Tài liệu Quản trị nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn nhà nước một thành viên khoáng sản thừa thiên huế

tế H uế LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu của đề tài “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách h nhiệm hữu hạn nhà nước một thành viên khoáng sản in Thừa Thiên Huế” là trung thực và chưa hề được sử dụng cK để bảo vệ một học vị khoa học nào. Tôi cũng xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cám ơn và thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã Tác giả Nguyễn Thị Lâm Tuyền Tr ườ ng Đ ại họ được ghi rõ nguồn gốc khác. i LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tôi xin được bày tỏ lòng cảm ơn chân thành, sâu sắc uế đến toàn thể Ban giám hiệu, quý thầy cô và cán bộ công chức của tế H Trường Đại học Kinh tế Huế đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu vừa qua. Đặc biệt tôi muốn gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến Thầy giáo hướng dẫn luận văn của tôi, PGS.TS Trịnh Văn Sơn đã tận tình hướng h dẫn,, giúp đỡ, gợi mở ý tưởng cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, in thực hiện luận văn. cK Tôi cũng xin gởi lời yêu thương và lòng biết ơn vô hạn đến gia đình, bạn bè và nhất là người chồng thân yêu đã chia sẽ cùng tôi những khó khăn, luôn động viên và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi trong học họ tập và nghiên cứu để có thể hoàn thành luận văn này. Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban lãnh đạo công ty Đ ại trách nhiệm hữu hạn nhà nước một thành viên khoáng sản Thừa Thiên Huế đã tạo điều kiện giúp đỡ trong qua trình thực tập nghiên cứu đề tài để tôi có đầy đủ tài liệu hữa ích phục vụ đề tài nghiên cứu. Tr ườ ng Một lần nữa, tôi chân thành cảm ơn và biết ơn sâu sắc. Thừa Thiên Huế, ngày .... tháng .... năm 2013 Tác giả Nguyễn Thị Lâm Tuyền ii TÓM LƯỢT LUẬN VĂN Trên cơ sở nghiên cứu lí luận và thực tiễn, đề tài tập trung đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, từ đó đề xuất được các giải pháp nhằm nâng uế cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHHNNMTV Khoáng Sản Thừa Thiên Huế cụ thể: tế H - Hệ thống hóa những vấn đề lí luận, thực tiễn về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty. - Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực. h - Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công in ty trong thời gian tới. Đề tài tập trung nghiên cứu các nội dung sau: cK - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực. Đề tài tập trung làm rõ các khái niệm, nội dung và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác ty trong và ngoài nước. họ quản trị nguồn nhân lực.Thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực của các công - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Đ ại TNHHNNMTV Khoáng Sản Thừa Thiên Huế. Trong nội dung này, đề tài tập trung phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực để đánh giá tình hình, chất lượng nguồn lao động tại công ty, đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng, ng đào tạo và trả công lao động của Công ty. - Đề xuất các định hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn ườ nhân lực của công ty TNHHNNMTV Khoáng Sản Thừa Thiên Huế. Từ mong muốn đạt được nội dung đó, ngoài phần đặt vấn đề, kết luận và Tr kiến nghị, luận văn được trình bày thành 3 chương: Chương I: Cơ sở lí luận về nhân lực, nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực. Chương II: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHHNNMTV khoáng sản Thừa Thiên Huế. Chương III: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHHNNMTV khoáng sản Thừa Thiên Huế. iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU TNHHNNMTV : Trách nhiệm hữu hạn nhà nước một thành viên : Đơn vị tính Tr.đồng : Triệu đồng LĐ : Lao động BQ : Bình quân LĐBQ : Lao động bình quân BHXH : Bảo hiểm xã hội CBCNV : Cán bộ công nhân viên CSH : Chủ sở hữu DT : Doanh thu LN : Lợi nhuận TNCL : Thí nghiệm – Chất lượng TCHC : Tổ chức – Hành chính P.Tài vụ tế H h in cK : Phòng kỹ thuật : Phòng tài vụ : Điều hành sản xuất Tr ườ ng Đ ại ĐHSX họ P.Kỹ thuật uế ĐVT iv MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii uế TÓM LƯỢT LUẬN VĂN....................................................................................... iii tế H DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU ........................................... iv MỤC LỤC..................................................................................................................v DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG ......................................................................... viii DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ ..................................x h PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 in 1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................................................. 