BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
---------------
PHẠM GIA HỒNG HẠNH
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
SÂN GÔN INDOCHINA HỘI AN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng, năm 2015
Công trình đƣợc hoàn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Phúc Nguyên
Phản biện 1: TS. Nguyễn Quốc Tuấn
Phản biện 2: TS. Phạm Thị Lan Hƣơng
Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm
Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản trị
kinh doanh, họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 17
tháng 01 năm 2015.
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong giai đoạn hội nhập hiện nay, tính cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp ngày càng trở nên khốc liệt. Khi các công cụ cạnh tranh truyền
thống trở nên lạc hậu và dễ bị đánh cắp thì lợi thế duy nhất cũng như
lợi thế bền vững nhất chính là yếu tố con người. Một nguồn nhân lực
tốt không chỉ là nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng mà còn phải
mạnh về chất lượng. Nhưng thế nào là một nguồn nhân lực mạnh về
chất lượng? Thực tế thì không có doanh nghiệp nào có đủ tiềm lực để
sở hữu toàn bộ những nhân lực giỏi nhất. Hơn nữa, điều đó cũng không
cần thiết. Vì một nguồn nhân lực có chất lượng là một nguồn nhân lực
làm việc có hiệu quả. Và muốn làm việc hiệu quả thì người lao động
cần có động lực để làm việc. Động lực làm việc ví như là một đòn bẩy
mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, cống hiến hết
mình cho sự phát triển của tổ chức, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả
sản xuất kinh doanh của tổ chức. Làm sao để phát huy và vận dụng hiệu
quả nguồn nhân lực là câu hỏi thách thức đối với các nhà quản trị nhân
sự và ban lãnh đạo doanh nghiệp. Điều này yêu cầu nhà quản lý cần
phải có sự hiểu biết về nguồn nhân lực ở nhiều khía cạnh và lấy nhân
lực là yếu tố trung tâm cho sự phát triển.
Trên thực tế đ có rất nhiều học thuyết về việc tạo động lực cho
người lao động nhưng việc áp dụng vào mỗi tổ chức là khác nhau.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, tác giả lựa chọn đề tài:
“Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại công ty cổ phần Sân
gôn Indochina Hội An”
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm các mục tiêu sau:
2
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận khoa học về động cơ làm việc
cho người lao động.
- Những yếu tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc cho nhân viên tại
sân gôn Indochina Hội An
- Đề xuất các giải pháp góp phần thúc đẩy động lực làm việc của
nhân viên tại sân gôn Indochina Hội An
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
(1) Những vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến việc
tạo động lực thúc đẩy người lao động.
(2) Nhân viên tại công ty CP Sân gôn Indochina Hội An.
b. Phạm vi nghiên cứu
Giai đoạn nghiên cứu (09/2014-12/2014)
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước chính: nghiên
cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ: thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định
tính, sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm
Nghiên cứu chính thức: mục đích của nghiên cứu này là nhằm thu
thập dữ liệu, ý kiến đánh giá, các phản hồi về các yếu tố tạo động lực
làm việc của nhân viên tại công ty.
Phương pháp thu thập thông tin sử dụng trong nghiên cứu này là sử
dụng bảng câu hỏi điều tra được gởi đến các nhân viên được chọn ngẫu
nhiên từ các bộ phận.
Nghiên cứu sử dụng các phân tích trên SPSS 16 như: Cronbach's
Alpha; Phân tích nhân tố khám phá EFA; Hàm hồi quy tuyến tính để
đưa ra mô hình và kiểm định độ tin cậy của thang đo.
3
5. Ý nghĩa đề tài
Với quá trình nghiên cứu nghiêm túc cùng kết quả nghiên cứu thực
tế, việc đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc từ
việc đánh giá các mô hình nghiên cứu trước đó sẽ là giúp các nhà
nghiên cứu, sinh viên có thêm tài liệu tham khảo, làm cơ sở lý luận cho
các nghiên cứu tiếp theo.
