Tài liệu Tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên thủy lợi liễn sơn, tỉnh vĩnh phúc

LỜI CAM ĐOAN Học viên xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân học viên. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực, không sao chép từ bất kỳ một nguồn nào và dưới bất kỳ hình thức nào.Việc tham khảo các nguồn tài liệu (nếu có) đã được thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định. Tác giả luận văn Hoàng Văn Tùng i LỜI CẢM ƠN Luận văn được hoàn thành tại Trường Đại học Thủy lợi, có được bản luận văn này, học viên xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất đến Trường Đại học Thủy lợi, Khoa Kinh tế và Quản lý, Bộ môn Quản lý xây dựng và các bộ môn khác thuộc Trường Đại học Thủy lợi; đặc biệt là TS. Trương Đức Toàn đã trực tiếp hướng dẫn học viên suốt quá trình thực hiện luận văn này. Xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô giáo - Các nhà khoa học đã trực tiếp giảng dạy, truyền đạt những kiến thức chuyên ngành Kinh tế và Quản lý cho bản thân học viên suốt những năm tháng qua. Học viên xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã động viên, khích lệ, tạo điều kiện giúp đỡ học viên hoàn thành luận văn này. Luận văn là kết quả của quá trình nghiên cứu khoa học công phu, nghiêm túc của bản thân học viên; tuy nhiên, do điều kiện tài liệu, thời gian và kiến thức có hạn nên không thể tránh khỏi những khiếm khuyết nhất định. Học viên rất mong nhận được sự tham gia góp ý và chỉ bảo của các Thầy cô giáo và bạn bè, đồng nghiệp. Cuối cùng, một lần nữa học viên xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo, các cơ quan, đơn vị và cá nhân đã giúp đỡ học viên trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này. Hà Nội, ngày tháng năm 2017 Tác giả luận văn Hoàng Văn Tùng ii MỤC LỤC DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH.....................................................................................vi DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................... vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. viii CHƯƠNG 1 . CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .....................................................................................................5 1.1 Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ......................................................5 1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực .....................................................................5 1.1.2 Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực ......................................8 1.2 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực .............................................................10 1.2.1 Lập chiến lược nguồn nhân lực .................................................................10 1.2.2 Tuyển mộ nguồn nhân lực.........................................................................13 1.2.3 Bố trí nhân lực trong công ty ....................................................................16 1.2.4 Tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực .............................................................21 1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khai thác công trình thuỷ lợi………………………………………………………………………………….24 1.3.1 Đặc điểm của các Công ty quản lý, khai thác công trình thủy lợi ............24 1.3.2 Những điểm mạnh của Công ty khai thác công trình Thủy lợi .................25 1.3.3 Những điểm yếu của Công ty khai thác công trình Thủy lợi ....................26 1.4 Những kinh nghiệm trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại các Công ty hoạt động công ích và khai thác công trình thủy lợi. ................................................27 1.4.1 Những kinh nghiệm quản lý tại các công ty hoạt động công ích ..............27 1.4.2 Những kinh nghiệm quản lý tại các công ty khai thác thủy lợi ................30 Kết luận chương 1 .....................................................................................................33 CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN THUỶ LỢI LIỄN SƠN...............................................................................................................................34 2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên Thuỷ lợi Liễn Sơn ...............................................................................................................34 iii 2.1.1 Giới thiệu Công ty Liễn Sơn ..................................................................... 34 2.1.2 Mục tiêu, nhiệm vụ hoạt động của Công ty .............................................. 37 2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty ......................................................... 39 2.2. Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty đến năm 2016 ............................ 43 2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Liễn Sơn .............. 