1 2. Mục tiêu của đề tài ..................................................................................................................... 2 cK 3. Đối tượng và phạm vi và thời gian nghiên cứu ......................................................................... 2 4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................................... 3 4.3. Phương pháp chuyên gia..................................................................................................... 4 họ 5. Nội dung nghiên cứu ................................................................................................................. 4 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ NHÂN LỰC, NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ..........................................................................5 Đ ại 1. Những vấn đề lí luận về nhân lực, nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp............................................................................................................................................. 5 1.1. Các khái niệm...................................................................................................................... 5 ng 1.1.1. Nhân lực....................................................................................................................... 5 1.1.2. Nguồn nhân lực ............................................................................................................ 5 1.1.3. Quản trị nguồn nhân lực............................................................................................... 6 ườ 1.3. Tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực. ...................................................... 8 Tr 1.4. Chức năng của quản trị nhân lực......................................................................................... 9 1.5. Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực................................................................ 10 1.5.1. Hoạch định tài nguyên nhân lực................................................................................. 10 1.5.2. Công tác tuyển dụng lao động.................................................................................... 12 1.5.3. Đào tạo huấn luyện và phát triển lao động................................................................. 19 1.5.4. Đánh giá quá trình thực hiện công việc và tiền lương................................................ 20 1.5.5. Điều kiện lao động ..................................................................................................... 22 v 1.5.6. Khen thưởng và kỷ luật lao động .............................................................................. 23 2. Một số kinh nghiệm thực tiễn trong công tác quản trị nhân sự tại các Công ty khác. ............. 24 2.1. Công ty TNHH Laguna (Việt Nam).................................................................................. 24 2.2. Công ty TNHH Starprint Việt Nam .................................................................................. 25 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN uế LỰC TẠI CÔNG TY TNHHNNMTV KHOÁNG SẢN THỪA THIÊN HUẾ..27 2.1. Tổng quan về địa bàn nghiên cứu ......................................................................................... 27 tế H 2.1.1 Tài nguyên khoáng sản Thừa Thiên Huế ........................................................................ 27 2.1.2. Tổng quan về công ty TNHHNNMTV Khoáng Sản Thừa Thiên Huế .......................... 27 2.1.3 Sản phẩm, thị trường....................................................................................................... 28 2.1.4. Dây chuyền, công nghệ .................................................................................................. 29 h 2.1.5. Đặc điểm về tình hình tài chính và kết quả kinh doanh ................................................. 29 in 2.1.6. Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ các phòng ban, đơn vị .................................... 31 2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty...................................................... 35 cK 2.2.1. Đánh giá qui mô, cơ cấu nguồn lao động tại công ty ..................................................... 35 2.2.2. Phân công trách nhiệm quản lí nguồn nhân lực của công ty.......................................... 40 2.2.3. Đánh giá công tác lập kế hoạch về nguồn nhân lực tại công ty ..................................... 