Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh thừa thiên huế

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC HUẾ TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ HỒNG VÂN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ HIỆN NAY LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ , 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC HUẾ TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ HỒNG VÂN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ HIỆN NAY CHUYÊN NGÀNH : KINH TẾ CHÍNH TRỊ MÃ SỐ : 60.31.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: T.S HÀ THỊ HẰNG , 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng: Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ cho một học vị nào. Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc. Tác giả Nguyễn Thị Hồng Vân i Lôøi Caûm Ôn Ñeå hoaøn thaønh ñöôïc luaän vaên naøy, tröôùc nhaát, toâi xin chaân thaønh caûm ôn TS. Haø Thò Haèng – Tröôøng Ñaïi hoïc Kinh teá Hueá. Ngöôøi ñaõ daønh nhieàu thôøi gian taän tình höôùng daãn, chæ baûo cho toâi trong suoát thôøi gian thöïc hieän ñeà taøi naøy. Toâi xin baøy toû loøng bieát ôn Ban giaùm hieäu nhaø tröôøng, caùc thaày coâ giaùo, ñaëc bieät laø caùc thaày coâ trong Khoa Kinh teá chính trò, Phoøng sau ñaïi hoïc, nhöõng ngöôøi ñaõ truyeàn ñaït cho toâi nhöõng kieán thöùc boå ích trong quaù trình hoïc taäp vaø reøn luyeän taïi tröôøng. Toâi xin chaân thaønh caûm ôn caùc caùn boä, vieân chöùc Sôû Vaên hoùaTheå thao & Du lòch, Phoøng Thoáng keâ tænh Thöøa Thieân Hueá, ñaëc bieät voâ cuøng caûm ôn söï giuùp ñôõ ñaày nhieät tình cuûa chuù Traàn Vieát LöïcTröôûng phoøng Quy hoaïch vaø Phaùt trieån Du lòch tænh Thöøa Thieân Hueá ñaõ taïo ñieàu kieän giuùp ñôõ cho toâi hoaøn thaønh luaän vaên. Trong quaù trình hoïc taäp vaø thöïc hieän luaän vaên toâi ñaõ ñöôïc raát nhieàu söï giuùp ñôõ cuûa caùc baïn beø vaø gia ñình. Toâi xin chaân thaønh caûm ôn söï giuùp ñôõ vaø ghi nhaän nhöõng tình caûm quyù baùu ñoù. Ñeå thöïc hieän luaän vaên, baûn thaân toâi ñaõ coá gaéng tìm toøi, hoïc hoûi, töï nghieân cöùu vôùi tinh thaàn chòu khoù, nghò löïc vaø yù chí vöôn leân. Tuy nhieân, vôùi nhieàu lyù do chuû quan vaø khaùch quan, chaéc chaén luaän vaên khoâng traùnh khoûi nhöõng haïn cheá vaø thieáu soùt nhaát ñònh. Toâi kính mong quyù thaày, coâ giaùo tieáp tuïc ñoùng goùp yù kieán ñeå luaän vaên ngaøy caøng ñöôïc hoaøn thieän hôn. Moät laàn nöõa, toâi xin chaân thaønh caûm ôn! Hueá, ngaøy 12 thaùng 6 naêm 2015 Taùc giaû Nguyeãn Thò Hoàng Vaân ii TÓM LƢỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ Họ và tên học viên: NGUYỄN THỊ HỒNG VÂN Chuyên ngành: Kinh tế chính trị Niên khóa: 2013 – 2015 Người hướng dẫn khoa học: TS. HÀ THỊ HẰNG Tên đề tài: PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ HIỆN NAY 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đối với sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước. Thực tiễn lịch sử phát triển nhân loại cho thấy: Nhật Bản, Hàn Quốc, Hoa Kỳ, Singapore đều là những quốc gia không có tài nguyên gì đáng kể, không thuận lợi cho sự phát triển, nhưng đã trở thành những quốc gia giàu có, được cả thế giới ngưỡng phục. Những quốc gia này đã biết quan tâm, đào tạo, sử dụng hợp lý và hiệu quả nguồn nhân lực để đi đến thành công. Điều này nhấn mạnh vai trò quyết định của chất lượng nguồn nhân lực với công cuộc phát triển đất nước. Thừa Thiên Huế là một tỉnh của miền Trung, với tiềm năng thế mạnh về phát triển du lịch. Tuy nhiên, hiện nay, tiềm năng du lịch chưa được khai thác tốt, du lịch chưa tạo ra bước đột phá cho kinh tế của tỉnh Thừa Thiên Huế. Xuất phát từ tầm quan trọng trên, tôi đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế” làm đề tài luận văn tốt nghiệp. 2. Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác- Lenin: phương pháp duy vật lịch sử, phương pháp duy vật biện chứng. Bên cạnh đó, đề tài sử dụng các phương pháp cụ thể như: - Phương pháp thống kê; - Phân tích - tổng hợp; - Phương pháp thu thập và xử lý số liệu 3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn Khái quát và hệ thống được cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực; Lựa chọn và phân tích kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các quốc gia và địa phương trong nước và rút ra bài học cho tỉnh Thừa Thiên Huế nhằm phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch; Phân tích đúng thực trạng nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế; Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch tỉnh Thừa Thiên Huế trong thời gian tới. iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ASXH : An sinh xã hội CĐ - ĐH : Cao đẳng-Đại học CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa DL : Du lịch GD – ĐT : Giáo dục – đào tạo GDP : Tổng sản phẩm quốc nội ILO : Tổ chức Lao động quốc tế KT – XH : Kinh tế- xã hội NNL : Nguồn nhân lực THCS : Trung học cơ sở THPT : Trung học phổ thông TP : Thành phố TS : Tiến sĩ VTCB : Hội đồng Cấp chứng chỉ Nghiệp vụ Dulịch Việt Nam iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .....................................................................................................i ......................................................................................................... ii TÓM LƢỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ ........................... iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................iv MỤC LỤC ............................................................................................................... v DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................... viii MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ....................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ............................................................................ 2 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài ........................................................... 3 4. Phương pháp nghiên cứu đề tài ............................................................................ 3 5. Đóng góp về mặt khoa học của đề tài .................................................................. 4 6. Kết cấu đề tài ....................................................................................................... 4 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH ............................................................ 5 1.1 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch ....................... 5 1.1.1. Khái niệm.................................................................................................. 5 1.1.2. Các chỉ tiêu đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch . 10 1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch ........ 15 1.1.4. Sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch ............ 19 1.2 Cơ sở lý luận về ngành du lịch ........................................................................ 23 1.2.1. Khái niệm và vị trí của ngành du lịch ...................................................... 23 1.2.2. Vai trò của ngành du lịch ......................................................................... 24 1.2.3. Đặc điểm của ngành du lịch ..................................................................... 25 1.3 Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực .................................................. 25 1.3.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch của một số nước trên thế giới .................................................................................................... 25 v 1.3.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch của một số địa phương trong nước .................................................................................................. 29 1.3.3. Một số bài học rút ra cho phát triển nguồn nhân lự ịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế ...................................................................................................... 31 1.3.4. Tình hình nghiên cứu của đề tài ............................................................... 33 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ HIỆN NAY........................ 35 2.1 Đặc điểm về điều kiện tự nhiên, kinh tế- xã hội và tiềm năng du lịch của tỉnh Thừa Thiên Huế ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế. .............................................................................................. 