45 2.2.1 Thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty............................................ 45 2.2.2 Thực trạng tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty ....................... 46 2.2.3 Đánh giá công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ......................................... 50 2.2.4 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................... 51 2.2.5 Đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự trong Công ty Liễn Sơn .................... 52 2.3 Đánh giá chung về công tác quản lý sử dụng và đào tạo lao động tại Công ty và các hoạt động của Công ty trong hoạt động khai thác công trình ........................ 54 2.3.1 Những kết quả đạt được ............................................................................ 54 2.3.2 Những tồn tại hạn chế và nguyên nhân ..................................................... 54 2.4 Đánh giá về chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Thủy Lợi Liễn Sơn .................................................................... 56 2.4.1 Đánh giá về hiệu quả quản trị ................................................................... 56 2.4.2 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ........................................................ 57 2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực của Công ty 58 2.5.1 Nhân tố bên ngoài Công ty ....................................................................... 58 2.5.2 Nhân tố bên trong Công ty ........................................................................ 60 Kết luận chương 2 ..................................................................................................... 61 CHƯƠNG 3 . ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN THỦY LỢI LIỄN SƠN ............................................................. 63 3.1 Bối cảnh kinh tế mới và định hướng phát triển của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Thuỷ lợi Liễn Sơn ..................................................................... 63 3.1.1 Bối cảnh tình hình kinh tế mới ảnh hưởng tới nguồn nhân lực tại công ty............................................................................................................................63 3.1.2 Định hướng hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Thủy lợi Liễn Sơn..................................... 64 iv 3.2 Những cơ hội và thách thức về quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Thủy lợi Liễn Sơn ...................................................66 3.2.1 Cơ hội ........................................................................................................66 3.2.2 Khó khăn, thách thức ................................................................................67 3.3 Đề xuất các giải pháp nhằm tăng cườngcông tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Liễn Sơn .......................................................................................................69 3.3.1 Giải pháp hoàn thiện bộ máy quản trị nguồn nhân lực ............................69 3.3.2 Thực hiện tốt công tác phân tích và kế hoạch hóa nguồn nhân lực .........71 3.3.3 Hoàn thiện công tác dự báo nguồn nhân lực trong Công ty Liễn Sơn ......73 3.3.4 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Liễn Sơn .............78 3.3.5 Tăng cường công tác đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực .............80 3.3.6 Đề xuất các giải pháp tạo động lực cho người lao động ..........................82 3.4 Đề xuất cấp trên và các ban ngành liên quan ...................................................88 3.4.1 Tham gia và xây dựng các tổ chức hiệp hội, hoàn thiện văn hóa, phát triển niềm tin trong Công ty Liễn Sơn ...........................................................................88 3.4.2 Xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng và xếp hạng năng lực cán bộ công nhân viên trong công ty Liễn Sơn .........................................................................90 3.4.3 Các phương pháp đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên .................92 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .......................................................................................95 TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................97 PHỤ LỤC.....................................................................................................................98 v DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH Hình 2. 1. Bản đồ hệ thống Thủy lợi Liễn Sơn ............................................................. 34 Hình 2. 2. Hệ thống kênh Thủy lợi Liễn Sơn ................................................................ 35 Hình 2. 3. Trạm bơm trong hệ thống thủy lợi Công ty Liễn Sơn.................................. 36 Hình 2. 4. Sơ đồ tổ chức quản lý Công ty Liễn Sơn ..................................................... 39 Hình 2. 5. Biểu đồ cơ cấu nhân lực công ty Liễn Sơn theo trình độ chuyên môn ........ 45 Hình 2. 