41 họ 2.2.4. Đánh giá công tác phân tích công việc tại Công ty ........................................................ 43 2.2.5. Đánh giá công tác tuyển dụng tại Công ty ..................................................................... 46 2.2.6. Đánh giá công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty .................................. 49 Đ ại 2.2.7. Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của công ty............................................... 51 2.2.8. Công tác đánh giá công việc .......................................................................................... 57 2.2.9. Đánh giá công tác quản trị tiền lương ............................................................................ 59 2.2.10. Đánh giá thực hiện chế độ phúc lợi, khen thưởng và kỷ luật lao động của Công ty.... 60 ng 2.2.11. Nhận xét chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHHMTV khoáng sản Thừa Thiên Huế. ................................................................................................................ 63 ườ 2.3.1. Chất lượng nguồn nhân lực ............................................................................................ 65 2.3.2. Đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực dựa trên năng suất lao động................................. 66 Tr 2.3.3. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu/lợi nhuận......................................... 67 2.3.4. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo quỹ tiền lương và tiền lương ........................... 67 2.4. Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực qua số liệu điều tra ........................................... 68 2.4.1. Cơ cấu mẫu điều tra ....................................................................................................... 68 2.4.2. Đánh giá độ tin cậy của số liệu điều tra và các thang đo ............................................... 70 2.4.3. Đánh giá mức độ hài lòng về công tác tuyển dụng ........................................................ 71 vi 2.4.4. Đánh giá mức độ hài lòng về công việc ......................................................................... 72 2.4.5. Đánh giá mức độ hài lòng về chính sách đào tạo và thăng tiến ..................................... 73 2.4.6. Đánh giá mức độ hài lòng về thu nhập người lao động ................................................. 74 2.4.7. Đánh giá mức độ hài lòng về môi trường, điều kiện làm việc ....................................... 75 2.4.8. Đánh giá mức độ hài lòng về công việc, công tác đào tạo và chệ độ phúc lợi theo độ uế tuổi ........................................................................................................................................... 77 2.4.9. Đánh giá mức độ hài lòng về công việc, công tác đào tạo và chệ độ phúc lợi theo vị trí tế H công tác .................................................................................................................................... 78 2.4.10. Đánh giá mức độ hài lòng về chính sách đào tạo và thăng tiến theo vị trí công tác ... 78 2.4.11. Đánh giá mức độ hài lòng về chính sách đào tạo và thăng tiến theo đơn vị công tác. 79 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ h NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHHNNMTV KHOÁNG SẢN THỪA in THIÊN HUẾ ............................................................................................................80 3.1. Định hướng, mục tiêu của Công ty trong thời kỳ 2015-2020 ............................................... 80 cK 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty .................. 81 3.2.1. Thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ cho hiện tại và tương lai.......................................................................................................................... 81 họ 3.2.2. Về công tác tuyển dụng lao động................................................................................... 82 3.2.3. Tăng cường thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực........................... 83 3.2.4. Xây dựng quy trình đánh giá thực hiện công việc.......................................................... 84 Đ ại 3.2.5. Hoàn thiện hệ thống trả lương, trả thưởng cho người lao động ..................................... 85 3.2.6. Xây dựng môi trường làm việc đáp ứng nhu giúp người lao động làm việc sáng tạo, thể hiện và thành công hơn ............................................................................................................ 86 ng 3.2.7. Đổi mới quản lí, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.................................................................................................................................... 