35 2.1.1. Điều kiện tự nhiên của tỉnh Thừa Thiên Huế .......................................... 35 2.1.2. Đặc điểm kinh tế- xã hội của tỉnh Thừa Thiên Huế ................................ 37 2.1.3. Tiềm năng du lịch và đóng góp của du lịch đối với sự phát triển của tỉnh Thừa Thiên Huế. ..................................................................................................... 41 2.1.4. Đánh giá về điều kiện tự nhiên, kinh tế- xã hội và tiềm năng du lịch của tỉnh Thừa Thiên Huế ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực du lịch. ................. 46 2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế...... 49 2.2.1. Thực trạng số lượng và chất lượng NNL trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế. ............................................................................................................. 49 2.2.2. Thực trạng về sử dụng nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế ............................................................................................................. 66 2.2.3. Thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế ... 69 2.3 Những vấn đề đặt ra cần giải quyết để phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lich ở tỉnh Thừa Thiên Huế ..................................................................................... 73 2.3.1. Những kết quả đạt được trong phát triển nguồn nhân lực của ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế ..................................................................................... 73 2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế....................................................... 76 2.3.3. Những vấn đề đặt ra đối với việc xây dựng nguồn nhân lực du lịch của tỉnh Thừa Thiên Huế. .............................................................................................. 80 vi CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH TỈNH THỪA THIÊN HUẾ ................................................ 82 3.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế ..... 82 3.1.1.Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế .......................................................................................................................... 82 3.1.2.Quan điểm về phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế .................................................................................................................... ................................................................................................................................ 84 3.2Một số giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế trong thời gian tới ......................................................................... 86 3.2.1.Nhóm các giải pháp tạo tiền đề phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch........................................................................................................................... 86 3.2.2.Nhóm các giải pháp trực tiếp đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế ............................................................................................... 89 3.2.3.Nhóm các giải pháp khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực du lịch........................................................................................................................... 96 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................................. 101 1. Kết luận............................................................................................................ 101 2. Kiến nghị ......................................................................................................... 102 2.1. Đối với Trung ương .................................................................................. 102 2.2.Đối với tỉnh Thừa Thiên Huế ..................................................................... 103 2.3. Đối với các cơ sở đào tạo .......................................................................... 104 TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................... 106 PHỤ LỤC ............................................................................................................. 