6. Đề xuất cơ cấu phòng ban ............................................................................ 70 Hình 3. 4. Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên vi .............90 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1. 1. Sơ đồ thực hiện lập chiến lược nguồn nhân lực ...........................................11 Bảng 1. 2. Quy trình tuyển dụng ...................................................................................15 Bảng 2. 1. Kết quả hoạt động kinh doanh trong những năm gần đây ........................44 Bảng 2. 2. Kết quả khảo sát chuyên gia ........................................................................46 Bảng 2. 3. Cơ cấu lao động theo chức năng tại Công ty Liễn Sơn ...............................46 Bảng 2. 4. Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi tại Công ty TNHH MTV Liễn Sơn .......................................................................................................................................48 Bảng 2. 5. Số lượng lao động tuyển dụng trong những năm qua ..................................50 Bảng 2. 6. Số lượng lao động được cử đi học nâng cao trình độ ..................................51 Bảng 2. 7. Kết quả khảo sát chuyên gia sự quan trọng của chế độ đãi ngộ. .................53 Bảng 2. 8. Bảng sắp xếp lại nhân sự phòng Thanh tra ..................................................71 vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CB – CNV Cán bộ, công nhân viên CLNNL Chất lượng nguồn nhân lực CMKT Chuyên môn kỹ thuật CNH – HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa CĐT Chủ đầu tư CTTL Công trình thủy lợi KTXH Kinh tế xã hội KCS Kiểm định chất lượng LĐ Lao động LLLĐ Lực lượng lao động NNL Nguồn nhân lực PTNNL Phát triển nguồn nhân lực QLDA Quản lý dự án QLCL Quản lý chất lượng SXKD Sản xuất kinh doanh XDCB Xây dựng cơ bản viii PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia đều được dựa trên các nguồn lực như nhân lực, vật lực, tài lực,... song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng và quyết định trong việc phát huy hiệu quả của các nguồn lực khác. Nhân lực không chỉ là yếu tố quyết định nhất đối với sự phát triển của xã hội, mà sự phát triển của xã hội còn được đo bằng chính bản thân mức độ phát triển của nguồn nhân lực. Bởi vậy xác định nguồn nhân lực là “tài sản” và phát triển nguồn nhân lực là một việc làm rất quan trọng, là quốc sách của mỗi quốc gia. Đối với các Công ty khai thác công trình Thuỷ lợi (Công ty KTCTTL), nhân lực chính là yếu tố đầu vào có ảnh hưởng lớn đến chất lượng sản phẩm, dịch vụ của đơn vị. Tất cả các hoạt động của Công ty KTCTTL đều không thể thực hiện mà không có sự có mặt của nguồn nhân lực; từ việc phân tích, lập đề cương dự toán, lập kế hoạch, quyết định chiến lược hoạt động cho đến việc vận hành máy móc, thiết bị, công trình Thuỷ lợi, đảm bảo hoạt động cho hoạt động khai thác của công ty. Cùng với sự gia tăng của hàm lượng chất xám trong sản phẩm tư vấn, dịch vụ; vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng và trở thành nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển của một quốc gia nói chung và của từng Công ty nói riêng. Do đó, phát triển và nâng cao nguồn nhân lực là chiến lược quan trọng nhất của các Công ty trong điều kiện hiện nay. Đối với đơn vị khai thác công trình thuỷ lợi – một loại hình Công ty mà sản phẩm dịch vụ chủ yếu là thành quả của lao động; nói cách khác, chất lượng nguồn nhân lực của công ty sẽ đóng vai trò quyết định đến sự thành công hay thất bại trong hoạt động quản lý khai thác và bảo vệ công trình của công ty đặc biệt trong điều kiện tình hình có nhiều biến đổi to lớn và mạnh mẽ về sự chuyển đổi hình thức quản lý của Nhà nước đối với các loại hình Công ty công ích này. Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Thủy lợi Liễn Sơn (Công ty Liễn Sơn) là Công ty được chuyển đổi từ Công ty khai thác công trình Thủy lợi Liễn Sơn – 1 Thuộc Sở Nông Nghiệp và Phát triển Nông thôn. Hiện nay Công ty có hơn 300 cán bộ công nhân viên có nhiệm vụ quản lý khai thác và bảo vệ phần lớn hệ thống công trình Thủy lợi của tỉnh Vĩnh Phúc. Công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty trong những năm trở lại đây đã được cải thiện nhưng trước đòi hỏi cấp bách của tình hình mới, các loại hình Công ty hoạt động công ích sẽ được thuê khoán sản phẩm dịch vụ và chuyển đổi dần sang hoạt động tự chủ trong sản xuất, do đó càng cần thiết phải kiện toàn và nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và sử dụng và quản lý tốt tài sản của Nhà nước cũng như phục vụ tốt nhất lợi ích của nhân dân. Xuất phát từ những phân tích nêu trên, học viên đã lựa chọn đề tài “Tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Thủy lợi Liễn Sơn, tỉnh Vĩnh Phúc” làm đề tài luận văn tốt nghiệp, với mong muốn đóng góp những kiến thức và hiểu biết của mình vào quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Liễn Sơn, tỉnh Vĩnh Phúc. 2. Mục đích nghiên cứu của đề tài Làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực trong Công ty nói chung và các Công ty hoạt động công ích như các công ty khai thác thủy lợi nói riêng, từ đó phân tích đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Liễn Sơn và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về công tác quản trị nguồn nhân lực tại các Công ty; - Phân tích, đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Liễn Sơn giai đoạn 2012-2017; - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Liễn Sơn giai đoạn (2017-2020) và tầm nhìn tới năm 2025. 