87 ườ KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................................89 1.Kết luận ..................................................................................................................89 2. Kiến nghị ...............................................................................................................90 Tr TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................91 PHỤ LỤC vii DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang Bảng 2.1: Tình hình vốn của Công ty TNHHNNMTV Khoáng sản ........................29 Thừa Thiên Huế 2010-2012 ......................................................................................29 uế Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2010-2012 .........30 Bảng 2.3: Số lượng lao động của các phòng ban và các đơn vị trực thuộc.....................35 tế H năm 2012....................................................................................................................35 Bảng 2.4: Tình hình lao động của Công ty TNHHNNMTV Khoáng sản ................36 Thừa Thiên Huế qua 3 năm 2010-2012 ....................................................................36 h Bảng 2.5: Cân đối cung - cầu nhân lực của Công ty.................................................42 in Bảng 2.6: Qui trình vận hành điện cụm 13 vít xoắn .................................................43 Bảng 2.7: Bảng yêu cầu công việc cho vị trí cần tuyển dụng ...................................45 cK Bảng 2.8: Bảng mô tả hình thức tuyển dụng.............................................................45 Bảng 2.9: Qui trình tuyển dụng nhân sự của công ty................................................47 họ Bảng 2.10: Tình hình tuyển dụng nhân sự qua 3 năm 2010-2012 ............................49 Bảng 2.11: Tình hình bố trí và sử dụng nhân lực của công ty từ năm 2011-2012 ...............50 Bảng 2.12: Qui trình đào tạo nhân sự của công ty....................................................52 Đ ại Bảng 2.13: Tình hình đào tạo của công ty qua 3 năm 2010- 2012 ...........................55 Bảng 2.14: Bảng đánh giá công việc đối với cán bộ, công nhân viên và công nhân của công ty năm 2012 ...............................................................................................58 ng Bảng 2.15: Cơ cấu tiền lương của lao động tại Công ty năm 2010-2012.................60 Bảng 2.16: Bảng đánh giá kết quả xếp loại lao động qua 3 năm 2010- 2012...........62 ườ Bảng 2.17: Năng suất lao động theo giá trị tổng sản lượng năm 2010-2012............66 Bảng 2.18: Năng suất lao động của Công ty theo doanh thu/lợi nhuận....................67 Tr năm 2010-2012..........................................................................................................67 Bảng 2.20: Cơ cấu mẫu điều tra về công tác quản trị nguồn nhân lực .....................69 Bảng 2.21: Kết quả khảo sát độ tin cậy của số liệu điều tra và các thang đo ..................71 Bảng 2.22: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng trong công tác tuyển dụng ...............71 Bảng 2.23: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng về công việc .....................................72 viii Bảng 2.24: Kết quả khảo sát về mức độ hài lòng về chính sách đào tạo, thăng tiến .......74 Bảng 2.25: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng về thu nhập người lao động .............74 Bảng 2.26: Kết quả đánh giá mức độ hài lòng về môi trường, điều kiện làm việc ..............76 Bảng 2.27: Kết quả kiểm định mức độ hài lòng về công việc, công tác đào tạo và uế chế độ phúc lợi theo độ tuổi .....................................................................................77 Bảng 2.28: Kết quả kiểm định mức độ hài lòng về công việc, công tác đào tạo và tế H chế độ phúc lợi theo vị trí công tác ..........................................................................78 Bảng 2.29: Kết quả kiểm định mức độ hài lòng về chính sách đào tạo và thăng tiến theo vị trí công tác.....................................................................................................78 Bảng 2.30: Kết quả kiểm định mức độ hài lòng về chính sách đào tạo và thăng tiến Tr ườ ng Đ ại họ cK in h theo đơn vị công tác ..................................................................................................79 ix DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ 1. Danh mục sơ đồ Số hiệu Tên sơ đồ Trang Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức của Công ty TNHHNNMTV Khoáng sản TT.Huế .......32 uế Sơ đồ 2.2: Sơ đồ quản trị nhân lực của công ty ........................................................40 