109 vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Cơ cấu sản phẩm trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế theo giá so sánh 2010 phân theo khu vực kinh tế thời kỳ 2010- 2013. .............................................. 37 Bảng 2.2: Dân số trung bình phân theo khu vực qua các năm ................................. 39 Bảng 2.3: Số lượng khách du lịch đến Huế qua các năm 2010- 2014...................... 45 Bảng 2.4. Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên phân theo giới tính và phân theo thành thị, nông thôn ................................................................................................. 50 Bảng 2.5 Tổng số lao động trong ngành du lịch tỉnh Thừa Thiên Huế năm 2010 - 2014 .... 51 Bảng 2.6: Lao động du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế phân theo giới tính ................. 52 Bảng 2.7: Tình hình lao động du lịch phân theo loại lao động và phân theo ngành nghề kinh doanh của tỉnh Thừa Thiên Huế.............................................................. 55 ủa nguồn nhân lực du lịch ........ 57 Bả Bảng 2.9: Trình độ học vấn của người lao động theo kết quả điều tra..................... 58 ỹ thuật của nguồn nhân lực Bả du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế ................................................................................ 59 Bảng 2.11 Trình độ ngoại ngữ của lao động du lịch tại tỉnh Thừa Thiên Huế. ........ 60 Bảng 2.12 Kết quả tự đánh giá về tính năng động, linh hoạt của lao động du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế. .............................................................................................. 61 Bảng 2.13 Đánh giá về tính năng động, ý thức kỷ luật của người lao động trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế ...................................................................... 62 Bảng 2.14 Đánh giá về tác phong công nghiệp của người lao động trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế ..................................................................................... 63 Bảng 2.15 Đánh giá về mức độ hoàn thành công việc của người lao động trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế ...................................................................... 65 Bảng 2.16 Số cơ sở lưu trú ở tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn từ năm 2011- 2015 . 67 Bảng 3.1: Nhu cầu nhân lực trong ngành du lịch cho các cơ quan quản lý du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế đến năm 2015 tầm nhìn đến năm 2020 .................................. 83 Bảng 3.2. Dự báo nhu cầu lao động trong du lịch của tỉnh Thừa Thiên Huế đến 2015 và tầm nhìn đến 2020. .................................................................................... 84 viii MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đối với sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước. Thực tiễn lịch sử phát triển của nhân loại cho thấy, Nhật Bản gần như không có tài nguyên gì đáng kể, đã tạo nên một “ thần kỳ Nhật Bản” với mô thức “truyền thống Nhật Bản cộng với kỹ thuật phương Tây” được cả thế giới ngưỡng phục. Cũng tương tự như vậy, với việc chú trọng phát triển giáo dục- đào tạo, nhất là ở bậc tiểu học; đẩy mạnh xuất khẩu và bảo đảm tiết kiệm quốc gia luôn ở mức trên 35% GDP; thực hiện phương thức “chính phủ cứng và thị trường mềm”, Hàn Quốcmột quốc gia nghèo tài nguyên, bị chiến tranh tàn phá nặng nề, chỉ sau chưa đầy 30 năm, đã làm nên một “kỳ tích sông Hàn”, đưa một nước nghèo trở thành thành viên thứ 25 của OECD- Câu lạc bộ các quốc gia giàu có của thế giới. Hay Hoa Kỳ trở thành nền kinh tế hàng đầu thế giới với nhiều nguyên nhân khác nhau, song điều không ai có thể phủ nhận đây là nơi đã thai sinh ra khoảng hai phần ba số lượng các nhà khoa học được nhận giải thưởng Nô- ben (Nobel) danh giá từ trước đến nay. Một thí dụ khác, Singapore trở thành một trong “những con rồng Châu Á” là đầu mối trung chuyển thương mại và dịch vụ của thế giới bởi họ luôn chú trọng xây dựng quốc đảo này thành “hòn đảo trí tuệ”, nhấn mạnh vai trò quyết định của chất lượng nguồn nhân lực với “nhân tài là men ủ cho sự trỗi dậy của đất nước”. Rõ ràng, một quốc gia giàu tài nguyên thiên