Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực tại kho bạc nhà nước thừa thiên huế

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực, chính xác và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào, mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn này đã được cảm ơn. Tôi xin cam đoan rằng, các thông tin trích dẫn sử dụng trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Ế Huế, tháng 11 năm 2011 TÊ ́H U Người cam đoan Đ A ̣I H O ̣C K IN H Trần Phú Hảo i LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ và cộng tác của các tập thể và cá nhân. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Kinh Tế Huế, Phòng Khoa học công nghệ - Hợp tác quốc tế - Đào tạo sau đại học, các Thầy, các Ế Cô và các học viên lớp cao học quản trị kinh doanh K10A – Trường Đại học Kinh U tế Huế đã tạo mọi điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên ́H cứu và hoàn thành luận văn này. TÊ Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đến GS.TS. Nguyễn Tài Phúc – Người trực tiếp hướng dẫn đã tận tình, chu đáo giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn H này. IN Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, các phòng ban và các Kho bạc Nhà nước huyện, thành phố, thị xã trực thuộc Kho bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế đã tạo K điều kiện thuận lợi, nhiệt tình cộng tác giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này! ̣C Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, động viên của gia đình, bạn O bè và người thân trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn! Huế, ngày 11 tháng 11 năm 2011 Đ A ̣I H Một lần nữa, xin chân thành cảm ơn! Tác giả luận văn Trần Phú Hảo ii TÓM LƯỢC LUẬN VĂN Họ và tên học viên: TRẦN PHÚ HẢO Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh; Niên khóa: 2009-2011 Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. NGUYỄN TÀI PHÚC Tên đề tài: PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ 1. Tính cấp thiết của đề tài: Ế Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực cơ bản, có ý nghĩa quyết định U tới chất lượng và hiệu quả hoạt động của đơn vị và các tổ chức. Kho bạc Nhà nước ́H là một trong những cơ quan quản lý nhà nước có những nét đặc thù riêng và đang TÊ trên đà phát triển theo hướng hiện đại, phù hợp với thông lệ quốc tế. Do vậy, xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao là một yêu cầu cấp thiết đối với hệ thống Kho bạc Nhà nước nói chung và Kho bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế H nói riêng. Xuất phát từ những vấn đề nói trên, tôi lựa chọn đề tài: “Phát triển K luận văn thạc sỹ của mình. IN nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế” làm đề tài nghiên cứu ̣C 2. Phương pháp nghiên cứu: O Để đạt được mục đích của đề tài, trong quá trình nghiên cứu, chúng tôi đã sử ̣I H dụng các phương pháp sau: Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử; Phương pháp điều tra, thu thập số liệu thứ cấp, sơ cấp; Phương pháp tổng hợp và xử Đ A lý số liệu được tiến hành trên phần mềm Excel, SPSS và Phương pháp chuyên gia, chuyên khảo. 3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn: Đề tài đi sâu phân tích làm rõ về cơ sở lý luận và thực tiễn của nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực tại KBNN Thừa Thiên Huế nói riêng. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, từ đó đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm tiếp tục đổi mới, hoàn thiện về cơ chế, chính sách quản lý cán bộ, chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, bố trí sắp xếp và sử dụng CBCC nhằm phát huy hiệu quả, góp phần phát triển nguồn nhân lực tại KBNN Thừa Thiên Huế . iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Hệ thống quản lý trái phiếu Kho bạc CBCC Cán bộ công chức CTMT Chương trình mục tiêu ĐTBD Đào tạo bồi dưỡng ĐTKB Đầu tư Kho bạc ĐTPT Đầu tư phát triển KBNN Kho bạc Nhà nước KHKB Kế hoạch Kho bạc KQKB Kho quỹ Kho bạc KTKB Kế toán Kho bạc NSNN Ngân sách nhà nước QLNN Quản lý nhà nước TABMIS Hệ thống thông tin quản lý ngân sách và Kho bạc TCS Hệ thống thu thuế trực tiếp Xã hội chủ nghĩa Xây dựng cơ bản Đ A XDCB U ́H TÊ H IN K O Thanh toán điện tử ̣I H XHCN Thanh toán bù trừ ̣C TTBT TTĐT Ế BMS iv DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ U Ế Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức tại văn phòng KBNN Thừa Thiên Huế............................37 TÊ ́H DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1 Mức độ hài lòng của CBCC đối với công việc hiện tại ......................60 H Biểu đồ 2.2 Mức độ hài lòng của CBCC về thực trạng nguồn nhân lực trong