tế H Sơ đồ 2.3: Sơ đồ qui trình đào tạo Công ty...............................................................51 2. Danh mục các biểu đồ Số hiệu Tên biểu đồ Trang h Biểu đồ 2.1: Thu nhập bình quân của người lao động từ năm 2010-2012 ...............31 in Biểu đồ 2.2: Số lượng lao động.................................................................................38 Biểu đồ 2.3: Phân theo trình độ lao động..................................................................38 cK Biểu đồ 2.4: Phân theo giới tính................................................................................39 Biểu đồ 2.5: Phân theo hình thức hợp đồng..............................................................39 Tr ườ ng Đ ại họ Biểu đồ 2.6: Phân theo chức năng.............................................................................40 x PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Kinh tế thị trường đang diễn biến ngày càng phức tạp, các vấn đề lạm phát, uế thất nghiệp, lao động, việc làm đang là vấn đề được toàn xã hội quan tâm. Việt Nam đang trong thời kì “dân số vàng” lực lượng trong độ tuổi lao động tế H khá dồi dào nhưng hầu hết các doanh nghiệp nói chung và công ty TNHHNNMTV Khoáng sản Thừa Thiên Huế nói riêng đang đứng trước những thử thách phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm của mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương pháp Marketing, cũng h như các quy trình nội bộ đạt hiệu quả. Muốn đạt được những mục tiêu này phải dựa in vào một tài sản lớn nhất của mình đó là “nguồn nhân lực”. cK Mặc dù nhà máy, trang thiết bị và tài sản tài chính là nguồn tài nguyên mà các tổ chức cần có, thế nhưng con người - nguồn nhân lực vẫn đặc biệt quan trọng. Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo trong mọi tổ chức. Con người thiết kế và họ sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và mục tiêu cho tổ Đ ại chức đó. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt tới các mục tiêu của mình. Nhận thấy tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực. Công ty ng TNHHNNMTV Khoáng sản Thừa Thiên Huế đã có chiến lược hoàn thiện công tác quản trị nhân lực phù hợp xu thế quản trị hiện đại nhằm khai thác và huy động ườ nguồn nhân lực, nâng cao sức cạnh tranh để tồn tại và phát triển bền vững trong điều kiện mới. Mặc dù đến nay lĩnh vực quản trị nhân lực của Công ty vẫn còn bộc Tr lộ một số bất cập sau: - Hoạt động phân tích công việc, xây dựng hệ thống định mức và đánh giá thực hiện công việc đối với người lao động chưa được quan tâm. - Công tác đào tạo, phát triển nhân lực chưa được quan tâm đầu tư thích đáng, hiệu quả đào tạo thấp. 1 - Điều kiện làm việc vẫn chưa đảm bảo tốt người lao động. Từ những lí do đó chúng tôi chọn đề tài nghiên cứu: “Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHHNNMTV khoáng sản Thừa Thiên Huế” làm luận văn thạc sĩ kinh tế của mình. Hy vọng, đây sẽ là một đề tài mang tính thiết thực và hữu ích vào các hoạt uế động chung của công ty nhằm nâng cao uy tín và hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty trong thời gian sắp tới. tế H 2. Mục tiêu của đề tài 2.1. Mục tiêu tổng quát Trên cơ sở nghiên cứu lí luận và thực tiễn, đề tài tập trung đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, từ đó đề xuất được các giải pháp nhằm nâng cK 2.2. Mục tiêu cụ thể in Sản Thừa Thiên Huế trong thời gian tới. h cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHHNNMTV Khoáng - Hệ thống hóa những vấn đề lí luận, thực tiễn về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. họ - Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty. - Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực. Đ ại - Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi và thời gian nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu ng - Nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty. - Những vấn đề về hoạch định, tuyển dụng, bố trí và sử dụng, tạo động lực, ườ khuyến khích, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHHNNMTV Khoáng sản Thừa Thiên Huế. Tr 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Không gian: Công ty TNHHNNMTV Khoáng sản Thừa Thiên Huế. - Thời gian: Từ 2010-2012 và đề xuất giải pháp trong thời gian tới. 2 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập thông tin - Số liệu thứ cấp: Từ các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo tình hình lao động và sự biến động lao động của công ty giai đoạn 2010-2012, báo uế cáo về công tác quản trị nguồn nhân lực, tình hình sử dụng lao động của công ty. - Số liệu sơ cấp: Khảo sát, phỏng vấn thông qua bảng hỏi đối với người lao tế H động; Phỏng vấn một số cán bộ chủ chốt của các phòng ban đặc biệt là phòng