Giúp ban lãnh đạo công ty đánh giá được các yếu tố tạo động lực
làm việc từ đó đưa ra các chính sách hợp lý, tạo môi trường làm việc tối
ưu để nhân viên phát huy hết tiềm lực của mình đóng góp vào sự phát
triển chung của tổ chức.
6. Bố cục đề tài
Đề tài nghiên cứu có bố cục như sau:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình các nhân tố tạo động lực làm
việc
Chương 2: Thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Hàm ý chính sách và kiến nghị
7. Tổng quan tài liệu
- Smith, Kendall và Hulin (1969), Cornel University, The
mesurement of Satisfaction in work and retirement .
- Luddy (2005), Job satisfaction amongst employees at a public
health institution in the Western Cape. Nghiên cứu trong lĩnh vực dịch
vụ y tế tại Nam Phi cho thấy sự hài lòng của người lao động với công
việc.
- Teck-Hong, T., Waheed, A. (2011), Herzberg’s motivation-hygiene
theory and job satisfaction in the Malaysian retail sector: the mediating
effect of love of money. Asian Academy of Management Journal.
Nghiên cứu xuất phát từ lí thuyết hai nhân tố của Herzberg, sử dụng các
nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với
4
nhân viên bán hàng tại Malaysia.
- Trần Kim Dung (2005). Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công
việc trong điều kiện của Việt Nam. Tạp chí Phát triển khoa học công
nghệ. ĐH Quốc gia TP HCM, 12/2005.
- Châu Văn Toàn (2009). Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
công việc của nhân viên khối văn phòng tại TP Hồ Chí Minh, Luận văn
Th.s ĐH Kinh Tế TP Hồ Chí Minh.
- Lưu Thị Bích Ngọc, Lưu Hoàng Mai, Lưu Trọng Tuấn, Nguyễn
Thị Kim Ngân, Trương Thị Ngọc Trâm, Nguyễn Thị Thu Thảo, Lê
Thanh Dung (2013). Những nhân tố tác động đến động lực làm việc
của nhân viên trong khách sạn. Tạp chí khoa học Đại học Sư phạm TP
Hồ Chí Minh.
- Lê Thị Bích Phụng (2011). Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh,
luận văn Th.s ĐH Kinh tế TP Hồ Chí Minh.
5
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN
TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1.1. Các định nghĩa
a. Động lực thúc đẩy
Động lực làm việc (work motivation) được định nghĩa là "Sự sẵn
lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ
chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả
năng nỗ lực của họ" (Robbins, 1998).
"Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng, và
kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu"
(Mitchell, 1982).
b. Sự thỏa mãn công việc
Một số nhà nghiên cứu cho rằng hài lòng đối với công việc là cảm
nhận của người lao động về công việc của họ (Russell và cộng sự,
2004), hay cảm giác của một cá nhân về công việc của mình (Smith và
cộng sự, 1969, trích dẫn bởi Worrell, 2004). Theo Schultz (1982), hài
lòng với công việc cơ bản là quyết định tâm lý của người dân đối với
công việc của họ (trích dẫn bởi Worrell, 2004). Siegal và Lance (1987)
cho rằng hài lòng đối với công việc là biểu hiện cảm xúc xác định mức độ
mà mỗi người thích công việc của họ (Worrell, 2004).
1.1.2. Các lý thuyết về động cơ thúc đẩy
a. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow
b. Thuyết nhu cầu của Mc.Clelland
c. Thuyết nhu cầu ERG của Aldetfer
d. Thuyết hai nhân tố của Herzberg
e. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldhman
6
f. Thuyết kỳ vọng của Victor V.room
1.2.