2 3. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập, tổng hợp và phân tích số liệu: Các số liệu liên quan nguồn nhân lực tại Công ty Liễn Sơn trong những năm gần đây, qua đó phân tích đánh giá thực trạng của nguồn nhân lực; - Phương pháp điều tra khảo sát thực tế: Trực tiếp khảo sát các hoạt động nhân lực của Công ty Liễn Sơn; - Phương pháp thống kê: Sử dụng các số liệu liên quan đến Công ty Liễn Sơn những năm gần đây, các số liệu thống kê từ địa phương và các cơ sở ban ngành liên quan đến Công ty Liễn Sơn; - Phương pháp phân tích so sánh: Sử dụng phân tích đánh giá so sánh nguồn nhân lực giữa các thời kỳ; - Phương pháp kế thừa: Nghiên cứu kế thừa các công trình nghiên cứu có liên quan, các số liệu từ các báo cáo của Công ty, thông tin trên phương tiện truyền thông; - Một số phương pháp kết hợp khác để nghiên cứu và giải quyết các vấn đề được đặt ra. 4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài a. Ý nghĩa khoa học Những kết quả nghiên cứu hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị, sử dụng, đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên của đề tài sẽ làm căn cứ, tài liệu tham khảo có giá trị trong học tập, giảng dạy và nghiên cứu các vấn đề quản lý Nhà nước về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. b. Ý nghĩa thực tiễn Những phân tích, đánh giá thực trạng và giải pháp đề xuất là những tham khảo hữu ích có giá trị gợi mở trong công tác quản lý, sử dụng, đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty Liễn Sơn nói riêng, các Công ty khai thác công trình thuỷ lợi nói chung trong giai đoạn hiện nay. 3 5. Dự kiến kết quả đạt được Những kết quả mà đề tài nhằm đạt được gồm 3 mảng vấn đề sau: - Hệ thống những cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực; hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực; những nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của Công ty; - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng, quản trị, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đãi ngộ đội ngũ cán bộ công nhân viên và chất lượng các sản phẩm, dịch vụ của Công ty Liễn Sơn, tỉnh Vĩnh Phúc trong thời gian qua. Qua đó đánh giá những kết quả đạt được, những mặt mạnh cần duy trì, phát huy và những tồn tại cần tìm giải pháp khắc phục; - Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp tăng cường công tác quản trị đội ngũ cán bộ công nhân viên Công ty Liễn Sơn nói riêng và các doanh nghiệp khai thác công trình Thuỷ lợi nói chung, qua đó góp phần ngày càng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng hoạt động sản xuất của Công ty với phương châm lấy chất lượng phục vụ làm mục tiêu hàng đầu. 6. Kết cấu luận văn Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: Phần mở đầu; Kết luận và kiến nghị; Danh mục tài liệu tham khảo; Phần chính của luận văn gồm 3 chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực; - Chương 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị và chất lượng nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Thủy lợi Liễn Sơn, tỉnh Vĩnh Phúc; - Chương 3: Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Thủy lợi Liễn Sơn, tỉnh Vĩnh Phúc. 4 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người,…vv. Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn. Trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH-HĐH) đất nước và công cuộc hội nhập và phát triển nhằm mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”, Đảng ta luôn xác định: “Nguồn lao động nước ta dồi dào, nhân dân có truyền thống yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hoá, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lực quan trọng nhất - nguồn năng lực nội sinh”. Vậy nguồn nhân lực là gì? Để hiểu được nguồn nhân lực (NNL), trước hết cần có sự phân biệt giữa nguồn lực với NNL. Nguồn lực được hiểu là hệ thống các yếu tố cả vật chất lẫn tinh thần đã, đang và sẽ tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội (KTXH) của một quốc gia. NNL là một trong những yếu tố của nguồn lực. Hiện nay có nhiều quan niệm khác nhau về NNL, tùy theo mục đích cụ thể mà người ta đưa ra những khái niệm khác nhau. Theo Liên Hợp Quốc: NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước. Theo Ngân hàng Thế giới: NNL là toàn bộ vốn người (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,...) mà mỗi cá nhân sở hữu. Ở đây, NNL được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốn tiền, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên,.... Theo Tổ chức Lao động Quốc tế: NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực 5 của toàn bộ cuộc sống con người ở dạng hiện thực hoặc tiềm năng để phát triển KTXH trong một cộng đồng. NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển KTXH, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. [1] Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô NNL, song đều có chung một ý nghĩa là phản ánh khả năng lao động của xã hội. Như vậy, NNL và nguồn lao động có ý nghĩa tương đồng. Từ sự phân tích trên, chúng ta có thể hiểu khái niệm NNL theo nghĩa rộng là bao gồm những người đủ 16 tuổi trở lên thực tế đang làm việc (gồm những người trong độ tuổi lao động và trên độ tuổi lao động), những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng chưa có việc làm (do thất nghiệp hoặc đang làm nội trợ trong gia đình), cộng với nguồn lao động dự trữ (những người đang được đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và dạy nghề,…). NNL thường được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng. [2] Về số lượng: Được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL, các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Tuy nhiên, mối quan hệ dân số và NNL được biểu hiện sau một thời gian khoảng 15 năm, vì sau khoảng thời gian đó con người mới bước vào độ tuổi lao động. Quy mô dân số được biểu thị khái quát bằng tổng số dân cư của một khu vực vào thời điểm nhất định. Quy mô dân số là nhân tố quan trọng là căn cứ để hoạch định chiến lược phát triển. Mỗi một nước (cũng như một vùng, một địa phương) cần có một quy mô dân số thích hợp, tương thích với điều kiện tự nhiên, cũng như trình độ phát triển KTXH của mình. Về chất lượng: NNL được xem xét trên các mặt tình trạng sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, thái độ đối với công việc ... 6 Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của mỗi một tổ chức. Nguồn nhân lực của các công ty là một bộ phận cấu thành nên nguồn nhân lực xã hội. Hay nói khác đi, nguồn nhân lực của các công ty chính là một phần tử của hệ thống nguồn nhân lực xã hội. Đó là tất cả những ai làm việc trong công ty từ vị trí cao nhất (như thủ trưởng cơ quan) đến nhân viên bình thường nhất, thấp nhất, làm việc tay chân, đơn giản. Đó cũng là những người đang chờ đợi để có thể tham gia vào hoạt động của công ty, tức là nguồn dự trữ của công ty. Mỗi một doanh nghiệp khai thác công trình thuỷ lợi do tính chất và đặc thù riêng vốn có mà nó chứa đựng những đòi hỏi, những yêu cầu khác nhau đối với nguồn nhân lực của mình. Đó chính là lý do tại sao các công ty phải xây dựng, nuôi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực cho mình một cách hợp lý. Mặt khác, nguồn nhân lực của các công ty có thể giao thoa với nhau. Đó là những khu vực mà nguồn nhân lực xã hội trở thành nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Tại đó các công ty có thể cạnh tranh với nhau để có được nguồn nhân lực của chính mình. Nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có việc làm. Như vậy, theo quan điểm này thì những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng không muốn có việc làm thì không được xếp vào nguồn nhân lực xã hội. Một số quốc gia lại xem nguồn nhân lực là toàn bộ những người bước vào tuổi lao động, có khả năng lao động. Trong quan niệm này không có giới hạn trên về tuổi của nguồn nhân lực. Nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Luật Lao động Việt Nam năm 2012 (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi). 7 1.1.2 Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 1.1.2.1Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Có nhiều cách hiểu về quản trị nguồn nhân lực (còn gọi là quản trị nhân lực, quản trị nhân sự). Khái niệm quản trị nguồn nhân lực có thể được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau. Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. [3] Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực, còn có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. Song dù ở góc độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Vì vậy có thể thấy rằng, bản chất của quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi một tổ chức, là sự đối xử của một tổ chức Công ty với người lao động. Nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào Công ty giúp họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động và giải quyết các vấn đề phát sinh, quản trị nguồn nhân lực trong Công ty có các mục tiêu cơ bản: - Thu hút, lôi cuốn người lao động về với Công ty; - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của Công ty; - Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho Công ty, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với Công ty. 8 1.1.2.2Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó, quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho Công ty để đạt mục tiêu đề ra. Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của Công ty, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động. Không một hoạt động nào của Công ty mang lại hiệu quả nếu thiếu nhân sự. Quản trị nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các Công ty tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong Công ty xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức Công ty và quyết định sự thành bại của Công ty. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của Công ty nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức Công ty. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu Công ty không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người. [4] Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực càng ngày càng giữ vai trò quan trọng trong các Công ty. Nguyên nhân mà các Công ty phải đề cao quản trị nguồn nhân lực có thể do các nguyên nhân sau: - Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các Công ty muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giản, gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm được những người phù hợp, đáp ứng được những vấn đề mà Công ty đang đòi hỏi trở thành một vấn đề vô cùng quan trọng và cần thiết; 9 - Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết cách thích ứng. Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, duy trì và phát triển nhân sự trong Công ty một cách tối ưu là vấn đề được quan tâm hàng đầu. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác, biết đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của Công ty. Như vậy, có thể khẳng định rằng: quản trị nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một Công ty, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong Công ty nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty. Trong lĩnh vực Thủy lợi, nguồn nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu theo quy định, phân bố không đồng đều giữa các vùng miền; nhất là ở các tỉnh, huyện thuộc vùng ĐBSCL, vùng núi, vùng sâu vùng xa. Vì vậy, đào tạo phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các đơn vị, tổ chức làm nhiệm vụ quản lý, khai thác CTTL là nhiệm vụ hết sức quan trọng để quản lý tốt CTTL hiện có, nâng cao năng lực tưới tiêu phục vụ SX dân sinh, kinh tế - xã hội đáp ứng yêu cầu về tái cơ cấu ngành nông nghiệp theo hướng nâng cao giá trị gia tăng và phát triển bền vững. 1.2 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Lập chiến lược nguồn nhân lực a. Khái niệm Lập chiến lược nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho Công ty có đủ lao động, với phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. 10 b. Nội dung Lập chiến lược nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của Công ty và hoạch định những bước tiến hành để đáp ứng nhu cầu đó. Nó bao gồm việc triển khai, thực hiện các kế hoạch và chương trình nhằm đảm bảo cung ứng đủ số lượng và chủng loại lao động vào đúng thời điểm, đúng nơi cần người để đáp ứng đầy đủ nhu cầu của Công ty. Quá trình lập chiến lược nhân lực được tiến hành theo các bước sau: [5] Bảng 1. 1. Sơ đồ thực hiện lập chiến lược nguồn nhân lực Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Hoạch định chiến lược Hoạch định nguồn nhân lực Dự báo nhu cầu So sánh giữa nhu cầu và khả năng Nhu cầu bằng khả năng Thừa Khả năng sẵn có Thiếu Đề ra chính sách và kế hoạch - Sắp xếp lại. - Đào tạo, phát triển - Đề bạt, thăng chức, bổ nhiệm. - Giảm giờ làm. Cho nghỉ việc. Về hưu sớm. Nghỉ tạm thời. Tuyển dụng Kiểm tra và đánh giá 11 - Thuyên chuyển. - Thăng chức. - Đào tạo, phát triển Bước 1: Dự báo nhu cầu và xác định khả năng nguồn nhân lực hiện tại. Nhu cầu nguồn nhân lực phải được xác định theo cơ cấu lao động tối ưu về số lượng, chất lượng, đặc điểm lao động cần có cho từng loại lao động, cho từng bộ phận, từng nghề và tổng hợp chung cho nhu cầu lao động toàn Công ty. Để đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực, Công ty dựa vào việc thống kê, đánh giá lại đội ngũ lao động về số lượng, chất lượng. Bước 2: Cân đối giữa nhu cầu và khả năng. Sau khi phân tích khả năng nguồn nhân lực sẵn có và dự báo nhu cầu trong tương lai, Công ty sẽ tính toán, cân đối giữa nhu cầu và khả năng. Có thể chia ra ba trường hợp sau: Trường hợp 1: Nhu cầu bằng khả năng; Trường hợp 2: Thừa lao động (khả năng lớn hơn nhu cầu); Trường hợp 3: Thiếu lao động (khả năng nhỏ hơn nhu cầu). Với mỗi trường hợp sẽ đề ra các chính sách, kế hoạch và chương trình phù hợp với tình hình của Công ty. Bước 3: Thực hiện các kế hoạch và chương trình. Để đảm bảo cho Công ty có đủ số lượng lao động với các phẩm chất và kỹ năng cần thiết và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực đó, Công ty không phải chỉ chú trọng các công việc thuộc về tuyển dụng, tinh giản biên chế mà còn phải phối hợp các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của Công ty trong các lĩnh vực khác như đào tạo và phát triển, đãi ngộ và phúc lợi động viên, kích thích người lao động hăng say làm việc... Bước 4: Kiểm tra và đánh giá. Mục đích của bước này nhằm kiểm tra xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đề ra hay không, đánh giá tiến trình, mức độ đạt được ở mỗi giai đoạn, từ đó điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp. 12