nhiên, rất thuận lợi cho sự phát triển, nhưng chưa hẳn là quốc gia giàu có. Những quốc gia, địa phương biết quan tâm, đào tạo, sử dụng hợp lý và hiệu quả nguồn nhân lực đều dẫn đến thành công. Nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định, song ở những trình độ phát triển khác nhau lại đặt ra những yêu cầu khác nhau đối với nguồn nhân lực. Trong thời đại ngày nay với khoa học – công nghệ phát triển như vũ bão, xu thế toàn cầu hóa kinh tế và kinh tế tri thức trở thành một đặc trưng của nền kinh tế thế giới thì vai trò, động lực, vị trí trung tâm của con người càng được khẳng định. Trong văn kiện của Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, Đảng ta đã xác định một trong năm quan điểm phát triển KT-XH 2011 – 2020 là: “Mở rộng dân chủ, phát huy tối đa nhân tố con người, 1 coi con người là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển”, đồng thời xác định một trong ba khâu đột phá quan trọng là: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân” [11, tr 136]. Thừa Thiên Huế là một tỉnh của miền Trung có tiềm năng thế mạnh về phát triển du lịch. Tuy nhiên, hiện nay, tiềm năng du lịch chưa được khai thác tốt, du lịch chưa tạo ra bước đột phá cho kinh tế của tỉnh Thừa Thiên Huế. Lý giải cho quan điểm trên thì có rất nhiều nguyên nhân, trong đó phải kể đến nguồn nhân lực trong ngành du lịch bởi đội ngũ lao động trong ngành du lịch vẫn chưa đồng đều, còn rất yếu và thiếu cả về số lượng và chất lượng, không đồng bộ về cơ cấu ngành nghề, cơ cấu tuổi, giới tính, cơ cấu về trình độ đào tạo, cơ cấu về quản lý và phục vụ…phần lớn nguồn nhân lực được tuyển dụng lấy từ các ngành khác nhau nên không đáp ứng được yêu cầu phát triển của ngành du lịch. Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), hiện lao động không có bằng cấp, không qua đào tạo của ngành du lịch Thừa Thiên Huế còn khoảng 18%, lao động đào tạo ngắn hạn khoảng 20%, còn nhiều lao động thiếu kỹ thuật tay nghề cao, yếu về ngoại ngữ, kỹ năng tiếp thị…Bên cạnh đó, Thừa Thiên Huế vẫn thiếu chiến lược dài hạn về nguồn nhân lực; chất lượng đào tạo nghề vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của thị trường do còn thiếu kinh nghiệm thực tế. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế cần được nghiên cứu sâu sắc cả về lư luận và thực tiễn để có sự thống nhất trong nhận thức, cũng như cách thức thực hiện. Xuất phát từ tầm quan trọng trên, tôi đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế” làm đề tài luận văn tốt nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài - Mục tiêu chung: Trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế, luận văn đề xuất các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực cho ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế trong thời gian tới. - Mục tiêu cụ thể: + Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch. 2 + Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế + Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch tỉnh trong thời gian tới. 3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu của đề tài - Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Nghiên cứu nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế (Nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý về du lịch, các cơ quan phục vụ du lịch trực tiếp). + Về thời gian: Nghiên cứu nguồn nhân lực trong ngành du lịch giai đoạn từ năm 2010- 2014. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài Đề tài sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác- Lenin: phương pháp duy vật lịch sử, phương pháp duy vật biện chứng. Bên cạnh đó, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như: - Phương pháp thống kê - Phân tích - tổng hợp - Phương pháp thu thập và xử lý số liệu + Thu thập số liệu: Số liệu thứ cấp: Được thu thập từ Sở Văn hóa- Thể thao và Du lịch Thừa Thiên Huế, Trung tâm Festival Huế, Niên giám thống kê tỉnh, tạp chí chuyên ngành, sách, báo... Số liệu sơ cấp: Đề tài tiến hành điều tra 200 phiều điều tra bao gồm: 150 phiếu điều tra người lao động trong các cơ quan, tổ chức, công ty du lịch; 50 phiếu điều tra của đơn vị sử dụng lao động trong ngành du lịch 3 + Xử lý số liệu: Trên cơ sở các số liệu điều tra chọn mẫu 150 người lao động trong ngành du lịch