đơn IN vị..........................................................................................................61 K Biểu đồ 2.3 Mức độ hài lòng của CBCC về chế độ đãi ngộ, cơ sở vật chất, môi ̣C trường làm việc ...................................................................................62 O Biểu đồ 2.4 Mức độ hài lòng của khách hàng bên ngoài về trình độ chuyên môn và ̣I H phong cách giao dịch của CBCC tại KBNN Thừa Thiên Huế ...........64 Biểu đồ 2.5 Mức độ hài lòng của khách hàng giao dịch đối với công tác quản lý Đ A CBCC tại KBNN Thừa Thiên Huế .....................................................65 Biểu đồ 2.6 Các nội dung cần cải tiến để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của nhóm CBCC........................................................................................66 v DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Nguồn nhân lực KBNN Thừa Thiên Huế qua 3 năm 2008 - 2010 .....42 Bảng 2.3: Số lượng công chức KBNN Thừa Thiên Huế phân theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ ........................................................................43 Bảng 2.4: Số lượng công chức KBNN Thừa Thiên Huế phân theo trình độ tin học-công nghệ thông tin......................................................................44 Số lượng công chức KBNN Thừa Thiên Huế phân theo trình độ Ế Bảng 2.5: U lý luận chính trị ..................................................................................46 Số Lượng Công Chức KBNN Thừa Thiên Huế phân theo độ tuổi.....47 Bảng 2.7 Thống kê CBCC được tuyển dụng, điều động, luân chuyển và bổ TÊ ́H Bảng 2.6: nhiệm vào ngạch, thi nâng ngạch qua các năm ...................................48 Thống kê các khóa đào tạo được tổ chức qua 3 năm 2008 – 2010 .....50 Bảng 2.9 Số lượng lao động được đào tạo..........................................................51 IN H Bảng 2.8 về chuyên môn nghiệp vụ....................................................................51 Số lượng lao động được đào tạo về kiến thức QLNN, K Bảng 2.10 ̣C tin học và ngoại ngữ ............................................................................52 Thống kê chi phí đào tạo qua 3 năm 2008 – 2010 ..............................53 Bảng 2.12 Kết quả đánh giá,xếp loại CBCC ........................................................54 ̣I H O Bảng 2.11 qua 3 năm 2008 – 2010 .......................................................................54 Thống kê mẫu điều tra, khảo sát nhóm CBCC....................................55 Bảng 2.14 Thống kê mẫu điều tra, khảo sát nhóm khách hàng............................57 Đ A Bảng 2.13 vi MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii TÓM LƯỢC LUẬN VĂN ........................................................................................ iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................... iv DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ .........................................................................................v Ế DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ.....................................................................................v U DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................ vi ́H MỞ ĐẦU.....................................................................................................................1 TÊ CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN ...................5 NGUỒN NHÂN LỰC HỆ THỐNG KHO BẠC NHÀ NƯỚC ..................................5 H 1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC KBNN .......................5 IN 1.1.1. Quan niệm về nguồn nhân lực ..........................................................................5 1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực ...............................................................................7 K 1.1.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ công chức Nhà nước .......................7 ̣C 1.1.2.2. Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực ..........................................8 O 1.1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ...........................................10 ̣I H 1.1.3.1. Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ của CBCC .................................10 1.1.3.2. Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và thích ứng với sự thay đổi Đ A công việc của công chức ...........................................................................................12 1.1.3.3. Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của đội ngũ công chức hành chính nhà nước .................................................................................................13 1.1.3.4. Các tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức hành chính Nhà nước ...................................................................................................................13 1.1.4. Các phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực..................................14 1.1.5 Đặc trưng cơ bản của phát triển nguồn nhân lực KBNN ................................18 1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KBNN ..............................21 1.2.1 Tăng trưởng và phát triển nguồn nhân lực KBNN .........................................21 vii 1.2.1.1. Tăng trưởng về số lượng nguồn nhân lực ....................................................21 1.2.1.2. Kế hoạch hóa mục tiêu phát triển nguồn nhân lực.......................................23 1.2.2 Về chất lượng nguồn nhân lực .........................................................................23 1.2.2.1 Đào tạo và bồi dưỡng CBCC ........................................................................23 1.2.2.2 Bố trí, sử dụng đội ngũ CBCC ......................................................................24 1.2.2.3 Điều động, luân chuyển.................................................................................24 1.2.2.4 Quy hoạch CBCC..........................................................................................25 Ế 1.3. NHỮNG NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC U KBNN........................................................................................................................25 ́H 1.3.1. Các nhân tố khách quan ..................................................................................25 1.3.2. Các nhân tố chủ quan ......................................................................................26 TÊ 1.4 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHO BẠC NHÀ NƯỚC .......................................................................................................................28 H 1.4.1. Tổng quan kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực khu vực hành chính công IN của một số nước Châu Á ...........................................................................................28 K 1.4.1.1. Kinh nghiệm của Trung Quốc......................................................................28 1.4.1.2. Kinh nghiệm của Hàn Quốc.........................................................................31 O ̣C 1.4.2 Một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước ...............31 ̣I H CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC KHO BẠC ..........................33 NHÀ NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ ...........................................................................33 Đ A 2.1 KHÁI QUÁT VỀ KHO BẠC NHÀ NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ ....................33 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ...................................................................33 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Kho bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế ......................34 2.1.3 Các yếu tố nguồn lực của Kho bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế ..........................36 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHO BẠC NHÀ NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ .................................................................................................41 2.2.1 Tăng trưởng nguồn nhân lực KBNN Thừa Thiên Huế ....................................41 2.2.1.1 Nguồn nhân lực KBNN Thừa Thiên Huế .....................................................41 2.2.1.2 Trình độ nguồn nhân lực ...............................................................................42 viii 2.2.2 Tuyển dụng và luân chuyển nguồn nhân lực ...................................................48 2.2.3 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ..................................................................49 2.2.4 Kết quả đánh giá, xếp loại CBCC hàng năm ...................................................54 2.3 ĐÁNH GIÁ CỦA CBCC VÀ KHÁCH HÀNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC KBNN THỪA THIÊN HUẾ ...............................................................55 2.3.1 Khái quát về mẫu điều tra, khảo sát .................................................................55 2.3.2 Kiểm định thang đo..........................................................................................58 