1.2.1. Tiền lƣơng
Trong nghiên cứu này tiền lương được hiểu là thu nhập mà người
lao động thu được từ công việc họ đang làm tại công ty không tính các
khoản thu ngoài công việc chính tại công ty. Nhân tố tiền lương trong
nghiên cứu này được xem xét dưới những khía cạnh như sự phù hợp giữa
tiền lương với mức đóng góp của người lao động, người lao động có thể
sống bằng mức thu nhập hiện tại, các khoản thu nhập khác ngoài lương
như thường, phụ cấp được phân chia công bằng dựa trên nghiên cứu của
Netemeyer & cộng sự (1997).
1.2.2. Đào tạo- thăng tiến
Cơ hội thăng tiến là phản ánh người lao động có được tạo các cơ hội
phát triển và thăng tiến sự nghiệp trong tổ chức trong quá trình làm việc
hay không.
Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để nhân viên
hoàn thành công việc tốt hơn.
1.2.3. Bản chất công việc
Công việc (bản chất công việc) là những nội dung của công việc
phù hợp với năng lực của người lao động, tạo cảm hứng cho người lao
động phát huy được khả năng của mình.
1.2.4. Lãnh đạo
Lãnh đạo được hiểu là người cấp trên trực tiếp của nhân viên.
Lãnh đạo đem đến sự hài lòng cho người lao động thông qua việc
tạo ra sự đối xử công bằng, thể hiện sự quan tâm đến cấp dưới, có năng
lực, tầm nhìn và khả năng điều hành cũng như việc hỗ trợ nhân viên
trong công việc (Robins et al, 2002).
7
1.2.5. Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp, là người
thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc.
1.2.6. Phúc lợi
Phúc lợi thể hiện ở nhu cầu sinh lý và an toàn trong thuyết nhu cầu
của Maslow (1943). Phúc lợi mà người nhân viên quan tâm nhất bao
gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định,
được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ
lợi ích hợp pháp của nhân viên, được làm ổn định lâu dài tại công ty
1.2.7. Điều kiện làm việc
Người lao động được cung cấp một điều kiện làm việc tốt sẽ đánh
giá tốt về công việc của mình, ngược lại họ sẽ cảm thấy bất mãn với
điều kiện làm việc mà họ phải chấp nhận. Đối với đề tài này, điều kiện
làm việc bao gồm những yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi
của người lao động khi làm việc.
1.2.8. Đánh giá thành tích
Đá
1.3. Ý NGHĨA CỦA CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.3.1. Đối với ngƣời lao động
1.3.2. Đối với tổ chức
1.4. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC
TÓM TẮT CHƢƠNG 1
8
CHƢƠNG 2
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SÂN GÔN
INDOCHINA HỘI AN
2.1.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Sân gôn Indochina Hội An
2.1.2. Tiện nghi và dịch vụ
2.1.3. Những thành tựu nổi bật của sân gôn Indochina Hội An
2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.2.1. Quy trình nghiên cứu
Cơ sở lý
thuyết
Nghiên cứu
định lượng
Cronbach Alpha
Thang đo
nháp 1
Nghiên cứu
định tính
Thang đo
nháp 2
Điều chỉnh
Loại các biến có hệ số tương quan
biến tổng nhỏ
Kiểm tra hệ số Cronbach Alpha
EFA
Loại các biến có trọng số EFA nhỏ
Kiểm tra yếu tố trích được
Phân tích hồi quy
Kết quả đo lường và
phân tích
Kiểm tra phương sai trích
được
9
2.2.2. Cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu đề xuất
Tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu dựa trên 05 biến lấy từ mô
hình chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall & Hulin (1969):
đặc điểm công việc, cấp trên, tiền lương, cơ hội đào tạo- thăng tiến,
đồng nghiệp và 02 biến lấy từ mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung
(2005): phúc lợi, điều kiện làm việc. Tác giả đề xuất thêm biến: Đánh
giá thành tích vào mô hình nghiên cứu.