và 50 cán bộ quản lý, cơ quan sử dụng lao động ở tỉnh Thừa Thiên Huế. Tác giả phân tích, so sánh, đối chiếu tính toán trên chương trình Excel, sắp xếp các bảng biểu, hệ thống các chỉ tiêu một cách khoa học hợp lý. 5. Đóng góp về mặt khoa học của đề tài - Khái quát và hệ thống được cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực. - Lựa chọn và phân tích kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các quốc gia và địa phương trong nước và rút ra bài học cho tỉnh Thừa Thiên Huế nhằm phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch. - Phân tích đúng thực trạng nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế. - Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch tỉnh Thừa Thiên Huế trong thời gian tới. 6. Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và phụ lục , nội dung đề tài gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch. Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế . Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế. 4 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH 1.1 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch 1.1.1. Khái niệm 1.1.1.1. Nguồn nhân lực và nguồn nhân lực trong ngành du lịch * Nguồn nhân lực Thuật ngữ “nguồn nhân lực” được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, phản ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Dưới góc độ kinh tế, NNL được hiểu là toàn bộ vốn nhân lực bao gồm thể lực, trí tuệ, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu. Ở đây, khái niệm NNL có hàm ý xem xét con người dưới dạng một nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan trọng nhất cho sản xuất, có khả năng sản sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai hoặc như là nguồn của cải có thể làm tăng sự phồn thịnh về kinh tế [11,tr.136]. Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có được thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và kinh nghiệm tích lũy được nhờ tham gia vào quá trình lao động sản xuất. Do vậy, chi phí về giáo dục, đào tạo, cho chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng... để nâng cao khả năng sản xuất của nguồn nhân lực được nhìn nhận như một loại “đầu tư vào con người”. So với các loại đầu tư khác, lợi ích có được từ đầu tư vào con người có một số đặc điểm khác biệt, thể hiện ở các điểm sau đây: Thứ nhất, đầu tư vào NNL có tỷ lệ thu hồi vốn cao, do vốn nhân lực càng được sử dụng nhiều thì giá trị càng tăng lên, càng tạo nhiều thu nhập. Vốn nhân lực cũng không tuân thủ các quy luật về khấu hao tài sản như đối với các loại vốn vật chất khác. Thứ hai, đầu tư vào con người được trải ra trải ra trong một thời gian tương đối dài, nên không gây áp lực lớn trong huy động vốn và vốn nhân lực mỗi khi đã được xây dựng thì có thể được duy trỳ và phát triển. 5 Thứ ba, hiệu ứng lan tỏa của đầu tư vào con người rất lớn. Trình độ dân trí cao không chỉ tác động tích cực đến năng suất lao động, tăng trưởng kinh tế, mà còn tác động đến nhiều vấn đề xã hội khác nữa như dân số và kế hoạch hóa gia đình, chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng, bảo vệ môi trường, ý thức cuộc sống, an toàn xã hội... Nói cách khác, khái niệm NNL có liên quan đến các khía cạnh chính như dân số (tạo ra số lượng), giáo dục- đào tạo và chăm sóc sức khỏe (tạo ra chất lượng) và sử dụng (thông qua tạo việc làm). Từ sự phân tích trên có thể thấy rằng, NNL có nội hàm rất rộng và được cấu thành bởi nhiều yếu tố có quan hệ và tác động qua lại lẫn nhau. Có thể phân nhóm các yếu tố này như sau: a/ Nhóm các yếu tố về nhân khẩu học: các yếu tố này quy định quy mô, cơ cấu, xu hướng biến động của dân số và lao động. Đây là nhóm các yếu tố cấu thành nên mặt lượng của NNL; b/ Nhóm các yếu tố về vốn nhân lực: Các yếu tố này thể hiện kết quả đầu tư vào giáo dục- đào tạo, y tế, dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe để xây dựng nguồn vốn nhân lực thể hiện ở khả năng tiếp thu, làm chủ khoa học công nghệ, kỹ năng quản lý, khả năng sáng tạo của con người và hiệu quả lao động; c/ Nhóm các yếu tố thể hiện tính năng động và sức sáng tạo của con người: Các yếu tố này thể hiện môi trường pháp luật, thể chế và chính sách nhằm tạo động lực để phát huy và phát triển vốn nhân lực, tức là phát huy