ ại - - MỤC TIÊU ĐÀO TẠO cK - GD nhà trẻ, mẫu giáo GD mầm non GD phổ thông họ - CƠ SỞ ĐÀO TẠO in CẤP HỌC, BẬC HỌC tế H Hệ thống giáo dục ban đầu GD nghề sơ cấp GD nghề trung cấp  GD nghề trình độ cao - GD nâng cao dân trí - GD nâng cao kỹ năng sống - GD cộng đồng - Lớp xóa mù chữ Truờng, lớp BTVH Truờng, lớp đại học TC Truờng,TT dạy nghề TT GD thường xuyên TT ngoại ngữ, tin học ĐH, CĐ cộng đồng ng Hình 1.2. Giáo dục đại học trong hệ thống giáo dục quốc dân (Nguồn: http://www.nhandan.org.vn) ườ Trong hệ thống giáo dục quốc dân, giáo dục đại học là cấp học cao nhất, mục tiêu của giáo dục đại học là đào tạo những người học có phẩm chất chính trị, đạo Tr đức, sức khỏe, có năng lực thực hành nghề nghiệp để đáp ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ tổ quốc. Giáo dục đại học là cấp học cao nhất trước khi người học bước vào công việc thực tế ngoài xã hội và do vậy nguồn nhân lực trong giáo dục đại học phải là nguồn nhân lực có trình độ cao nhất, đảm bảo việc truyền đạt kiến thức và kinh nghiệm, thực hiện vai trò là những người nắm giữ trọng trách đào tạo nguồn nhân 18 lực chất lượng cao của toàn xã hội. Thực tế ở Việt Nam, tỷ lệ số người có trình độ cao đẳng, đại học trong lĩnh vực GD&ĐT cùng với lĩnh vực y tế chiếm tỷ lệ cao nhất so với các lĩnh vực khác của nền kinh tế, tỷ lệ này là khoảng hơn 60% số người có trình độ đại học và cao đẳng. uế Luật giáo dục 2005 đã quy định rõ những ưu tiên của nhà nước đối với nhà giáo của trường cao đẳng, trường đại học: “ Nhà giáo của trường cao đẳng, trường tế H đại học được tuyển dụng theo phương thức ưu tiên đối với sinh viên tốt nghiệp loại khá, loại giỏi, có phẩm chất tốt và người có trình độ đại học, trình độ thạc sỹ, trình độ tiến sỹ, có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn, có nguyện vọng trở thành nhà giáo. Trước khi được giao nhiệm vụ giảng dạy, giảng viên cao đẳng, đại học phải được in h bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm”. Điều này chứng tỏ nguồn nhân lực cho giảng viên của các trường ĐH được nhà nước quan tâm, tuyển chọn và không ngừng được cK tạo điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để xứng đáng là nguồn nhân lực có trình độ học vấn cao nhất, gánh vác trọng trách góp phần đào tạo nguồn nhân lực cho cả nước. họ 1.2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực GDĐH có ảnh hưởng lớn đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nói chung của quốc gia Đ ại GD&ĐT có đặt điểm riêng biệt là mang trách nhiệm to lớn đào tạo nguồn nhân lực cho cả nước trong mọi lĩnh vực, mọi ngành nghề. Con người công tác trong bất cứ ngành nghề nào thì khả năng làm việc cũng phụ thuộc nhiều vào kiến thức, kinh ng nghiệm, kỹ năng, họ nhận được trong quá trình học tập của mình. Giáo dục đào tạo đều có ảnh hưởng lớn đến các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực nói chung như ườ yếu tố về thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức. Dù người lao động khi từ môi trường học tập bước ra công việc thực tế chịu ảnh hưởng nhiều từ môi trường làm việc Tr cũng như các yếu tố xã hội khác nhưng không thể phủ nhận vai trò nền tảng của GD&ĐT trong việc nâng cao trình độ, kinh nghiệm, các kĩ năng cũng như sức khỏe cần thiết để người lao động có thể đảm trách công việc. GDĐH được công nhận như là một công cụ hiệu quả cho sự phát triển nguồn nhân lực có trình độ cao và phát triển xã hội trên nhiều phương diện. Nguồn nhân 19 lực trong GDĐH bao gồm những cán bộ quản lý, nghiên cứu khoa học, giảng viên, cán bộ phục vụ giảng dạy là những người trực tiếp giảng dạy, truyền thụ kiến thức, khoa học công nghệ mới hoặc góp phần phục vụ cho quá trình giảng dạy và đào tạo. Họ là những người đóng góp lớn vào việc đảm bảo chất lượng GDĐH, cũng tức là uế đảm bảo chất lượng đầu ra là nguồn nhân lực trình độ cao. Nếu nguồn nhân lực GDĐH thấp kém thì lẽ dĩ nhiên xã hội sẽ không thể trông đợi vào nguồn nhân lực tế H đầu ra có chất lượng. Có thể nói, cùng với nguồn nhân lực ở các cấp học, bậc học khác, nguồn nhân lực GDĐH có ảnh hưởng lớn đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nói chung của quốc gia. 1.2.2.3 Các phẩm chất và kỹ năng đặc trưng của nguồn nhân lực GDĐH có in h chất lượng Cán bộ giảng dạy và đội ngũ phục vụ GD là những người trực tiếp giảng dạy cK cho sinh viên hoặc tiếp xúc, giải quyết các công việc liên quan tới sinh viên trong quá trình học tập tại trường ĐH. Chính bởi vậy, cũng như trong các cấp học khác của cả ngành giáo dục, các phẩm chất và kỹ năng đặc trưng của nhân lực GDĐH sẽ họ không thể không có ảnh hưởng tới việc hình thành phẩm chất, kỹ năng của đội ngũ cử nhân, kỹ sư.., nguồn nhân lực chất lượng cao của toàn xã hội. Xem xét yêu cầu Đ ại về các phẩm chất, kỹ năng cụ thể của cán bộ công tác trong các trường ĐH mà đặc biệt là đội ngũ giảng viên, Edwin Rosinski, giáo sư Đại học California, San Francisco, Hoa Kỳ đã đưa ra một nghiên cứu cụ thể vào năm 2003 bao gồm một tập ng hợp các kỹ năng, phẩm chất cần thiết của nguồn nhân lực GDĐH đạt chất lượng. Luận văn xin được trích dẫn một số yêu cầu cụ thể như sau. ườ - Có năng lực trình bày một cách rõ ràng, súc tích và hợp logic. - Có giọng nói dễ nghe. Tr - Có vốn từ vựng tốt. - Biết cách sử dụng các thiết bị phục vụ giảng dạy phục vụ cho bài giảng. - Có phương pháp sư phạm tốt, làm cho bài giảng trở nên cuốn hút và dễ hiểu. - Điềm đạm, biết tiếp thu những phê bình với một thái độ mang tính xây dựng. - Có khả năng duy trì tốc độ bài giảng phù hợp với trình độ sinh viên. 20