2.2.3. Cơ sở đề xuất thêm vào mô hình biến “Đánh giá thành tích”
2.2.4. Mô hình nghiên cứu và các giả thiết nghiên cứu tạo động
lực làm việc cho ngƣời lao động
Giả thiết H1: Tồn tại mối quan hệ dương giữa chính sách lương của
công ty và động lực làm việc của nhân viên.
Giả thiết H2: Tồn tại mối quan hệ dương giữa chính sách đào tạo và
thăng tiến của công ty và động lực làm việc của nhân viên.
Giả thiết H3: Tồn tại mối quan hệ dương giữa bản chất công việc
của công ty và động lực làm việc của nhân viên.
Giả thiết H4: Tồn tại mối quan hệ dương giữa phong cách lãnh đạo
của công ty và động lực làm việc của nhân viên.
Giả thiết H5: Tồn tại mối quan hệ dương giữa quan hệ đồng nghiệp
của công ty và động lực làm việc của nhân viên.
Giả thiết H6: Tồn tại mối quan hệ dương giữa chế độ phúc lợi của
công ty và động lực làm việc của nhân viên.
Giả thiết H7: Tồn tại mối quan hệ dương giữa điều kiện làm việc
của công ty và động lực làm việc của nhân viên.
Giả thiết H8: Tồn tại mối quan hệ dương giữa đánh giá thành tích
của công ty và động lực làm việc của nhân viên.
10
Thu nhập
H1
Đào tạo, thăng tiến
H2
Bản chất công việc
H3
Lãnh đạo
H4
H5
Đồng nghiệp
ĐỘNG
LỰC
LÀM
VIỆC
H6
Phúc lợi
Điều kiện làm việc
H7
H8
Đánh giá thành tích
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất
2.3. XÂY DỰNG THANG ĐO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU
2.4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.4.1. Nghiên cứu sơ bộ
a. Thảo luận nhóm
Sau khi thảo luận nhóm, một số thang đo được điều chỉnh và hình
thành thang đo nháp 2 về các thành phần của tạo động lực làm việc như
sau:
11
Bảng 2.1: Thang đo và mã hóa thang đo
Nhân Mã
tố
hóa
TN1
Thu
nhập
TN2
TN3
TN4
Đào
DT1
tạo
thăng DT2
tiến
DT3
CV1
Bản
chất CV2
công
CV3
việc
CV4
LD1
Cấp
trên
LD2
LD3
LD4
LD5
Đồng DN1
nghiệ DN2
p
DN3
Chế độ
PL1
phúc
lợi
PL2
Điều DK1
Thang đo lƣờng các nhân tố
Thu nhập phù hợp với khả năng và đóng góp
Mức thu nhập nhận được là cạnh tranh so với thị trường
lao động tại địa phương
Phân phối công bằng tiền lương, thưởng,
phụ cấp cho theo đóng góp.
Có thể sống với mức thu nhập hiện tại
Công ty thường xuyên đào tạo và
huấn luyện nghiệp vụ cho nhân viên
Có cơ hội thăng tiến cho người có năng lực
Chính sách đào tạo và thăng tiến rất công bằng.