Ế 2.3.3 Đánh giá về các nhân tố ...................................................................................59 U 2.3.3.1 Về đánh giá của CBCC đối với công việc hiện tại .......................................59 ́H 2.3.3.2 Đánh giá của CBCC về công tác quản lý cán bộ của đơn vị hiện nay..........60 2.3.3.3 Đánh giá của CBCC về chế độ đãi ngộ, cơ sở vật chất, môi trường làm việc...61 TÊ 2.3.3.4 Sự hài lòng của khách hàng bên ngoài đối với trình độ chuyên môn và phong cách giao dịch của đội ngũ CBCC tại KBNN Thừa Thiên Huế ....................62 H 2.3.4 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực KBNN Thừa Thiên Huế........64 IN 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC KHO BẠC K NHÀ NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ ...........................................................................67 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC O ̣C TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ .......................................................69 ̣I H 3.1. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ ...........................................................................69 Đ A 3.1.1. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực KBNN Thừa Thiên Huế ...............69 3.1.2. Mục tiêu phát triển hệ thống KBNN đến 2020 ..............................................70 3.1.3. Những căn cứ cho việc đề xuất phương hướng phát triển nguồn nhân lực tại KBNN Thừa Thiên Huế ............................................................................................72 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ ................................................75 3.2.1 Các giải pháp chung .........................................................................................75 3.2.1.1 Hoàn thiện cơ chế, chính sách liên quan đến thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao ...................................................................................................................75 ix 3.2.1.2 Đa dạng hoá chế độ đãi ngộ CBCC ..............................................................77 3.2.1.3 Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC.................................77 3.2.1.4. Kiện toàn tổ chức bộ máy, rà sóat, bố trí sắp xếp tổ chức, tinh giảm biên chế nhằm bổ sung và thay thế CBCC, tạo điều kiện để đội ngũ công chức phát huy năng lực và trình độ chuyên môn.......................................................................................81 3.2.1.5. Rèn luyện phẩm chất chính trị và giáo dục đạo đức nghề nghiệp cho đội ngũ CBCC KBNN Thừa Thiên Huế ................................................................................87 Ế 3.2.2 Các giải pháp cụ thể.......................................................................................88 U 3.2.2.1 Xây dựng định mức công việc cho từng vị trí công tác cụ thể và xây dựng cơ ́H cấu lao động chuẩn ở văn phòng KBNN tỉnh và các đơn vị KBNN huyện..............88 3.2.2.2 Thực hiện việc sát hạch, sàng lọc đội ngũ CBCC hiện có, phân loại CBCC, TÊ từ đó để chuẩn hóa đội ngũ CBCC theo tiêu chuẩn mới ở KBNN Thừa Thiên Huế 89 3.2.2.3 Thực hiện đào tạo lại, bồi dưỡng CBCC để đạt chuẩn theo mô hình mới....90 H 3.2.2.4 Nghiên cứu áp dụng các chế độ, chính sách thích hợp, giải quyết hợp lý đối IN với công chức loại C .................................................................................................90 K 3.2.2.5 Tuyển dụng mới công chức để bổ sung đội ngũ CBCC của đơn vị..............91 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...................................................................................93 Đ A ̣I H PHỤ LỤC O ̣C TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................97 x MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Hệ thống Kho bạc Nhà nước (KBNN) là tổ chức trực thuộc Bộ Tài chính, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về quỹ Ngân sách Nhà nước, các quỹ tài chính Nhà nước và các quỹ khác của Nhà nước được giao theo quy định của pháp luật, thực hiện việc huy động vốn cho Ngân sách Nhà nước và cho đầu tư phát triển. Ế KBNN được thành lập từ 01/04/1990, qua 20 năm hình thành và phát triển, cùng U với việc xây dựng và củng cố tổ chức bộ máy, hoàn thiện chức năng, hoàn thành tốt ́H nhiệm vụ do Đảng, Nhà nước, Bộ Tài chính giao, cho đến nay KBNN đã thực sự trở TÊ thành một trong những công cụ quan trọng của Nhà nước trong lĩnh vực quản lý Tài chính và Ngân sách Nhà nước. Trước yêu cầu về đổi mới và phát triển kinh tế - xã H hội, hội