tổ chức hành chính và các cán bộ quản lí trực tiếp công nhân, nhằm làm rõ công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty. - Phương pháp tổng hợp tài liệu h 4.2. Các phương pháp tổng hợp, phân tích cK lấy từ phòng tổ chức – hành chính công ty. in + Các số liệu, thông tin thứ cấp liên quan đến quản trị nguồn nhân lực được + Các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. + Các số liệu về số lượng lao động, cơ cấu lao động của công ty qua 3 năm họ 2010- 2012. Để có cái nhìn tổng quát về công ty, về thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực. Đ ại - Phương pháp phân tích số liệu Phân tích và so sánh thống kê từ số liệu thu thập được bằng phần mềm Excel để có cái nhìn cụ thể hơn về công tác quản trị nguồn nhân lực qua các năm, từ đó tìm ng nguyên nhân và giải pháp để nâng cao hơn nữa công tác quản trị nguồn nhân lực. - Phương pháp phân tích định tính và định lượng ườ + Dùng phần mềm Excel và SPSS để xử lý, tổng hợp số liệu điều tra được. + Việc phân tích nhằm chỉ ra sự khác biệt giữa các nhóm lao động khác Tr nhau, lượng hóa bằng những con số để giải thích nguyên nhân và đề xuất giải pháp cho từng đối tượng. + Nội dung xử lý bao gồm:  Khảo sát phân phối các biến trong việc đánh giá mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc. 3  Kiểm định độ tin cậy  Kiểm định về mức độ hài lòng của người lao động  So sánh sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa các nhóm đối tượng theo vị trí công việc, độ tuổi, trình độ học vấn…bằng phương pháp Kiểm định Independent uế samples T-test và phân tích phương sai Anova. 4.3. Phương pháp chuyên gia tế H Tham khảo ý kiến của các trưởng đơn vị, bộ phận, đặc biệt là phòng Tổ chức - Hành chính về công tác lập kế hoạch, tuyển dụng nhân sự, đào tạo và phát triển, môi trường và điều kiện làm việc của cán bộ công nhân viên để bổ sung thêm vào phần thực trạng vấn đề nghiên cứu. h 5. Nội dung nghiên cứu trung nghiên cứu các nội dung sau: in Xuất phát từ mục tiêu nghiên cứu tổng quát và mục tiêu cụ thể, đề tài tập cK - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực. Đề tài tập trung làm rõ các khái niệm, nội dung và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác ty trong và ngoài nước. họ quản trị nguồn nhân lực.Thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực của các công - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Đ ại TNHHNNMTV Khoáng Sản Thừa Thiên Huế. Trong nội dung này, đề tài tập trung phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực để đánh giá tình hình, chất lượng nguồn lao động tại công ty, đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo và trả công lao động của Công ty. ng - Đề xuất các định hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHHNNMTV Khoáng Sản Thừa Thiên Huế. ườ Từ mong muốn đạt được nội dung đó, ngoài phần đặt vấn đề, kết luận và Tr kiến nghị, luận văn được trình bày thành 3 chương: Chương I: Cơ sở lí luận về nhân lực, nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực. Chương II: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHHNNMTV khoáng sản Thừa Thiên Huế. Chương III: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHHNNMTV khoáng sản Thừa Thiên Huế. 4 CHƯƠNG I CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ NHÂN LỰC, NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Những vấn đề lí luận về nhân lực, nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân uế lực trong doanh nghiệp 1.1. Các khái niệm tế H 1.1.1. Nhân lực Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay còn gọi là nguồn nhân lực. Do đó, có thể nói: Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ chức đó. Nhân lực của một tổ chức hình thành h trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục in tiêu nhất định [4]. Mỗi con người cụ thể sẽ đảm nhiệm một chức vụ hay vị trí công tác cK nào đó trong tổ chức. Trong doanh nghiệp, nhân lực là một nguồn tài nguyên đắt giá, quý báu nhất và thường là một lợi thế cạnh tranh mang tính quyết định. Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các họ yếu tố kinh doanh. Nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mọi quá trình sản xuất kinh doanh. Nhân lực trở thành nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, Đ ại bên cạnh các nguồn lực khác như: Tài chính, công nghệ, máy móc, kỹ thuật …. 1.1.2. Nguồn nhân lực Thuật ngữ về nguồn nhân lực xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỉ XX khi có sự ng thay đổi căn bản về phương thức quản lí, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Có khá nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực như: ườ - Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của các tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát Tr triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới [14]. - Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức [15]. 