Công việc phù hợp với chuyên môn
Công việc cho phép nhân viên sử dụng tốt các năng lực cá
nhân
Công việc thú vị và có thử thách
Nhân viên hiểu rõ công việc của mình
Cấp trên luôn hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công
việc
Cấp trên thân thiện, dễ gần
Nhân viên nhận được nhiều hỗ trợ từ cấp trên
Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và khả năng lãnh đạo tốt
Cấp trên đối xử với mọi người công bằng
Đồng nghiệp thường xuyên sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau
Đồng nghiệp làm việc hiệu quả với nhau
Đồng nghiệp thân thiện
Được tham gia đầy đủ các chế độ bảo hiểm y tế, BHXH,
BHTN
Chính sách phúc lợi rõ ràng, công khai
Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt,
12
kiện
làm
việc
DK2
DK3
TT1
Đánh
TT2
giá
thành
TT3
tích
TT4
Động DL1
lực
DL2
làm
DL3
việc
Được cung cấp đầy đủ các thiết bị, phương tiện
để thực hiện công việc
Thời gian làm việc hợp lý
Công ty đánh giá thành tích rõ ràng, công bằng, công khai
Đánh giá thành tích là cơ sở để đo lường mức độ
hoàn thành CV của nhân viên
Để có chính sách khen thưởng kịp thời
Công ty đánh giá thành tích kịp thời
Anh/ Chị thỏa mãn với công việc đang làm
Anh/ Chị sẽ làm việc lâu dài với công ty
Anh/ Chị sẵn sàng giới thiệu nhân viên cho công ty
như là một nơi tốt để làm việc
b. Thiết kế bảng câu hỏi điều tra
2.4.2. Nghiên cứu định lƣợng
a. Mẫu nghiên cứu
Đối với nghiên cứu này do hạn chế về chi phí thực hiện nên cỡ mẫu
được xác định trên nguyên tắc tối thiểu cần thiết để đảm bảo độ tin cậy của
nghiên cứu, tức là lấy mẫu theo quy tắc của Comrey và Lee (1992), đồng
thời tham khảo quy tắc của Trọng và Ngọc với 31 biến quan sát cỡ mẫu tối
thiểu 31x5 = 155. Cỡ mẫu 200 mẫu là cỡ mẫu khá theo Comrey và Lee,
đồng thời nó cũng thỏa mãn quy tắc nhân 5 của Trọng và Ngọc về kích
thước mẫu tối thiểu.
b. Phân tích dữ liệu thống kê
Cronbach’s Alpha
Phân tích nhân tố
Xây dựng phương trình hồi quy
Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
TÓM TẮT CHƢƠNG 2
13
CHƢƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1. MÔ TẢ MẪU
- Về giới tính
- Về độ tuổi
- Về trình độ học vấn
- Về thâm niên làm việc
3.2. KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO
Phƣơng sai
Tƣơng
Cronbach's
thang đo
quan biến Alpha nếu
nếu loại
tổng
loại biến
biến
Thang đo Điều kiện làm việc - Cronbach’s Alpha = 0,961
DKLV1
8,97
13,833
,917
,948
DKLV2
8,69
12,741
,943
,924
DKLV3
8,59
11,446
,911
,956
Thang đo Thu nhập - Cronbach’s Alpha = 0,879
TN1
15,05
12,458
,676
,870
TN2
15,28
11,363
,852
,797
TN3
15,29
11,165
,872
,788
TN4
14,66
14,679
,570
,902
Thang đo Lãnh đạo - Cronbach’s Alpha = 0,844
LD1
5,35
1,402
199
LD1
LD2
5,23
1,358
199
LD2
LD4
5,22
1,368
199
LD4
LD5
5,25
1,366
199
LD5
Thang đo Đồng nghiệp-Cronbach’s Alpha = 0,957
DN1
8,60
10,181
,892
,949
DN2
8,71
10,074
,954
,904
Biến quan
sát
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
14
DN3
8,64
10,222
,882
Thang đo Đánh giá thành tích - Cronbach’s Alpha = 0,783
TT1
10,54
10,724
,645
TT2
10,11
8,741
,857
TT3
10,06
8,527
,881
Thang đo Công việc - Cronbach’s Alpha = 0,886
CV1
14,58
15,335
,825
CV2
14,84
16,418
,671
CV3
14,63
15,184
,820
CV4
14,56
15,601
,697
Thang đo Phúc lợi - Cronbach’s Alpha = 0,746
PL1
4,70
2,533
,598
PL2
5,30
2,058
,598
Thang đo Đào tạo thăng tiến - Cronbach’s Alpha = 0,783
DT1
9,13
6,821
,644
DT2
9,30
7,482
,689
DT3
8,68
8,381
,543
Thang đo Động lực làm việc - Cronbach’s Alpha = 0,902
DL1
10,08
7,696
,648
DL2
9,86
6,273
,909
DL3
9,82
6,499
,875
,957
,964
,786
,764
,826
,883
,827
,875
.a
.a
,685
,636
,787
,986
,767
,798
3.2.10. Kết luận chung
Sau khi thực hiện phân tích đánh giá độ tin cậy thang đo, ta loại các chỉ
báo sau: LD3 (Nhân viên nhận được nhiều hỗ trợ từ cấp trên), TT4 (Công
ty đánh giá thành tích kịp thời). Do đó, tất cả 8 thang đo với 29 chỉ báo
được sử dụng tiếp tục trong bước phân tích nhân tố (EFA) tiếp theo.