nhập với kinh tế quốc tế, Thủ tướng Chính phủ đã có Quyết định số IN 138/2007/QĐ-TTg, ngày 21 tháng 8 năm 2007 về việc phê duyệt chiến lược phát triển Kho bạc Nhà nước đến năm 2020 với mục tiêu: “Xây dựng KBNN hiện đại, K hoạt động an toàn, hiệu quả và phát triển ổn định vững chắc trên cơ sở cải cách thể ̣C chế, chính sách, hoàn thiện tổ chức bộ máy, gắn với hiện đại hoá công nghệ và phát O triển nguồn nhân lực để thực hiện tốt các chức năng: quản lý quỹ Ngân sách Nhà ̣I H nước và các quỹ tài chính Nhà nước; quản lý ngân quỹ và quản lý nợ Chính phủ; tổng kế toán Nhà nước nhằm tăng cường năng lực, hiệu quả và tính công khai, Đ A minh bạch trong quản lý các nguồn lực tài chính của Nhà nước. Đến năm 2020, các hoạt động KBNN được thực hiện trên nền tảng công nghệ thông tin hiện đại và hình thành Kho bạc điện tử ». [29] Trong những năm qua, bên cạnh việc xây dựng và hoàn thiện về tổ chức bộ máy, về cơ chế chính sách liên quan đến chuyên môn nghiệp vụ, hệ thống KBNN luôn chú trọng thực hiện việc phát triển đội ngũ CBCC luôn mở rộng về quy mô, nâng cao về chất lượng, hiện tại cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu thực hiện nhiệm vụ chính trị của ngành. Tuy nhiên, để thực hiện thành công chiến lược phát triển KBNN, yếu tố quan trọng và quyết định sự thành công đó là nguồn nhân lực, bởi 1 nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực cơ bản, có ý nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu quả hoạt động của đơn vị và các tổ chức. Đối với hệ thống KBNN cần phải được kiện toàn tổ chức bộ máy theo hướng tinh gọn, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả phù hợp với định hướng, lộ trình cải cách hành chính và hiện đại hoá hoạt động KBNN. Làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực đảm bảo số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý, có đầy đủ năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới, đang cần một hướng đi đúng và có giải Ế pháp cụ thể. Với ý nghĩa thiết thực đó, vai trò của nguồn nhân lực trong việc thực U hiện chiến lược phát triển hệ thống KBNN đã đặt ra yêu cầu hết sức cần thiết, quan ́H trọng và cấp bách trong thời điểm hiện nay. Bắt đầu từ tháng 7/2010, tỉnh Thừa Thiên Huế bắt đầu triển khai hệ thống TÊ thông tin quản lý Ngân sách và Kho bạc (gọi tắt là TABMIS: Treasury and Budget Management Information System). Khi triển khai hệ thống TABMIS sẽ tác động H lớn đến: cơ chế chính sách, công nghệ, tổ chức bộ máy, nguồn nhân lực. TABMIS IN yêu cầu một đội ngũ cán bộ chuyên môn có chất lượng cao, có kiến thức quản lý tài K chính công tiên tiến, có năng lực quản lý, điều hành ngân sách và hoạt động Kho bạc Nhà nước theo chuẩn mực và thông lệ quốc tế, có khả năng sử dụng và vận O ̣C hành hệ thống thông tin hiện đại. Nói chung dự án đòi hỏi đội ngũ cán bộ phải có ̣I H chuyên môn cao và chuyên nghiệp hơn. Tuy vậy, thực trạng đội ngũ cán bộ công chức KBNN Thừa Thiên Huế hiện Đ A nay hầu hết đã lớn tuổi, lại chưa qua các lớp đào tạo chính quy về tài chính công cũng như các kiến thức bổ trợ cần thiết như tin học, ngoại ngữ...Đội ngũ cán bộ trẻ kế cận tuy có khả năng tiếp cận quy trình mới nhanh nhạy song lại thiếu kinh nghiệm và chưa đáp ứng được nhu cầu thay thế khi các cán bộ lớn tuổi nghỉ hưu hoặc phải luân chuyển công việc theo quy định...Việc sắp xếp, bố trí, luân chuyển và điều động cán bộ còn nhiều lúng túng do vướng nhiều chính sách, chế độ đối với người lao động đã làm việc lâu năm trong ngành. Công tác đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ cho cán bộ, công chức chưa được quan tâm một cách thiết thực và hiệu quả... 2 Xuất phát từ tình hình thực tế đó, tôi chọn đề tài:“ Phát triển nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế” nghiên cứu làm luận văn cao học chuyên ngành Quản trị Kinh doanh . 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Luận văn sẽ đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, từ đó đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực KBNN Tỉnh Thừa Thiên Huế, đáp ứng Ế yêu cầu ngày càng cao của hoạt động nghiệp vụ KBNN trong những năm tiếp theo. U 2.2 Mục tiêu cụ thể ́H - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống KBNN. TÊ - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực KBNN Thừa Thiên Huế trong khoảng thời gian từ 2008 – 2010. H - Đề xuất phương hướng, giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện và phát triển IN nguồn nhân lực KBNN Thừa Thiên Huế trong những năm tiếp theo. K 3. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là, công tác phát triển nguồn nhân lực mà trọng tâm là O ̣C công tác kế hoạch hóa, đào tạo và bổ sung nguồn nhân lực cho những năm tiếp theo ̣I H của KBNN Thừa Thiên Huế. 4. Phạm vi nghiên cứu Đ A Phạm vi nghiên cứu là, công tác phát triển nguồn nhân lực của hệ thống KBNN tỉnh Thừa Thiên Huế với 10 đơn vị KBNN gồm: Văn phòng Kho bạc tỉnh và 09 Kho bạc huyện, thị xã, thành phố trực thuộc. Với số liệu thực trạng và biến động nguồn nhân lực từ năm 2008 đến 2010. Ngoài ra, luận văn nghiên cứu tác động của các nhân tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực KBNN Tỉnh Thừa Thiên Huế. 5. Phương pháp nghiên cứu Để đạt được mục đích, yêu cầu và nhiệm vụ đề ra, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của 3 chủ nghĩa Mác - Lênin, đồng thời dựa trên cơ sở đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước về lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực. Ngoài ra luận văn còn được sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: + Phương pháp tổng hợp, phân tích, hệ thống hoá để làm rõ cơ sở lý luận về nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. + Phương pháp khảo sát, thống kê, tổng hợp, phân tích, so sánh để tổng kết, đánh giá thực trạng, trên cơ sở đó thấy được nguyên nhân, kết quả và rút ra những bài Ế học kinh nghiệm liên quan đến nguồn nhân lực và chất lượng nhân lực, từ đó đưa ra U các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm thực hiện thành công chiến ́H lược phát triển hệ thống KBNN nói chung và KBNN Thừa Thiên Huế nói riêng. 6. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn TÊ Đề tài là một công trình nghiên cứu khoa học độc lập, đi sâu vào phân tích làm rõ về cơ sở lý luận và thực tiễn của nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân H lực tại KBNN Thừa Thiên Huế nói riêng. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và IN những tác động từ cơ chế, chính sách liên quan đến quản lý nguồn nhân lực. Chỉ rõ K những tồn tại, bất cập trong việc bố trí, sắp xếp CBCC, công tác đào tạo và sử dụng đội ngũ CBCC hệ thống KBNN hiện nay, từ đó đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm O ̣C tiếp tục đổi mới, hoàn thiện về cơ chế, chính sách quản lý cán bộ, chính sách thu hút ̣I H nguồn nhân lực chất lượng cao, đổi mới công tác ĐTBD, bố trí sắp xếp và sử dụng CBCC nhằm phát huy hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hệ Đ A thống KBNN. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài Mở đầu và Kết luận, Luận văn gồm ba chương: Chương I: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực hệ thống Kho bạc Nhà nước Việt Nam; Chương II: Thực trạng nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Tỉnh Thừa Thiên Huế; Chương III: Phương hướng, giải pháp hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Tỉnh Thừa Thiên Huế; 4 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HỆ THỐNG KHO BẠC NHÀ NƯỚC 1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC KBNN 1.1.1. Quan niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ và phạm vi khác nhau. Xét U Ế trên góc độ toàn bộ nền kinh tế, về cơ bản, quan niệm của các nước và tổ chức quốc ́H tế về nguồn nhân lực tương đối thống nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực. TÊ C.Mác cũng đề cập tới vấn đề nguồn nhân lực với tư cách là con người trong quá trình sản xuất. C.Mác viết: "Những thời đại kinh tế khác nhau không phải ở chỗ H chúng sản xuất ra cái gì mà là ở chỗ chúng sản xuất bằng cách nào, với những tư liệu IN lao động nào" [3] . Như thế, phương thức sản xuất chính là cách mà con người tiến K hành sản xuất vật chất, là sự thống nhất giữa lực lượng sản xuất ở một trình độ nhất định và quan hệ sản xuất tương ứng. Lực lượng sản xuất của mỗi thời đại hay còn gọi ̣C là nền sản xuất của mỗi thời đại là sự thống nhất hữu cơ giữa tư liệu sản xuất (trước hết O là công cụ lao động) và những người sử dụng các tư liệu này (lực lượng lao động, ̣I H nguồn nhân lực hay nhân tố con người) sử dụng các tư liệu này để sản xuất ra của cải vật chất. Khi nói tới lực lượng sản xuất cũng tức là nói tới lực lượng lao động, nói tới Đ A con người có thói quen, kinh nghiệm, tri thức và trình độ chuyên môn, nắm được kỹ thuật, sử dụng được công cụ lao động để tiến hành sản xuất. Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì nguồn lực nói ở đây là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh). Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương 5 lai" [22]. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Cách hiểu này còn hạn hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giới hạn về mặt phạm vi không gian của nguồn nhân lực. Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc gia hay địa phương nguồn nhân lực được xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó” [22]. Theo cách hiểu này, nguồn Ế nhân lực là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, U vùng hay địa phương. Một cách chung nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là bộ phận ́H dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm TÊ người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động được qui định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của Bộ H luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi.[25] IN Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực theo nghĩa rộng tức là xét trên toàn bộ K nền kinh tế có thể được hiểu ngắn gọn là: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã O ̣C được chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh ̣I H tế - xã hội của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như Đ A nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính.... Theo phạm vi hẹp hơn thì nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức do chính bản chất của con người. Ở mỗi người đều có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của người lãnh đạo, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. 6 Đối với một tổ chức thì nguồn nhân lực trong một tổ chức được hiểu là tập thể lao động với những năng lực, kiến thức và phẩm chất cần thiết cho quá trình và tồn tại của tổ chức đó, hay là toàn bộ những khả năng lao động mà đơn vị, tổ chức cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của chính đơn vị đó. Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý Nhà nước là tập thể công chức bao gồm số lượng, chất lượng, năng lực hiện có và tiềm năng của tổ Ế chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ chức đó trong một U thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà tiềm năng về thể lực, trí lực và ́H tâm lực của mỗi CBCC có thể đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức. 1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực TÊ 1.1.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ công chức Nhà nước Nhân lực của một tổ chức còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động, H sức mạnh của đội ngũ người lao động, sức mạnh của đội ngũ CBCC. Sức mạnh đó IN được hợp thành từ sức mạnh tập thể người lao động, từ khả năng lao động của mỗi K người. Khả năng lao động của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc bao gồm các nhóm yếu tố: sức khoẻ (nhân trắc, độ lớn và mức độ bền O ̣C bỉ....), trình độ (kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm....), tâm lý, mức độ cố gắng..... ̣I H Nhân lực của tổ chức là đầu vào độc lập, quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và các sản phẩm đầu ra. Đ A Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức là mức độ đáp ứng nhu cầu tốt nhất về nhân lực để duy trì hoạt động của tổ chức, nhằm hoàn thành tốt nhất những mục tiêu, nhiệm vụ của chính tổ chức đó. Chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ công chức là chất lượng của tập hợp công chức tại một cơ quan, đơn vị quản lý Nhà nước mà trước hết chính là chất lượng lao động, tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân của công chức trong thực thi công vụ. Chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ công chức thể hiện mối quan hệ phối hợp, hợp tác giữa các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên trong của đội ngũ công chức, thể hiện ở trình độ chuyên môn, sự hiểu biết về chính trị - xã 7 hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với sự chuyển đổi theo mục tiêu định hướng và vai trò quản lý của Nhà nước...Chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ công chức được thông qua hệ thống các tiêu chuẩn và chỉ tiêu đánh giá, nhằm phản ánh về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm tích lũy trong quá trình công tác, tình trạng sức khoẻ của đội ngũ công chức và tinh thần thái độ phục vụ nhân dân. Tóm lại, chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ công chức là tập hợp các yếu tố Ế về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ U chính trị, đạo đức, lối sống, tình trạng sức khoẻ của mỗi công chức nhằm thực thi ́H nhiệm vụ công vụ của một cơ quan, đơn vị do Nhà nước giao. Chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ công chức quyết định sự tồn tại, phát TÊ triển của bộ máy quản lý hành chính Nhà nước, việc nâng cao hiệu lực hiệu quả quản lý Nhà nước là nhân tố quan trọng, nó vừa là mục tiêu vừa là động lực để phát H triển kinh tế - xã hội. IN 1.1.2.2. Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực K Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực (trình độ văn hoá, chuyên môn kỹ thuật), tinh thần thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao O ̣C động công nghiệp..... Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, ̣I H cơ sở để phát triển trí lực, là phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Ý thức tinh thần đạo đức tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động Đ A chuyển hoá của trí lực thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của nguồn nhân lực bởi nó có con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội. Nguồn nhân lực có nội hàm rộng bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng người, hàm lượng tri thức và khả năng nhận thức, tiếp thu kiến thức, tính năng động, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và cả nền văn hoá cộng đồng. Do vậy, có thể cụ thể hoá các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực theo các nhóm sau đây: Thứ nhất, Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh, 8 thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất và tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn. Sức khỏe vừa là mục đích, đồng Ế thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe U con người là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo. ́H Thứ hai, Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của TÊ mỗi con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau. H Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục, đào tạo cũng như quá trình IN lao động sản xuất. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết K để đảm nhận nhiệm vụ trong việc lãnh đạo quản lý, trong sản xuất kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp khác. Lao động chuyên môn kỹ thuật bao gồm lực lượng ̣I H trên đại học. O ̣C công nhân được đào tạo từ cơ bản đến nâng cao cho tới những người có trình độ Thứ ba, Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội Đ A của nguồn nhân lực, bao gồm tập hợp về nhân cách con người, tình cảm, phong tục, tập quán, phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật..., gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một quốc gia. Trình độ văn hoá được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, thông qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân và môi trường đời sống văn hóa của mỗi cộng đồng, quốc gia. Các yếu tố nêu trên có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của nhau. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải thực hiện trên cả ba mặt thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức. Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến 9 một lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục và đào tạo, còn phẩm chất đạo đức chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị...Do vậy, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức của người lao động. 1.1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Ế Trong mối quan hệ với sự phát triển của kinh tế - xã hội, nhân tố con người U là nhân tố hàng đầu. Tuy nhiên, nhân tố con người tự nó không thể tạo ra được sức ́H mạnh to lớn nếu không được phát huy một cách có hiệu quả. Trong tiếng Việt, thuật TÊ ngữ "phát huy" được hiểu là "làm cho hay, cho tốt và tiếp tục làm nảy nở thêm". Như vậy, trong thực tế có rất nhiều đối tượng có khả năng phát huy (trong tất cả các H lĩnh vực của tự nhiên, xã hội và tư duy). Cho dù ở đối tượng nào thì chủ thể phát IN huy vẫn là con người, từ đó có thể coi phát huy nhân tố con người là một hình thức phát huy đặc biệt nhất. Dưới góc độ triết học, phát huy nhân tố con người được hiểu K là quá trình ĐTBD và làm tăng nguồn lực con người về thể lực, trí lực, phẩm chất ̣C đạo đức; là quá trình khai thác có hiệu quả những yếu tố đó trong lao động, học tập, O và sinh hoạt cộng đồng, hay nói cách khác đó chính là quá trình nâng cao chất ̣I H lượng nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ công chức cũng được thể hiện qua các mặt như: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực Đ A công tác, bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, độ tuổi, tình trạng sức khoẻ... Do vậy cần phải xây dựng hệ thống các tiêu chí để đánh giá được chất lượng nguồn nhân lực của một cơ quan hay một đơn vị cụ thể. 1.1.3.1. Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ của CBCC - Tiêu chí về trình độ văn hoá: Trình độ văn hoá là mức độ học vấn giáo dục mà công chức đạt được. Hiện nay, trình độ văn hoá của công chức nước ta được phân thành 3 cấp với mức độ khác nhau từ thấp đến cao: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông. 10