5 - Theo Phạm Minh Hạc thì “nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sang tham gia một công việc lao động nào đó” [6]. Mặc dù, có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực, nhưng tất cả điều uế có điểm chung là đều đề cập đến số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực. Như vậy, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và tế H cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại và tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới. Lao động là một trong các yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất và là nhân tố đóng vai trò sáng tạo. Lao động luôn được coi là nhân tố có ý nghĩa quyết định đối in h với hoạt động của doanh nghiệp, đối với việc sáng tạo ra và sử dụng các yếu tố khác của quá trình sản xuất. Vì vậy, lao động là nhân tố có vai trò quyết định đối với việc mục tiêu của doanh nghiệp [9]. cK nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng khả năng cạnh tranh và thực hiện các 1.1.3. Quản trị nguồn nhân lực họ Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) liên quan đến hai vấn đề cơ bản “quản trị” và “nhân lực”. Quản trị là quá trình làm cho những hoạt Đ ại động được hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua người khác. Vấn đề quản trị có sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo. Về phương diện khoa học, quản trị gia thành công là người có các năng lực bẩm sinh như thông ng minh, có tài thuyết phục, lôi cuốn người khác làm theo, có khả năng nhanh chóng nắm bắt vấn đề và ra quyết định, dễ hòa hợp với mọi người, tự tin, linh hoạt xử lí ườ các tình huống trong thực tế [21]. Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung Tr tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con nguời. Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về vấn đề quản trị nhân lực. 6 + Theo Felix Migro: “Quản trị nhân lực là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được” [8]. + Quản trị nguồn nhân lực là việc quản lý con người ở một đơn vị tổ chức, uế một công ty, một doanh nghiệp. Điều này bao gồm tất cả các chính sách, các điều lệ, các tiêu sư người Mỹ Dinock cho rằng:“Quản trị nhân lực bao gồm toàn chuẩn tế H tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá và trả công cho nhân viên, kể cả các quan tâm về công bằng, phúc lợi, sức khỏe và an toàn lao động” [22]. 1.1.4. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Trên thực tế, có nhiều quan điểm khác nhau về đánh giá hiệu quả sử dụng quan điểm chủ yếu về vấn đề này: Quan điểm thứ nhất cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được thể hiện cK - in h nguồn nhân lực nhất là về mặt nội dung. Tuy nhiên, theo ý kiến của tác giả có ba thông qua các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh. - Quan điểm thứ hai cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không phải họ được thể hiện ở những chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà ở khả năng sử dụng nguồn nhân lực đúng ngành nghề, đảm bảo sức khỏe, an toàn cho Đ ại người lao động, mức độ chấp hành kỷ luật, khả năng sáng tạo trong công việc, bầu không khí tập thể đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau…[11]. - Quan điểm thứ ba thì lại cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không ng những thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà còn ở khả năng sử dụng nguồn nhân lực đúng ngành nghề, đảm bảo sức khỏe, an toàn cho ườ người lao động, mức độ chấp hành kỷ luật, khả năng sáng tạo trong công việc, bầu không khí tập thể đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau. [17]. Tr 1.2. Mục tiêu của công tác quản trị nguồn nhân lực - Mục tiêu xã hội: Quản trị nguồn nhân lực tạo công ăn việc làm, giáo dục, động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội, làm trong sạch môi trường xã hội. 7 - Mục tiêu kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả nhất sức lao động, tăng năng suất lao động. Thông qua đó để tăng hiệu quả kinh tế, tạo tích lũy cho doanh nghiệp, thỏa mãn nhu cầu trang trải các chi phí, tái sản xuất và mở rộng sản xuất. uế - Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nhân lực là một lĩnh vực quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệu tế H quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức, thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. - Mục tiêu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ tổ chức: Mỗi doanh nghiệp đều có một cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị riêng mà trong đó sự thống nhất về tổ in h chức và hiệu lực của bộ máy phụ thuộc vào năng lực, trình độ tổ chức của các cấp quản trị và của nhân viên thực hiện trong doanh nghiệp. Hoạt động của quản trị cK nhân lực đáp ứng yêu cầu về sự thống nhất và tính hiệu lực của bộ máy. 1.3. Tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực. - Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản họ trị nhân lực, quản trị nhân lực gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con người vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức, để đảm bảo cho quá trình hoạt động có Đ ại hiệu quả của doanh nghiệp, cả trong hiện tại và tương lai. Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại của tổ chức. - Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng ng tăng vì một số lý do sau: + Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của ườ Nhà nước, do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các tổ chức quản trị nói chung và kinh doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là Tr quyết định. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay. + Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế “mở” buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp 8 xếp, đào tạo, điều động nhân lực trong bộ máy tổ chức như thế nào nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang được mọi giới quan tâm. + Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe tìm ra ngôn ngữ uế chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tế H tránh được các sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc và nâng cao hiệu quả tổ chức [14]. 1.4. Chức năng của quản trị nhân lực Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng đặt ra cho quản trị nhân lực rất h nhiều vấn đề cần giải quyết. Chức năng của quản trị nhân lực chính là những in phương diện hoạt động cơ bản của nó. Bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi cK của môi trường kinh doanh, những biến đổi không ngừng của thị trường lao động, những thay đổi pháp luật lao động…. Tuy nhiên, xét về tổng thể cũng có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của họ quản trị nguồn nhân lực theo các nhóm: - Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm này chú trọng đến vấn đề Đ ại đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để thực hiện được chức năng này, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, dịch vụ và thực trạng sử dụng nhân viên của mình để ng xác định công việc nào cần tuyển thêm người [20]. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực thường có các hoạt động: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích ườ công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp…. Tr - Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động: Bồi dưỡng, 9 nâng cao trình độ lành nghề, cập nhật các kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ [16]. - Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự trong doanh nghiệp. uế Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng nhỏ: Kích thích, động viên nhân viên và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. tế H + Chức năng kích thích, động viên: Liên quan đến chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. + Chức năng quan hệ lao động: Liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn h thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc. Việc giải quyết tốt in chức năng quan hệ lao động sẽ giúp cho các doanh nghiệp tạo được không khí tâm cK lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, đồng thời làm cho nhân viên thoả mãn với công việc và doanh nghiệp [20]. 1.5. Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực họ 1.5.1. Hoạch định tài nguyên nhân lực - Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về hoạch định nguồn nhân lực. Tuy nhiên, tất cả đều có một điểm chung đó là việc phân tích nhu cầu nhân lực trong Đ ại tương lai và đề ra các kế hoạch cụ thể để có nguồn nhân lực đó [8]. - Hoạch định tài nguyên nhân lực là một tiến trình quản trị bao gồm việc phân tích nhu cầu nhân lực của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi và dự ng kiến số lượng cũng như chất lượng về nhu cầu nhân sự cần thiết cho hoạt động của doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ nhất định [21] . ườ - Việc hoạch định tài nguyên nhân lực cần được áp dụng theo phương pháp tiếp cận hệ thống mở, nghĩa là nó luôn có mối quan hệ giữa môi trường bên trong Tr doanh nghiệp như: Các mục tiêu nhiệm vụ của kế hoạch sản xuất kinh doanh, cung cầu nhân viên trong nội bộ doanh nghiệp, hệ thống tổ chức quản lý doanh nghiệp, các chính sách về nhân lực, khen thưởng, đánh giá công việc….Đồng thời, cũng phải tính đến những tác động của môi trường bên ngoài doanh nghiệp như: Trình độ 10