3.3. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA
3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá thang đo các biến độc lập
Sau khi phân tích nhân tố khám phá rút trích được 7 nhân tố và đặt
tên giải thích như sau:
15
Bảng 3.19. Đặt tên các biến
Nhóm
Factor 1
F1
Factor 2
F2
Factor 3
F3
Factor 4
F4
Factor 5
F5
Factor 6
F6
Tên
nhân tố
Các biến quan sát
TN1- Thu nhập phù hợp với khả năng và đóng góp
TN2- Mức thu nhập nhận được là cạnh tranh so với
thị trường lao động tại địa phương
TN3- Phân phối công bằng tiền lương, thưởng, phụ
Thu
cấp cho theo đóng góp.
nhập
phúc lợi TN4- Có thể sống với mức thu nhập hiện tại
PL1- Được tham gia đầy đủ các chế độ bảo hiểm y tế,
BHXH, BHTN
PL2- Chính sách phúc lợi rõ ràng, công khai
LD1- Cấp trên luôn hỏi ý kiến khi có vấn đề liên
quan đến công việc
LD2- Cấp trên thân thiện, dễ gần
Lãnh
đạo
LD4- Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và khả năng
lãnh đạo tốt
LD5- Cấp trên đối xử với mọi người công bằng
CV1- Công việc phù hợp với chuyên môn
CV2- Công việc cho phép nhân viên sử dụng tốt các
Công
năng lực cá nhân
việc
CV3- Công việc thú vị và có thử thách
CV4- Nhân viên hiểu rõ công việc của mình
DKLV1- Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt,
Điều
DKLV2- Được cung cấp đầy đủ các thiết bị, phương
kiện làm
tiện để thực hiện công việc
việc
DKLV3- Thời gian làm việc hợp lý
DN1- Đồng nghiệp thường xuyên sẵn sàng giúp đỡ
lẫn nhau
Đồng
nghiệp DN2- Đồng nghiệp làm việc hiệu quả với nhau
DN3- Đồng nghiệp thân thiện
TT1- Công ty đánh giá thành tích rõ ràng, công bằng,
Đánh
công khai
giá
thành
TT2- Đánh giá thành tích là cơ sở để đo lường mức
16
Nhóm
Factor 7
F7
Tên
nhân tố
tích
Đào tạo,
thăng
tiến
Các biến quan sát
độ hoàn thành CV của nhân viên
TT3- Để có chính sách khen thưởng kịp thời
DT1- Công ty thường xuyên đào tạo và huấn luyện
nghiệp vụ cho nhân viên
DT2- Có cơ hội thăng tiến cho người có năng lực
DT3- Chính sách đào tạo và thăng tiến rất công bằng.
3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá thang đo biến phụ thuộc
Kết quả phân tích cho thấy hệ số KMO = 0,630 lớn hơn 0.5, kiểm
định Bartlett có p-value = 0.000 nhỏ hơn 0.05, giá trị eigenvalue bằng
2,518 lớn hơn 1, phương sai trích bằng 83,938% lớn hơn 50%, ba biến
quan sát chỉ hình thành một nhân tố duy nhất. Như vậy sử dụng phân
tích khám phá nhân tố là phù hợp, thang đo biến phụ thuộc “Động lực
làm việc” là một thang đo đơn hướng.