tính năng động xã hội của NNL; d/ Nhóm các yếu tố về văn hóa và xã hội: Các yếu tố này thể hiện bản lĩnh, ý chí, tác phong của người lao động hay thể hiện nhân cách của người lao động. Các yếu tố này đến lượt mình được quy định bởi truyền thống văn hóa, điều kiện tự nhiên và xã hội, truyền thống lịch sử của dân tộc, của quốc gia. Dưới góc độ thực tiễn quản lý, khái niệm NNL còn được hiểu theo nghĩa rộng và nghĩa hẹp: + Theo nghĩa rộng: NNL được hiểu là “số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất”. Đó là toàn 6 bộ trình độ chuyên môn mà một người lao động tích lũy được hay đó là tổng thể tiềm năng của con người của một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay một công ty có khả năng huy động được vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội. + Theo nghĩa hẹp: NNL được hiểu là nguồn lao động ( tổng số người đang làm việc, người thất nghiệp và lao động dự phòng), hay bao gồm những người được đào tạo và không được đào tạo, có thể đang làm việc, hoặc đang không làm việc (kể cả nhu cầu đang tìm việc làm và không có nhu cầu tìm việc làm). Cách hiểu này có ý nói đến giáo dục chuyên nghiệp và dạy nghề nhằm cung cấp cho thị trường một đội ngũ lao động có chất lượng, bởi vì trong một thị trường thế giới đang biến đổi nhanh chóng như hiện nay, tối đa hóa nguồn lực con người để nâng cao năng suất lao động là điểm then chốt để duy trỳ và nâng cao khả năng cạnh tranh quốc gia. [16,tr.16] Ngoài ra, hiện nay còn có một số quan niệm về NNL như sau: - Ngân hàng thế giới cho rằng: NNL là toàn bộ vốn con người gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,…mà mỗi cá nhân sở hữu và được xem là một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốn tiền, vốn công nghệ, vốn tài nguyên thiên nhiên,…và họ cũng cho rằng việc đầu tư cho con người giữ vị trí trung tâm trong các loại đầu tư và được coi là cơ sở vững chắc cho sự phát triển bền vững - Theo từ điển thuật ngữ của Pháp (1915 – 1985) định nghĩa rằng: “NNL xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng LĐ và muốn có việc làm” - Định nghĩa ở Việt Nam cho rằng: “Con người Việt Nam – mục tiêu và động lực cho sự phát triển KT – XH”. Ở đây, NNL được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất, thái độ và phong cách làm việc Từ một số cách tiếp cận trên, dưới góc độ chuyên ngành Kinh tế chính trị tác giả cho rằng: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người đang và sẽ tham gia vào lực lượng lao động làm việc trong tất cả các ngành của nền kinh tế quốc dân với tất cả những năng lực thể chất, tinh thần và có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân, quốc gia đó. 7 * Nguồn nhân lực trong ngành du lịch Từ khái niệm NNL, có thể hiểu NNL trong ngành du lịch: Là tổng hòa năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong toàn bộ những người đang và sẽ tham gia vào lực lượng lao động trong ngành du lịch, có khả năng hoàn thành tốt các mục tiêu, nhiệm vụ của tiến trình phát triển ngành du lịch, trong đó tốc độ tăng của năng lực chịu đựng áp lực công việc và năng lực sáng tạo cũng như cơ cấu của lực lượng lao động trong ngành du lịch phải phù hợp với tốc độ tăng nhu cầu xã hội trong tỉnh, khu vực và trên thế giới. Cách tiếp cận NNL trong ngành du lịch như trên chỉ rõ: một là, phù hợp với cách tiếp cận nguồn nhân lực của chuyên ngành Kinh tế chính trị; hai là, phản ánh được đầy đủ những nội dung cơ bản của nguồn nhân lực; ba là, phù hợp với tiến trình phát triển xã hội và hội nhập quốc tế. Nguồn nhân lực ngành du lịch bao gồm toàn bộ lực lượng lao động trực tiếp và gián tiếp liên quan đến quá trình phục vụ khách du lịch. Do đó, khi đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực ngành du lịch thì không chỉ đề cập đến các lao động nghiệp vụ phục vụ khách một cách trực tiếp mà còn cả các lao động ở cấp độ quản lý, lao động làm công tác đào tạo và các lao động gián tiếp khác phục vụ khách du lịch. Căn cứ vào mối liên hệ với đối tượng lao động (khách du lịch), lao động du lịch được chia thành hai nhóm: lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. - Lao động trực tiếp bao gồm những công việc trực tiếp phục vụ khách du lịch như trong khách sạn, nhà hàng, công ty lữ hành, các cửa hàng bán lẻ phục