3.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU HIỆU CHỈNH
Thu nhập phúc lợi
H1
Lãnh đạo
H’2
Bản chất công việc
H3
’
Điều kiện làm việc
Đồng nghiệp
Đánh giá thành tích
Đào tạo thăng tiến
’
H4
H’5
H’6
H7
’
’
Hình 3.1. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh
ĐỘNG
LỰC LÀM
VIỆC
17
Các giả thuyết của mô hình:
H1’: Tồn tại mối quan hệ dương giữa thu nhập và phúc lợi và động
lực làm việc của nhân viên.
H2’: Tồn tại mối quan hệ dương giữa sự lãnh đạo của cấp trên và
động lực làm việc của nhân viên.
H3’: Tồn tại mối quan hệ dương giữa công việc và động lực làm
việc của nhân viên.
H4’: Tồn tại mối quan hệ dương giữa điều kiện làm việc và động
lực làm việc của nhân viên.
H5’: Tồn tại mối quan hệ dương giữa mối quan hệ với đồng nghiệp
và động lực làm việc của nhân viên.
H6’: Tồn tại mối quan hệ dương giữa đánh giá thành tích và động
lực làm việc của nhân viên.
H7’: Tồn tại mối quan hệ dương giữa đào tạo và thăng tiến và động
lực làm việc của nhân viên.
3.5. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH VÀ CÁC GIẢ THUYẾT
3.5.1. Kiểm định hệ số tƣơng quan
3.5.2. Phân tích hồi quy
Kết quả cho thấy mức ý nghĩa của t (Sig) của 7 biến: (1) Thu nhập
và phúc lợi, (2) Sự lãnh đạo, (3) Công việc, (4) Điều kiện làm việc (5)
Mối quan hệ với đồng nghiệp, (6) Cơ hội học tập và thăng tiến (7)
Đánh giá thành tích đạt yêu cầu Sig < 0.05. Các giá trị thống kê đánh
giá sự phù hợp của mô hình như R, R2 (R Square), R2 điều chỉnh =
0,841 (Adjusted R Square) nghĩa là có khoảng 84,1% phương sai động
lực làm việc được giải thích bởi 7 biến độc lập trên và sai số chuẩn
(Std. Error of Estimate) đều đạt yêu cầu.
Phân tích Anova cho F = 150,214 (sig. = 0.000). Hiện tượng đa
cộng tuyến không có ảnh hưởng đến kết quả giải thích của mô hình với
VIF của mỗi biến đều nhỏ hơn 10. Quy tắc là khi VIF vượt quá 10 đó là
18
dấu hiệu của đa cộng tuyến (Trọng, 2005). Mô hình thực tiễn của nhân
tố này được thiết lập như sau:
DONGCO = 8,444E-17 + 0,856*TN + 0,198*LD +0,165*CV
+0,144*DT +0,116*DN + + 0,096*DKLV + 0,065*TT
Hệ số hồi quy chuẩn hóa (Beta) càng cao càng thể hiện tính quan
trọng của thành phần thực tiễn động lực làm việc. Kết quả bảng 3.26
cho thấy, thành phần có hệ số Beta cao nhất là thành phần Thu nhập
phúc lợi (B= 0,856), tiếp theo lần lượt là lãnh đạo của cấp trên (B=
0,198), Công việc (B= 0,165), Đào tạo thăng tiến (B= 0,144), Đồng
nghiệp (B= 0,116), Điều kiện làm việc (B= 0,096), Đánh giá thành tích
(B= 0,065).
3.5.3. Kiểm định giả thuyết
TÓM TẮT CHƢƠNG 3
- Xem thêm -