vụ khách du lịch, cơ quan du lịch,… - Lao động gián tiếp bao gồm những công việc cung ứng, hỗ trợ cho các hoạt động trực tiếp phục vụ khách du lịch như: cung ứng thực phẩm cho khách sạn nhà hàng, cung ứng hàng hoá cho các cửa hàng bán lẻ phục vụ khách du lịch, các dịch vụ của Chính phủ hỗ trợ phát triển du lịch, đào tạo nhân lực du lịch, xây dựng khách sạn, sản xuất máy bay, các trang thiết bị phục vụ khách du lịch… 8 1.1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch * Phát triển nguồn nhân lực Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “Phát triển NNL bao gồm phạm vi rộng hơn. Nó không chỉ là trình độ hay rộng hơn là đào tạo mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện không chỉ nhờ quá trình đào tạo, bồi dưỡng mà còn cả sự tích lũy kinh nghiệm trong cuộc sống và quá trình làm việc của người lao động”. [15, tr 9] Theo GS.TS. Phạm Minh Hạc cho rằng, phát triển NNL được hiểu cơ bản là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực,...làm cho con người trở thành những người lao động có những năng lực mới và cao, đáp ứng được những yêu cầu to lớn của sự phát triển KT – XH, của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước [6, tr 285]. Phát triển NNL được xem xét cả trong ngắn hạn và trong dài hạn: + Về ngắn hạn: Phát triển NNL là nhằm cung cấp lực lượng lao động cho thị trường lao động, hay nhằm đáp ứng nhu cầu việc làm và gắn với việc làm. Điều này nói đến quan hệ có tính chất vi mô và phát triển NNL là trách nhiệm của doanh nghiệp và hộ gia đình. + Về dài hạn: Phát triển NNL là đầu tư cho phát triển, là đầu tư nhằm phát triển một nguồn lực quan trọng nhất của nền kinh tế, đó là nguồn lực con người, nguồn lực mà thông qua đó phát huy được các nguồn lực khác của quốc gia. Tức là nói đến các chính sách vĩ mô của nhà nước gắn với phát triển. Giáo dục ở tất cả các cấp, bao gồm cả giáo dục cơ sở cần phải được coi là yếu tố quan trọng của phát triển NNL. Do đó, trong dài hạn phát triển NNL là vấn đề vĩ mô mà Nhà nước cần phải chịu trách nhiệm chính.[16, tr.25] Từ các khái niệm trên, có thể hiểu phát triển NNL, đó là tổng thể các chính sách, biện pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao năng lực của con người về mọi mặt: thể lực, trí lực và nhân lực, đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất nhân lực của 9 nguồn lao động để phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển. * Phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch Có nhiều quan điểm về phát triển NNL trong ngành du lịch: Phát triển NNL ngành du lịch là những hoạt động nhằm tăng cường số lượng và nâng cao chất lượng, hiệu quả làm việc của lực lượng LĐ đang và sẽ làm việc trực tiếp trong ngành du lịch, bao gồm: LĐ thuộc các cơ quan QLNN về du lịch và các đơn vị sự nghiệp trong ngành từ trung ương đến địa phương, LĐ trong các doanh nghiệp du lịch gồm đội ngũ cán bộ quản trị kinh doanh, đội ngũ LĐ nghiệp vụ trong các khách sạn- nhà hàng, công ty lữ hành, vận chuyển DL..., LĐ làm công tác đào tạo du lịch trong các trường dạy nghề, trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng và đại học. Phát triển NNL du lịch là thúc đẩy sự biến đổi số lượng và chất lượng của lao động du lịch về mặt thể lực, kiến thức, kỹ năng và tinh thần của người lao động cũng như về cơ cấu nhân lực hợp lý để tham gia vào quá trình phát triển chung của các vùng phụ cận và cả nước. Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý – xã hội) làm gia tăng số lượng và điều chỉnh cơ cấu nguồn nhân lực ngành Du lịch cho phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế xã hội và phát triển du lịch trong từng giai đoạn phát triển. 1.1.2. Các chỉ tiêu đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch Có nhiều cách để đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực nói chung: - Ủy ban kinh tế- xã hội của Liên Hợp Quốc (UNECOSOC) đã sử dụng 4 chỉ tiêu sau: tiêu chuẩn dinh dưỡng, tình trạng sức khỏe, trình độ giáo dục và tỷ lệ biết chữ ở người trưởng thành. - Ngân hàng Phát triển Châu Á (1991) đã đưa vào một hệ thống gồm rất nhiều chỉ tiêu như: tỷ lệ biết chữ, tỷ suất nhập học tiểu học, những đặc điểm cơ bản của lực lượng lao động, chi tiêu của chính phủ cho giáo dục, sức khỏe và các dịch vụ xã 10